某公司薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評(píng)估

1、12 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)3職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一表一)4職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二表二)5職能部門(mén)崗位職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路職能部門(mén)崗位一般要求知識(shí)結(jié)構(gòu)及時(shí)更新，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模職能部門(mén)崗位一般要求知識(shí)結(jié)構(gòu)及時(shí)更新，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)知識(shí)的權(quán)重加大。型中，對(duì)知識(shí)的權(quán)重加大。相對(duì)于知識(shí)，在職能部門(mén)崗位工作經(jīng)驗(yàn)同等重要，因此，在崗位價(jià)值相對(duì)于知識(shí)，在職能部門(mén)崗

2、位工作經(jīng)驗(yàn)同等重要，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)重與知識(shí)權(quán)重調(diào)整為一致。評(píng)估模型中，工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)重與知識(shí)權(quán)重調(diào)整為一致。職能部門(mén)崗位專(zhuān)業(yè)化程度和自主控制能力較高，因此，在崗位價(jià)值評(píng)職能部門(mén)崗位專(zhuān)業(yè)化程度和自主控制能力較高，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，調(diào)低了下屬人數(shù)的權(quán)重估模型中，調(diào)低了下屬人數(shù)的權(quán)重職能部門(mén)崗位對(duì)解決問(wèn)題時(shí)分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因職能部門(mén)崗位對(duì)解決問(wèn)題時(shí)分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。素中的工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。 6制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一表一)7制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二表二)8制衣

3、崗位制衣崗位價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路制衣崗位對(duì)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面，更強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，因此，在崗位價(jià)值制衣崗位對(duì)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面，更強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，拉大了工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)兩個(gè)因素的相對(duì)權(quán)重范圍。評(píng)估模型中，拉大了工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)兩個(gè)因素的相對(duì)權(quán)重范圍。制衣崗位工作內(nèi)容比較單一，基本上按照固定的流程操作。因此，在制衣崗位工作內(nèi)容比較單一，基本上按照固定的流程操作。因此，在崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進(jìn)行了適當(dāng)下崗位價(jià)值評(píng)估模型中，對(duì)工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進(jìn)行了適當(dāng)下調(diào)調(diào) 。9染整崗位價(jià)值評(píng)估模型染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一表一)10染整崗位價(jià)值評(píng)

4、估模型染整崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二表二)11染整崗位染整崗位價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路相對(duì)于制衣崗位，染整崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識(shí)評(píng)價(jià)相對(duì)于制衣崗位，染整崗位對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識(shí)評(píng)價(jià)因素中擴(kuò)大了知識(shí)分布范圍。因素中擴(kuò)大了知識(shí)分布范圍。根據(jù)染整公司的管轄人數(shù)分布情況，適當(dāng)調(diào)整了崗位下屬人數(shù)的分布根據(jù)染整公司的管轄人數(shù)分布情況，適當(dāng)調(diào)整了崗位下屬人數(shù)的分布范圍及其對(duì)應(yīng)分值。范圍及其對(duì)應(yīng)分值。 12進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表一表一)13進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型(表二表二)14進(jìn)出口崗位進(jìn)出口崗位價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)思路價(jià)值評(píng)估

5、模型設(shè)計(jì)思路相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)，進(jìn)出口崗位對(duì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求較高。因此，在評(píng)價(jià)模相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)，進(jìn)出口崗位對(duì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求較高。因此，在評(píng)價(jià)模型中提高了知識(shí)的權(quán)重。型中提高了知識(shí)的權(quán)重。進(jìn)出口崗位對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求程度相當(dāng)，因此，在評(píng)價(jià)模型中將知識(shí)權(quán)重進(jìn)出口崗位對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求程度相當(dāng)，因此，在評(píng)價(jià)模型中將知識(shí)權(quán)重和工作經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重平等對(duì)待。和工作經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重平等對(duì)待。根據(jù)目前進(jìn)出口公司各崗位的工作范圍、決策責(zé)任情況，適當(dāng)調(diào)整了工作范根據(jù)目前進(jìn)出口公司各崗位的工作范圍、決策責(zé)任情況，適當(dāng)調(diào)整了工作范圍、決策責(zé)任兩項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的分值分布。圍、決策責(zé)任兩項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的分值分布。在進(jìn)出口崗位，下屬人數(shù)、

6、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位價(jià)值的相對(duì)比較影在進(jìn)出口崗位，下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)崗位價(jià)值的相對(duì)比較影響很小。因此，在評(píng)價(jià)模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素。響很小。因此，在評(píng)價(jià)模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個(gè)評(píng)價(jià)因素。進(jìn)出口崗位對(duì)解決問(wèn)題和分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工進(jìn)出口崗位對(duì)解決問(wèn)題和分析判斷的技能要求較高。因此，評(píng)價(jià)因素中的工作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。作難度一項(xiàng)權(quán)重加大。15 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)16職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（職能

7、部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1 1）17職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2 2）18制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1 1）19制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2 2）20制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3 3）21制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4 4）22染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1 1）23染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2 2）24染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（3 3）25染整公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（染整公司崗位

8、價(jià)值評(píng)估結(jié)果（4 4）26進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（1 1）27進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（進(jìn)出口公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（2 2）28 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)29備注：左邊1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)；最右邊區(qū)域表示該員 工完全具備了該崗位所要求的最高能力素質(zhì)。員工能力評(píng)價(jià)模型員工能力評(píng)價(jià)模型崗位知識(shí)較差，不熟悉該項(xiàng)工作對(duì)該崗位有少量的知識(shí)和片面的認(rèn)識(shí)具備了勝任該崗位所要求的一部分知識(shí)，還有部分知識(shí)待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和

9、提高基本具備了勝任該崗位所要求的大部分知識(shí)，但都處于普通狀態(tài)具備了勝任該崗位所要求的絕大部分知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色完全具備了勝任該崗位所要求的各方面的知識(shí)，而且非常出色崗位崗位綜合綜合知識(shí)知識(shí)項(xiàng)目項(xiàng)目1 1分分2 2分分3 3分分4 4分分5 5分分6 6分分7 7分分1年以下2年以下3年以下4年以下5年以下6年以下工作工作年限年限技能較差，不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作掌握了最簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效勝任該項(xiàng)工作掌握了勝任該崗位所要求的部分技能，還有部分技能待進(jìn)一步提高基本掌握了勝任該崗位所要求的大部分技能，但都處于普通狀態(tài)掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分知識(shí)，而且有些方面已經(jīng)比較出色完全

10、掌握了勝任該崗位所要求的各方面的技能，而且非常優(yōu)秀以卓越的技能和優(yōu)秀的成果給企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)（社會(huì)）效益。崗位崗位綜合綜合技能技能職業(yè)素養(yǎng)較差，背離了公司的價(jià)值觀職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制能力較弱，經(jīng)常出現(xiàn)背離公司要求的行為職業(yè)素養(yǎng)一般，比較自我，需要進(jìn)一步提高職業(yè)素養(yǎng)處于普通狀態(tài)，基本能按公司要求實(shí)現(xiàn)自我控制和管理具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人贊許具備了優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，以榜樣影響身邊的人以優(yōu)秀的人格魅力影響著公司的員工。職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)6年以上30員工能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用方法員工能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用方法三人小組法員工本人員工本人、員工的直接上級(jí)員工的直接上級(jí)、員工的隔級(jí)上級(jí)員工的隔級(jí)上級(jí)組成

11、三人小組員工能力評(píng)價(jià)模型應(yīng)用的對(duì)象是員工個(gè)人員工個(gè)人，目的是使每一位員工在薪酬系統(tǒng)中找到準(zhǔn)確的定位目的目的方法方法31以人事主管李先生為例以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍確定評(píng)價(jià)人員人事主管的直接上級(jí)為人力資源部經(jīng)理，隔級(jí)上級(jí)為副總經(jīng)理， 因此“三人小組”為：人事主管本人、人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。32以人事主管李先生為例以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍確定評(píng)價(jià)人員根據(jù)評(píng)價(jià)模型可知，崗位的分值范圍為427，人事主管為

12、C級(jí)員工，C級(jí)員工共分7等，因此可確定各職等的分值范圍為：C1為2427 分， C2為2124 分， C3為1821 分， C4為1518分， C5為1215分， C6為812分， C7為48分。33以人事主管李先生為例以人事主管李先生為例 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分確定職等的 分值范圍確定評(píng)價(jià)人員v“三人小組”根據(jù)人事主管的實(shí)際素質(zhì)狀況對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書(shū)的要求分別進(jìn)行打分v取三人小組的平均分，作為人事主管的綜合素質(zhì)最后得分說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。34以人事主管李先生為例以人事主管李先生為例說(shuō)明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。層級(jí)C2人事主管 確

13、定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分確定職等的 分值范圍確定評(píng)價(jià)人員統(tǒng)計(jì)人員對(duì)照人事主管的得分將人事主管填入員工薪點(diǎn)表中，評(píng)價(jià)結(jié)果見(jiàn)右圖李先生35 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)36本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)了公本薪酬方案針對(duì)蒙迪薪酬體系存在的問(wèn)題，主要體現(xiàn)了公平客觀、前景可見(jiàn)、寬帶可變、瞻前顧后四大設(shè)計(jì)原則平客觀、前景可見(jiàn)、寬帶可變、瞻前顧后四大設(shè)計(jì)原則公平客觀公平客觀前景可見(jiàn)前景可見(jiàn)采用了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法采用了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法因素評(píng)價(jià)法，因素評(píng)價(jià)法

14、，通過(guò)公司高層和泛亞項(xiàng)目組共同對(duì)公司關(guān)鍵崗位的通過(guò)公司高層和泛亞項(xiàng)目組共同對(duì)公司關(guān)鍵崗位的價(jià)值評(píng)估，客觀的體現(xiàn)了公司各關(guān)鍵崗位在蒙迪的價(jià)值評(píng)估，客觀的體現(xiàn)了公司各關(guān)鍵崗位在蒙迪的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定了薪酬范圍，體相對(duì)價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定了薪酬范圍，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的公平性在薪酬體系中，針對(duì)不同的在薪酬體系中，針對(duì)不同的職位系列設(shè)計(jì)了自成體系的職位系列設(shè)計(jì)了自成體系的薪酬晉升的通道，充分體現(xiàn)薪酬晉升的通道，充分體現(xiàn)了各職位系列的價(jià)值。特別了各職位系列的價(jià)值。特別是大幅提高了技術(shù)系列和技是大幅提高了技術(shù)系列和技工系列的薪酬上升空間，只工系列的薪酬上升空間，只要有能

15、力，技術(shù)系列員工的要有能力，技術(shù)系列員工的薪酬可以與主管相當(dāng)。薪酬可以與主管相當(dāng)。 為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的績(jī)效意為了提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的績(jī)效意識(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)了寬帶可變崗位工資模式，能識(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)了寬帶可變崗位工資模式，能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好的員工在崗位不變的情況下，薪酬力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好的員工在崗位不變的情況下，薪酬可以得到提升，這樣起到較強(qiáng)激勵(lì)作用可以得到提升，這樣起到較強(qiáng)激勵(lì)作用寬帶可變寬帶可變?yōu)榱藴p小薪酬激勵(lì)體系改革為了減小薪酬激勵(lì)體系改革難度，減少改革帶來(lái)的振蕩，難度，減少改革帶來(lái)的振蕩，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，新體系既考實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，新體系既考慮到未來(lái)發(fā)展，又照顧到既慮到未來(lái)

16、發(fā)展，又照顧到既有歷史現(xiàn)實(shí)，將現(xiàn)有員工的有歷史現(xiàn)實(shí)，將現(xiàn)有員工的總薪酬變化控制在最小總薪酬變化控制在最小瞻前顧后瞻前顧后薪酬激勵(lì)體系薪酬激勵(lì)體系37在新的薪酬體系中體現(xiàn)了五大薪酬分配原則在新的薪酬體系中體現(xiàn)了五大薪酬分配原則12345價(jià)值導(dǎo)向原則價(jià)值導(dǎo)向原則公平性原則公平性原則績(jī)效導(dǎo)向原則績(jī)效導(dǎo)向原則市場(chǎng)化原則市場(chǎng)化原則激勵(lì)原則激勵(lì)原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配 確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作復(fù)雜度、影響深度和廣度、監(jiān)督職責(zé)、工作穩(wěn)定性等方面綜合考慮薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)

17、績(jī)不同 ，薪酬不同，克服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。參照寧波地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并符合國(guó)家法規(guī)、條例。承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大38總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車(chē)會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)廣義薪酬體系的內(nèi)涵廣義薪酬體系的內(nèi)涵狹義狹義薪酬薪酬39內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題薪酬體系需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題40分析分析: 1）談判式工資結(jié)構(gòu)，未能科

18、學(xué)地體現(xiàn)薪酬的差異化，因?yàn)椴煌瑣徫坏闹匾院?價(jià)值是不相同的，只有差異化的薪酬才能體現(xiàn)工資的內(nèi)部公平性 2）剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金，屬于較粗放型薪酬管理，合理和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu) 應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、靈活的，員工在不同時(shí)期所創(chuàng)造的價(jià)值在不斷的發(fā)生變化,因 此應(yīng)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)、可調(diào)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)滿足員工的期望，從而激發(fā)員工的積極性 使之為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)狀構(gòu)成現(xiàn)狀構(gòu)成固固定定工工資資紅包獎(jiǎng)金補(bǔ)充性收入41新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn)新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬市場(chǎng)回歸薪酬市場(chǎng)回歸42 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪

19、酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)43激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素目標(biāo)目標(biāo)44提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念： “基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績(jī)效和能力付薪基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績(jī)效和能力付薪”。職位職位（POSITIONPOSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人人（PEOPLEPEOPLE）市場(chǎng)市場(chǎng)（MARKETMARKET）付薪理念付薪理念供應(yīng)鏈的管理者供應(yīng)鏈的管理者付薪理念設(shè)計(jì)付薪理念設(shè)計(jì)45固定工資浮動(dòng)工資工資

20、收入工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物價(jià)補(bǔ)貼營(yíng)養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼高溫補(bǔ)貼其他津貼學(xué)歷個(gè)人技能對(duì)企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效政策津貼為崗位付薪(position)為個(gè)人付薪(person)為績(jī)效付薪(performance)46固定工資浮動(dòng)工資薪酬總額超額獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金固定工資建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)固定工資固定工資“績(jī)”“效“法”萬(wàn)人民幣/年505050%6.32酬相差薪酬相差約約2倍！倍！47蒙迪公司各職位系列薪酬結(jié)構(gòu)蒙迪公司各職位系列薪酬結(jié)構(gòu)高管系列管理系列營(yíng)銷(xiāo)系列行政系列技術(shù)系列非計(jì)件計(jì)件專(zhuān)精特人員職位系列固定工資基本工資計(jì)件工資職務(wù)津貼清涼補(bǔ)

21、貼餐補(bǔ)年資績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金協(xié)議工資加班工資浮動(dòng)工資福利獎(jiǎng)金五險(xiǎn)一金生產(chǎn)系列48職系職系職等職等崗位名稱崗位名稱考核系數(shù)考核系數(shù)高管系列A總裁、副總經(jīng)理、制衣事業(yè)部總經(jīng)理、染整公司總經(jīng)理、進(jìn)出口公司總經(jīng)理/B財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理、貿(mào)易部經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、K1設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、制衣分廠廠長(zhǎng)、生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理、制衣部副經(jīng)理、技術(shù)工藝部經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理（部）、計(jì)劃經(jīng)理（部）、質(zhì)量經(jīng)理（部）、經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)理、面料開(kāi)發(fā)部經(jīng)理；K2C人事主管、財(cái)務(wù)部考核主管、績(jī)效考核主管、福利薪酬主管、基建主管、

22、設(shè)備科主管、機(jī)電科主管、K1試樣車(chē)間主任、裁剪車(chē)間主任、縫紉車(chē)間主任、包裝車(chē)間主任、前道檢驗(yàn)主管、質(zhì)量主管、面料科主管、計(jì)劃科主管、漂染車(chē)間主任、整理車(chē)間主任；K2C外貿(mào)員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、單證員、K1D業(yè)務(wù)員、跟單員、經(jīng)營(yíng)部采購(gòu)員、面料科采購(gòu)員、采購(gòu)計(jì)劃員、經(jīng)營(yíng)部跟單員、織造跟單員、C會(huì)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)管理員、K1D招聘管理員、培訓(xùn)管理員、考核管理員、出納、成本核算員、對(duì)帳員、食堂管理員、生活區(qū)管理員、統(tǒng)計(jì)員、安全員、司機(jī)、E維修工、食堂人員、保安、人事文員、前臺(tái)文員、清潔工、定額員、安全員、開(kāi)發(fā)文員、污水處理工C設(shè)計(jì)師、K1D設(shè)計(jì)員、后道檢驗(yàn)組長(zhǎng)、技術(shù)員、裁剪檢驗(yàn)組長(zhǎng)、縫紉檢驗(yàn)組長(zhǎng)、打包組長(zhǎng)、檢驗(yàn)組長(zhǎng)、

23、開(kāi)發(fā)跟單員、工藝員E物測(cè)員、檢驗(yàn)員、打樣員、復(fù)樣員、滴液?jiǎn)T、化學(xué)測(cè)試員、物力測(cè)試員、D機(jī)修班長(zhǎng)、電工、機(jī)修工、鍋爐工、K1縫紉組長(zhǎng)、整燙組長(zhǎng)、漂染班長(zhǎng)、整理班長(zhǎng)、打樣組長(zhǎng)、復(fù)樣組長(zhǎng)、機(jī)修組長(zhǎng)、計(jì)劃科計(jì)劃員、組缸組長(zhǎng)、漂染組長(zhǎng)、中樣機(jī)組長(zhǎng)、烘干組長(zhǎng)、剪拉毛組長(zhǎng)、定型組長(zhǎng)、算料員、K2E試樣員、工藝制單員、保管員、收發(fā)員、理單員、開(kāi)單員、資料員、一線操作工K1管理系列行政系列技術(shù)系列生產(chǎn)系列營(yíng)銷(xiāo)系列蒙迪公司職系、職等、崗位名稱、考核系數(shù)對(duì)照表蒙迪公司職系、職等、崗位名稱、考核系數(shù)對(duì)照表 49 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估一、崗位價(jià)值評(píng)估模型二、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果三、員工能力評(píng)價(jià)模型第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì)一

24、、薪酬設(shè)計(jì)概述二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬水平設(shè)計(jì)50設(shè)計(jì)理念設(shè)計(jì)理念崗位工資來(lái)源崗位工資來(lái)源：是新工資體系的核心部分，是“基于崗位職責(zé)付薪”的付薪理念的直接表現(xiàn)；崗位工資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)崗位工資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：是基于崗位對(duì)企業(yè)的重要性差異，產(chǎn)生崗位等級(jí)，進(jìn)而形成崗位工資等級(jí)；崗位工資確認(rèn)依據(jù)崗位工資確認(rèn)依據(jù)：主要依據(jù)崗位本身重要性及現(xiàn)有任職者適崗性的高低，其中崗位重要性是關(guān)鍵因素、是基礎(chǔ)，而人員適崗性是調(diào)整依據(jù)。崗位等級(jí)設(shè)計(jì)崗位等級(jí)設(shè)計(jì)等級(jí)范圍等級(jí)范圍：以蒙迪現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員/組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設(shè)計(jì)：五等五等3333級(jí)崗位等級(jí)表（其中：每等劃分成五七級(jí)）級(jí)

25、崗位等級(jí)表（其中：每等劃分成五七級(jí)）崗位工資設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)51A12500A01 500A22400A02 450A32300A03 400A42200B12200A04 350A52100B22120A05 300B01300B32040B02260100100B419605050B03220B51880C11880B04180C01300B61800C21800B05140C02260B71720C31720B06100C03220C41640B0760C041808080C51560C05140C614804040C06100C71400D11400C0760D213208080D31

26、2404040D41160D51080D61000D7920E1920E28708080E3820E4770E5720E6670E76205050職務(wù)工資等級(jí)劃分各崗位薪酬等級(jí)劃分蒙迪公司各職級(jí)、職等薪酬水平蒙迪公司各職級(jí)、職等薪酬水平52固定工資 獎(jiǎng)金加班基 本職 務(wù) 清涼年終醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資津 貼津貼獎(jiǎng)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)25002400230022002100A5A4總裁、副總經(jīng)理、制衣事業(yè)部總經(jīng)理、染整公司總經(jīng)理、進(jìn)出口公司總經(jīng)理按薪酬管理制度A01-A05按薪酬管理制度按國(guó)家和公司規(guī)定繳納按薪酬管理制度保險(xiǎn)A2A1A3正 式 聘 用 人 員 薪 酬工資等 級(jí)適用崗位福利餐補(bǔ)

27、年資A01500A02450A03400A04350A05300高管系列薪級(jí)表高管系列薪級(jí)表53固定工資加班基 本職 務(wù)清涼績(jī)效年終全勤醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)獎(jiǎng)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)11001100*K10601060*K10201020*K980980*K940940*K900900*K860860*K940940*K900900*K860860*K820820*K780780*K740740*K700700*KB3備注：K為績(jī)效考核系數(shù)，按職系的不同分為K1（1.2、1.1、1.0、0.9、0.8五等）、K2（1.5、1.2、1.0、0.8、0.5五等）兩種。C5C6C7C

28、01C07C2按薪酬管理制度按國(guó)家和公司規(guī)定繳納按薪酬管理制度餐補(bǔ)按薪酬管理制度C3C4C1保險(xiǎn)B6B7B01B07福利獎(jiǎng)金年資B1B2B5等 級(jí)工資正 式 聘 用 人 員 薪 酬B4C01 300C02 260C03 220C04 180C05 140C06 100C076030026022018014010060B05B06B07B01B03B02B04管理系列薪級(jí)表管理系列薪級(jí)表11.211.521.121.2313140.940.850.850.5K1K254固定工資 加班基 本清涼績(jī)效年終全勤醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資津貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)840560*K800520*

29、K740500*K700460*K640440*K600400*K560360*K560360*K530340*K500320*K470300*K440280*K410260*K380240*K按薪酬管理制度按國(guó)家和公司規(guī)定繳納按薪酬管理制度工資正 式 聘 用 人 員 薪 酬餐補(bǔ)年資福利獎(jiǎng)金E1D2D3D4D5E2E3E4E5備注：K為績(jī)效考核系數(shù)，按職系的不同分為K1（1.2、1.1、1.0、0.9、0.8五等）、K2（1.5、1.2、1.0、0.8、0.5五等）兩種。E6E7按薪酬管理制度D6等 級(jí)保險(xiǎn)D1D7生產(chǎn)系列（非計(jì)件）薪級(jí)表生產(chǎn)系列（非計(jì)件）薪級(jí)表55固定工資浮動(dòng)工資基 本計(jì)件工

30、資清涼年終全勤醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資 （含加班工資）補(bǔ)貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)E0按薪酬管理制度一線操作工(制衣）按國(guó)家和公司規(guī)定繳納福利餐補(bǔ)年資獎(jiǎng)金按薪酬管理制度按薪酬管理制度等 級(jí)正 式 聘 用 人 員 薪 酬適 用 崗 位保險(xiǎn)生產(chǎn)系列（計(jì)件）薪級(jí)表生產(chǎn)系列（計(jì)件）薪級(jí)表56固定工資加班基 本清涼績(jī)效年終全勤醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)獎(jiǎng)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)940940*K900900*K860860*K820820*K780780*K740740*K700700*K840560*K800520*K740500*K700460*K640440*K600400*K56036

31、0*K560360*K530340*K500320*K470300*K440280*K410260*K380240*KD2備注：K為績(jī)效考核系數(shù)，按職系的不同分為K1（1.2、1.1、1.0、0.9、0.8五等）、K2（1.5、1.2、1.0、0.8、0.5五等）兩種。D6D7D5E1E2E3E7按國(guó)家和公司規(guī)定繳納按薪酬管理制度C3按薪酬管理制度C5C6D3C7C4E6D4D1工資C1C2餐補(bǔ)按薪酬管理制度E4E5等 級(jí)正 式 聘 用 人 員 薪 酬福利獎(jiǎng)金年資保險(xiǎn)行政系列薪級(jí)表行政系列薪級(jí)表57固定工資加班基 本清涼績(jī)效年終全勤醫(yī)療養(yǎng)老工傷失業(yè)生育工 資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)獎(jiǎng)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)保險(xiǎn)940940*K900900*K860860*K820820*K780780*K740740*K700700*K840560*K800