《卓越的管理技匯編能》之基礎管理培訓

1、精品資料網(wǎng)（） 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座卓越的管理技能之基礎管理培訓開場與團隊建設一、 分組（請按要求找到自己的組員）二、 自我介紹依次自我介紹，介紹程序及內(nèi)容：G開場向小組成員問好鞠躬； G我的名字是我來自現(xiàn)任G我的個人情況（生肖、籍貫、專業(yè)等）G我的特點（與自畫像結合介紹）G我的個人愛好是G我最想達到的生活目標是- -G結束致謝 G掌聲鼓勵三、 選組長四、 起隊名五、 團隊競賽 認 識 管 理一、企業(yè)是什么案例一：寡婦與母雞有個地方住著一位寡婦，通常與丈夫永別的女人都有同樣的心境，那就是把所有希望都寄托在蓄積小錢上，這位寡婦也不例外，她也養(yǎng)起幾只來亨雞，很幸運的是這些來亨

2、雞都很會下蛋，每只每天都下一枚，使養(yǎng)雞的寡婦內(nèi)心高興極了。一天她站在雞舍前望著雞，忽然有了一個希望“假如這些雞每天能下兩枚蛋豈不更好”。想到這點她幾乎高興得跳了起來，于是她立刻下了決心從明天起增加更好的飼料。第二天她就買了更好、更多的飼料開始她的下蛋倍增計劃，跟著母雞一天比一天肥大起來，羽毛也忽然越來越長得雪亮了，看樣子她深信“過幾天可以每天下兩枚蛋了”。可是，奇怪得很，每天下一枚蛋的母雞卻變?yōu)槊績商煜乱幻?，但是寡婦還是相信“這一定是什么特別原因，過幾天定會”然而可憐的寡婦的期望一周過了一周，一月過了一月，都沒有實現(xiàn)的一天，不但如此后來終于半枚都不下了。案例二：泰勒與搬運工作泰勒就任為北恒制鋼

3、廠的技術員之后，就著手提高搬運工作的效率，那個工廠大約有600個搬運工人，從事重礦石、輕灰等很多材料的搬運工作。他開始研究每次搬運多少公斤疲勞最少而工作成績最佳，他選出兩位第一流的搬運工，變更每次搬運的重量，很明白地記錄每天工作成績，做了一次慎重的觀察。結果呢，如果每次搬運38公斤，每天可完成25噸，每次搬運34公斤，每天30噸，如是跟著減少每次搬運量，一天的總成績隨著增加，但是減少到每次21-22公斤以下時，則每天成績反而會下降，經(jīng)過這一番研究，他得到了結論，每次搬運21公斤成績最佳。于是他又設計了八種搬運工具，搬運重的礦石使用小號工具，搬運輕的灰砂使用大號工具，如此依搬運物質(zhì)的不同選擇適當

4、工具，每次搬運恰可成為21公斤，結果他可以有計劃地很合理分配這600個搬運工的工作，使原來每噸需要0.072美元的搬運工資降至0.033美元每年節(jié)省達8萬美元。問題思考：1、 請比較上面二個事情，相同的地方在哪里，不同的地方在哪里？2、 對于企業(yè)經(jīng)營，上述案例對你有何啟示？一、對于企業(yè)是什么，有如下幾種說法，你認為哪種最合適，為什么？1、 企業(yè)是一種組織。2、 企業(yè)是以贏利為目的經(jīng)營性組織。3、 企業(yè)是市場經(jīng)濟的社會基本單元。4、企業(yè)是在為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務的過程中，使客戶滿意、員工滿意、社會滿意和股東滿意的經(jīng)營性組織。5、你個人的看法：深圳華為公司基本法摘選追求：華為的追求是在電子信息領域?qū)崿F(xiàn)

5、顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)。員工：認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。利益：華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?。社會責任：華為以產(chǎn)業(yè)報國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。二、做大企業(yè)和小企業(yè)的區(qū)別一青年人立志要辦企業(yè)，登門拜訪一位著名的企業(yè)家，請教辦企業(yè)的秘訣。青年發(fā)問之前，企業(yè)家先問了他一個問

6、題：“你想辦小企業(yè)，還是想辦大企業(yè)？”青年當然雄心壯志：“想辦大企業(yè)！” 企業(yè)家說：“既然你想辦大企業(yè)，我就勸你先不要辦企業(yè)，盡早先到大企業(yè)工作一段時間，學習一些大企業(yè)考慮問題的方式?！币驗椤斑^早地去辦小企業(yè)，就會學一些低檔次的東西，學一些小聰明和小手段，容易進入農(nóng)民式狡猾的這個層次。倘若你只想辦個小企業(yè)，有農(nóng)民的狡猾也就夠了，而辦大企業(yè)則需要能夠形成智慧型的東西，比如說，讀書學習管理對辦個小企業(yè)可能就沒有什么用，小企業(yè)只需要關心自己周圍的情況，關心當前的利潤狀況也就夠了?！逼髽I(yè)家進一步向這位青年闡明了辦大企業(yè)的風險，“這個風險就是也許你永遠也辦不成大企業(yè)，而且，用辦大企業(yè)的辦法來小企業(yè)也不成

7、，因為你必須要和低檔次的人打交道?！北M管辦大企業(yè)有永遠辦不成的風險，但青年人還是想辦大企業(yè)，這位青年這么有志氣，企業(yè)家很高興就勸他“要不要先到一家大公司學學怎么辦大企業(yè)？”哪知青年非要學企業(yè)家從小公司做起，然后再發(fā)展成為大公司，青年人心想，“別人能夠從小起家，難道我就不可以試試？” 企業(yè)家看他一副少年壯志不言愁的樣子，就語重心長地叮囑他：“從小做起，靠和人喝酒，拉關系，耍手段做企業(yè)的時候，千萬要明白現(xiàn)在可以這樣做事情，而未來不是這樣做的，當前只是處在過渡期，如果度過了這個過渡期你還是不能做大企業(yè)，那你就只好再去和人喝酒去了?！鼻嗄耆苏J為從小做起，當然要先學會做貿(mào)易，所以，一個勁地向企業(yè)家請教做

8、貿(mào)易的秘訣。再三追問下，企業(yè)家撩開了做貿(mào)易方法的一角：“永遠做貿(mào)易和我要說的貿(mào)易還是不同，我所說的貿(mào)易要有一個戰(zhàn)略，即先要想清楚為什么要代理這個產(chǎn)品，而不是代理那個產(chǎn)品？做這個產(chǎn)品的優(yōu)勢在哪里？定這個戰(zhàn)略時要考慮的主要因素是資金、貨源和供應商等方面，其中供應商關系極重要，它是決定你選擇做什么類型產(chǎn)品的關鍵因素，別以為現(xiàn)在是買方市場了，供應商的關系就不重要。”“接著是市場推廣、市場渠道和商務，這當中商務、財務問題要放在第一位，要在商務、財務問題基本清楚以后，再開始去做市場渠道和市場推廣。其中的道理好比搶棒子和收拾棒子關系。爭市場像是在玉米地里搶收棒子，比的是誰搶的多，而商務、財務、內(nèi)部管理像是收

9、拾棒子，像是把搶來的棒子裝到盒子里，假如裝棒子的盒子是個露底的盒子，一裝嘩啦全散了，什么也沒有裝住，那么，搶得再多也沒有什么用。我以前是吃過這方面虧的，比如，分公司辦了就貪污，辦了就出事?！薄笆袌鐾茝V和渠道建設之間的先后關系是，渠道建設在前，市場推廣在后。市場推廣相當于空軍轟炸，如果沒有渠道建設作為步兵占領陣地的話，炸完了等于白炸，白花錢，有那點兒錢還不如步兵先探一探，占一塊是一塊。”青年人聽罷連稱是，以為得到了做企業(yè)的秘訣，但他能把這些道理付諸實施嗎？問題研討：1、 你認為怎樣才能成為一個優(yōu)秀的大企業(yè)？2、 你同意“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”這種觀點嗎，為什么？三、企業(yè)經(jīng)營與管理的關系（一）、

10、業(yè)務即管理愛情與命運緊密相連，管理與經(jīng)營密不可分。一個企業(yè)對于其業(yè)務的管理是企業(yè)所有管理的核心，是其所有管理的出發(fā)點和落腳點。因為業(yè)務是企業(yè)的命脈，它關系著企業(yè)的盈虧和生存。業(yè)務管理之下是以財務管理、人力資源管理等主要內(nèi)容的基礎管理。企業(yè)基礎管理的特點根據(jù)企業(yè)業(yè)務管理特點來制定，為業(yè)務管理服務。業(yè)務管理之上是由業(yè)務管理升華而成的企業(yè)文化。如果說業(yè)務管理的條款和方法是企業(yè)的法律，那么，企業(yè)文化更像道德。它為業(yè)務管理的順利進行提供輿論、氛圍、精神、士氣以及其他方面的補充支持，為業(yè)務管理服務。（二）、管理者的經(jīng)營責任 管理者-經(jīng)營者的替身經(jīng)營者由于時間和能力的限制，無法顧及企業(yè)的全部大小事務，于是將

11、自己的部分權、責委托給管理者，這就是管理者的由來。因此管理者是經(jīng)營者的替身。既是替身，當然要站在經(jīng)營者的角度去思考公司如何經(jīng)營，所以管理者應有經(jīng)營者的自覺和意識！成本的觀念新員工的困惑 我出生在一個偏遠省份，家在山區(qū)的一個小村落里，初中畢業(yè)后，就跟許多同鄉(xiāng)到大城市打工，通過介紹所，在一家商店當一個店員，名義上是店員，實際上如同苦工一般，搬來搬去的東西，永無休止。有一次當我從大包里解開繩子，取出小包時，有一位老前輩走過來笑道：“怎么那樣笨，為什么不拿把小刀切斷繩子，一結一結地要解到什么時候？”邊說著，邊走著。記得當我離開故鄉(xiāng)的時候，父親對我說：“在外一個人生活，可以節(jié)省的就應該節(jié)省就如一條繩子吧

12、！如果任意的切斷了，豈不浪費，接起來還可以使用”父親的話和前輩的話，互相矛盾，誰是誰非，何去何從？吃中飯的時候，老前輩才解釋說：“看不見的錢勞動時間也應該考慮”可是，至今我仍然似懂非懂。請問：1. 參加本次培訓每人平均一小時薪水30元，培訓18小時，請算一算下列問題：1) 參加本培訓全體人員的全部工作小時是多少？2) 參加本培訓全體人員的全部薪酬共計多少元？ 2.本培訓在經(jīng)營方面來看，是不是一種有效的投資？成本的觀念1. 看得到的錢與看不到的錢 聽說鄰鎮(zhèn)的青菜很便宜，有位太太馬上帶著菜籃辛辛苦苦地去把菜買回來，過了一會兒在公用自來水龍頭旁邊，用著大量的水沖洗。不遠千里到鄰鎮(zhèn)去買每公斤便宜五角錢

13、，三公斤的青菜，這位太太雖然能夠節(jié)省一元五角“看得到”的錢，可是卻任公用自來水大量的損失，而損失了“看不到”的錢都不在乎。不用說為了跋涉到鄰鎮(zhèn)去所消耗的時間、精神，“看不到”的金錢損失，她是完全不知覺的。不只是這位太太如此，我們周圍的人也是一樣，大都只懂得珍惜“看得到”的錢財?shù)菍τ凇翱床坏健钡腻X財漠不關心。2. 不用自己掏腰包的金錢支出“看不到的金錢”當中特別是“不用自己掏腰包”的，大家都相當?shù)目犊?。自己家里的電話舍不得使用的，一到公司拿起話筒，就來個長時間的長途電話。小孩子的計算用紙吝嗇得買不起的先生，在公司里每本五、六元的橫格紙任意地浪費，這種情形是常?？吹靡?。據(jù)聞某工廠曾經(jīng)調(diào)查藏在大家

14、抽屜里面的文具，結果發(fā)現(xiàn)鉛筆、原子筆、橫格紙、大頭針、圖釘、回形針等總計起來，竟足夠工廠兩個月之用。3. 勞動力“看不到”而且“不用自己掏腰包”支出的錢財之中，特別重要的該是“人力”。做一個管理人員，應該首先反省是否充分活用自己單位內(nèi)的人，如果沒有充分分配工作，那么你的單位工作效率便降低，單位內(nèi)效率的降低，當然等于主管的效率降低。所以當一位管理人員，至少應該留意以下的三點：1. 按部屬的能力，不論在量的方面或質(zhì)的方面，都要適當?shù)姆峙涔ぷ鳌?. 工作的分配要計算必能維持每天八小時工作,不要有“空手待辦”的時間。3. 加班是很不經(jīng)濟的,除了絕對需要,否則不要加班。4.成本意識與工時銀行家不論是哪一

15、工廠，人、時間、資材、文具、電話等等“看不到”“不傷自己腰包”的浪費是非常多的。特別是自己單位里的工時要妥為配置，才能發(fā)揮最佳的效果。如上所述，能夠意識到工作場所里的各種浪費，而努力將之排除，這種意識叫做“成本意識”。而作為一個管理人員對于部屬的工作時間運用成本意識，那么你就可以叫做工時銀行家了。四、基本管理理念（一）管理的內(nèi)涵1、 所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。2、 管理是為實現(xiàn)組織目標服務的，是一個有意識有目的的過程，管理不具有自己的目標，不能為管理而管理，而只能服務于組織目標的實現(xiàn)。3、 管理工作的過程是由

16、一系列相互關聯(lián)連續(xù)進行的活動構成的。4、 管理工作要通過資源的配置來實現(xiàn)目標，管理就是“正確地做正確的事情”。5、 管理是在一定的環(huán)境下開展的，沒有一個永遠不變的模式。（二）管理的性質(zhì)1. 管理工作¹作業(yè)工作2. 管理人員的工作，從本質(zhì)上說，是通過他人并使他人和自己一起實現(xiàn)組織的目標。3. 管理人員并不不一定親自從事具體作業(yè)工作，而是可以委托他人去干，自己花大量時間和精力進行計劃安排、組織領導和檢查控制工作。4. 管理人員要對作業(yè)人員工作的好壞負最終責任。5. 管理人員也可以參與作業(yè)工作，這樣有利于與下屬的溝通。6. 管理人員如果把絕大多數(shù)時間和精力用來從事作業(yè)工作，將不是一個稱職的

17、管理人員。7. 管理工作具有科學和藝術兩重性。（三）管理的基本職能 計劃計劃是對未來活動的預先籌劃，內(nèi)容： 研究內(nèi)部能力和外部環(huán)境； 制定業(yè)務決策； 編制行動計劃； 組織 組織設計（機構和結構）； 人員配備； 組織運行； 組織監(jiān)控； 領導 組織賦予的權利和自身的影響力使下屬為實現(xiàn)組織目標而努力工作的過程； 使下屬保持熱情和士氣。 控制 保證系統(tǒng)按預定要求運行的一系列工作； 根據(jù)計劃標準，進行檢查監(jiān)督； 判斷工作結果與計劃要求的偏差； 分析偏差產(chǎn)生的原因； 制定并實施糾正偏差的措施。四、現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢經(jīng)驗管理階段l 所有權和經(jīng)營權未分離l 決策沒有科學程序（無企管經(jīng)驗，憑直覺）l 缺乏合理的規(guī)

18、章制度l 缺乏合理分工l 師傅帶徒弟的領導方式l 人治而非法治的管理理念l 換領導就換制度l 管理效果：低效率，低士氣 科學管理階段l 所有權和經(jīng)營權分開l 依法治企，制度完善，非常嚴格l 指揮型的領導方式l 依靠外部監(jiān)督進行控制l 驅(qū)動方式為重獎重罰，胡蘿卜+大棒l 理性管理，不講情面l 人性假設：經(jīng)濟人l 管理效果：高效率，低士氣 文化管理階段 管理中心：“物”Þ 人” 理性管理發(fā)展為非理性管理 管理重點：人的“行為”Þ 人的“觀念” 控制方法：外部控制 Þ 自我控制 管理手段：制度管理 Þ 制度+思想方法 領導方式為育才型 人性假設：經(jīng)濟人 

19、22; 自我實現(xiàn)人 管理效果：高效率，高士氣 管理發(fā)展趨勢· 創(chuàng)新未來管理的主旋律；¸ 知識管理的最重要的資源；¹ 學習型組織未來成功企業(yè)的模式；º 快速的應變力十倍速時代的新要求；» 權力結構轉(zhuǎn)換組織結構扁平化；¼ 彈性系統(tǒng)跨功能跨企業(yè)的團隊；½ 全球戰(zhàn)略下一世紀企業(yè)決戰(zhàn)成敗的關鍵；¾ 跨文化管理管理文化的升華；¿ 四滿意目標（顧客滿意員工滿意投資者滿意社會滿意）企業(yè)永恒的追求；À沒有管理的管理管理的最高境界管理者角色定位小組練習請數(shù)出平面圖形中包含的三角形數(shù)量一、個人自己數(shù)，時間限制為三分鐘

20、。答案為： 個。二、團隊合作數(shù)，時間限制為十分鐘。答案為： 個。三、問題分析： 1、 個人作業(yè)與團隊作業(yè)有何不同？2、 團隊合作中的最佳程序是什么？其中團隊領導的職責與權利是什么？團隊成員的職責和權利是什么？3、 本小組在團隊合作中存在的問題是什么，為什么會出現(xiàn)？管理者角色定位1、 規(guī)劃者2、 管理營運者3、 溝通者4、 團隊領袖5、 教練員6、 業(yè)務骨干管理者角色認知練習請根據(jù)你所在部門的實際工作狀況，完成下列問題：1、 你所在部門的宗旨：2、 你所在部門的職責：3、 你所在部門職責的分解與崗位分工：4、 你的職責有哪些：5、 部門本季度的工作目標是（列出二項）：6、你個人本季度的目標是（業(yè)

21、務與管理目標各一個）： 管理者角色轉(zhuǎn)變的困難與原因分析一、 請列出您初任經(jīng)理遇到的最大的三個困難或問題：1、 2、 3、 二、 小組討論與總結：本小組成員共同遇到的問題與困難是（前五個）：1、 2、 3、 4、 5、 管理者的三種心態(tài)技術專家心態(tài)管理者心態(tài)領導者心態(tài)你的目標定位是什么？技術專家管理者企業(yè)家-背景分析： 北京晚報98年12月10日就微軟成立中國研究院 聯(lián)想集團總裁柳傳志答記者問-中國的大腦會流失嗎？我們的軟件人才還是很多的，為什么做不出好軟件呢？這說明人才的簡單堆積是做不成事的。中國企業(yè)第一需要的是管理人才，他們好比是阿拉伯有效數(shù)字前面的那個“1”，而一般的軟件人才好比是后面的“

22、0”。軟件人才可以造就一個很大的數(shù)字，但沒有“1”在前面支撐，它根本成不了一個完整的數(shù)字。在管理人員沒有定位以前，就是引進再先進的技術，引進再多再高級的技術人員，也是一點沒用。人才，我們?nèi)?，外國也缺，人家主要缺的是搞技術開發(fā)的“兵”，我們首先缺的是“將”，大家對人才需求的層次不同，因而暫不會存在著爭奪人才的矛盾。我們倒是可以借機好好學習人家是如何辦企業(yè)的。管理者角色轉(zhuǎn)變的困難與原因分析案例分析煩惱的劉力 劉力是某一軟件公司的一名軟件工程師，工作已有兩年多，業(yè)績突出，劉力性情比較內(nèi)向，和同事關系很好。 隨著公司的迅速發(fā)展，劉力被委任為軟件研發(fā)部副經(jīng)理，上任剛三個月，就面臨一大堆問題：l 以前關系

23、不錯的同事，突然有意與他疏遠，似乎有很多想法不愿與劉力溝通。l 下屬缺乏團隊精神，各自為戰(zhàn)，很難把大家有效的集中起來。l 劉力逐漸有了失落感，他很擔心自己由于工作忙，而導致專業(yè)技術的落后，對管理有了厭倦感，經(jīng)常想還是做個研發(fā)工程師好。l 事情太多，忙得不可開交，即使老加班，工作總也做不完。問題分析：1、 分析劉力所遇問題產(chǎn)生的原因？ 2、如何解決此類問題？員工到管理者-角色轉(zhuǎn)變的困難： 1. 能力差異：管理能力的欠缺與原有良好操作能力的反差能力的四個等級：了解/基本應用/熟練應用/專家級應用2. 角色慣性與角色惰性 3. 成就感缺失與定位模糊4. 不知道付出多大代價管理者角色轉(zhuǎn)變骨干員工管理者

24、組織中位置職責范圍工作對象工作技能評價標準自我實現(xiàn)管理者責任 直接責任 領導責任管理者職權分解直線指揮權參謀建議權附件:管理人員共同責任具體責任技能要求備注規(guī) 劃 者業(yè)務發(fā)展目標規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃與決策職能劃分與職能分解職位描述工作流程設計與改造部門職能確定或改變職能分解與下屬職責確認確定下屬職位說明書確定或改進部門工作流程確定或改進部門工作標準 管理營運者確定或修正部門業(yè)務目標目標制定技巧目標分解技巧時間手冊的使用工作檢查的程序與方法績效考核與績效面談制定工作計劃工作分配與權限委任工作檢查與控制績效考核與改善目標設定 溝通者傳遞信息常用溝通渠道使用方法公文寫作與應用有效會議、溝通技巧公眾演講技巧保

25、持士氣保持工作標準保持溝通渠道暢通團隊領袖了解每一部下團隊成長與團隊管理領導方式選擇與領導風格、授權、激勵促進組織化，提高團隊能力激發(fā)員工工作積極性減少抱怨或不滿教練員招聘合格員工招聘面試技巧新員工訓練技巧OJT訓練技巧問題員工輔導技巧員工辭退程序與技巧訓練新員工實施在職訓練培養(yǎng)接班人輔導問題員工辭退不合格員工業(yè)務骨干項目管理工作改善與問題解決我們所期望的管理人員1、 真正理解企業(yè)的目的，有為社會服務之經(jīng)營觀念為基礎，為了企業(yè)的發(fā)展，應該經(jīng)常保持管理人員應有的熱忱與士氣。2、 要能活用人才使部屬發(fā)揮能力，而且能綜合大家的力量，發(fā)揮最高效率，這種管理能力是必須的。3、 具有遠大的眼光與高深的教養(yǎng)

26、，高尚人格，能獲得部下的信任與支持。4、 對于工作能進行預測，冷靜處理事態(tài)變化，以最佳方法解決問題，如此分析與實行的能力，是不可少的。5、 富于研究進取精神，時常吸收新知識，不僅自己有創(chuàng)造性的Idea,也要能指導啟發(fā)別人。6、 認識代理人（繼承人）的重要，而能致力于培養(yǎng)。7、 能利用和節(jié)省一些容易被浪費的時間。8、 了解立場，考慮經(jīng)濟局勢，依著企業(yè)的趨勢，能領導向有利的方向邁進。9、 充分認識用人的重要性，能正確地評價與監(jiān)督每一個人對企業(yè)的貢獻能力。在企業(yè)中所謂“高尚的品性”是什么？雖然，這句話是難下個定義，但至少可以這么說：“不要只注意部屬的短處，而忽略他們的優(yōu)點，如此不但得不到信任，而且又

27、不能使大家盡力發(fā)揮才能。”同時管理人員中，可能有些管理人員對企業(yè)既無害又無利，如此浪費人才，當然會使公司業(yè)務受重大損失。再者，偏重于技術與知識的管理人員，也是不好的，這種人，一旦有優(yōu)良部屬的時候自以為會受到威脅，而可能做出妨礙部屬發(fā)揮的事。目標與計劃管理第一部分：目標管理基本思想1、目標管理基本思想：1）一個公司必須建立大目標，作為公司的方向；2）為了實現(xiàn)公司目標，公司中的各級管理者和員工必須分別設定部門目標和個人目標；3）個人目標應當與公司與部門的目標協(xié)調(diào)一致，從而促使公司總體目標的完成。2、目標管理的定義： 將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)的任務劃分為總目標下的分目標，通過若干小的分目標的實現(xiàn)來

28、保證總目標實現(xiàn)的管理方法。3、目標管理的意義主管：_4、目標管理的意義員工：_5、目標管理流程待辦單月歷行動計劃制定目標目標修訂目標考核目標追蹤目標分解與溝通考核結果反饋，制定新的目標第二部分：制定目標1、目標的四個特性：明確性可衡量性個別性實際性2、明確性： 目標的明確性告訴我們什么是我們想達到的結果，所以我們必須明確地指出我們將在什么時間范圍內(nèi)、達成何種明確的結果。 好的實例 “我將在本月二十五日前訓練全部下屬掌握OUTLOOK中日歷的使用方法，并在本月二十七日前檢查訓練結果?！?不好的實例 “這個月我將訓練下屬OUTLOOK的使用。3、可衡量性： 目標的可衡量性幫助我們衡量最終結果，就如

29、同一把尺子，明確地衡量目標是否達成。目標衡量的三個緯度：數(shù)量：質(zhì)量：時間：好的實例 “在本季度末，我要把顧客的投訴數(shù)量由上一季度的次降低到次。 不好的實例 在本季度中，我要降低顧客投訴次數(shù)。4、個別性： 如果我們能指出某人負責某事，衡量結果就會更容易一些，目標這一特性就意味著你必須要說“這是我的責任”或“我是要完成這一任務的人”。好的實例 “11月15日前，我將制定出新的公司印章管理制度，并通過上級審核?！辈缓玫膶嵗?“11月15日前，我們將制定出新的公司印章管理制度，并通過上級審核?！?、實際性：目標要有可行性，即有一定的挑戰(zhàn)性，同時必須是可以達成的。而且應是實際工作所需要的，即下級目標必須

30、對上級目標的完成具有支持性。 好的實例 “我將在第四季度結束前，重新修訂員工訓練記錄卡，每個員工將有新的卡片顯示本年度前三季度所有的訓練項目和追蹤結果。” 因為以上實例滿足目標的具體性、可衡量性和個別性，這一目標的實際性就取決于完成這一目標對工作是否有實際幫助，以及需要多少卡片，所定的時間限制是否給你足夠的時間來完成這項任務。6、目標制定練習 目標，如果不具備上述四個特征，就不算是目標，而只是個愿望，但是愿望很少會成為現(xiàn)實。第三部分：目標分解與目標溝通1、目標分解： 目標分解是按照部門職能和職位職責將企業(yè)目標分配給每個部門，然后分給每個職位的過程，以保證企業(yè)整體目標實現(xiàn)。2、工作目標體系：公司

31、目標下級目標完成目標的措施再下級目標完成目標的措施行動計劃目標分解的核心：上級的措施就是下級的目標。3、目標分解方法：1) 主管向下屬說明團隊和自身的工作目標；2) 下級草擬自己的目標；3) 主管審核目標；4) 目標溝通；5) 簽字確認工作目標和考核標準。4、目標溝通練習： 背景：在時間管理上，公司發(fā)現(xiàn)存在許多問題：員工工作效率不高，而且相互干擾現(xiàn)象嚴重，許多管理干部沒有時間作規(guī)劃、或者只能用晚上加班時間來思考問題，許多人甚至影響到了身體健康和家庭和睦。因此，為了改變這一點，公司決策層決定在2001財政年度，推動時間管理工具應用，以提高工作的效果和效率，減少加班，保證員工生活與工作的平衡。具體

32、要求：2001財年末，全體公司員工全部掌握基于OUTLOOK的時間管理方法，使全體員工的有效工作時間由目前的20%提高到30%。以最后一個財季的時間利用率衡量。小組問題：1) 關鍵成功要素是那些？2) 哪些部門需要參與該項目？3) 這些部門的工作目標分別是什么（注意協(xié)調(diào)各個目標的時間順序）？第四部分：目標追蹤1、常用過程監(jiān)控方法：² 例會；² 工作總結與匯報；² 抽查；² 崗位觀察。2、目標執(zhí)行的三種結果：² 如期或超前完成；² 偏差較大；² 嚴重滯后。3、如期完成處理：_；_；_。4、偏差較大處理：_；_；_；_；_。5、

33、嚴重滯后處理：_；_；_；_；_。第五部分：績效反饋1、績效考核程序：_；_；_。2、績效會談的步驟：1) 營造一個和諧的氣氛2) 說明討論的目的，步驟和時間3) 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4) 分析成功和失敗的原因5) 考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)6) 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7) 討論員工的發(fā)展計劃8) 為下一階段的工作設定目標9) 討論需要的支持和資源 10）簽字小 結目標管理是企業(yè)管理中的基礎運作模式；目標必須分解成可操作的行動計劃，管理者才能有效控制進度，保證目標實現(xiàn)；管理者必須有效運用追蹤/培訓/輔導等管理技巧，推動目標實現(xiàn)；認真負責的態(tài)度是目標計劃管理推行的根本保證。第六部分：行動計劃1、目標的行動計劃：1） 如果說目標說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現(xiàn)目標。也就是說，每個目標都要有一個行動計劃。2） 行動計劃寫在你制定目標以后。行動計劃要寫清楚你實現(xiàn)目標的每一步。3） 實現(xiàn)目標，單槍匹馬是不行的，行動計劃通常會幫你決定怎樣分派任務。4） 行動計劃還會幫你確定實現(xiàn)目標所需的資源（人、時間、資金、設備、信息等）