第7章薪酬福利管理

1、主講主講: :張斐松張斐松寧夏大學(xué)政法學(xué)院寧夏大學(xué)政法學(xué)院學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本章學(xué)習(xí)應(yīng)該掌握一下內(nèi)容1、薪酬管理的基本內(nèi)容、崗位評價的方法、工作程序與薪酬等級2、薪酬調(diào)查的目的、范圍、方法3、制定薪酬計劃的制定方法及程序4、薪酬結(jié)構(gòu)類型及適用情況5、薪酬制度的制定與調(diào)整6、人工成本的核算7、福利總額預(yù)算計劃8企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計本章難點：本章難點：1、薪酬制度的設(shè)計； 2、薪酬調(diào)查及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬在人力資源管理體系中的角色薪酬在人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者資深專資深專家家管理者管理者高級專高級專家家監(jiān)督者監(jiān)督者專家專家有經(jīng)驗有經(jīng)驗者者初

2、做者初做者任職資格體任職資格體系系績效考績效考核體系核體系薪酬體系薪酬體系相互影相互影響響薪酬調(diào)節(jié)與薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù)管理技術(shù)計提比計提比例例等差等差薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間固定、浮固定、浮動部分比動部分比例例級差級差薪點值薪點值實現(xiàn)激勵政策的手段實現(xiàn)激勵政策的手段薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織依據(jù)職務(wù)對組織的價值的價值與影響而付酬與影響而付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報酬Market（市場）（市場）依據(jù)市場依據(jù)市場“價格價格”為相應(yīng)的

3、技能、為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬知識及經(jīng)驗付酬Competencies and Values（能力）（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）（業(yè)績）依據(jù)員工的依據(jù)員工的績效高低付酬績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評價“什么”也評價“如何做到” 基于市場的薪酬體系 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 決定因素：歷史價值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨特性、品牌等 關(guān)鍵點市場薪酬調(diào)查談判工資制適用對象：特殊人才與可替代人才基于職位價值的薪酬體系 依據(jù)

4、職位對組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)程依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識、技能、經(jīng)驗等）和工作的特性（知識、技能、經(jīng)驗等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評價的結(jié)果決定不同支付的水平。由工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。崗位的工資差別。 關(guān)鍵點關(guān)鍵點 職位分析與職位評價職位分析與職位評價 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價值的排序如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價值的排序基于職位價值的薪酬體系基于職位價值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線

5、工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)基于勝任能力的薪酬體系 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。 關(guān)鍵點 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。 職業(yè)化行為評價 適用人群：研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員基于能力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎(chǔ)基于業(yè)績的薪酬體系 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵計劃（股權(quán)、獎金等） 關(guān)鍵點經(jīng)營者激勵與

6、核心人才激勵體系設(shè)計（員工持股方案設(shè)計、股票期權(quán)設(shè)計）協(xié)議薪酬制度經(jīng)理人杠桿收購（MBO杠桿收購）年薪制設(shè)計核心人才的薪酬包 適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理第一單元第一單元 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念一、薪酬的概念1、工資概念：由用人單位對勞動者，為其已完成和將、工資概念：由用人單位對勞動者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并支付的報酬或收入。結(jié)算并支付的報酬或收入。2 2、薪酬的概念、薪酬的概念 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵤瞧髽I(yè)因使用員工的勞動而付給員工的

7、錢或?qū)嵨?。物。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。分紅、福利等。薪酬的實質(zhì)就是一種交換或交易。二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析統(tǒng)計分析制定薪酬計劃制定薪酬計劃薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整貢獻(xiàn)大匯報多貢獻(xiàn)大匯報多三.薪酬的主要形式 外在報酬和內(nèi)在報酬外在報酬和內(nèi)在報酬 外在性報酬是有形的，是既可以用貨幣的形式也可以非貨幣形式表示的報酬。薪酬計劃的有形部分有兩

8、部分組成。報酬可以是內(nèi)在的也可以是外在的。內(nèi)在性報酬通常包括完成某個項目或達(dá)到某些績效目標(biāo)后的表揚(yáng)。 直接薪酬和間接薪酬直接薪酬和間接薪酬薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償直接直接經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)報償報償間接間接經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)報償報償來自于來自于工作的工作的非經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)報償報償來自于來自于工作工作環(huán)境的環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)報償報償薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償非經(jīng)濟(jì)報償直接直接經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)報償報償間接間接經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)報償報償來自于來自于工作的工作的非經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)報償報償來自于來自于工作工作環(huán)境的環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)報償報償四、薪酬管理的目的四、薪酬管理的目的 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)

9、秀保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；人才； 保障員工的基本生活；保障員工的基本生活； 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、發(fā)揮員工對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力； 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系； 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力五、薪酬管理的原則： 對外具有競爭力：支付相當(dāng)于或高于勞動對外具有競爭力：支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般

10、薪酬水平的薪酬；力市場一般薪酬水平的薪酬； 對內(nèi)具有公正性：支付相當(dāng)于員工工作價對內(nèi)具有公正性：支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬；值的薪酬； 對員工具有激勵性：適當(dāng)拉開員工之間的對員工具有激勵性：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；薪酬差距； 第二單元第二單元 崗位評價與薪酬等級崗位評價與薪酬等級一、崗位分析一、崗位分析 崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 二、崗位評價二、崗位評價（一）崗位評價的目的（一）崗位評價的目的 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪

11、些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。（二）崗位評價的功能（二）崗位評價的功能1、在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及其相對價值；3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。（三）崗位評價的原則（三）崗位評價的原則1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工

12、；（對事不對人）評價的對象是工作，而不是完成工作的個人。2、讓員工積極參與到崗位評價工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；3、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。（四）崗位評價的方法比較。（四）崗位評價的方法比較。三、崗位評價的工作程序（一）選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析；（一）選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析； 1 1確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)；確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)；2 2選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析；選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析；3 3確定進(jìn)行崗位分析的具體方面，通常包括所確定進(jìn)行崗位分析的具體方面，通常包括所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格以及工作環(huán)境等；需職責(zé)、權(quán)限、任職資格以及工作環(huán)境等；4 4形成

13、系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書。形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書。（二）（二）成立崗位評價小組，履行以下職能：成立崗位評價小組，履行以下職能： 1確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價2確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值；3推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）4選擇進(jìn)行崗位評價的方法并對崗位進(jìn)行評價（三）選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價（三）選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價四、薪酬等級劃分的工作程序（分系列進(jìn)四、薪酬等級劃分的工作程序（分系列進(jìn)行崗位評價）行崗位評價） （一）決定是否分系列劃分薪酬等級（崗位一般分系列（一）決定是否分系列劃分薪酬等級（崗位一般分系列）1

14、不分系列。2 分系列。如：行政、教學(xué)；生產(chǎn)、技術(shù)、管理（二）劃分薪酬等級（二）劃分薪酬等級將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級。（三）崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（三）崗位評價與薪酬等級的關(guān)系1崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排順序形式。2崗位與薪酬的關(guān)系：可以是線性關(guān)系；也可以是非線性關(guān)系。 第三單元第三單元 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的作用一、薪酬調(diào)查的作用（一）薪酬市場調(diào)查：（一）薪酬市場調(diào)查：薪酬市場調(diào)查：了解市場薪酬水平及動態(tài)，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，保持對外競爭力，做到外部公平。（二）員工滿意度調(diào)查：（二）員工滿意度調(diào)查：員工薪酬滿意度調(diào)查：了解員工是否

15、認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。二、薪酬市場調(diào)查的工作程序（一）確定調(diào)查目的（一）確定調(diào)查目的為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整。（二）確定調(diào)查范圍（二）確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)。 通常調(diào)查10家以上，可供選擇的調(diào)查對象有五類：第一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)；。 第三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（需要同種技能）第四類：本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類：經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗

16、位。選擇需要調(diào)查的主要職位（20%左右） ；被調(diào)查的崗位的工作內(nèi)容應(yīng)該具有相似性 。3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。一般包括貨幣性和非貨幣性薪酬。4確定調(diào)查的時間段。薪酬調(diào)查的起訖時間（三）選擇調(diào)查方式（三）選擇調(diào)查方式1企業(yè)之間相互調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查。（1）不同員工之間聯(lián)系；（2）適于那些有良好對外關(guān)系、與同行之間有較密切的合作關(guān)系。2委托調(diào)查。委托調(diào)查。 商業(yè)性的調(diào)查，應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，或是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。（1）委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，因此費用較高。（2）適于那些很難在類似企業(yè)中找到對等崗位，或該企業(yè)屬于新興行業(yè)。3 3調(diào)查公開的信息調(diào)查公開的信息（1）調(diào)查政

17、府公開的信息：有關(guān)的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)；報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)（僅作為參考）；（2）針對性不強(qiáng)。政府：側(cè)重于面而不是點；專業(yè)協(xié)會：不可能面面俱到。這三種方式適于少數(shù)的、規(guī)范的崗位薪酬調(diào)查。4 4調(diào)查問卷調(diào)查問卷20-25%的企業(yè)采用該種方法。適于大量的、復(fù)雜的崗位。（四）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法主要有三種：1數(shù)據(jù)排列。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列；再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點處（50%點處）、75%點處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。2 2頻率分析法：

18、頻率分析法：如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，采用該法記錄在各薪酬額度均薪酬情況時，采用該法記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3 3回歸分析：回歸分析：4 4制圖：制圖：反映市場薪酬水平的總圖反映市場薪酬水平的總圖三、三、薪酬滿意度調(diào)查工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序 確定調(diào)查對象。確定調(diào)查對象。企業(yè)內(nèi)部的所有員工。 確定調(diào)查方式。確定調(diào)查方式。常用的方法是發(fā)放調(diào)查表。 確定調(diào)查內(nèi)容。

19、確定調(diào)查內(nèi)容。 包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度以及員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)報酬的滿意度。 第四單元第四單元 薪酬計劃薪酬計劃一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作 所需準(zhǔn)備的資料：員工薪酬的基本資料；企所需準(zhǔn)備的資料：員工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價、市場薪酬水平、業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬國家薪酬和稅收政策的變動資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等支付能力資料等 二、制定薪酬計劃的方法：二、制定薪酬計劃的方法：1 1、從下而

20、上法、從下而上法： “下”指員工；“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。工作程序：工作程序： 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 特點：實際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。2 2、從上而下法：、從上而下法： 工作程序：工作程序：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。 特點：特點：可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

21、通常，企業(yè)會同時采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。三、制定薪酬計劃的工作程序三、制定薪酬計劃的工作程序1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計劃計算表。5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計

22、的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7、如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。第五單元第五單元 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)概述薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 1、固定薪酬：基本工資、崗位工資、技能或能力工資； 2、浮動薪酬：效益工資、業(yè)績工資、獎金等。視從事不同性質(zhì)工作、不同等級比例有所差異二、影響薪

23、酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞勞動動績績效效職職務(wù)務(wù)或或崗崗位位技技術(shù)術(shù)和和培培訓(xùn)訓(xùn)水水平平工工作作 條條件件年年齡齡和和工工齡齡地地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)工工資資水水平平企企業(yè)業(yè)工工資資支支付付水水平平企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬策策略略工工會會的的力力量量產(chǎn)產(chǎn)品品的的需需求求彈彈性性勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況生生活活費費用用和和物物價價水水平平三、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目三、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目 1 1、根據(jù)工作性質(zhì)：、根據(jù)工作性質(zhì)：（1 1）研發(fā)人員實行

24、能力工資制，薪酬構(gòu)成主要是能）研發(fā)人員實行能力工資制，薪酬構(gòu)成主要是能力工資；力工資；（2 2）銷售人員實行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提）銷售人員實行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提成工資；成工資；（3 3）生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計件工資。）生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計件工資。2 2、根據(jù)工作層次：高級管理人員和企業(yè)骨干人員還、根據(jù)工作層次：高級管理人員和企業(yè)骨干人員還可能有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等；低層員工沒有?？赡苡新殑?wù)津貼、股票期權(quán)等；低層員工沒有。四、確定不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例四、確定不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)比例1、根據(jù)工作性質(zhì)： 銷售人員重激勵，浮動薪酬比重較大； 一般管理人員重保障，浮動薪酬

25、比重應(yīng)小些。2、根據(jù)工作層次： 高級管理人員浮動薪酬比重大，而且應(yīng)采用短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式； 執(zhí)行層員工浮動薪酬比重應(yīng)小些。五、薪酬結(jié)構(gòu)比例五、薪酬結(jié)構(gòu)比例固定薪酬固定薪酬固定薪酬固定薪酬固定薪酬固定薪酬按崗位評價按崗位評價按工作表現(xiàn)按工作表現(xiàn)按個人情況按個人情況靜靜動動人人50%50%40%40%10%10%結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)依據(jù)依據(jù)狀態(tài)狀態(tài)比例比例各種薪酬結(jié)構(gòu)比較各種薪酬結(jié)構(gòu)比較以績效為導(dǎo)向的薪以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬以定期勞動績效決定薪酬以定期勞動績效決定計件工資、薪酬

26、額提成及效益工資計件工資、薪酬額提成及效益工資 優(yōu)點：良好激勵結(jié)果優(yōu)點：良好激勵結(jié)果 導(dǎo)致重量忽視質(zhì)量、棘輪效應(yīng)、短期行為、導(dǎo)致重量忽視質(zhì)量、棘輪效應(yīng)、短期行為、競爭性行為等競爭性行為等 適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、超額工作、績效能自適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、超額工作、績效能自控工作控工作以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工擔(dān)任職務(wù)（或崗位）的重要程度、根據(jù)員工擔(dān)任職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定薪酬來決定薪酬 崗位工資、職務(wù)工資崗位工資、職務(wù)工資 優(yōu)點：激發(fā)員工工作責(zé)任優(yōu)點：激發(fā)員工工作責(zé)任 缺點：無法反映同一崗位員工因技術(shù)、能力缺點

27、：無法反映同一崗位員工因技術(shù)、能力等差異導(dǎo)致的貢獻(xiàn)差別等差異導(dǎo)致的貢獻(xiàn)差別 適合責(zé)、權(quán)、利明確企業(yè)適合責(zé)、權(quán)、利明確企業(yè)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定薪酬根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定薪酬 職能工資、能力工資（技能工資）、技術(shù)等級工資職能工資、能力工資（技能工資）、技術(shù)等級工資 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 缺點：忽視能力的發(fā)揮；企業(yè)薪酬成本過高；適用缺點：忽視能力的發(fā)揮；企業(yè)薪酬成本過高；適用范圍小范圍小 適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大、外部適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大、外部技

28、術(shù)環(huán)境變化快、需要提高核心能力的企業(yè)技術(shù)環(huán)境變化快、需要提高核心能力的企業(yè)組合薪酬結(jié)構(gòu) 績效 技術(shù) 職務(wù)（崗位） 工齡 年齡 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 缺點：。新型薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu) 考慮不同層次人員特征，采用分層次不同薪酬結(jié)構(gòu)形式一般員工一般員工中層管理中層管理人員人員高層管理高層管理人員人員基薪基薪 獎金獎金 其他其他 長期激勵長期激勵第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度的制定薪酬制度的制定 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度 薪酬設(shè)計的程序薪酬設(shè)計的程序薪酬調(diào)查；比較分析

29、；增資實力；薪酬策略；薪酬結(jié)構(gòu)；崗位評價；績效考核；特殊津貼；長期激勵；調(diào)資政策；評估調(diào)整薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度大體上通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)以及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過度方法、其他規(guī)定等。 第一單元 薪酬制度的設(shè)計要點（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三層次薪酬水平 能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必要支付的薪酬水平 企業(yè)有能力支付的薪酬水平 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 高彈性結(jié)構(gòu) 高穩(wěn)定結(jié)構(gòu) 折衷類

30、結(jié)構(gòu)薪酬等級設(shè)計 崗位等級作為薪酬等級的依據(jù) 分層式薪酬等級 寬泛式薪酬等級 同一等級間薪酬檔次的建立（反映同一等級員工能力的高低或績效的差異）固定薪酬的設(shè)計 薪酬級差：不同薪酬等級之間薪酬相差的薪酬級差：不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度。確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的幅度。確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系比例關(guān)系 級差反映崗位間差別級差反映崗位間差別級差不均等級差不均等 薪酬檔次：同等級的薪酬差別薪酬檔次：同等級的薪酬差別薪酬浮動幅度 指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次

31、之間的薪酬差距。水平與最低檔次之間的薪酬差距。 分層式薪酬等級分層式薪酬等級浮動小浮動小 寬泛式薪酬等級寬泛式薪酬等級浮動大浮動大浮動薪酬（獎金或績效工資）設(shè)計浮動薪酬（獎金或績效工資）設(shè)計 原則：與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤原則：與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤 確定浮動薪酬總額：確定浮動薪酬總額：1）預(yù)計薪酬總額；）預(yù)計薪酬總額；2）測算總額對企）測算總額對企業(yè)利潤的影響，最終確定薪酬總額；業(yè)利潤的影響，最終確定薪酬總額；3）確定固定薪酬總額；）確定固定薪酬總額；4）兩者相減）兩者相減 確定個人浮動份額確定個人浮動份額 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；按照企業(yè)經(jīng)

32、營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 確定企業(yè)發(fā)放對象及范圍；確定企業(yè)發(fā)放對象及范圍； 確定個人獎金計算辦法確定個人獎金計算辦法績效工資制度績效工資制度 以功績制為基礎(chǔ)的工資制度以績定薪 功績計劃（績效工資）：對雇員個人工資率的提升，基于雇員在前一工作時間的績效水平?？冃ЧべY類型績效工資類型加入底薪（a）功績方案（d）小團(tuán)體誘因不加入底薪（b）計件工資傭金（c）利潤分享節(jié)流獎金資料來源：美國科學(xué)院，績效工資制，1991企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)開

33、創(chuàng)成長成長成熟成熟穩(wěn)定穩(wěn)定衰退衰退再次創(chuàng)新再次創(chuàng)新基本薪酬基本薪酬低低有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力高高高高有競爭力有競爭力激勵薪酬激勵薪酬高高高高有競爭力有競爭力低低無無高高間接薪酬間接薪酬低低低低有競爭力有競爭力高高高高低低 第二單元 薪酬制度的調(diào)整 一、薪酬制度的調(diào)整方法一、薪酬制度的調(diào)整方法： 工資定級性調(diào)整。適用于以下情況之一：試用期滿；沒有試用期但辦完入職手續(xù)；原來沒有的崗位；軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員；新調(diào)入員工。 物價性調(diào)整。也叫生活指數(shù)調(diào)整。 工齡性調(diào)整。員工的資歷和經(jīng)驗是一種能力和效率。 獎勵性調(diào)整。適用于某些做出貢獻(xiàn)的少數(shù)員工 效益性調(diào)整。適用于全體員工。 考核性調(diào)整。二、薪酬定級性

34、調(diào)整應(yīng)考慮的因素二、薪酬定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實際工作能力；三、調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通第三節(jié) 人工成本的核算 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、銷售收入、純收入、利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)：銷售收入與人工費用比率、勞動分配率企業(yè)人工成本的總額 人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用 人工成本的構(gòu)成 企業(yè)從業(yè)人員的勞動報酬總額 社會保險費用 福利費用 教育費用

35、勞動保護(hù)費用 住房費用 其他人工成本人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算 銷售收入與人工費用比率銷售收入與人工費用比率 勞動分配率勞動分配率= =人工費用人工費用/ /增加值（純收入）增加值（純收入）人工費用比率人工費用比率= =人工費用人工費用/ /銷售收入銷售收入 = =增加值增加值/ /銷售收入銷售收入X X人工費用人工費用/ / 增加值增加值 二、人工成本核算的意義二、人工成本核算的意義 了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效的監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格、提高市場競爭力。 根據(jù)自身情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既以最小的投入

36、換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。三、人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法三、人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（一）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（二）企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)（三）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） ( (四四) )企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)增加值（純收入）生產(chǎn)法：增加值生產(chǎn)法：增加值= =總產(chǎn)出總產(chǎn)出- -中間投入中間投入收入法：增加值收入法：增加值= =勞動者的報酬勞動者的報酬+ +固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊+ +生產(chǎn)稅凈額生產(chǎn)稅凈額+ +營業(yè)盈余營業(yè)盈余( (五五) )企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額（六）企業(yè)成本費用總額（六）企業(yè)成本費用總額( (七七) )企業(yè)人工成本總額（重要）企業(yè)人工成

37、本總額（重要）人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+ +社會保險費社會保險費用用+ +福利費用福利費用+ +教育費用教育費用+ +勞動保護(hù)費用勞動保護(hù)費用+ +住房費用住房費用+ +其他人工成本其他人工成本不屬于人工成本的費用：其中有不屬于人工成本的費用：其中有1818項不應(yīng)計入工資項不應(yīng)計入工資總額?？傤~。四、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算四、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算 （一）銷售收入與人工費用比率（一）銷售收入與人工費用比率人工費用比率人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人工費用/員工總數(shù)）銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）=（增加

38、值（純收入）/銷售收入）人工費用/增加值（純收入） =增加值率勞動分配率（二）勞動分配率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的數(shù)額 勞動分配率勞動分配率= =人工費用人工費用/ /增加值（純收入）增加值（純收入）第四節(jié)第四節(jié) 福利管理福利管理第一單元第一單元 福利總額預(yù)算計劃福利總額預(yù)算計劃 福利的本質(zhì)內(nèi)涵和構(gòu)成福利的本質(zhì)內(nèi)涵和構(gòu)成 福利的本質(zhì)是補(bǔ)充性報酬，福利的本質(zhì)是補(bǔ)充性報酬，往往不以貨幣形式直往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。員工。 福利的項目福利的項目 社會保險福利（法定福利）社會保險福利（法定福利）

39、 用人單位集體福利用人單位集體福利 全員性福利全員性福利 特殊群體福利特殊群體福利社會保險福利 為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一為了保障員工的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。管理的福利措施?；攫B(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險間接經(jīng)濟(jì)報償間接經(jīng)濟(jì)報償-福利福利（1 1） 健康與安全福利健康與安全福利人壽保險人壽保險意外死亡與肢體傷殘保險意外死亡與肢體傷殘保險其他醫(yī)療保險其他醫(yī)療保險病假病假社會安全社會安全附加失業(yè)保險附加失業(yè)保險勞動保護(hù)勞動保護(hù)住院、外科和孕婦保險住院、外科和孕婦保險保健組織保健組織養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金計劃失業(yè)保險失業(yè)保險解雇費解雇

40、費“金色降落傘計劃金色降落傘計劃”（高層管理（高層管理者）者）（2 2）為雇員提供的服務(wù)）為雇員提供的服務(wù)學(xué)費資助；信用聯(lián)合會；學(xué)費資助；信用聯(lián)合會；汽車保險；全面負(fù)債保險；汽車保險；全面負(fù)債保險；免費食品供應(yīng)；班車；免費食品供應(yīng)；班車；交通和停車費補(bǔ)助；交通和停車費補(bǔ)助；工作服；法律和咨詢服務(wù)；工作服；法律和咨詢服務(wù)；子女入托；社會活動；子女入托；社會活動；禮物贈送；體育鍛煉設(shè)施；禮物贈送；體育鍛煉設(shè)施；搬家和工作調(diào)轉(zhuǎn)補(bǔ)助；搬家和工作調(diào)轉(zhuǎn)補(bǔ)助；舊設(shè)備購買折扣舊設(shè)備購買折扣儲蓄和短期儲蓄計劃儲蓄和短期儲蓄計劃-（3 3）非工作時間報償）非工作時間報償假日、節(jié)日、報到時間、個人請假假日、節(jié)日、報到時間、個人請假缺勤、不滿意與談判缺勤、不滿意與談判休假年休假年福利項目的設(shè)計原則福利項目的設(shè)計原則 福利管理的主要內(nèi)容福利管