廣東大地集團薪酬管理辦法

1、第一章薪酬管理原則A2第二章薪酬管理規(guī)則A3第三章薪酬結構A3第一節(jié)基本工資A4第二節(jié)績效工資A4第三節(jié)崗位津貼A4第四節(jié)表彰與獎勵A5第五節(jié)員工福利A6第六節(jié)長期激勵A6第四章薪資管理A6第一節(jié)薪資總額A6第二節(jié)工效掛鉤A7第三節(jié)薪資對位A7第四節(jié)薪資特區(qū)A8第五節(jié)薪資支付A9第六節(jié)薪資調整A11第七節(jié)薪資維護A12第八節(jié)薪資預算A14第五章附件：薪資級序表A16薪酬管理辦法1目的為確保以薪酬為杠桿激勵員工，為公司創(chuàng)造更高的價值，制定本辦法2適用范圍本辦法適用于大地集團總部與通訊連鎖服務有限公司全體員工薪酬的管理3 名詞術語解釋薪酬是指基本工資、績效工資、崗位津貼、獎勵（表彰），以及福利與長

2、期激勵的總稱。3.2薪資是基本工資與績效工資的總和。3.3中點值躍升度=1+（本級中點值-下一級中點值片下一級中點值。3.4級幅度是指每級最小值與最大值之間的增幅比=（本級最大值-本級最小值）/本級最小值。3.5級序是指薪資級序表中表示每個層級的單位，共10級。3.6公司是指對大地集團總部與大地通訊連鎖服務有限公司的統(tǒng)稱。4 文件執(zhí)行者集團人力資源部負責本辦法的執(zhí)行與完善。4.2集團財務管理部負責年度薪酬總額預算。4.3集團人力資源總監(jiān)負責監(jiān)督本辦法的執(zhí)行。4.4總裁負責本辦法的審批。5 正文薪酬管理原則（1）公司的薪酬分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效益優(yōu)先，并兼顧公平的基本原則，確保在

3、公司內部實施薪酬方案的一致性和公正性。2）根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，獎勵計劃與實現(xiàn)績效目標掛鉤（3）根據(jù)簡單、容易操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應職務系列的基礎上，鼓勵員工有效地進行合作，互相幫助并激勵他人創(chuàng)造佳績，充分實現(xiàn)公司目標。5.2薪酬管理規(guī)則（1）根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的級序薪資制度。（2）公司年度實發(fā)薪資總額由總裁決定。集團人力資源部根據(jù)總裁的指令對年度薪資總額與公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。5.3薪酬結

4、構薪酬的基本構成（2）公司高層實行年薪制，具體詳見高層管理人員薪酬管理辦法薪酬類別與結構序薪酬類別薪酬結構適用人員號1年薪制年薪-（基礎年薪+績效年薪）+福利+長期激勵決策層、高層管理人員（M4-M7）2績效工資制薪酬=（基本工資+績效工資）+福利M1-M3;P1-P6;A1-A4;01-043提成工資制薪酬=（基本工資+提成）+福利直營連鎖店的全部人員，包括店長、店長助理、客戶代表；外派店長；分銷部人員。4項目工資制薪酬=（基本工資+績效工資+項目獎）+福利IT研發(fā)人員；項目工作人員基本工資（1）基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費用。（2）基本工資是根據(jù)每個員工所在職位對

5、公司經(jīng)營影響的重要性，通過設定基本工資占該職位薪資總額的一定比例而確定。（3）基本工資相對固定，主要考慮東莞市及其延伸地區(qū)最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的職位確定，并根據(jù)員工出勤等勞動紀律執(zhí)行情況每月按時核發(fā)?？冃ЧべY（1）績效工資是根據(jù)員工業(yè)績而計付的工資（2）績效工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設定績效工資占該職位薪資總額的一定比例而確定。（3）績效工資根據(jù)業(yè)績目標完成情況，并參考出勤等勞動紀律執(zhí)行情況分不同考核周期核發(fā)。（4）績效工資比例及具體計付標準參見公司績效管理體系。535崗位津貼（1）公司一般情況下不設崗位津貼。（2）特殊職位可以設立一定的崗位津貼。

6、如非主管級的組長、臨時代班者、值夜班的保安人員和駕駛員等。（3）特殊職位人員的津貼可對照如下：序號津貼類別津貼金額（元/月）適用人員備注1組長津貼200-400非主管級的組長2代班津貼具體情況而定臨時代班者3夜班津貼5元/晚值夜班保安根據(jù)值夜班次數(shù)核疋4駕駛員津貼6元/天駕駛員根據(jù)出勤天數(shù)核定(4)為了鼓勵大學畢業(yè)生從事客戶代表工作，可以設立學歷津貼。具體見下表:序號津貼類別津貼金額(元/月)適用人員備注1學歷津貼200大專畢業(yè)生客戶代表2學歷津貼300本科畢業(yè)生客戶代表536表彰與獎勵(1) 表彰與獎勵，是指給公司有一定特殊貢獻的人員設定的激勵方式。(2) 表彰與獎勵可以包括年終表彰獎、研發(fā)

7、獎、項目獎和總裁特別獎等形式。(3) 年終表彰獎年終表彰獎，根據(jù)公司年終表彰獎勵的相關辦法設立的各獎項進行員工激勵年終表彰獎以單項獎勵為主，綜合獎勵為輔。年終表彰獎勵側重于一線員工。年終表彰獎的獎項可參照如下:獎勵與表彰類別可設獎項名額表彰方式適用情況綜合表彰與獎勵優(yōu)秀集體獎10%榮譽牌+現(xiàn)金+大會表彰部門、直營店優(yōu)秀經(jīng)理獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+旅游+大會表彰全部經(jīng)理、高級經(jīng)理優(yōu)秀主管獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+旅游+大會表彰全部主管級優(yōu)秀店長獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+旅游+大會表彰全部店長單項表彰與獎勵取佳新人獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰入職1年以下的員工最佳微笑獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表

8、彰客戶代表銷售精英獎1%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全體一線銷售人員最佳配送獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰配送人員最佳采購獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰采購人員最佳談判獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰談判人員最佳培訓獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰專職、兼職培訓老師最佳服務獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部支持部門人員最佳策劃獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部策劃、設計人員最佳拓展獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部拓展人員最佳核算獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰財務核算人員最佳維修服務獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部維修服務人員最甜語言獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部話務人員安全

9、衛(wèi)士獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部保安人員最佳環(huán)衛(wèi)獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部清潔工安全駕駛獎10%榮譽證書+現(xiàn)金+大會表彰全部駕駛員表彰名額10%中，不足1名者安1名進行表彰獎勵。年終表彰獎的具體辦法由人力資源部根據(jù)公司當年的具體情況另行制定。(4) 研發(fā)獎主要針對IT研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員設置的激勵方式。對于不同IT項目(產(chǎn)品)，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在項目完成時對部門/團隊承擔研發(fā)任務的產(chǎn)品和項目設立研發(fā)獎金。獎勵對象是整體部門/團隊，以鼓勵部門/團隊在進行項目研發(fā)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。具體獎勵辦法由人力資源部另行規(guī)定。(5) 項目獎為鼓勵項目組完

10、成任務、達成目標，公司將在項目完成時針對項目經(jīng)理和項目組成員設立的獎金。具體獎勵辦法由人力資源部另行規(guī)定。(6) 總裁特別獎是為總裁認為對公司作出特別貢獻的人員設立的一種獎勵方式?？梢栽O置獎金、勛章、特殊榮譽證書和旅游計劃等。具體獎勵人員、獎勵方式和獎勵時間由總裁根據(jù)公司情況親自決定。員工福利員工福利的管理，具體詳見公司福利管理辦法。長期激勵長期激勵是為公司中高層設計的激勵機制，主要形式為股權激勵與股票期權激勵等，具體激勵方案公司另行規(guī)定。5.4薪資管理薪資總額的管理（1）公司年度薪資總額計劃由集團人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總額管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由集團人力資源

11、部與集團財務管理部負責，并由集團人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月內報總裁批準后發(fā)布實施。（2）集團總部與連鎖公司的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團的年度分解計劃。（3）集團人力資源部負責集團總部、連鎖公司薪酬總額的控制與管理。（4）連鎖公司與薪酬掛鉤的主要經(jīng)濟指標可以是：銷售收入和凈利潤等。（5）連鎖公司薪資總額掛鉤基數(shù)，以其效益指標的稅后凈利潤為基礎加以調整確定。（6）集團總部與連鎖公司的薪資總額基數(shù)，報總裁批準后發(fā)布實施。（7）經(jīng)審核確定的薪資總額基數(shù)一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，須經(jīng)總裁批準，由集團人力資源部修訂。工效掛鉤（1）連鎖公司員工薪資總額增長必須以連鎖公司經(jīng)濟效益有較大增長為

12、前提條件，只有連鎖公司每年的凈資產(chǎn)收益率在10%以上（或以勞動生產(chǎn)率為參照指標），薪資總額才能增加。（2）在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，新資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。上浮不超過上限，下浮不低于下限。（3）稅后凈利潤指標的調整和完成情況以集團財務管理部核定為準，集團人力資源部提出薪資掛鉤預算方案，報總裁批準后執(zhí)行。（4）工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，相關工作單元（中心或部門）要扣發(fā)所有人員的半年獎金，當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。公司的利潤指標下降或增速下降時，

13、公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。543薪資對位（1）薪資級序表的結構公司員工的薪資等級分為9級，每級5等。即薪資級序表分為9級5等。各級薪資的中點值躍升度為倍之間。各級薪資的級幅度原則上最低為50%，最高為150%。薪資級序表見附件。（2）職位薪資對位原則公司每位員工職位薪資的對位，應比照公司薪資級序表進行。職位薪資對位時，先對位薪資級序，后對位薪資級等。對位薪資級等時，原則上職位薪資最低不能低于級等的最低值，最高不能高于級等的最高值。確定薪資級等時，不一定嚴格按照5等的數(shù)值確定，可以在本級的等與等之間確定合適的數(shù)值，但上下增減幅度不能低于100元，即薪資尾數(shù)以百元為單位。（3）職位薪資對

14、位方法a已有職位依據(jù)薪資級序表確定應聘人員所任職位的薪資級序與級等。綜合考慮應聘者學歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的薪資水平，確定應聘者的薪資水平。b職位要素變動的職位和新設職位凡職位要素變動的職位和新設職位，均由職位的直接上級撰寫其職位描述。人力資源部根據(jù)公司職位管理辦法，參照職位描述，確定新設職位所屬職位系列和職等；確定的職位系列與職等將作為薪資對位的參考依據(jù)。職位評估小組根據(jù)公司職位評估標準，對其職位進行評估。人力資源部將評估結果對照薪資級序表，確定新設職位在薪資級序表中的位置，并將新設職位添加到表中，從而得到新設職位在表中的位置。綜合考慮任職者學歷、工作經(jīng)

15、驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員薪資水平，確定新職位的薪資水平。（4）新員工入職定薪審批程序公司人力資源部根據(jù)薪資級序表提出定級定等建議，人力資源總監(jiān)審核，主管領導或總裁批準后，人力資源部負責將結果反饋給該員工，并建立薪資檔案。工資特區(qū)（1）工資特區(qū)適用范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（2）設立工資特區(qū)的原則a談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；b保密原則：為保障特區(qū)員

16、工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；c限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，不宜過多。（3）工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生（包括MBA學生）、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才和行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才等。（4）工資特區(qū)人才的淘汰a針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。b有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核成績低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或特殊人才；（5）符合工資特區(qū)人員的工資總額由總裁決定。545薪資支付（1）薪資保密a為避免不良的攀比風氣，

17、形成以貢獻論薪酬的激勵氛圍，公司的薪資支付一律按照保密的原則不公開支付。b各級主管應領導所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資的習慣。c對薪資工作人員非經(jīng)核準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄露，另調他職或除名。d員工除了解本人的薪資外，嚴禁打聽、比照他人的薪資，有違反者視情節(jié)輕重予以行政處罰或作除名處理。e薪資計算有不明之處，報經(jīng)直屬主管或直接向薪資經(jīng)辦人咨詢解決，不得自行在公眾場合理論。2）根據(jù)職位描述評估該職位的職位等級，確定與該職位相對應的薪資級等，比照相對應的級等薪資數(shù)額按期支付。其中，基本工資按月支付；績效工資按考核周期支付。3）試用期工資：新聘員工試用期內的薪資，原則上按

18、轉正后薪資的80執(zhí)行，包含基本工資80和績效工資80。試用期人員的薪資，原則上以該職位所在級序的最低值起薪；如與新進員工另有協(xié)議，則起薪不一定是最低值，但高于中點值時，由人力資源部與用人部門或薪酬小組討論決定。試用期員工不參與績效考核。4）獎金和津貼：享受提成獎金和特殊崗位津貼的員工，人力資源部按公司相關規(guī)定每月計算在其工資中。5）員工享受帶薪休假，如各法定假日、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，薪資支付類別及比例詳見員工休假管理辦法。6）基本工資發(fā)放a公司于次月15日以現(xiàn)金或銀行轉賬的形式，發(fā)放前一月員工基本工資。b員工工資單于每月15日下發(fā)至各部門負責人（包括店長），由各部門負責人分發(fā)至每位員工。

19、7）績效工資的支付員工績效工資的支付按公司績效管理體系中有關規(guī)定執(zhí)行。8）離職人員薪資a員工依照公司相關規(guī)定辦理離職清單簽字手續(xù)后，人力資源部結算離職工資。其離職人員薪資計算公式為：當月離職薪資=【（本人基本工資/26）X當月出勤夭數(shù)本人應發(fā)績效工資x績效考核系數(shù)】。b離職人員薪資只能由本人親自領取或存入指定的銀行賬戶，不能由他人代領。若員工因離職后賬戶遺失而無法存款時，則需由員工本人親自到公司領取。9）薪資中的減款a病事假減款：病事假減款=（本人基本工資/26）X缺勤天數(shù)，具體見員工休假管理辦法。b違紀減款：員工違反公司制度而被罰款，人力資源部根據(jù)公司有關規(guī)定在其當月薪資中減除。c考核減款：

20、公司在日常工作考核、企管體系審核及績效考核等各種考核中發(fā)現(xiàn)不合格項的罰款，人力資源部依據(jù)考核結果，按相關規(guī)定的要求在薪資中減除。d社會統(tǒng)籌保險費的減除：社會統(tǒng)籌保險費按規(guī)定的標準在每月薪資中予以減除。e公司有義務代扣代繳員工個人所得稅，并執(zhí)行其他法定薪資代扣代繳行為。10）下派或借調人員薪資支付a集團公司派駐下屬連鎖公司員工薪資由集團總部支付。b連鎖公司人力資源部、財務管理部、會計核算部、IT服務部和IT項目部等由集團垂直管理，人員的薪資由連鎖公司支付。c集團公司短期借調人員薪資由借用公司支付。（11）非常規(guī)支付公司員工遇下列情形時，可向人力資源部申請?zhí)崆邦I取已工作時間的薪資：a員工或依靠員工

21、收入賴以維持生計者結婚、死亡、生育、疾病或發(fā)生意外傷害時；b員工被停職或被解雇時（包括懲戒解雇）；c其他獲得公司同意的情形。薪資調整（1）薪資調整原則a薪資調整額度以本職位薪資級等最高值為終點。當員工從某一級晉升為上一級薪資級序時，其薪資套等，原則上是就高不就低。b當員工薪資從某一個薪資級序上升到上一級薪資級序時，調整后的薪資不一定定在高一級的最低等上，可以上靠1-2個等。c下屬員工的薪資級等調整如果不是跨等時，其調薪權限賦予員工所在部門第一負責人，人力資源部提供調薪建議與調薪依據(jù)。d調整薪資時，最低調整幅度不能少于100元。e工作不滿一年，或年度缺勤達30日以上者次年不予調薪。(2) 員工臨

22、時薪資調整如有下列情形之一者，公司領導、人力資源部或部門負責人均可申請員工的臨時薪資調整，以資鼓勵：a員工有特殊業(yè)績或其他突出表現(xiàn)時；b年中錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能或成績時；c為同行業(yè)間競相爭取的人才不穩(wěn)定時；d總裁或副總裁認可的其他情況。(3) 員工職位異動薪資調整a確定職位調整后薪酬水平對照薪資級序表確定異動員工所在新職位的薪資級序與級等；參考相同職位員工的薪資水平，并結合該員工學歷、工作經(jīng)驗和綜合技能等因素，按職位薪資對位原則確定新職位的薪資水平。職位異動人員的基本工資與績效工資比例按新職位標準執(zhí)行。人力資源部根據(jù)人事調令調整職位變更后員工的工資。b審批程序員工職位調整后，由調入部門負

23、責人，根據(jù)該員工所任職位在公司薪資區(qū)間，并結合該員工在公司工作時間、工作業(yè)績與能力等因素提出薪資水平建議，并填報員工薪資調整審批表交人力資源部。人力資源部審核通過后，交分管領導與總裁批準?？偛门鷾屎螅肆Y源部通知部門負責人，并記入薪資檔案(4) 員工年度薪資調整a公司員工的薪資調整，原則上每年進行一次。年度按照績效考核的結果調整員工薪資，并由此進行績效表彰。具體調整時間可為次年的3月1日至5日b建議2008-2009年度，每年的工資增長額度平均為5-8%。c員工的年度薪資調整須根據(jù)“年度綜合績效成績”對應“績效薪酬矩陣”進行“績效薪酬矩陣”如下表：任職者當前工資相對應的中點值的比例(調薪前在

24、工資段中所處的位置)年度綜合63%88%96%104%112%績效成績89101111120%以75319上%1分0000002分6%5%4%0003分7%6%5%4%004分10%8%6%5%3%05分12%10%8%6%4%2%(5) 薪資調整權限薪資調整權限矩陣如下表:被調薪對象職等為(M4-M7)/P6職等為(M1-M3)/(P3-P5)/A4其他職等人員申請?zhí)岢稣弑救?直接上級本人/直接上級本人/直接上級審核人力資源總監(jiān)HR經(jīng)理/HR總監(jiān)人力資源經(jīng)理批準總裁總裁主管領導備案人力資源部說明績效調薪由人力資源部提交整體調薪方案，人力資源總監(jiān)審核，總裁批準。547薪資維護(1) 集團公司將

25、根據(jù)市場薪酬水平、物價指數(shù)變動等外部情況和公司整體經(jīng)營狀況對薪資體系進行維護和調整。(2) 調整個別職位對應的薪資級序a調整的前提：個別職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者個別職位在公司的戰(zhàn)略地位顯著變化。b調整方法：調整個別職位對應的薪資級序c調整的時間：最多每半年一次進行調整。(3) 調整部分職位系列對應的薪資級序a調整的前提：部分系列職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位系列在公司的戰(zhàn)略地位顯著變化。b調整方法：將需要調整的系列職位向上或向下移動一定薪資級序。c調整的時間：每年年底進行一次調整。(4) 調整全部職位薪資級等值a調整的前提：市場薪酬水平整體變化顯著或者總裁根據(jù)集團經(jīng)營狀況

26、決定進行全面調薪。b調整方法：薪資級等值的調整主要是根據(jù)外部競爭性與內部平衡性進行調整；薪資級等值的調整首先是調整級等的中點值，當中點值確定后，再確定最低值與最高值，然后確定下目標值與上目標值。c公司薪資比率(Compa-Ratio簡稱CR)的確定薪資比率是實際薪資與中點值的比率，以百分數(shù)表示；也可以表示實際薪資與競爭性薪資的比率。公司平均薪資市場平均薪資公司平均薪資公司中點值薪資比率解釋一外部CRCR值含義狀態(tài)CR>1實際薪資咼于市場比率反映公司支付的薪資高于市場同等職位CR=1實際薪資與市場比率相當理想狀態(tài)CRv1實際薪資低于市場比率反映公司支付的薪資落后于市場同等職位薪資比率解釋一

27、內部CRCR值含義狀態(tài)CR>1實際薪資咼于中點值也許需要調整中點值，但考慮其他因素CR=1實際薪資與中點值相當理想狀態(tài)CRv1實際薪資低于中點值說明結構中仍有較大的上提升空間公司如果要領先競爭對手或市場薪資水平，CR值要大于1;如果公司緊跟競爭對手或市場薪資水平，CR值等于1;如果公司要滯后于競爭對手或市場薪資水平，CR值要小于1。公司的CR值具體定多少，要根據(jù)公司當時的薪酬策略而定。d當公司薪資比率（CR）確定后，再進行薪資級等值的調整。（5）維護程序集團人力資源部根據(jù)市場薪酬水平，提出薪酬調整方案（包括調薪范圍、幅度、方式），報請總裁辦公會審議，總裁批準，集團人力資源部負責實施。54

28、8薪資預算（1）為幫助集團控制和評估人力資源合理的投入與產(chǎn)出，集團人力資源部應根據(jù)上年度的薪資總額與當年的經(jīng)濟指標等因素，編制集團年度薪資總額預算，具體由集團人力資源部與財務管理部共同實施。（2）薪資預算方法參照如下： 簡單預算法：K=FX（1+R%）+NXMK-表示預算年度薪資總額的預算值F-表示上年度實際支付給員工的薪資總額R-表示企業(yè)薪資的平均增幅N-表示下年度可能增加的人數(shù)M-表示上年度企業(yè)員工的平均工資 累加預算法：K=E（刀Tm）X（1+B）K-表示預算年度薪資總額的預算值i=11表示12個月份刀T葉表示某一個月有m個人月薪的累加總和B-表示企業(yè)利潤的實際增長率 CR值預算法：公司

29、全年薪資預算=刀（所在級別的原有人數(shù)+所在級別的新增人數(shù)）x所在級別中點值x當年的CRX12個月中點值：所在薪資級別的中間的數(shù)值CR=E每個人的月平均工資/刀每個人對應工資級別的中點值CR值可以根據(jù)薪資的增長比進行調整：如：當年公司的CR=0.8,說明公司工資整體水平在中點值的80%處，年底要加薪5%,則今年CR=去年的CR+去年的CRX5%,即=0.8+0.8x0.05=0.84（3）以上三種薪資總額預算方法,可以根據(jù)公司當時的條件與實際情況進行選擇,也可同時采用兩種或三種,將預算數(shù)據(jù)進行對比（4）每年薪資預算增長率控制在5%-8%之間。5.5其他（1）本辦法由集團人力資源部負責宣貫與解釋。

30、（2）本辦法從2008年1月1日起執(zhí)行。6文件鏈接6.1高層管理人員薪酬管理辦法6.2福利管理辦法6.3員工休假管理辦法6.4職位管理辦法7記錄與表格8附件8.1大地集團薪資級序表大地集團薪資級序表（一）薪資級序職位名稱薪資級等（元）確定月度薪資總額基本工資占薪資總額的比例最低值下目標中點值上目標最高值財務副總裁400005500070000850001000009級營銷副總裁40000550007000085000100000CRM副總裁400005500070000850001000008級連鎖副總經(jīng)理1600022000280003400040000投融資管理部部長16000220002

31、80003400040000財務管理部部長1600022000280003400040000人力資源部部長1600022000280003400040000企業(yè)管理部部長1600022000280003400040000品牌管理部部長1600022000280003400040000IT資源管理部部長1600022000280003400040000連鎖店管理總監(jiān)1600022000280003400040000產(chǎn)品資源總監(jiān)16000220002800034000400007級審計部部長800011000140001700020000法律事務部部長80001100014000170002000

32、0連鎖發(fā)展總監(jiān)800011000140001700020000財務總監(jiān)800011000140001700020000營銷總監(jiān)800011000140001700020000人力資源總監(jiān)800011000140001700020000IT總監(jiān)800011000140001700020000物流與保障總監(jiān)800011000140001700020000運營部咼級經(jīng)理800011000140001700020000總裁辦主任8000110001400017000200006級企業(yè)管理部經(jīng)理520064007700900010300運營各部經(jīng)理520064007700900010300IT項目部經(jīng)理

33、520064007700900010300人力資源部經(jīng)理520064007700900010300培訓發(fā)展部經(jīng)理520064007700900010300市場部經(jīng)理520064007700900010300拓展部經(jīng)理520064007700900010300財務管理部經(jīng)理520064007700900010300大地集團薪資級序表（二）薪資級序職位名稱薪資級等（元）確定月度薪資總額基本工資占薪資總額的比例最低值下目標中點值上目標最高值6級手機產(chǎn)品部經(jīng)理520064007700900010300物料保障部經(jīng)理520064007700900010300運營商業(yè)務部經(jīng)理520064007700900

34、010300無店鋪銷售部經(jīng)理520064007700900010300分銷部經(jīng)理（新）520064007700900010300手機應用產(chǎn)品部經(jīng)理5200640077009000103005級呼叫中心經(jīng)理34004300510060006900CRM部經(jīng)理34004300510060006900會計核算部經(jīng)理34004300510060006900維修服務部經(jīng)理34004300510060006900物流部經(jīng)理34004300510060006900行政管理部經(jīng)理34004300510060006900IT服務部經(jīng)理34004300510060006900區(qū)域經(jīng)理340043005100600

35、06900大客戶開發(fā)部經(jīng)理34004300510060006900設計工程部經(jīng)理34004300510060006900物控部經(jīng)理34004300510060006900軟件工程師34004300510060006900測試工程師34004300510060006900手機室主任340043005100600069004級資源管理室主任24002900340040004500產(chǎn)品計劃室主任24002900340040004500大區(qū)市場主任24002900340040004500拓展主任24002900340040004500投訴管理室主任24002900340040004500品質室主任24

36、002900340040004500咨詢室主任24002900340040004500維修區(qū)域主任24002900340040004500策劃室主任24002900340040004500推廣室主任24002900340040004500設計室主任（市場）24002900340040004500大地集團薪資級序表（三）薪資級序職位名稱薪資級等（元）確定月度薪資總額基本工資占薪資總額的比例最低值下目標中點值上目標最高值4級維修工程師24002900340040004500店長24002900340040004500配件物料室主任24002900340040004500內容應用室主任2400290

37、0340040004500稅籌室主任24002900340040004500分部財務主任24002900340040004500客戶維護室主任24002900340040004500客戶資料室主任24002900340040004500客戶服務室主任24002900340040004500項目管理專員24002900340040004500企業(yè)管理專員24002900340040004500宣傳室任24002900340040004500招聘主任24002900340040004500績效主任24002900340040004500薪酬主任24002900340040004500員工關系主任2

38、4002900340040004500終端管理室主任24002900340040004500手機美容室主任24002900340040004500分銷室主任24002900340040004500手機產(chǎn)品專員24002900340040004500成本室主任24002900340040004500售后室主管24002900340040004500維修組長24002900340040004500信息管理室主任24002900340040004500策劃專員（專項）24002900340040004500策劃專員（網(wǎng)絡）24002900340040004500維護室主任24002900340040

39、004500工程室主任24002900340040004500設計室主任（工程）24002900340040004500拓展綜合室主任24002900340040004500大客戶拓展主任24002900340040004500預算室主任24002900340040004500數(shù)據(jù)分析室主任24002900340040004500大地集團薪資級序表（四）薪資級序職位名稱薪資級等（元）確定月度薪資總額基本工資占薪資總額的比例最低值下目標中點值上目標最高值4級資金管理室主任24002900340040004500區(qū)域市場專員24002900340040004500培訓師24002900340040

40、004500總監(jiān)助理24002900340040004500核算管理室主任24002900340040004500稅務室主任24002900340040004500費用室主任24002900340040004500門店倉管主任24002900340040004500本部倉管主任24002900340040004500行政室主任24002900340040004500總務室主任24002900340040004500保安隊隊長240029003400400045003級大客戶專員(CRM)16002000240027003100大客戶專員(分銷)16002000240027003100拓展員16

41、002000240027003100平面設計師16002000240027003100物管室主任16002000240027003100配送室主任16002000240027003100運營商管理專員16002000240027003100文藝隊長16002000240027003100文藝編導16002000240027003100工程監(jiān)理16002000240027003100工程設計師16002000240027003100物料米購員16002000240027003100維修配件計劃專員16002000240027003100宣傳員16002000240027003100助理培訓師16

42、002000240027003100助理維修師16002000240027003100技術員（IT）16002000240027003100終端管理專員16002000240027003100手機美容設計師16002000240027003100投訴專員16002000240027003100大地集團薪資級序表（五）薪資級序職位名稱薪資級等（元）確定月度薪資總額基本工資占薪資總額的比例最低值下目標中點值上目標最高值3級網(wǎng)站設計師16002000240027003100維修員16002000240027003100應付會計16002000240027003100稅務會計1600200024002

43、7003100維修會計16002000240027003100應收會計16002000240027003100費用會計16002000240027003100資產(chǎn)費用會計16002000240027003100績效專員16002000240027003100招聘專員16002000240027003100員工關系專員16002000240027003100培訓實施專員16002000240027003100數(shù)據(jù)分析員（財）16002000240027003100工程稽核專員16002000240027003100售后專員16002000240027003100行政司機組長16002000240027003100總裁司機16002000240027003100產(chǎn)品計劃專員16002000240027003100手機測試專員16002000240027003100手機引進專員16002000240027003100配件產(chǎn)品專員160020002400270031002級客戶維護專員12001500170019002200資產(chǎn)管理員（行政）120015001