人資三級(jí)真題第二章

1、助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題：第二章人員招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1.（）的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確。2010年5月三級(jí)真題A.校園招聘 B.借助中介 C.獵頭公司 D.熟人推薦 【解析】熟人推薦的招聘方式，其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。 2.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。2010年5月三級(jí)真題A.發(fā)布廣告 B.網(wǎng)絡(luò)招聘 C.校園招聘 D.獵頭推薦 【解析】通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。如果把單位自己招聘人才的時(shí)間成

2、本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。 3.在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。2009年11月三級(jí)真題A.橫向 B.同一指標(biāo) C.縱向 D.多個(gè)指標(biāo) 【解析】面試的評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。 4.（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。2009年5月三級(jí)真題A.初步面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.診斷面試 D.非結(jié)構(gòu)化面

3、試 【解析】根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表議論。 5.“如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”，這屬于（）。2010年5月三級(jí)真題A.開(kāi)放式提問(wèn) B.封閉式提問(wèn) C.重復(fù)式提問(wèn) D.假設(shè)式提問(wèn) 【解析】重復(fù)式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說(shuō)”“如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”等。 6.（）用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。2

4、010年5月三級(jí)真題A.人格測(cè)試 B.能力測(cè)試 C.興趣測(cè)試 D.道德測(cè)試 【解析】能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。A項(xiàng)，人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)；C項(xiàng)，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項(xiàng)，道德測(cè)試是對(duì)人們的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的一種心理測(cè)試。 7.不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）。2010年5月三級(jí)真題A.補(bǔ)償式 B.多重式淘汰 C.結(jié)合式 D.領(lǐng)導(dǎo)決定式 【解析】補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策

5、。B項(xiàng)，多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格；C項(xiàng)，結(jié)合式中有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試；D項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)決定式是領(lǐng)導(dǎo)作為錄用人員的決定因素。 8.（）評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。2009年11月三級(jí)真題A.招聘預(yù)算 B.招聘管理成本 C.招聘費(fèi)用 D.招聘成本效益 【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 9.招募成本效用的計(jì)算公式為（）。2010年5月三級(jí)真題A.招募成本效用錄用人數(shù)÷招募

6、總成本 B.招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用 C.招募成本費(fèi)用被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用 D.招募成本費(fèi)用正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用 【解析】成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析(錄用人數(shù)/招聘總成本)、招募成本效用分析(應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用)等。 10.常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括（）。2009年11月三級(jí)真題A.穩(wěn)定系數(shù) B.外在一致性系數(shù) C.等值系數(shù) D.內(nèi)在一致性系數(shù) 【解析】信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘

7、過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。信度評(píng)估系數(shù)可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 11.（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。2009年11月三級(jí)真題A.作業(yè) B.管理 C.執(zhí)行 D.操作 【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。 12.將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式是（）。2010年5月三級(jí)真題A.擴(kuò)大作業(yè)法 B.充實(shí)業(yè)務(wù)法 C.工作連貫法 D.輪換工作法 【解析】B項(xiàng)，充實(shí)業(yè)務(wù)法是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)

8、務(wù)重新進(jìn)行分工；C項(xiàng)，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成；D項(xiàng)，工作輪換法是將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。 13.不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是（）。2009年5月三級(jí)真題A.綠化 B.噪聲 C.照明 D.色彩 【解析】在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺(jué)器官的分辨能力和減少視覺(jué)疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會(huì)令人心情沉重 14.（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔

9、助作用。2010年5月三級(jí)真題A.音樂(lè) B.溫度 C.濕度 來(lái)源：考試大D.綠化 【解析】A項(xiàng)，音樂(lè)是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項(xiàng)，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。 15.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。2009年11月三級(jí)真題A.4B.6C.8D.12【解析】四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱(chēng)四三制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 16.五班四運(yùn)

10、轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。2010年5月三級(jí)真題A.6B.7C.8D.10【解析】五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班(不超過(guò)6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。一、單項(xiàng)選擇答案1D 2D 3A 4D 5C 6B 7A 8D 9B 10B 11A 12A13D 14D 15B 16D 二、多項(xiàng)選擇題 1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（）。2010年5月三級(jí)真題A.選拔費(fèi)用高 B.抑制個(gè)體創(chuàng)新 C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才

11、”的現(xiàn)象 【解析】A項(xiàng)，內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)之一是費(fèi)用較低。 2.外部招募存在的不足包括（）。2009年11月三級(jí)真題A.進(jìn)入角色慢 B.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng) C.招募成本高 D.影響內(nèi)部員工積極性 E.決策風(fēng)險(xiǎn)小 【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充可通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。外部招募的不足包括：篩選難度大，時(shí)問(wèn)長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。 3.以下屬于一般知識(shí)和能力的是（）。2010年5月三級(jí)真題A.智商 B.記憶能力 C.理解速度 D.數(shù)字能力 E.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí) 【解析】一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等

12、。 4.提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題包括（）。2010年5月三級(jí)真題A.命題是否恰當(dāng) B.確定命題記分規(guī)則 C.學(xué)歷水平相當(dāng) D.閱卷以及成績(jī)復(fù)核 E.經(jīng)歷大致相同 【解析】提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題，命 題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被試者的真正水平。閱卷及成績(jī)復(fù)核。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。閱卷人應(yīng)共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 5.簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。2

13、009年11月三級(jí)真題A.主觀內(nèi)容 B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景 D.身體狀況 E.心理素質(zhì) 【解析】簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱(chēng)等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如“本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)”等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性、描述性的內(nèi)容。 6.面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。2010年5月三級(jí)真題A.外貌風(fēng)度 B.業(yè)務(wù)知識(shí)水平 C.工作經(jīng)驗(yàn) D

14、.道德品質(zhì)水平 E.求職動(dòng)機(jī) 【解析】與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。 7.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。2010年5月三級(jí)真題A.對(duì)面試考官的要求較低 B.所收集信息范圍不受限 C.有利于提高面試的效率 D.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 E.便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性 【解析】結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)

15、聘者分別作相同的提問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。 8.最常用的情境模擬方法有（）。2009年11月三級(jí)真題A.決策模擬競(jìng)賽法 B.角色扮演 C.公文處理模擬法 D.案例分析 E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【解析】情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)單位可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，包括公文處理模擬 法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有兩種：公文處理模擬法和

16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 9.成功的效度評(píng)估類(lèi)型包括（）。2010年5月三級(jí)真題A.預(yù)測(cè)效度 B.費(fèi)用效度 C.內(nèi)容效度 D.人員效度 E.同側(cè)效度 【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 10.優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的因素主要包括（）。2009年11月三級(jí)真題A.照明 B.綠化 C.色彩 D.噪聲 E.溫度【解析】為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、濕度與溫度、綠化。二、多項(xiàng)選擇答案1BCDE 2ABCD 3ABCD 4AB

17、D 5AB 6ABCE 7ABCDE 8CE9ACE 10ABCDE三、簡(jiǎn)答題 1.某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。2004年11月三級(jí)真題試問(wèn)： (1)什么是心理測(cè)試？(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？答：(1)心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，

18、其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。 (2)心理測(cè)試的內(nèi)容人格測(cè)試。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。 興趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 能力測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試

19、可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。 情境模擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。 (3)心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題 要注

20、意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。 要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助工作。 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)，參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。 2.如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討

21、論進(jìn)行人員選聘？2008年5月三級(jí)真題答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般由46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過(guò)程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的

22、表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。四、計(jì)算題 1.某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所眺選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩個(gè)崗位素貢測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重(w1)。 請(qǐng)根據(jù)表21的數(shù)據(jù)。分別為A和B兩個(gè)崗位各提出1名最終候選人。2010年5月三級(jí)真題解：(1)A崗位：候選人甲得分0.9×0.80.5&#

23、215;0.91×0.71×0.80.8×10.9×0.61×0.74.71； 候選人乙得分0.7×0.81×0.90.5×0.70.6×0.81×10.8×0.60.9×0.74.4； 候選人丙得分0.8×0.80.8×0.90.7×0.70.8×0.80.8×11×0.60.8×0.74.45； 候選人丁得分1×0.80.9×0.91×0.70.9×0.80.7&

24、#215;10.7×0.60.9×0.74.78。 (2)B崗位： 候選人甲得分0.9×0.90.5×11×0.81×0.90.8×0.90.9×11×15.63； 候選人乙得分0.7×0.91×10.5×0.80.6×0.91×0.90.8×10.9×15.17； 候選人丙得分0.8×0.90.8×10.7×0.80.8×0.90.8×0.91×10.8×15.32

25、； 候選人丁得分1×0.90.9×l1×0.80.9×0.90.7×0.90.7×10.9×15.64。 (3)通過(guò)以上核算可以看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人，候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)。 2.2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60名、銷(xiāo)售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)表22。2005年5月三級(jí)真題(1)計(jì)算招聘管理人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)

26、行比較分析。 (2)計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。 解：(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 招聘的單位成本招聘總成本/錄用人數(shù)，具體計(jì)算如下： 招聘管理人員的單位成本(24000204006000)/60840(元/人)； 招聘銷(xiāo)售人員的單位成本(24600264006000)/200285(元/人)； 來(lái)源：招聘生產(chǎn)工人的單位成本(22500+22300+8000)/240220(元/人)。 根據(jù)計(jì)算結(jié)果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為

27、840元/人；招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低，為220元/人；銷(xiāo)售人員的招聘成本居中，為285元/人。 (2)招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，說(shuō)明招聘工作越有效。 招聘收益成本比所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。則該公司的招聘收益成本比為： 從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說(shuō)明本次招聘工作比較成功。 3.2004年6月，某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷(xiāo)售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行

28、全面的評(píng)估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表23所示。2005年11月三級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類(lèi)人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。 解：錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，具體計(jì)算如下： (1)錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，則： 管理人員錄用比52/130×100%40%； 銷(xiāo)售人員錄用比48/144×100%33.3%； 技術(shù)人員錄用比85/136×100%62.5%； 技術(shù)工人錄用比55/220×100%25%； 總?cè)藛T錄用比240/63038.1%。 (2)招聘

29、完成比錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，則：管理人員招聘完成比52/65×100%80%； 銷(xiāo)售人員招聘完成比48/48×100%100%； 技術(shù)人員招聘完成比85/100×100%85%； 技術(shù)工人招聘完成比55/55×100%100%； 總?cè)藛T招聘完成比240/26889.6%。 當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷(xiāo)售人員和技術(shù)工人完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒(méi) 有完成。 (3)應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，則： 管理人員應(yīng)聘比130/65×

30、;100%200%； 銷(xiāo)售人員應(yīng)聘比144/48×100%300%； 技術(shù)人員應(yīng)聘比136/100×100%136%； 技術(shù)工人應(yīng)聘比220/55×100%400%； 總?cè)藛T應(yīng)聘比630/268235%。 應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷(xiāo)售人員次之，其次是管理人員，最后是技術(shù)人員。 4.某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見(jiàn)表24。2004年11月二級(jí)真題(1)請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單

31、位成本。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？解：(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本計(jì)算如下： 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 校園招聘錄用比100/250×100%40%； 員工推薦錄用比30/50×100%60%； 考試大中國(guó)教育考試門(mén)戶網(wǎng)站(wwwE)報(bào)刊廣告錄用比40/500×100%8%； 網(wǎng)上招聘錄用比15/400×100%3.75%； 獵頭公司錄用比15/20×100%75%， 五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。 實(shí)際錄用人員的單

32、位成本該招聘渠道的總成/實(shí)際錄用人數(shù) 校園招聘單位成本300000/1003000(元)； 員工推薦單位成本120000/304000(元)； 報(bào)刊廣告單位成本200000/405000(元)； 網(wǎng)上招聘單位成本150000/1510000(元)； 獵頭公司單位成本450000/1530000(元)。 五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。 (2)在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題有： 分析單位的招聘要求和分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道，包括企業(yè)發(fā)展要求，崗位性質(zhì)等。 確定適合的招聘來(lái)源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。 選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘，借助中介等。 5.某