基于職工薪酬準(zhǔn)則的企業(yè)薪酬管理制度研究——以某有限責(zé)任公司為例人力管理專業(yè)

1、題 目 基于職工薪酬準(zhǔn)則的企業(yè)薪酬管理制度研究 以杭州市東宇有限責(zé)任公司為例 摘 要企業(yè)中的競爭，其實(shí)是人才競爭，所以企業(yè)薪酬管理制度是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容，它不僅僅是對人們付出的簡單地認(rèn)可和肯定，更加是企業(yè)價(jià)值體系建設(shè)地強(qiáng)有力的支撐以及戰(zhàn)略規(guī)劃的落地的有效保障。能建立一套公平、合理、科學(xué)的薪酬管理制度，不但能為企業(yè)招攬?jiān)S多人才，還能提高老職工的工作積極性，進(jìn)一步提高企業(yè)總體的經(jīng)營效益。通過對杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理的理念、企業(yè)現(xiàn)行管理制度進(jìn)行了深入、具體的調(diào)查、分析和研究，概括出了幾條可供企業(yè)參考借鑒的思路和方法，同時(shí)也客觀地總結(jié)出了企業(yè)的薪酬管理制度目前所存在的一些需要改進(jìn)的不足之處，其

2、存在的若干問題并得出了相應(yīng)的一些對策和建議。關(guān)鍵詞：職工；職工薪酬；人才競爭；薪酬管理制度ABSTRACT Enterprise in the competition, in fact, is the competition for talent, so the enterprise salary management system is a very important part. It is not only the people pay simply recognized and affirmed, more is enterprise value system construction

3、 of strong support and strategic planning landing effective protection. To establish a fair, reasonable and scientific compensation management system, not only can attract many people for the enterprise, but also improve the enthusiasm of the work of the old workers, and further improve the overall

4、management efficiency of enterprises. The concept of Hangzhou City Dong woo limited liability company compensation management, the existing enterprise management system were a deep and detailed investigation, analysis and research, summarizes several reference for enterprise ideas and methods, and o

5、bjectively summed up the enterprise salary management system at present, the existence of some need to improve deficiencies, the existing problems and draw the some corresponding countermeasures and suggestions.Key words: Staff And Workers; Staff Salary;Talent Competition;Salary Management System目 錄

6、第一章 有關(guān)薪酬管理的理論概述1 1.1職工薪酬的概述1 1.1.1職工薪酬的概念1 1.1.2職工薪酬的內(nèi)容1 1.2企業(yè)職工管理制度的概述2 1.2.1企業(yè)職工薪酬管理制度的內(nèi)容2 1.2.2企業(yè)職工薪酬管理制度的目的2 1.2.3企業(yè)職工薪酬管理制度的意義3第二章 杭州東宇公司職工薪酬管理制度的現(xiàn)狀分析5 2.1杭州市東宇有限責(zé)任公司的基本情況5 2.1.1杭州市東宇有限責(zé)任公司的發(fā)展歷程5 2.1.2杭州市東宇有限責(zé)任公司的經(jīng)營范圍5 2.2杭州市東宇有限責(zé)任公司現(xiàn)行的薪酬管理制度6 2.2.1杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理制度的內(nèi)容6 2.2.2杭州市東宇有限責(zé)任公司職工薪酬的核算方

7、法6 2.2.3杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理實(shí)施過程7 2.2.4杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理實(shí)施效果7第三章 杭州東宇公司薪酬管理制度存在問題及原因分析9 3.1存在的問題9 3.1.1企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)未按新準(zhǔn)則更改9 3.1.2企業(yè)部分關(guān)于職工的會(huì)計(jì)處理與新準(zhǔn)則相悖9 3.1.3企業(yè)對辭退福利的業(yè)務(wù)處理太過簡單9 3.2問題產(chǎn)生的原因10 3.2.1職工范圍擴(kuò)大10 3.2.2職工薪酬范圍擴(kuò)大10 3.2.3正式引入原先概念10第四章 對杭州東宇公司職工薪酬管理制度的改進(jìn)思路11 4.1普及新職工薪酬準(zhǔn)則11 4.1.1擴(kuò)大準(zhǔn)則覆蓋范圍，增強(qiáng)準(zhǔn)則的適用性11 4.1.2實(shí)施溝通機(jī)制，加

8、強(qiáng)與員工的信息交換11 4.2建立科學(xué)的考核體系11 4.2.1增加考核體系，提高職工求知欲11 4.2.2以績效評定職工薪酬12第五章 結(jié)論13參考文獻(xiàn)14致 謝15V第一章 有關(guān)薪酬管理的理論概述1.1職工薪酬的概述1.1.1職工薪酬的概念職工薪酬是指職工向企業(yè)供應(yīng)勞務(wù)后，企業(yè)以種種方式表現(xiàn)的酬勞答謝或者其他對職工的相關(guān)付出1。另外，企業(yè)向職工的配偶、子女或者其他被贍養(yǎng)人的所提供的福利等，也屬于職工薪酬的范疇。國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中把企業(yè)的員工叫做雇員，在我們國家一般不叫“雇員”，而稱之為“職工”2。在我們國家不僅職工的福利是包含在薪酬范疇的，更主要是指發(fā)放給企業(yè)員工的酬勞答謝。因?yàn)槁毠じ＠谖覀?/p>

9、國家專門是指職工的一些福利費(fèi)用。所以，我們采用“職工薪酬”的說法較為準(zhǔn)確。1.1.2職工薪酬的內(nèi)容按照新頒布的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號職工薪酬，職工薪酬包含： 1.工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。其中，職工是指有正規(guī)勞動(dòng)合同的人員，同時(shí)也包含了專兼職、小時(shí)工和臨時(shí)工在內(nèi)所有的企業(yè)職工以及沒有正式與企業(yè)簽署勞動(dòng)合同，但由企業(yè)管理層正式聘用的成員，比如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的成員等。另外，在企業(yè)管理層的籌算和控制下，盡管沒有與企業(yè)簽署正式的勞動(dòng)合同，或者公司沒有直接任命，而卻在企業(yè)提供服務(wù)的人員也計(jì)入職工的類別3。 2.工作人員福利。是指企業(yè)從職工工資中按照比例拿出一部分的錢用于職工福利事項(xiàng)的專項(xiàng)基金，如醫(yī)療費(fèi)用等。我

10、們國家的企業(yè)現(xiàn)在每一會(huì)計(jì)期間都根據(jù)工資總額的百分之十四計(jì)量并確定職工的福利資金，并且將這筆基金根據(jù)員工提供服務(wù)受益的對象來確認(rèn)相關(guān)的資產(chǎn)成本或計(jì)入當(dāng)期的費(fèi)用當(dāng)中去。在規(guī)定的性質(zhì)的發(fā)生，應(yīng)計(jì)入生產(chǎn)成本或期間。 3.“五險(xiǎn)”。職工薪酬中也包含了用商業(yè)保險(xiǎn)的方式提供給職工的各類保險(xiǎn)的福利，其中，養(yǎng)老保險(xiǎn)中包含了：1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；2、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按照測算基準(zhǔn)和我國法律規(guī)定的比例，到國家社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)來辦理繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4。按照有關(guān)法規(guī)，企業(yè)還需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)中的的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。 4.住房公積金。它是由國家機(jī)關(guān)，國有企業(yè)，城市的集團(tuán)企業(yè)，城市的私營企業(yè)，外商投資企業(yè)和其他的城市企業(yè)，機(jī)構(gòu)，民

11、營非企業(yè)單位，社會(huì)組織繳納的持久住房的儲(chǔ)蓄金5。 5.工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育費(fèi)用。工會(huì)經(jīng)費(fèi)是指工會(huì)按照規(guī)定作出的，用于舉辦正?；顒?dòng)的用度6。按照中華人民共和國工會(huì)法的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)主要源于來自工會(huì)的會(huì)員來繳納會(huì)費(fèi)，2%的職工工資的總額給工會(huì)做為經(jīng)費(fèi)。2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)是最為主要的資金來源。職工教育經(jīng)費(fèi)是按規(guī)定比例的工資總額而提取的用于教育工作的用度7。企業(yè)職工有權(quán)獲得勞動(dòng)酬報(bào)，接受全體福利，受到培訓(xùn)和享受后續(xù)的教育權(quán)，因此企業(yè)的教育經(jīng)費(fèi)必不可少。按照中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在教育方面的支出不超過工資總額的2.5%的，可以抵扣；超過的費(fèi)用允許在之后的納稅年度內(nèi)再進(jìn)行扣除。 6.非

12、貨幣利益。一般是指將本企業(yè)自行制造的商品或別的一些有形的資產(chǎn)作為福利支付給工人，向員工免費(fèi)供應(yīng)資產(chǎn)使用，向職工免費(fèi)供應(yīng)醫(yī)療和其他的類似服務(wù)等。 7.為取消與雇員勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償； 8.雇員提供的其他服務(wù)有關(guān)的費(fèi)用。1.2企業(yè)職工管理制度的概述1.2.1企業(yè)職工薪酬管理制度的內(nèi)容首先，明確公司的整體薪酬策略，根據(jù)員工的工作職責(zé)、價(jià)值、差異的貢獻(xiàn)度和崗位技能要求，估量公司各個(gè)崗位所具有的價(jià)值，努力創(chuàng)建科學(xué)、合理的企業(yè)薪資水平；其次，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平和內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，建立合理的薪酬方案，第三、根據(jù)每個(gè)職工的各個(gè)職位設(shè)定不同的薪級，即各崗位某一相同審核期間除加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼以外的標(biāo)

13、準(zhǔn)工資；第四、根據(jù)客戶的財(cái)務(wù)狀況，提出薪酬改革方案；第五、在薪酬管理制度設(shè)計(jì)下，建立了激勵(lì)機(jī)制并保證它的競爭與公允。根據(jù)該地區(qū)同行業(yè)同崗位的平均工資水平及本企業(yè)的上浮比例，崗位、責(zé)任以及任職資格和有關(guān)的工作環(huán)境來評測職工薪酬程度；第六、由人力資源管理部門的相關(guān)專員和相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人作為企業(yè)工資預(yù)算的責(zé)任人。子公司的辦公室來編理本企業(yè)的薪酬預(yù)算，集團(tuán)公司的人力資源部門來負(fù)責(zé)引導(dǎo)、查核、匯總子公司薪酬的預(yù)算，編制集團(tuán)公司薪酬的預(yù)算。七、薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容。薪酬預(yù)算是吸納有用的人才和公司財(cái)政預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要涵蓋以下：工資及獎(jiǎng)金、福利和各項(xiàng)社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。此外，核心團(tuán)隊(duì)成員，長期激勵(lì)計(jì)劃的

14、設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)長期共同發(fā)展。1.2.2企業(yè)職工薪酬管理制度的目的一般家庭的經(jīng)濟(jì)收入主要靠家庭成員工作所得到的薪酬，對于每個(gè)家庭的日常生活有重要影響。一般來說，各個(gè)國家的GNP約莫近60%的部分都以薪酬的形式呈現(xiàn)。薪酬體現(xiàn)了員工工的地位與事業(yè)成功與否，深深地關(guān)系到職工的日常行為。薪酬管理對于企業(yè)維系以及發(fā)展有巨大影響，此外，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理更有著重要的推動(dòng)作用8。薪酬的策略及管理會(huì)影響單位職工團(tuán)隊(duì)建設(shè)、經(jīng)營管理和企業(yè)是否能保持競爭優(yōu)勢。因此，制訂職工薪酬管理制度的目的如下所示：1.吸引關(guān)鍵人才。比方說，一個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)職員在一般市場上是30萬元的年薪，那本企業(yè)開出8萬元一年的薪酬可否將他挖角

15、過來？答案是絕對不會(huì)，回報(bào)太低。企業(yè)管理層必需要遵循市場上的整體環(huán)境，制訂合理、準(zhǔn)確的薪資。2.有基本的安全感。職工相較于企業(yè)而言，職工相對處于弱勢，他們承擔(dān)著更大的風(fēng)險(xiǎn)，因此職工缺乏安全感。所以，職工們希望企業(yè)能與他們簽訂合同，為他們購買保險(xiǎn)，及時(shí)支付工資，在企業(yè)管理上，我們必須要注意這一點(diǎn)，首先要讓職工有安全感，工人將愿意去爭取企業(yè)更大的進(jìn)步。3.價(jià)值肯定。很多公司支付的程序很簡單，總共有四個(gè)，員工級，主管級，經(jīng)理級，總監(jiān)級，所以有問題。就拿經(jīng)理來講，同樣是部門的經(jīng)理，技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理所作出的供獻(xiàn)是一樣的嗎？答案很顯然不一樣，但是如果他們拿的薪酬相同，那么必然供獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不

16、平衡，因?yàn)楹鲆暳司唧w每個(gè)崗位應(yīng)有的價(jià)值。我們對職工工資必定不是完完全全地基于職級，卻是必需基于每個(gè)崗位所具有的價(jià)值，回歸單位供獻(xiàn)的位置。4.讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀的人獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)異的人總是比較容易得到優(yōu)異的物質(zhì)，一個(gè)良好的企業(yè)薪酬管理體系能使優(yōu)異的人更優(yōu)異。對于在本企業(yè)長期服務(wù)的職工，建立長期服務(wù)獎(jiǎng)，以實(shí)現(xiàn)適合的激勵(lì)機(jī)制。1.2.3企業(yè)職工薪酬管理制度的意義企業(yè)薪酬管理是服務(wù)于人才資源的發(fā)展策略，它對企業(yè)人力資源中心的工作過程起著重要作用9。按照企業(yè)各個(gè)時(shí)期所要達(dá)成的生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，設(shè)定一系列合理的薪酬制度，采取一些有效的手段，使各個(gè)薪酬要素之間的關(guān)系能夠協(xié)調(diào)，企業(yè)薪酬制度的貫徹落實(shí)深刻作用于調(diào)節(jié)

17、單位內(nèi)部的工作關(guān)系，維持和穩(wěn)定職工團(tuán)隊(duì)，努力地改善企業(yè)職工在專業(yè)方面的質(zhì)素，使職工們在工作中更加具有進(jìn)取心，積極向上，創(chuàng)造收益。第一，企業(yè)職工的薪酬管理系統(tǒng)規(guī)定了職工薪酬的范圍。它不光包括以往的工資、獎(jiǎng)金、津貼及補(bǔ)貼，還涵蓋了之前所包含的各項(xiàng)福利費(fèi)用和專用于職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)等各種社會(huì)保險(xiǎn)的期間費(fèi)用，并添加了辭退福利這一內(nèi)容。第二，規(guī)范管理職工的各種福利待遇，在職工向企業(yè)提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的會(huì)計(jì)期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把應(yīng)付職工的工資確認(rèn)為負(fù)債，除非企業(yè)解除了勞動(dòng)關(guān)系并依法給予補(bǔ)償，那么依據(jù)職工提供勞務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的受益對象來計(jì)入資產(chǎn)成本或者當(dāng)期費(fèi)用當(dāng)中去。第三，新添辭退福利的有

18、關(guān)內(nèi)容，同時(shí)明確確認(rèn)和計(jì)量的原則。辭退福利包括兩類：第一類是企業(yè)在職工的勞動(dòng)合同到期前，不論職工是否愿意，自行采取終止與職工的勞動(dòng)關(guān)系并給予補(bǔ)償?shù)臎Q定，即“職工沒有選擇權(quán)利的辭退計(jì)劃”，職工無選擇權(quán)的計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照解雇計(jì)劃的說明，解散職工勞動(dòng)關(guān)系的人數(shù)，各個(gè)職位解雇的補(bǔ)償規(guī)定，計(jì)提應(yīng)付職工薪酬。第二類便是企業(yè)在勞動(dòng)合同到期前就勸說職工自主辭職或接受賠償，職工有權(quán)利選擇要不要辭職。決定解雇的方法，企業(yè)應(yīng)預(yù)算能夠同意削減勸說的職工的數(shù)量，依據(jù)職工數(shù)量及職工解雇的賠償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提企業(yè)應(yīng)付職工薪酬。第二章 杭州東宇公司職工薪酬管理制度的現(xiàn)狀分析2.1杭州市東宇有限責(zé)任公司的基本情況2.1.1杭州市東宇

19、有限責(zé)任公司的發(fā)展歷程杭州市東宇有限責(zé)任公司注冊成立于2003年的3月份，在全公司職工的共同努力下，目前已經(jīng)逐步發(fā)展為擁有600萬元注冊資金的正規(guī)的市級企業(yè)。在公司經(jīng)營范圍的擴(kuò)展下，公司的業(yè)績不斷向上攀登。2006年，公司近一步壯大，在江蘇宿遷成立分公司；2013年在上海成立分公司。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代，人才資源方面的競爭往往能體現(xiàn)出企業(yè)間的相互競爭。在不斷壯大公司規(guī)模同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不斷擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)力量，積極地招納賢才，使許多國內(nèi)外高校精英人才匯聚于此。企業(yè)職工多數(shù)是85后，他們的平均年齡基本都在35歲以下，學(xué)歷在本科及本科以上的人數(shù)高達(dá)80%，企業(yè)的系統(tǒng)程序員心思格外細(xì)致、縝密，設(shè)計(jì)師靈感豐

20、富、多彩，銷售精英充滿了昂揚(yáng)的斗志，才高八斗、志向遠(yuǎn)大，企業(yè)整個(gè)職工隊(duì)伍非常具有潛力與實(shí)力。公司結(jié)構(gòu)分布如圖1所示：圖1 杭州市東宇有限責(zé)任公司結(jié)構(gòu)分布圖由圖1可見，公司體系較為完善，下面分設(shè)財(cái)務(wù)部，行政部，業(yè)務(wù)部，開發(fā)部四個(gè)部門，分別由公司副總經(jīng)理和銷售總監(jiān)監(jiān)管。公司管理理念的獨(dú)特性、競爭機(jī)制的活力性使得每個(gè)職工的個(gè)性化發(fā)展得到促進(jìn)，更讓企業(yè)品牌的文化內(nèi)涵有了大幅度的提升，使人能夠接軌于企業(yè)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值能最大化。2.1.2杭州市東宇有限責(zé)任公司的經(jīng)營范圍 杭州市東宇有限責(zé)任公司在2003年初正式投入運(yùn)營，創(chuàng)立了學(xué)生街網(wǎng)這一項(xiàng)目，建設(shè)成立了該地社區(qū)學(xué)生綜合街網(wǎng)，主要形成創(chuàng)意夜市和創(chuàng)業(yè)

21、論壇，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供了大大的便利。在這些活動(dòng)的不斷展開與前進(jìn)下，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)開發(fā)項(xiàng)目組這一專業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍逐步具備了獨(dú)立的開發(fā)技能。后來，時(shí)機(jī)逐漸成熟后，公司又轉(zhuǎn)而開拓互聯(lián)網(wǎng)市場。憑借公司領(lǐng)導(dǎo)層精準(zhǔn)的市場觀察力，將目標(biāo)定向頂層建站與大中型系統(tǒng)終端的建設(shè)，為各個(gè)公司供應(yīng)有效的互聯(lián)網(wǎng)解決方案。企業(yè)的技術(shù)小組也不負(fù)重望，通過系統(tǒng)開發(fā)，快速開拓市場，占據(jù)市場份額，將業(yè)務(wù)不斷發(fā)展到醫(yī)療軟件開發(fā)、微商經(jīng)營、高校管理教育軟件開發(fā)、電子游戲開發(fā)、應(yīng)用軟件外包服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域，也讓許多的中小企業(yè)得到了有效的互聯(lián)網(wǎng)解決方案。2.2杭州市東宇有限責(zé)任公司現(xiàn)行的薪酬管理制度2.2.1杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理制度的內(nèi)容

22、杭州市東宇有限責(zé)任公司的薪酬管理制度分為七章內(nèi)容：第1章 為總則，列明制定的目的，使用的職工范疇；第二章為制訂薪酬的基礎(chǔ)，就是要遵循以下幾個(gè)原則：公平性、合法性、競爭性、合理性、激勵(lì)性、與績效掛鉤原則以及可承受原則；第三章是薪酬的指導(dǎo)思想，公司主要實(shí)行崗位績效工資制，同時(shí)個(gè)別崗位也采用營銷激勵(lì)和計(jì)件包干等多樣工資計(jì)算方式，這種薪酬分配方法具有個(gè)性化、務(wù)實(shí)、靈活性強(qiáng)的特點(diǎn)。第四章講述的是企業(yè)的薪酬管理體系，企業(yè)采取集中的薪酬管理體系，成立專項(xiàng)小組組織、實(shí)施企業(yè)薪酬管理，按照企業(yè)的薪酬政策規(guī)定，同時(shí)依據(jù)薪酬的分配方案對企業(yè)各直屬部門薪酬的分配進(jìn)行審定及監(jiān)督。公司同時(shí)采用“兩級薪酬分配制”的應(yīng)用模式

23、。第一級薪酬分配是公司按照額度分配給各個(gè)部門，第二級的薪酬分配是每個(gè)部門將分到的額度再細(xì)分給所屬的每位職工；第五章講述了企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，公司主要采用崗位績效工資制。其職工的工作收入為個(gè)人崗位基本工資（即崗位底薪）加上個(gè)人績效獎(jiǎng)金等；第六章是工資計(jì)算詳細(xì)規(guī)定，分別規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)日工資、試用期工資、考核見習(xí)期工資、轉(zhuǎn)正工資、停職期的待遇、離職后的補(bǔ)貼、各地區(qū)差異薪酬、假期加班工資、各代扣代繳項(xiàng)、項(xiàng)目激勵(lì)獎(jiǎng)金以及每年的年終獎(jiǎng)；第七章為每月工資發(fā)放流程，一般采用月薪制，工資支付日為每月的28號，獎(jiǎng)金的支付日為每個(gè)季度第一個(gè)月的20號；第八章為福利管理，細(xì)述了五險(xiǎn)一金的繳納比例、績效獎(jiǎng)金、午餐、文體活動(dòng)、勞

24、保、培訓(xùn)、交通等；第九章為附則，說明了該制度的執(zhí)行日期等。2.2.2杭州市東宇有限責(zé)任公司職工薪酬的核算方法 杭州市東宇有限責(zé)任公司工資的核算是依據(jù)計(jì)時(shí)工資，就是直接依照每個(gè)月職工上班及請假天數(shù)和各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。即不管每個(gè)月有幾天，只要職工沒有請假、缺勤，每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)工資就相同，如果職工當(dāng)月有缺勤的，就從標(biāo)準(zhǔn)工資當(dāng)中把缺勤工資扣除掉。除此之外，公司還另設(shè)績效獎(jiǎng)金，要求職工做的多得的多，以此使職工工作更為認(rèn)真、賣力。具體核算見表1所示：表1 杭州市東宇有限責(zé)任公司職工工資核算表姓名基本工資績效獎(jiǎng)金補(bǔ)貼津貼出勤天數(shù)加班（天）加班工資合計(jì)由表1可見，該公司采用的是崗位績效工資制度，職工每人

25、每月的工作收入是該工作崗位的基本收入（底薪）+各類獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼+加班費(fèi)-缺勤扣費(fèi)。一般來說，基本工資每人每月是固定的，但是公司每年都會(huì)給員工年資獎(jiǎng)，同樣算在基本工資里，年資獎(jiǎng)是對員工貢獻(xiàn)的年限的一種獎(jiǎng)勵(lì)，一般來說做的工齡越長年資獎(jiǎng)越多，這就大大保障了企業(yè)職工就業(yè)的穩(wěn)定性?？冃И?jiǎng)金是根據(jù)職工對企業(yè)所創(chuàng)造的的價(jià)值予以的獎(jiǎng)勵(lì)，同一職位同一工齡的職工的薪酬高低絕大部分取決于此，多奉獻(xiàn)多回報(bào)，能力越強(qiáng)，酬勞自然也就越多，以此調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，為企業(yè)盡可能多的貢獻(xiàn)價(jià)值，創(chuàng)造收益。2.2.3杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理實(shí)施過程 為完善杭州市東宇有限責(zé)任公司的薪酬制度，更好的吸引、保留、培育和激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀

26、的職工，在保障職工生活的基礎(chǔ)上，公平地衡量職工工作業(yè)績和能力，薪酬分配和績效考核緊密掛鉤，貫徹按勞取酬、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先原則，主要考慮公司的生產(chǎn)銷售業(yè)績，更要注意基層操作工人之間回報(bào)公平、企業(yè)各個(gè)部門之間競爭公平、一線員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間收益公正，避免出現(xiàn)“大家不管做得怎么樣回報(bào)都一樣”這種情況發(fā)生，否則，若長此以往，職工誰還愿意賣力做事。要從工作的業(yè)績、工作態(tài)度以及個(gè)人素質(zhì)這三個(gè)方向總體考核公司中高層領(lǐng)導(dǎo)人員，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，做到下令行動(dòng)就立即行動(dòng)，下令停止就立即停止。若多次發(fā)生工作不好量化，總是主觀上不努力，找一些客觀上面的借口來推卸責(zé)任，為公司帶來巨大損失等行為，可以隨時(shí)降低、扣減

27、薪酬作為處罰。薪酬分配要集合外界總體物價(jià)水平、公司財(cái)力、職工任職崗位的價(jià)值和職工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)等幾個(gè)因素綜合考慮，使有能力的人有更大的回報(bào)，付出越多的職工也能有更多的報(bào)酬。2.2.4杭州市東宇有限責(zé)任公司薪酬管理實(shí)施效果薪酬可以看做職工和企業(yè)之間的一種合作約定，通過職工對于薪酬渴求而影響職工的工作態(tài)度認(rèn)真與否、工作行為積極與否以及工作業(yè)績提高與否，這也就是我們所說的激勵(lì)作用。企業(yè)給職工一個(gè)合理的薪酬，員工就被激勵(lì)，工作更積極，把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交代的事情做的很好。要對職工充分強(qiáng)調(diào)績效的重要性。對員工的考核因素主要分為：工作效率、任職責(zé)任、資料和其他考核四部分。工作效率，即工作業(yè)績，它是考核中最為重要

28、的內(nèi)容，主要看每個(gè)月職工完成工作計(jì)劃的程度；任職責(zé)任是職工任職責(zé)任書中規(guī)定的內(nèi)容；資料是依照公司管理制度的有關(guān)要求，必須按時(shí)上交的匯報(bào)工作內(nèi)容的報(bào)告、匯總表格等；其他考核是指職工出勤、缺勤、為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)、給企業(yè)造成巨大虧損以及其他項(xiàng)目的考核。最后按照如下比例匯總計(jì)算出職工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金：工作效率按70%，任職責(zé)任按20%，資料記錄按10%，其他考核另外算。通過該種考核，大大提高職工工作積極性，通過自己的努力是自己的薪酬每月能有所提高。具體見成效見圖2所示：圖2 職工李強(qiáng)2015績效獎(jiǎng)金趨勢由圖2可見，這是杭州市東宇有限責(zé)任公司一名普通職工在2015年一年內(nèi)的績效獎(jiǎng)金趨勢圖，從圖中可以看出，

29、在績效激勵(lì)的作用下，該職工的工作效率總體呈逐月上升的趨勢，在薪酬激勵(lì)下，職工的工作態(tài)度更加積極，則能為企業(yè)帶來更大的收益。第三章 杭州東宇公司薪酬管理制度存在問題及原因分析3.1存在的問題3.1.1企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)未按新準(zhǔn)則更改 在新制定的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號職工薪酬中，企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)從實(shí)際上來說是為職工提供了離職以后的福利，要列入設(shè)定提存的計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把這塊內(nèi)容調(diào)整到離職后福利中去，按照設(shè)定受益計(jì)劃或設(shè)定提存計(jì)劃去核算，不僅僅是像過去只是計(jì)提當(dāng)期，計(jì)入應(yīng)付職工薪酬。而在杭州市東宇有限責(zé)任公司未將這一改動(dòng)體現(xiàn)在職工薪酬準(zhǔn)則中，而是延用了舊準(zhǔn)則的制度。如公司職工李強(qiáng)，公司按月幫他繳納

30、基本社會(huì)保險(xiǎn)475元，在做會(huì)計(jì)處理時(shí)直接將475元計(jì)入了職工薪酬當(dāng)中去，未考慮未來該筆費(fèi)用需要折現(xiàn)等問題。3.1.2企業(yè)部分關(guān)于職工的會(huì)計(jì)處理與新準(zhǔn)則相悖根據(jù)新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號職工薪酬規(guī)定，企業(yè)在職的職工供應(yīng)勞務(wù)的會(huì)計(jì)期間，應(yīng)當(dāng)把實(shí)際發(fā)生的短期的薪酬確認(rèn)為負(fù)債并計(jì)入當(dāng)期損益，在流動(dòng)負(fù)債科目中設(shè)置（其他相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求或允許計(jì)入資產(chǎn)成本的除外），然后按照誰得到收益誰來負(fù)擔(dān)，計(jì)到資產(chǎn)成本中，有時(shí)也計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用中。正在建造的項(xiàng)目工程所要設(shè)計(jì)的職工薪酬，算入固定資產(chǎn)成本；生產(chǎn)產(chǎn)品的職工薪酬，計(jì)入商品的成本；企業(yè)自行開發(fā)無形資產(chǎn)涉及的職工薪酬，計(jì)入無形資產(chǎn)的成本；除此之外的其他的一些職工薪酬，都計(jì)入

31、當(dāng)期費(fèi)用7。另外，計(jì)入成本費(fèi)用的職工薪酬的負(fù)債金額，應(yīng)該另外處理。而杭州市東宇有限責(zé)任公司直接把應(yīng)付職工薪酬計(jì)入了負(fù)債中。還有，在職工為企業(yè)供應(yīng)勞務(wù)的會(huì)計(jì)期間，如果有計(jì)提比例和計(jì)提基礎(chǔ)的要按照薪酬總額的一定比例來分配，主要包含：第一，需要繳納給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)“五險(xiǎn)”；第二，需要繳納給住房公積金管理部門的住房公積金；第三，需要繳納給人力資源中心的職工教育經(jīng)費(fèi)；第四，需要繳納給工會(huì)中心的工會(huì)經(jīng)費(fèi)8。如公司職工李強(qiáng)，他本月稅前工資為4200元，企業(yè)應(yīng)該幫其繳納共32%的社會(huì)保險(xiǎn)和8%的住房公積金，即1680元；他自己需要繳納11%的社會(huì)保險(xiǎn)和8%的住房公積金，即798元。最后他實(shí)際可以拿到3402元。

32、并且企業(yè)還需為他繳納2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，2.5%的職工教育經(jīng)費(fèi)。但是企業(yè)未將一項(xiàng)項(xiàng)費(fèi)用按比例在會(huì)計(jì)處理中表現(xiàn)出來，而是按照一個(gè)總的比例計(jì)算計(jì)入負(fù)債。3.1.3企業(yè)對辭退福利的業(yè)務(wù)處理太過簡單杭州市東宇有限公司在其制訂的薪酬管理制度中規(guī)定，在職工的勞動(dòng)合同到期前，企業(yè)要辭退職工時(shí)要根據(jù)職工的工作年限計(jì)算出相應(yīng)的辭退補(bǔ)償并一次性全付清給職工。上月因部門改制，公司財(cái)務(wù)部人員過剩，辭退了會(huì)計(jì)助理周敏芳，她在公司工作了三年，除將她當(dāng)月工資結(jié)清另外還付給她10600元的辭退補(bǔ)償。而按照新準(zhǔn)則的條款，企業(yè)需要依據(jù)辭退計(jì)劃相關(guān)的說明，準(zhǔn)確確認(rèn)并計(jì)量辭退福利所發(fā)生的應(yīng)付職工薪酬。終止利益預(yù)計(jì)將在十二個(gè)月后的一個(gè)期限

33、內(nèi)確定其年度報(bào)告的，適用短期補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定；終止利益預(yù)計(jì)在十二個(gè)月內(nèi)結(jié)束后的年度報(bào)告未能足額支付，應(yīng)適用職工薪酬準(zhǔn)則有關(guān)其他的他長期職工福利的相關(guān)制度9。3.2問題產(chǎn)生的原因3.2.1職工范圍擴(kuò)大 在2014版新準(zhǔn)則中，職工不僅涵蓋了與公司簽訂勞動(dòng)合同的每個(gè)人，也包含雖然沒有跟企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同但是企業(yè)正式任命的職工。此外，新的準(zhǔn)則也明白指出了由勞務(wù)派遣單位跟企業(yè)簽訂用工合同，并向企業(yè)輸送提供服務(wù)的職工，被派遣的這些人也屬于職工，而不是看他有沒有跟企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同或由其正式任命，這一政策上的變化完全解決了如今社會(huì)上很有爭議的勞務(wù)派遣的問題。換言之，新頒布的準(zhǔn)則更全面地表明了各種用工形式，讓其在實(shí)

34、際運(yùn)用中更有據(jù)可循。而在之前，杭州市東宇有限責(zé)任公司所謂的“職工”只是指與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的人員，他們的薪酬都是以按月工資算。另外還有那些沒有與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但是同樣也提供勞務(wù)的，他們的薪酬一般以計(jì)件工資算。而現(xiàn)在，完善職工定義后，企業(yè)對員工薪酬的計(jì)算依據(jù)便能得到統(tǒng)一，薪酬管理井井有條。3.2.2職工薪酬范圍擴(kuò)大以前舊準(zhǔn)則主要包含短期的職工薪酬以及辭退福利的相關(guān)處理。新準(zhǔn)則更加明確地定義了什么叫職工薪酬，包括了有關(guān)辭退福利、離職后的福利、短期職工薪酬及其他長期的職工福利。企業(yè)向職工的子女、被贍養(yǎng)人、配偶提供的福利以及對已故職工家屬和其他受益人等提供的福利，也屬于職工薪酬的范疇。在職工薪酬范

35、圍的明確前，杭州市東宇有限責(zé)任公司對于有些用于職工的費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理較為混亂，而現(xiàn)在，這類費(fèi)用統(tǒng)統(tǒng)計(jì)入職工薪酬。3.2.3正式引入原先概念此次修訂正式將之前舊準(zhǔn)則有關(guān)應(yīng)用指南中提及的有些范疇和概念引入了新準(zhǔn)則當(dāng)中。在以前舊的準(zhǔn)則中，沒有明確規(guī)范短期薪酬、職工等的概念，有些相似的規(guī)范性的條文只是在應(yīng)用指南或者一些講解中提到過。此次，在新準(zhǔn)則中正式引入“職工”的概念，還特意設(shè)置了一章內(nèi)容明確了短期薪酬的會(huì)計(jì)處理等。除此之外，準(zhǔn)則中也明確定義了“累積薪缺勤”和“非累積帶薪缺勤”的概念并引入了帶薪缺勤的相關(guān)賬務(wù)處理，將關(guān)于利潤分享計(jì)劃的有關(guān)規(guī)定納入了準(zhǔn)則的正文，明確了利潤分享計(jì)劃的確認(rèn)條件，規(guī)范確認(rèn)過去

36、服務(wù)成本的時(shí)點(diǎn)。第四章 對杭州東宇公司職工薪酬管理制度的改進(jìn)思路4.1普及新職工薪酬準(zhǔn)則4.1.1擴(kuò)大準(zhǔn)則覆蓋范圍，增強(qiáng)準(zhǔn)則的適用性隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中的薪酬體系也越來越復(fù)雜。很多薪酬在舊準(zhǔn)則下沒有適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行核算和計(jì)量，因此存在很多漏洞和舞弊的機(jī)會(huì)，不利于對財(cái)務(wù)信息的公允列報(bào)此次修訂不僅擴(kuò)大了職工的范疇，也擴(kuò)大了薪酬核算的范圍。因此企業(yè)在核算職工薪酬時(shí)。有了更明確的依據(jù)，特別是此次修訂增加的離職后福利的核算，更有利于企業(yè)財(cái)務(wù)信息的公允列報(bào)。杭州市東宇有限責(zé)認(rèn)公司需要將企業(yè)的薪酬管理制度闡述地更為明細(xì)，對于有關(guān)薪酬的各項(xiàng)費(fèi)用要新增明確的計(jì)量方法，還要制作職工工資表，一張是整個(gè)企業(yè)所有員工的

37、匯總表，還有是每月發(fā)到每個(gè)員工手上的個(gè)人工資表，詳細(xì)寫明各項(xiàng)費(fèi)用。4.1.2實(shí)施溝通機(jī)制，加強(qiáng)與員工的信息交換要讓企業(yè)管理層和職工心意相通，思想觀念保持一致，就必然要建立溝通渠道，使管理層能夠和企業(yè)職工開誠布公地進(jìn)行溝通和交流，深入探查職工對于企業(yè)薪酬管理制度的理解或擁有的意見，吸收民意，進(jìn)行改進(jìn)。杭州市東宇有限責(zé)任公司需要建立內(nèi)部的溝通機(jī)制，在公司網(wǎng)站主頁創(chuàng)建心靈窗口，員工可以通過匿名的形式及時(shí)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員溝通，積極交流反饋?zhàn)约涸诠ぷ骰蛏钪兴龅降睦щy，這樣不但可以盡早發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)及管理方面出現(xiàn)的問題，及早改正，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對職工的重視，充滿了濃濃的人情味?；ハ嗥降惹蚁嗷プ鹬氐年P(guān)

38、系氛圍保障了企業(yè)更持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。通過溝通，職工滿意度、忠誠度都能大大提高，理所當(dāng)然地能為企業(yè)帶來更大的創(chuàng)造力和組織效益。職工當(dāng)中擁有著很大的能量。若是能讓職工對企業(yè)忠誠，感到滿意，他們自然會(huì)最大限度地貢獻(xiàn)自己的力量。以此為基礎(chǔ)，建立激勵(lì)機(jī)制能使職工更具主動(dòng)性，更具創(chuàng)造力。通過溝通，管理層能更好地激勵(lì)職工，鼓勵(lì)職工。擁有了良好的人際關(guān)系和其樂融融的氛圍，職工士氣就會(huì)大大提高。溝通能讓管理層關(guān)心職工的需求，了解職工的生活，在企業(yè)決策中也能多想想職工的需要，以此提高職工工作的熱情，給企業(yè)帶來更大效益。4.2建立科學(xué)的考核體系4.2.1增加考核體系，提高職工求知欲原本企業(yè)的考核，由于體系的匱乏并且過

39、分奢求績效量化，致使無法準(zhǔn)確獲得量化的指標(biāo)，而使得職工實(shí)際的績效大家都看不到，這樣就沒有辦法保證績效考核信息準(zhǔn)確，從而影響構(gòu)建考核的體系，以至于企業(yè)在管理人才時(shí)，嚴(yán)重缺少有效合理的績效的考核體系。但是，真正合理的考核對企業(yè)是大有好處的。杭州市東宇有限責(zé)任公司職工可以建立網(wǎng)絡(luò)考核機(jī)制，按季考核，主要考核員工對企業(yè)各規(guī)章制度的掌握，公司每個(gè)階段在戰(zhàn)略上的目標(biāo)。職工的潛力也在一次次考核中大大被發(fā)掘，職工有機(jī)會(huì)參與公司的管理程序，發(fā)表自己的意見。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征和公司的組織結(jié)構(gòu)，以公司目標(biāo)為價(jià)值導(dǎo)向，營造注重經(jīng)濟(jì)利益，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的氛圍。首先，通過考核機(jī)制，能夠既具體又明確，各項(xiàng)指標(biāo)都保證清楚、明了

40、，讓無論是考核者還是被考核者都能準(zhǔn)確地了解目標(biāo)，即更強(qiáng)制、有效、快速地讓職工了解企業(yè)薪酬管理制度，并且考核都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，這就鞭策著員工提高求知欲，不斷自主地學(xué)習(xí)企業(yè)各類準(zhǔn)則、方案。4.2.2以績效評定職工薪酬公司職工在試用期后均要參加半年度的考核，考核主要以個(gè)人的崗位描述和企業(yè)的各項(xiàng)管理制度為基礎(chǔ)，由部門主任或主管來考核基層職工，由公司分管的負(fù)責(zé)人來考核各個(gè)部門的經(jīng)理?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是企業(yè)的各項(xiàng)管理制度以及新發(fā)布的一些企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，最后考核分值按百分制記分法，最后按照分?jǐn)?shù)給與不同的獎(jiǎng)懲辦法，最終將在職工的薪

41、酬中體現(xiàn)?？己朔?jǐn)?shù)在90分以上的，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)500元；考核分?jǐn)?shù)在80至89分的，獎(jiǎng)勵(lì)200元；考科分?jǐn)?shù)在80分以下的，要求職工利用每天中午的休息時(shí)間集中進(jìn)行培訓(xùn)，再次進(jìn)行考核，直到分?jǐn)?shù)合格且沒有薪酬表彰。借由這種考核制度，可以充分調(diào)動(dòng)職工向上的積極性，主動(dòng)學(xué)習(xí)各項(xiàng)新的技能、準(zhǔn)則，力求有更大的進(jìn)步空間。第5章 結(jié)論要想激勵(lì)職工并保持職工的穩(wěn)定性，靈活并且有效的薪酬管理制度有著舉足輕重的作用。在對企業(yè)薪酬制度的不斷摸索中，企業(yè)要能夠認(rèn)清自己實(shí)際的情況，采用最為適合的激勵(lì)手段，強(qiáng)調(diào)職工對企業(yè)所作出的杰出貢獻(xiàn)，并且還要獎(jiǎng)勵(lì)長時(shí)間服務(wù)于企業(yè)的人員，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)做出了持續(xù)性的貢獻(xiàn)。還要使各個(gè)職工都可以感受

42、到薪酬使他們的物質(zhì)生活水平有了大幅度提升，借此得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營下去其實(shí)是要靠人才來創(chuàng)造，而一個(gè)企業(yè)在管理中需要用薪酬來保障人力資源。因此，制定一個(gè)合理有效的薪酬管理方案，關(guān)系到企業(yè)的最重要的立身之本，直接影響著企業(yè)今后的發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一大環(huán)境下，促進(jìn)了薪酬管理制度的日益完善。對于招納和激勵(lì)更多優(yōu)秀人才不斷服務(wù)于企業(yè)、使職工工作的滿意度得到提高、對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和讓職工盡可能塊地達(dá)成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來說，制定一個(gè)有吸引力的職工薪酬管理制度起著至關(guān)緊要的作用。有效合理的薪酬管理主要在于可以吸納賢才、留住有貢獻(xiàn)的人、激勵(lì)所有職工。只有這樣，企業(yè)所創(chuàng)造的財(cái)富才能源源滾滾?，F(xiàn)在我們國家很多企業(yè)的薪酬管理制度都有著與新制訂的薪酬準(zhǔn)則相悖、還在沿用過去的平均主義、對職工的激勵(lì)太少、相同崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬不同等問題，無法及時(shí)地接受企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和整體大市場環(huán)境的變化，需要近一步地來完善。雖然來說，近來這幾年，薪酬管理在內(nèi)容和管理的模式及方法上都有明顯的改善，但在傳統(tǒng)的薪酬管理影響下，具體的操作當(dāng)中還是有很多企業(yè)