騰訊公司績(jī)效管理制度.doc

1、共享知識(shí)分享快樂騰訊集團(tuán)公司績(jī)效管理制度參考版本卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂騰訊集團(tuán)公司績(jī)效管理制度一、 總則第一條目的1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來公司績(jī)效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。4、建立規(guī)范的

2、績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌第二條適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。第三條制度內(nèi)容概要本制度通過對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。二、 設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則第四條 績(jī)效管理體系的構(gòu)成1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似

3、大象共享知識(shí)分享快樂2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。4、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？?jī)效考核以 KPI 為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) / 工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。第五條 績(jī)效管理體系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平

4、。2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI 和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化

5、。三、 績(jī)效管理執(zhí)行綜述第六條 考核對(duì)象集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；第七條 考核周期集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10 日前完成。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10 月的 15日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。第八條 考核依據(jù)與考核形式1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。第九條 考核內(nèi)容

6、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通過KPI 體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI 必須符合 SMART法則，即：具體的 (Specific)、可衡量的 (Measurable) 、 可以達(dá)到的 (Attainable)、相關(guān)的 (Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Time-based) 。3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異。基層職位績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。（1）對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來

7、設(shè)置。（2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、 文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、 及時(shí)性、規(guī)范性等來設(shè)置。（4）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。其他目標(biāo)計(jì)劃1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。第十條 考核關(guān)系1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：被考核者直接考核者評(píng)定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理 / 經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總 / 總經(jīng)理卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂部門經(jīng)理分管副總 / 總經(jīng)理考核委員會(huì)總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理總監(jiān) / 副總監(jiān)考核委員

8、會(huì)董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)助理副總裁考核委員會(huì)董事長(zhǎng)2、外派之人員考核：（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核，并由董事長(zhǎng)評(píng)定；（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行第十一條 考核責(zé)任1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。（3）本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核

9、委員會(huì)（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下績(jī)效考核表的制定和檢查，并

10、及時(shí)歸檔。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況， 提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利

11、、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第十三條 考核申訴程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10 日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10 日之內(nèi)，對(duì)申訴提出處理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。四、 績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則第十四條 考核目標(biāo)的制定1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)

12、管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂2、部門級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/ 季度績(jī)效目標(biāo)（附件績(jī)效考核表），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，

13、進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫績(jī)效考核表并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。第十五條 考核操作流程1、績(jī)效計(jì)劃（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門的月度工作計(jì)劃表，月度例會(huì)次日17：30 前，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門的月度工作計(jì)劃表發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；（2）各部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。（3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2 日（最遲不得超過當(dāng)月

14、2 日） 17：30 前，各級(jí)員工需將個(gè)人的月度工作計(jì)劃表發(fā)至上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的月度工作計(jì)劃表發(fā)至下屬本人及人事主管處。2、計(jì)劃調(diào)整（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；（2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20 日前填寫計(jì)劃刪改申請(qǐng)， 報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處， 如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。3、績(jī)效總結(jié)（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂（2

15、）經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)月度計(jì)劃總結(jié)考核表 的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30 前交至人事部人事主管處；（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5 日 17：30 前將個(gè)人的月度計(jì)劃總結(jié)考核表（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在次月7 日 17：30 前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；4、績(jī)效溝通（1）績(jī)效溝通要對(duì)照月度計(jì)劃表和崗位說明書進(jìn)行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的計(jì)劃表等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話

16、溝通等方式；（2）人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查， 對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理；（3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過程存有異議 ，可在次月 7 日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；（4）對(duì)考核結(jié)果含 D 及以下的員工， 必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算（1）次月 10 日 17：30 前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制月度中心考核結(jié)果匯總表并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次月 20

17、 日 17：30 前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核第十六條 考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，與年度績(jī)效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂1、一般情況取值方法為該項(xiàng)指標(biāo)得分 =權(quán)重實(shí)際值 / 目標(biāo)值2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)得分 =權(quán)重（1實(shí)際值 / 目標(biāo)值）3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：總得分 =單項(xiàng)指標(biāo)得分注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為0。第十七條 考核結(jié)

18、果與參考標(biāo)準(zhǔn)1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)（A、 B、 C、 D、 E）?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。2、考核等級(jí)分為（ A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：等與基值 / 目標(biāo)參照績(jī)效定義摘要考核級(jí)值的關(guān)系分?jǐn)?shù)因數(shù)實(shí)際績(jī)效 明顯超過 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或明顯超過 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)A優(yōu)秀崗位職責(zé) / 分工要求（須提供事實(shí)證值，達(dá)到內(nèi)部管理 90120%明）目標(biāo)值B實(shí)際績(jī)效 達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管 90且良好職責(zé) / 分工要求理目標(biāo)值 80100%實(shí)際績(jī)效 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或C崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或基本達(dá)成 經(jīng)營(yíng)、內(nèi) 80且合格崗位職責(zé) / 分工要求所涉

19、及的大部分部管理目標(biāo)值 7080%方面符合要求 。實(shí)際績(jī)效 部分未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)D基本或崗位職責(zé) / 分工要求，在一些方面實(shí)際完成值與目標(biāo) 70且合格存在不足 或失誤，但能與前期平均水值有一定差距 6050%平基本持平。實(shí)際績(jī)效有 多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到達(dá)不到 基值，即達(dá)E不合預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要不到基于公司目標(biāo) 600格求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重和該職位職責(zé)的基不足或失誤 。本要求3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績(jī)效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。卑微如螻蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂員工績(jī)效部門績(jī)效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八條 考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。月度獎(jiǎng)金 =獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。季度獎(jiǎng)金 =獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)3