企業(yè)人員招聘與配置

1、招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。企業(yè)為了發(fā)展的需要，根企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。職的過程。申請者職位匹配申請者職位匹配申請者組織匹配申請者組織匹配職位組織匹配職位組織匹配時間方式結(jié)果匹配時間方式結(jié)果匹配申請者申請者職位職位組織組織（人們對產(chǎn)品及服務(wù)需求（人們對產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）量的增減等影響）（勞動力數(shù)量及素質(zhì)（勞動力數(shù)量及素質(zhì)影響）影響）（熟悉國家及地方法律（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少

2、企業(yè)損傷）法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）考慮因素考慮因素 1 1、人員自然流矢：退休、辭、人員自然流矢：退休、辭 職、解聘、意外死亡等；職、解聘、意外死亡等； 2 2、人員與崗位的配合以及人、人員與崗位的配合以及人 員之間的協(xié)調(diào)。員之間的協(xié)調(diào)。一、人力資源總量配置分析一、人力資源總量配置分析 標(biāo)準(zhǔn)時間標(biāo)準(zhǔn)時間 一天目標(biāo)生產(chǎn)量一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力所需人力 每人明日工作時間每人明日工作時間一、人力資源總量配置分析一、人力資源總量配置分析 每月工作總量每月工作總量所需人力所需人力 （每人明日工作時間休息時間）（每人明日工作時間休息時間） 每月工作天數(shù)每月工作天數(shù)二、人力資源結(jié)構(gòu)配置分析二、人力資源結(jié)構(gòu)

3、配置分析三、人力資源質(zhì)量配置分析三、人力資源質(zhì)量配置分析 工作能力工作能力 業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)知識 技術(shù)水平技術(shù)水平四、人與工作量配置分析四、人與工作量配置分析1.0( A、B、C、D、E 分別代表五道工序分別代表五道工序 )五、人員使用效果分析五、人員使用效果分析第一單元第一單元 工作分析和工作分析和 勝任能力分析勝任能力分析1、確定目標(biāo)和重點(diǎn)、確定目標(biāo)和重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案（包括建立工作小、制定總體實(shí)施方案（包括建立工作小 組，分析收集信息，時間安排等）組，分析收集信息，時間安排等）3、收集和分析有關(guān)資料（如組織機(jī)構(gòu)，、收集和分析有關(guān)資料（如組織機(jī)構(gòu)， 工作流程，部門職能等）工作流程，部門職

4、能等）1、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體實(shí)施計(jì)劃、制定具體實(shí)施計(jì)劃3、實(shí)際收集和分析有關(guān)信息、實(shí)際收集和分析有關(guān)信息1、與有關(guān)人員審核、確認(rèn)工作信息、與有關(guān)人員審核、確認(rèn)工作信息2、形成職務(wù)說明書、形成職務(wù)說明書3、形成任職條件說明、形成任職條件說明1、培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說、培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說 明書明書2、使用職務(wù)說明書過程的反饋與、使用職務(wù)說明書過程的反饋與 修改修改根據(jù)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際條件選擇根據(jù)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際條件選擇一、內(nèi)容一、內(nèi)容 工作標(biāo)識（名稱、編號、部門、工作位置、說工作標(biāo)識（名稱、編號、部門、工作位置、說 明書編寫日期）明書編寫日期）

5、工作綜述（工作總體性質(zhì)描述）工作綜述（工作總體性質(zhì)描述） 工作活動和程序（工作任務(wù)、責(zé)任、流程及與工作活動和程序（工作任務(wù)、責(zé)任、流程及與 相關(guān)部門的溝通關(guān)系等）相關(guān)部門的溝通關(guān)系等） 工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安 全措施等）全措施等）一、內(nèi)容一、內(nèi)容 社會環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合社會環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合 部門之間的人際關(guān)系等）部門之間的人際關(guān)系等） 工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限及資金工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限及資金 預(yù)算權(quán)限等）預(yù)算權(quán)限等） 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利聘用條件（工作時數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、

6、福利 待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等）待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等） 工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、 學(xué)習(xí)能力、興趣愛好等）學(xué)習(xí)能力、興趣愛好等）職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點(diǎn)： 倉庫C大樓 職務(wù)概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。 教育程度： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責(zé)任： 一、花70%的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運(yùn)輸

7、單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 二、花15%的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽； 4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨(dú)立工作。 工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時

8、與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 1 1、變更職務(wù)的工作內(nèi)容（減少或、變更職務(wù)的工作內(nèi)容（減少或 降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任）降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任）2 2、改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員（運(yùn)用培、改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員（運(yùn)用培 訓(xùn)手段等）訓(xùn)手段等）3 3、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、 調(diào)動等）調(diào)動等）第二單元第二單元 招聘程序和策略招聘程序和策略 招募招募選擇選擇錄用錄用評估評估審審核核申申請請表表/履履歷歷調(diào)調(diào)查

9、查背背景景測測試試面面試試/評評價(jià)價(jià)中中心心確確定定職職位位空空缺缺組組建建招招聘聘團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)工工作作崗崗位位分分析析發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息降低成本，獲得最佳人選降低成本，獲得最佳人選用人單位與勞動者用人單位與勞動者遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)人盡其才，用其所長，人盡其才，用其所長， 職得其人職得其人一、要素有用原則一、要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。1 1、沒有正確地識別人。、沒有正確地識別人。2 2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。二、能位對應(yīng)原則二、能位對應(yīng)原則三、互補(bǔ)增值原則三、互補(bǔ)增值原則人與事的不適應(yīng)是絕對的，而適應(yīng)人與事的不

10、適應(yīng)是絕對的，而適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的。動中實(shí)現(xiàn)的。通過不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整，通過不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整， 以做到以做到人適其位，位得其人。人適其位，位得其人。人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求。策略：策略：結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，給招聘活動注入有特點(diǎn)，給招聘活動注入有特色、有活力的東西，它包色、有活力的東西，它包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時括招聘地點(diǎn)策略、招聘時間策略、招聘渠道策略、間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。招聘宣傳策略等。計(jì)劃：計(jì)劃：1、人員需求清單、人員需求清單2、招聘信息發(fā)布時間和渠道

11、、招聘信息發(fā)布時間和渠道3、組建招聘團(tuán)、組建招聘團(tuán)4、招聘者選擇方案、招聘者選擇方案5、招聘的截止日期、招聘的截止日期6、新人到位時間、新人到位時間7、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時間表、招聘工作時間表9、招聘廣告樣稿確認(rèn)、招聘廣告樣稿確認(rèn)第三單元第三單元 招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇 步驟步驟： 分析單位的招聘要求分析單位的招聘要求 分析招聘人員的特點(diǎn)分析招聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來源確定適合的招聘來源1. 選擇適合的招聘方法選擇適合的招聘方法招聘招聘會會/申申請表請表派發(fā)派發(fā)3040分分鐘鐘65分分鐘鐘2小小時時60分分鐘鐘利利弊弊招聘廣告招聘廣告覆蓋面廣，自我宣覆蓋

12、面廣，自我宣傳傳成本較高，針成本較高，針對性較差對性較差人人才才中中介介機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)勞動力勞動力市場、市場、職介所職介所時間集中，成本低，時間集中，成本低，申請者多，及時性申請者多，及時性較強(qiáng)較強(qiáng)專業(yè)性較差，專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太人員素質(zhì)不太高高獵頭公獵頭公司司較適合招聘高級管較適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術(shù)理人才和專業(yè)技術(shù)人才人才費(fèi)用高，信譽(yù)費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查及水平需調(diào)查利利弊弊校園招聘校園招聘用于補(bǔ)充后備力用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴定，較昂貴招聘會招聘會直接面對，效率直接面對，效率較高較高質(zhì)量較難保證，質(zhì)量較

13、難保證，持續(xù)時間短持續(xù)時間短互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播信息量大，傳播廣，時效性長廣，時效性長虛假信息較多虛假信息較多自薦自薦減少廣告費(fèi)和代減少廣告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低理費(fèi)，成本較低非正式性，不確非正式性，不確定性定性熟人推薦熟人推薦速度快，成本低，速度快，成本低，通用面廣通用面廣易形成裙帶關(guān)系，易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)礙平等就業(yè)第一單元第一單元 人員選拔方法人員選拔方法 與運(yùn)用與運(yùn)用 筆試筆試 面試面試 情景模擬情景模擬 心理測試心理測試一、個人簡歷的篩選一、個人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設(shè)計(jì)公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難

14、以發(fā)現(xiàn)?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30的簡歷都包含言過其實(shí)的內(nèi)容。篩選的方法：篩選的方法：1 1、識別簡歷造假的常見方法：、識別簡歷造假的常見方法： 學(xué)歷作假 省略或延長雇傭時間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象 夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識 和經(jīng)驗(yàn) 施放自我雇傭煙霧 咨詢顧問誘餌 玩“破產(chǎn)”把戲2 2、巧讀求職信：、巧讀求職信： 看職業(yè)素質(zhì) 看獨(dú)創(chuàng)性 看分析概括力 看總體印象3 3、篩選簡歷的秘訣：、篩選簡歷的秘訣： 注意與工作有關(guān) 注意個人風(fēng)格的契合 注意有無應(yīng)警惕的地方 略去有歧視的信息 要合情合理 邊看邊做記錄 把結(jié)論留待看完后再下 制作一份個人履歷篩選調(diào)查表二、應(yīng)聘申請表的篩選二、應(yīng)聘申請表的篩選1、申請表

15、填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申 請表的指示如實(shí)填寫3、確定自己是否看懂申請者提供 的信息4、申請者提供的信息是否真實(shí)有用5、制定一份篩選申請者的調(diào)查表申請表跟進(jìn)申請表跟進(jìn)編編號號姓姓名名性性別別出出生生年年月月應(yīng)應(yīng)聘聘職職位位申申請請表表篩篩選選等等級級評評估估日日期期評評估估成成績績最最后后一一次次面面試試成成績績面面試試結(jié)結(jié)果果備備注注三、筆試方法三、筆試方法一般一般知識知識與能與能力等力等社會文化知識、智商、語言理解社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。力等。專業(yè)專業(yè)知識知識與能與能力等力等如管理知識、人際關(guān)系能力、觀如管理

16、知識、人際關(guān)系能力、觀察力等。察力等。人格人格等等如性格、興趣、心理特點(diǎn)等。如性格、興趣、心理特點(diǎn)等。筆試步驟：筆試步驟：(1)命題。命題是筆試的首要問題，命命題。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著考核的效度。題恰當(dāng)與否，決定著考核的效度。 (2)擬定擬定“標(biāo)準(zhǔn)答案標(biāo)準(zhǔn)答案”，確定評閱計(jì)分，確定評閱計(jì)分規(guī)則。規(guī)則。 (3)閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。平，不徇私情。 筆試有兩種分類筆試有兩種分類 ：1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為 論文式筆試和直答式筆試。論文式筆試和直答式筆試。 2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分

17、、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分 為基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識測試。為基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識測試。 論文式筆試論文式筆試：通常是應(yīng)通常是應(yīng) 試人按照論文題目，寫出一定字試人按照論文題目，寫出一定字?jǐn)?shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。數(shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應(yīng)試人選題選擇，指定選擇。自由選擇就是應(yīng)試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應(yīng)試人從指定的若干題目中區(qū)間選擇，就是應(yīng)試人從指定的若干題目中選取一個；指定選擇，就是主考人

18、指定題目，選取一個；指定選擇，就是主考人指定題目，應(yīng)試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應(yīng)試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應(yīng)試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能應(yīng)試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應(yīng)試者對某一力和綜合分析能力，以及了解應(yīng)試者對某一問題的獨(dú)特見解和態(tài)度，可以運(yùn)用論文式筆問題的獨(dú)特見解和態(tài)度，可以運(yùn)用論文式筆試進(jìn)行綜合考核。這種方法主要適用招聘高試進(jìn)行綜合考核。這種方法主要適用招聘高級管理人員級管理人員。 直答式筆試：直答式筆試：它是通過填空、判斷、計(jì)算和問它是通過填空、判斷、計(jì)算和問答等形式來測試應(yīng)試者的知識水平。答等形式來測試應(yīng)試者的知識水平。它

19、主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解它主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用于能力和記憶能力。這種方法適用于招聘一般人員。招聘一般人員。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：筆試的優(yōu)點(diǎn)：公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有公平性。其表現(xiàn)在兩個方面，一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取。錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取?？陀^性。一般來說，筆試具有一定的客客觀性。一般來說，筆試具有一定的客觀性，特別是直答式筆試，

20、客觀性更強(qiáng)，觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強(qiáng)，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識水平。識水平。 筆試的缺點(diǎn)：筆試的缺點(diǎn)：筆試測試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)筆試測試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當(dāng)，設(shè)計(jì)不合理，則考試成若命題不恰當(dāng)，設(shè)計(jì)不合理，則考試成績不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平?？儾荒苷鎸?shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平。筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點(diǎn)，同時由于試題固定，數(shù)目有限，知

21、識點(diǎn)，同時由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應(yīng)試者的成績往往有一定的偶然性。這樣應(yīng)試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運(yùn)氣。這就是我們常說的考試要有一定運(yùn)氣。筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應(yīng)掌握的知識量有多少，往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。聘者的實(shí)際工作能力。 面試的特點(diǎn)：面試的特點(diǎn)： 以觀察和談話為工具以觀察和談話為工具 面試內(nèi)容因組織、工作面試內(nèi)容因組織、工作/ /崗崗位、申請者的不同而具有靈位、申請者的不同而具有靈活性活性1.1.雙向溝通雙向溝通面試的結(jié)構(gòu)要素：面試的結(jié)構(gòu)要素： 面試者面試者 應(yīng)聘者

22、應(yīng)聘者 面試內(nèi)容（包括提問和評分面試內(nèi)容（包括提問和評分標(biāo)準(zhǔn)）標(biāo)準(zhǔn)）1.1.實(shí)施步驟實(shí)施步驟面試的內(nèi)容：面試的內(nèi)容： 個人信息個人信息 儀表風(fēng)度儀表風(fēng)度 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度、動機(jī)與工作期望工作態(tài)度、動機(jī)與工作期望 事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心 語言表達(dá)力語言表達(dá)力1.1.綜合分析綜合分析面試的內(nèi)容：面試的內(nèi)容：8 8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9 9、人際交往傾向與人際關(guān)系、人際交往傾向與人際關(guān)系1010、精力與活力、精力與活力1111、興趣及愛好、興趣及愛好面試的基本步驟：面試的基本步驟：確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問題，確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問題，確定

23、面試時間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘確定面試時間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問題。緊張感，然后進(jìn)入其它問題。問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和應(yīng)，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。諧輕松的面試環(huán)境等。完成所有設(shè)計(jì)問題，給應(yīng)聘完成所有設(shè)計(jì)問題，給應(yīng)聘者機(jī)會反問，有禮、愉快結(jié)者機(jī)會反問，有禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄。束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，

24、確定錄用或第二次或評分，確定錄用或第二次面試。面試。面試問題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備：面試問題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備：題型題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題一、采用開放性問題，而不是封閉式問題 誘導(dǎo)性問題：誘導(dǎo)性問題：“如何如何”，“為何為何”，“何時何時”等；等； 開關(guān)問題：開關(guān)問題：“是不是是不是”，“會不會會不會”，“有沒有有沒有”等。等。二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為：二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為： 1、導(dǎo)入性澄清問題、導(dǎo)入性澄清問題 “請用請用2 23 3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)” 2、技能水平確定性問題、技能水平確定性問題 “在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個月后，客戶

25、反映打印機(jī)打不在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個月后，客戶反映打印機(jī)打不 出東西，請問是什么地方可能出錯出東西，請問是什么地方可能出錯?” ?” 題型題型 3、理論性問題、理論性問題 “你如何對付在工作中耍小聰明的同事你如何對付在工作中耍小聰明的同事?”?” 4 4、著眼過去的行為描述式問題（著眼過去的行為描述式問題（STARSTAR追問法）追問法） 情景（情景（SituationSituation） 任務(wù)（任務(wù)（TaskTask） 行為措施（行為措施（ActionAction） 行為結(jié)果（行為結(jié)果（ResultResult） 5 5、著眼將來的行為描述式問題、著眼將來的行為描述式問題 “如果如果,你將會如

26、何解決你將會如何解決?”?” 6 6、應(yīng)變性問題、應(yīng)變性問題 “假如假如,你該如何處理？你該如何處理？ 7 7、意愿性問題、意愿性問題 “ “你在工作中感到最滿意的是什么你在工作中感到最滿意的是什么?”?” 應(yīng)聘者應(yīng)聘者面試者面試者直接接觸綜合了解反饋反饋信息信息應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動機(jī)，應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等。表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)，邏輯思維等。面試者面試者應(yīng)聘者應(yīng)聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應(yīng)聘者了解公司、讓應(yīng)聘者了解公司的發(fā)展、應(yīng)聘

27、崗位、人的發(fā)展、應(yīng)聘崗位、人員狀況等；員狀況等；3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè)技能及非智力識、專業(yè)技能及非智力素質(zhì)等；素質(zhì)等；4、決定是否錄用應(yīng)聘、決定是否錄用應(yīng)聘者。者。1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個人水平；量發(fā)揮個人水平；2、充分說明自己具備、充分說明自己具備的條件；的條件；3、希望被理解、尊重，、希望被理解、尊重，并得到公平對待；并得到公平對待；4、充分了解自己關(guān)心、充分了解自己關(guān)心的問題；的問題；5、決定是否愿意加入、決定是否愿意加入應(yīng)聘單位。應(yīng)聘單位。假設(shè)前提：假設(shè)前提：1 1、一個人過去的行為最能預(yù)示其、一個人過去的行為最能預(yù)示其 未來的行為未來的行

28、為2 2、說與做是截然不同的兩碼事、說與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問的例子行為性面試提問的例子 請你描述下在工作中面沖突時及你是如何請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？處理的？ 請給個例子說明當(dāng)你的同事請給個例子說明當(dāng)你的同事/團(tuán)隊(duì)士氣低團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？ 3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當(dāng)時你扮演著什么角色？你是如何去況？當(dāng)時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？作最后決定的？ 一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會展策劃公司，面談中該單位一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會展策劃公司，面

29、談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合公司的行人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實(shí)回答理問他搬了幾次家，他如實(shí)回答5月份自己搬了月份自己搬了3次家，這時次家，這時人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應(yīng)聘材料全部退回。人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應(yīng)聘材料全部退回。 后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個人連自己的住所都不的主要原因就是他換住

30、所太勤，若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。能固定，很難相信他能干好工作。 現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖現(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。映了他們的適應(yīng)能力較差，同時也說明他們的心態(tài)十分浮躁。 德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策，他們德國愈來愈多的大公司正采取一種別開

31、生面的招聘政策，他們要求應(yīng)征公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應(yīng)聘者要求應(yīng)征公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應(yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。 得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：“我們的業(yè)務(wù)需要招三名我們的業(yè)務(wù)需要招三名高級人才，便從應(yīng)征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出高級人才，便從應(yīng)征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜。一頓飯菜?！彼x擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后她選擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。讓他們一起做菜。 她說

32、，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不她說，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不同。德國有名的人力公司同。德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡(luò)天才網(wǎng)絡(luò)”，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝?，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g一間“招聘廚房招聘廚房”，為客戶挑選應(yīng)聘人才。公司的行銷主管納特高，為客戶挑選應(yīng)聘人才。公司的行銷主管納特高先生說，廚房是最能考驗(yàn)高級主管人員技巧的地方。他還說，這是先生說，廚房是最能考驗(yàn)高級主管人員技巧的地方。他還說，這是一種了解應(yīng)聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個一種了解應(yīng)聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個人的理論知識，但在廚房里，更可以看出他的

33、執(zhí)行能力。人的理論知識，但在廚房里，更可以看出他的執(zhí)行能力。 天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個高級管理人才時，每個職位會過濾大約1000人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求的前人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會請最符合要求的前10名到名到“招招聘廚房聘廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會到場觀察，并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技巧等。估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技巧等。又稱深度面談，由主試者有意識地對應(yīng)又稱深度面談，由主試者有意識地對應(yīng)聘者施加壓力，針對某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問，聘者施加壓力，

34、針對某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問，不但詳細(xì)而且追根問底，直至無法回答，甚不但詳細(xì)而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履苤良づ瓚?yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機(jī)智和應(yīng)變否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會引起應(yīng)試能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。高度警覺性的職位上的工作人員。 壓力性面試的例子壓力性面試的例子 “已有很多比你更合資格

35、的應(yīng)聘者應(yīng)聘已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業(yè)超過你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能力個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了了” 。3. “你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公司司”。情景模擬法情景模擬法 通過向應(yīng)聘者提供一種情景，觀通過向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，

36、而非過去的行為。向或傾向，而非過去的行為。情景模擬測試的常用法情景模擬測試的常用法 公文處理模擬法公文處理模擬法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法1. 角色扮演角色扮演心理測試法心理測試法1、能力測試（普通能力、特殊能力、能力測試（普通能力、特殊能力、 心理運(yùn)動機(jī)能等）心理運(yùn)動機(jī)能等）2、人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動機(jī)、人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動機(jī)、 價(jià)值觀、社會態(tài)度等）價(jià)值觀、社會態(tài)度等）3、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）第二單元第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案特殊政策與應(yīng)變方案依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊人群的使用。人群的使用。特殊

37、人群包括：特殊人群包括：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。伍軍人等。招聘的備選方案招聘的備選方案1 1、部門之間人員調(diào)動、部門之間人員調(diào)動2 2、加班加點(diǎn)（滿足短時間工作量大、加班加點(diǎn)（滿足短時間工作量大 的大需求）的大需求）3 3、轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工）、轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工）4 4、應(yīng)急工（包括兼職工、臨時工、應(yīng)急工（包括兼職工、臨時工、 獨(dú)立承包商等）獨(dú)立承包商等）招聘的備選方案招聘的備選方案5 5、員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行）、員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行）6 6、工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化）、工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化）準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性可靠性可靠性客觀性

38、客觀性全面性全面性 招聘成本評估招聘成本評估每位申請人的單位成本每位申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi)招聘總經(jīng)費(fèi) / 申請人總數(shù)申請人總數(shù)每個合格申請人的單位成本每個合格申請人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi)招聘總經(jīng)費(fèi) / 錄用者總數(shù)錄用者總數(shù)2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估招聘數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比錄用比= 錄用人數(shù)錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100% （該值越小，錄用者素質(zhì)越高）（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比招聘完成比= 錄用人數(shù)錄用人數(shù) / 計(jì)劃招計(jì)劃招聘人數(shù)聘人數(shù) 100% （該值大，完成率越高）（該值大，完成率越高）2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評估招聘數(shù)量與質(zhì)量評估應(yīng)聘比應(yīng)聘比= 應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人計(jì)劃招聘人數(shù)數(shù) 100% （該值越大，招