試論中小企業(yè)的發(fā)展——以吸引人才為例

1、重慶師范大學(xué)畢業(yè)論文試論中小企業(yè)的發(fā)展以吸引人才為例姓 名： 準(zhǔn)考證號： 指導(dǎo)教師姓名： 職稱： 專業(yè)名稱 ：人力資源管理提交日期：答辯日期 ： 主考單位：重慶師范大學(xué) 2012年 月 日目 錄內(nèi)容摘要1關(guān)鍵詞1一、人才對中小企業(yè)發(fā)展的重要性1（一）人才是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素1（二）人才是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵1二、我國中小企業(yè)人才方面存在的問題1（一）觀念落后2（二）人才流失嚴(yán)重2三、中小企業(yè)吸引人才的對策2（一）建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化2（二）完善人才的選拔和招聘制度2（三）通過培訓(xùn)制度留住人才3（四）通過績效考核留住人才3（五）薪酬體制是企業(yè)留住人才的關(guān)

2、鍵3四、結(jié)論4參考文獻(xiàn)5試論中小企業(yè)的發(fā)展以吸引人才為例摘要：我國中小型企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著非常巨大的地位，中小型企業(yè)的能否快速的發(fā)展直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的長期發(fā)展和國家人民的富強(qiáng)。而對于這些中小企業(yè)來說，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，如果說企業(yè)是一幢大樓，那么人才就是這幢大樓的根基，所以說對于一個企業(yè)來說，人力資源的好壞，對其自身的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要想平穩(wěn)快速的發(fā)展的第一步就是吸引人才。本文就中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和意義，以及人才的重要性展開探討，分析了中小企業(yè)中面臨的人才方面的問題，并就這些問題提出對策，希望我國中小企在以后的發(fā)展能夠順利進(jìn)行。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 人力

3、資源0引言隨著我國市場經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢，企業(yè)之間的競爭已漸漸轉(zhuǎn)向了對人才的競爭，因此，人力資源的管理不可避免的就成了企業(yè)在其發(fā)展道路上的重要工作。我國中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中已逐漸起到重要作用，但是我國的中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展模式上又存在著很多弊端，尤其是在人才錄用與培養(yǎng)上更是有著足多的不足。通過本文希望對我國中小企業(yè)人力資源管理有一個現(xiàn)實指導(dǎo)性的作用，改善其當(dāng)中存在一系列不足的現(xiàn)狀，從而使其人力資源能得到優(yōu)化配置，進(jìn)而有利于我國中小型企業(yè)的發(fā)展。一、人才對中小企業(yè)發(fā)展的重要性二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭是知識創(chuàng)新的競爭，推動企業(yè)高速發(fā)展的第一推動力是人才力。國外的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技

4、術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。擁有一流人才，是我們建設(shè)一流企業(yè)的基礎(chǔ)。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。（一）人才是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 中小企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力?？纱藭r他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。制約著中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸人才是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型企業(yè)來說，

5、資本很重要，但運用資本的人更重要。 （二）人才是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，因為高質(zhì)量的人才具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式的形勢下，中小企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人才的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。二、我國中小企業(yè)人才方面存在的問題（一）觀念落后企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不足，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制, 員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)很少,培訓(xùn)理念落

6、后，讓員工失去了學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會。由于我國是一個人口大國，照目前來看我國的閑置人口還比較多，這使很多中小企業(yè)在招聘人員的時候,都將員工看做是一種人力成本,把企業(yè)與員工之間的關(guān)系看的比較淡，僅僅認(rèn)為是一種單純的雇傭關(guān)系而已, 這使一些企業(yè)在發(fā)展中，常常忽略員工的歸屬需要和成就追求，一般都是以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動員工的惟一手段 。中小企業(yè)對人才的忽視導(dǎo)致對激勵的忽視, 不重視內(nèi)部人際關(guān)系, 不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率, 更不會建立有效的激勵機(jī)制。（二）人才流失嚴(yán)重加入后，中國人才市場的環(huán)境發(fā)生了重大的變化，呈現(xiàn)出更加自由開放且競爭有序的特點，人才流動已不可避免。同時互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)

7、，使得這場沒有硝煙的“人才戰(zhàn)”升級為直逼前沿的“零距離競爭”。人才的流失一方面由于個人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值的實現(xiàn)等原因；另一方面由于單企業(yè)內(nèi)部的制度與管理上存在著問題，不但延緩了企業(yè)自身的發(fā)展，也在一定程度上對人才的流動產(chǎn)生了一種“推力”；再加上社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素的影響，使得中小企業(yè)的人才流失比較嚴(yán)重。三、中小企業(yè)吸引人才的對策 （一）建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化人力資本像其他資本一樣，在一個環(huán)境中可以增值，在另外的環(huán)境中也可以貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它使人才資本持續(xù)的自我優(yōu)化。學(xué)習(xí)型企業(yè)營造了一種有利于員工生

8、成，交流，驗證知識的寬松環(huán)境，提供了員工友好交流的機(jī)會，促進(jìn)員工知識的更新，大大加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹立“以人為本”的思想，為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使其專業(yè)能力得到提高，職位得到提升并與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，達(dá)到企業(yè)和人才共贏的局面。（二）完善人才的選拔和招聘制度國企的人事任免權(quán)大多數(shù)還控制在高層領(lǐng)導(dǎo)手中，有些地方明曰招聘，鼓勵競爭，實際上名額早已內(nèi)定，拉關(guān)系，走后門的現(xiàn)象也時常發(fā)生。那些有能力但沒有關(guān)系的優(yōu)秀人才自然被排斥在“人才”之列，失去了晉升、加薪機(jī)會，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失。為此，國企必須嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行招聘，進(jìn)行公開、公平、公

9、正的競爭，這樣關(guān)鍵員工的自身價值得到肯定，本有去意的人才也會“回心轉(zhuǎn)意”。（三）通過培訓(xùn)制度留住人才黨的十七大報告明確指出，要更好實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。這充分說明人才建設(shè)對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展重要性。作為人才流失嚴(yán)重的國有企業(yè)，更應(yīng)該重視人才培訓(xùn)，舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，把人才資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，而且讓員工感受到企業(yè)對自身的重視，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，既可以與員工建立起良好的合作關(guān)系，又可以使企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新。資料表明：一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機(jī)器制造部門的勞動生產(chǎn)率就平均增長，輕工業(yè)部門

10、將平均增長。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)該將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也要不斷的充電。（四）通過績效考核留住人才詹姆斯貝拉索在教大象跳舞中寫道：如果你不衡量工作業(yè)績，人們就會明白，你對待員工的業(yè)績考核不那么認(rèn)真。”不完善或不科學(xué)的業(yè)績評估體系往往導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心。目前，凡是企業(yè)積極性高的，一般都是建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入相掛鉤，例如海爾，新華人壽保險等。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系的時候，還應(yīng)該鼓勵員工積極參與，如果員工有機(jī)會為設(shè)定業(yè)績目標(biāo)提出意見，則更有可能接受業(yè)績協(xié)議，確保了雙方都能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，有助于留住優(yōu)秀人才。（五）薪酬體制是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵企業(yè)

11、在設(shè)計薪酬體系的時候，既要注意薪酬的內(nèi)部公平性，又要注意薪酬的外部競爭性。從內(nèi)部來講，相對于薪酬水平，員工更關(guān)心薪酬差別。如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)員工又能被大多數(shù)員工接受，這對薪酬管理來說日益重要。加強(qiáng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性，就必須合理的確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對價值，而這個價值就是員工的崗位工資。它與員工績效掛鉤，將收入與貢獻(xiàn)相聯(lián)系，避免人才因內(nèi)部分配不公而離職。為了確保企業(yè)的薪酬具有外部競爭力，企業(yè)必須對市場薪酬作調(diào)查，以此確定自己的薪酬水平：在企業(yè)外部，企業(yè)的薪酬高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)水平，在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。（六）通過對員工的職業(yè)發(fā)展管理留住人才調(diào)查顯示：進(jìn)行職業(yè)生涯

12、規(guī)劃的企業(yè)，員工的忠誠度比未進(jìn)行規(guī)劃的企業(yè)的員工高倍。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類低層次的需要，自我實現(xiàn)是人類高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，國企要是不想優(yōu)秀人才大批流失，就應(yīng)該給他們一個發(fā)展機(jī)會，讓他們看到企業(yè)的前途。海爾集團(tuán)明確表示：賽馬不相馬，你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺?！边@樣，人才得到了不斷的成長與晉升，在這種愉快的工作環(huán)境下，一般不選擇跳槽。四、結(jié)論中小型企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是他占據(jù)了我國企業(yè)總數(shù)的99%，是我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱。隨著科技時代的發(fā)展，人才競爭已經(jīng)成為世界各國首要的競爭焦點，為能在知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)站穩(wěn)腳步，必須高度重視人才在這個市

13、場上所起的重要作用。尤其是在現(xiàn)在來說還算不太景氣的中小企業(yè)要想在激烈經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境中求的生存于發(fā)展，就必須從思想上重視人才的重要性，重視人力資源管理的重要性，加強(qiáng)人力資源管理措施，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展而提供有力的資源保障。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅有利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對于加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)有極其重要的意義。本文通過的對我國中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理所存在的一些問題進(jìn)行了一定的的研究，并針對性的給出了一系列的建議，希望這些建議能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，進(jìn)而有利于我國人力資源管理的有序進(jìn)行。參考文獻(xiàn)1 何培香：關(guān)于我國中小企業(yè)發(fā)展的思考，2008年6月15日湖南商學(xué)院學(xué)報，第2版.2 葉忠靈：論金融危機(jī)形勢下的中小企業(yè)用人戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，載企業(yè)家天地下半月刊(理論版)2010年第1期，第08-09頁.3 趙瑞芹：企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，2009年3月10日安陽工學(xué)院學(xué)報，第4版. 4 許艷紅：企業(yè)文化與人力資源管理，載資治文摘(管理版)2009年第05期，第10-12頁. 5 劉惠民：淺談建立人才儲備機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，載科技信息2008年第36期，第09-10頁.6 呼延濤：淺談企業(yè)的人力資源儲備，管理觀察2008年第18期，第10-11頁. 7