月人力資源管理師一級理論真題和解析

1、2016年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題（理論）第一部分 職業(yè)道德（略）第二部分 理論知識一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分，每小題只一個(gè)最恰當(dāng)答案)26.人際關(guān)系學(xué)說屬于( )時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理 B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理 D.后現(xiàn)代管理參考答案：C 解析：P4從20世紀(jì)20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。27.( )認(rèn)為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論 B.行為角色理論C.人力資源理論 D.交易成本理論參考答案：D解析：P9 交易成本理論。這種理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)措施如能充分發(fā)揮作用，

2、對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高。28.( )屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展參考答案：A解析：P12 企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。29.( )適用于以擴(kuò)大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的金業(yè)。A.創(chuàng)新競爭策略 B.優(yōu)質(zhì)競爭策略C

3、.廉價(jià)型競爭策略 D.獨(dú)特型競爭策略參考答案：C解析：P21-22廉價(jià)型競爭策略適于以擴(kuò)大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。30企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是()。A.集團(tuán)公司 B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司 D.控股子公司參考答案：C解析：P40企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個(gè)層級。31( )是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A.集團(tuán)戰(zhàn)略 B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式 D.公司治理體系參考答案：D解析：P52管控基礎(chǔ)是公司治理體系。32.( )對下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) B.混合型組織機(jī)構(gòu)

4、C.直線職能制組織結(jié)構(gòu) D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)參考答案：C解析：P55 U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級的集中控制。U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種具體結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制以及直線職能制。33.“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的( )。A.系統(tǒng)原理 B.核心原理C.能級原理 D.協(xié)作制衡原理參考答案：B解析：P88-89 一個(gè)集團(tuán)只能有一個(gè)核心，只有這樣，才能保證集團(tuán)的有效、有凝聚力和競爭力?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F(tuán)是不能有效發(fā)揮集團(tuán)的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的。34.企業(yè)集團(tuán)總部部門定位的方法不包括( )。A.比較參照法 B.要素比較法C.要素評價(jià)

5、法 D.責(zé)任權(quán)限定位法參考答案：B解析：P92總部部門的定位方法主要有：1比較參照法，2要素評價(jià)法，3責(zé)任權(quán)限定位法。35.( )人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程是自下而上的。A.變革型 B.增長型C.文化型 D.合作型參考答案：B解析：P112增長型戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。36( )決定人的外顯行為。A.技能 B.動機(jī)C.知識 D.社會角色參考答案：B解析： P115圖2一l勝任特征的冰山模型37.下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類分析 B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析 D.回歸分析參考答案：D解析：P133在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他

6、分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。38.除了人員測評外，沙盤游戲最適用于( )。A.崗位評估 B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn) D.績效考評參考答案：C解析：P134 沙盤游戲（也稱為沙盤模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)中，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。39.公文框測試法的缺點(diǎn)不包括( )。A.經(jīng)濟(jì)性較差 B.評分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制 D.考察內(nèi)容范圍受阻參考答案：D解析：P139公文筐測試還存在著以下不足：1公文筐測試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評分比較困難。2公文筐測試的第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。

7、3被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。4試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。40個(gè)性的基本特征不包括( )。A. 獨(dú)特點(diǎn) B. B.一致性C.穩(wěn)定性 D.變化性參考答案：D解析：P145人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1獨(dú)特性，2-致性，3穩(wěn)定性，4特征性。41( )不屬于職業(yè)人格測試。ASDS BMBTICTAT D16PFQ參考答案：C解析：P149職業(yè)人格測度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索SD:S等。42.人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是( )。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合

8、格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書參考答案：C解析：P162-163選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。作為人才招募流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷”活動。43.進(jìn)行招聘決策的量化分析中，最簡單的是()。A.綜合加權(quán)法 B.主管評定法C.立即排除法 D.能位匹配法參考答案：A解析：P183綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。44.自然流出的不包括( )。A.退休 B.主動辭職C.意外

9、死亡 D.傷殘后離職參考答案：B解析：P191自然流出是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡等。45.測量與分析員工變動率的主要變量不包括()。A.員工對工作滿意度的分析評價(jià)B.員工對自身工作績效的分析評價(jià)C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)D.員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)參考答案：B解析：P206-208制定出正確的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動，就要從員工的角度，對如下五個(gè)常見的變量進(jìn)行測量和分析；1員工對其工作滿意度的分析評價(jià)，2對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)，3員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)，4員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對工

10、作行力的影響。46.培訓(xùn)評估屬于()中的內(nèi)容。A.培訓(xùn)管理體系 B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)實(shí)施體系 D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系參考答案：A解析：P212培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政第、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、搜集與管理，培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理等。47.培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的()。A.文化保障措施 B.制度保障措施C.組織保障措施 D.人員保障措施參考答案：C解析：P218組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。48.員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括( )。A.制度層 B.資源層C.運(yùn)營層

11、 D.戰(zhàn)略層參考答案：D解析：P219三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營層。49.終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能，獲取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的( )。A.個(gè)體屬性 B.社會屬性C.中介屬性 D.發(fā)展屬性參考答案：C解析：P232中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。50.鮑爾，沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)融合發(fā)生在( )。A.第二階段 B.第三階段C.第四階段 D.第五階段參考答案：D解析：P235-236鮑爾·沃爾納運(yùn)用實(shí)

12、證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動角度分析并歸納出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動須經(jīng)歷的五個(gè)階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。51( )是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙 B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙 D.麻木型思維障礙參考答案：B解析：P251直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。52( )不完全按照邏輯思維，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法 B.橫向思維法C.收斂思維法 D.顛倒思維法參考答案：B解析：P253橫向思維也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。53( )在創(chuàng)新中具有

13、統(tǒng)帥作用。A.想像思維 B.邏輯思維C.聯(lián)想思維 D.辯證思維參考答案：D解析：P257辯證思維是高級的思維活動。它根據(jù)唯物辯證法來認(rèn)識客觀事物，能夠反映事物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。它從哲學(xué)的高度為我們提供世界觀和方法論，所以，它在更高層次上對其他思維方式有指導(dǎo)和統(tǒng)帥的作用。54.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是( )。A.企業(yè) B.員工個(gè)體C.人力資源部 D.上級主管參考答案：B解析：P290職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個(gè)企業(yè)組織本身，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。55.基本定型或趨于定型是在( )。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段 B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段

14、D.職業(yè)生涯后期階段參考答案：C解析：P310職業(yè)生涯中期階段，個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。56.戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)不包括( )。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性 B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性 D.完整的績效管理過程參考答案：B解析：P324戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)：1體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性，2戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性，3組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性，4完整的績效管理過程。57. EVA的考評指標(biāo)是（ ）A.單一且連續(xù)B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)D.多樣且不連續(xù)的參考答案：A解析：P329通過經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)建立起一個(gè)連續(xù)并單

15、一恒定的評價(jià)指標(biāo)。58.相比其他績效管理工作，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者 D.重視績效管理的實(shí)施參考答案：C解析：P332績效棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。59. 運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要使用()描述組織如何創(chuàng)造價(jià)值。A.戰(zhàn)略地圖 B.甘特圖C.任務(wù)分工矩陣 D.目標(biāo)分解魚骨圖參考答案：A解析：P334戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，確切地說，是描述組織如何通過達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。60.( )適用分解和提煉部門KPI，也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。A目標(biāo)分解魚骨圖 B戰(zhàn)略地

16、圖C任務(wù)分工矩陣 D崗位職責(zé)說明書參考答案：A解析：P337在績效管理中，通過運(yùn)用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門KPI。同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。61. KPI和PRI這兩類績效考評指標(biāo)的共同點(diǎn)是( )。A.都是主觀指標(biāo) B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無關(guān) D.都來自于組織戰(zhàn)略參考答案：B解析：P339 P356由于KPI和PRI往往會選取一些量化的指標(biāo)，因此考評這類指標(biāo)會有明確的標(biāo)準(zhǔn)，考評起來比較容易，只需比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，得出這一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。62.對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面

17、的績效評價(jià)主體是( )。A.顧客 B.自己C.管理者 D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者參考答案：A解析：P364表4-10不同類型團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性垃教考評方法和工作重點(diǎn)參考.63.績效面談首先要( )。A.說明面談的目的 B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因 D.告知員工考評結(jié)果參考答案：B解析：P369績效面談包括如下幾個(gè)步驟；1為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。2說明面談的目的、步驟和時(shí)間。3討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果。4分析成功和失敗的原因。5與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識。6與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培

18、訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。8雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。64.高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的( )。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo) B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo) D.信息系統(tǒng)指標(biāo)參考答案：C解析：P375系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)可以分解為5個(gè)二級評價(jià)指標(biāo)。具體包括：1高層支持程度，指企業(yè)高層對績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。3績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。4績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，

19、指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性如何。5各層考評指標(biāo)劃分的合理性，指績效管理泵統(tǒng)各層的考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。65.傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系主要關(guān)注( )。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo) B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo) D.生產(chǎn)類指標(biāo)參考答案：A解析：P381傳統(tǒng)的績效評價(jià)體系對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括企業(yè)的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、商譽(yù)、員工的專業(yè)技能、員工對企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等）的確認(rèn)、衡量卻難以奏效，它只以財(cái)務(wù)衡量為主。66.根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于()。A.基本工資 B.績效工資C.短期激勵工資 D.長期激勵工資參考答案：B解析：P406-407績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工

20、作行為和已取得的工作業(yè)績67.薪酬戰(zhàn)略中， ( )與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性 B.外部的競爭力C.員工的貢獻(xiàn)率 D.薪酬管理體系參考答案：C解析：P412員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。68( )是人力資本的無形支出。A.教育支出 B.保健支出C.心理損失 D.機(jī)會成本參考答案：D解析：P425無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收人。69( )認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付額外的薪

21、酬。A.信號工資理論 B.保留工資理論C.薪酬差異理論 D.勞動力成本理論參考答案：C解析：P426薪酬差異理論認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。70、年薪制的特點(diǎn)不包括()。A支付周期較長 B適用于素質(zhì)較高C收入存在一定風(fēng)險(xiǎn) D把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來參考答案：D解析：P445-446年薪制的特點(diǎn)：1適用范圍較為特定，素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2支付周期較。3收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。71( )不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利 B.市場薪酬水平C.

22、企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)參考答案：B解析：P451-453 1單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式，2單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式，3以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式，4單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式，5單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式。72.團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的( )。A.始創(chuàng)期 B.成長期C.成熟期 D.衰退期參考答案：C解析：P461在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有救性。73.股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括()。A.購買時(shí)間不同 B.激勵對象不同C.獲取方式不同 D.約束機(jī)制不同參考答案：B解

23、析：P475股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1購買時(shí)間不同。2獲取方式不同。3約束機(jī)制不同。4適用范圍不同。74.經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的( )為宜。A. 3-10倍 B. 5-15倍C .15-20倍 D .20-50倍參考答案：B解析：P484經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的515倍為宜。75.由于福利具有()，無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性 B.合法性C.潛在性 D.延遲性參考答案：D解析：P492福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或者稅收是延遲的。76( )是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限 B.工會的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限 D.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)參考答案：B解析：P5

24、17圖6-1可以達(dá)成協(xié)議的范圍理論圖解77.集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括( )。A.談判主體的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性參考答案：A解析：P524集體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復(fù)雜性。78.美國社會學(xué)家帕森斯主張以( )作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財(cái)富 B.威望C.職業(yè) D.權(quán)力參考答案：C解析：P532美國社會學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn)。79.對于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的( )。A.現(xiàn)場處置方案 B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C

25、.安全管理預(yù)案 D.綜合應(yīng)急方案參考答案：A解析：P542對于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的現(xiàn)場處置方案。80.人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起( )內(nèi)將起訴副本送達(dá)被告。A.3日 B.5日C.7日 D. 15日參考答案：B解析：P553人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。81( )是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴 B.請求之訴C.給付之訴 D.變更之訴參考答案：D解析：P557變更之訴，是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事法律關(guān)系

26、之訴。82.我國將生活自理障礙分為( )等級。A.3個(gè) B.5個(gè)C.7個(gè) D. 10個(gè)參考答案：A解析：P566生活自理障礙分為三個(gè)等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。83.勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的( )的標(biāo)準(zhǔn)向勞A30% B30 - 50%C. 50% D. 50 - 100%參考答案：D解析：P552逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。84.勞動爭議訴訟中，若當(dāng)事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起( )內(nèi)向上一級人民法

27、院提。A5日 B7日C10日 D15日參考答案：D解析：P554若當(dāng)事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。85. ISO于2010年11月1日正式對外領(lǐng)布的IS026000是（ ）A企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn) B全球契約C社會責(zé)任指南 D國際勞工憲章參考答案：C解析：P591 IS0 26000，即社會責(zé)任指南(Guidance On Social Responsibility)是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(International Organization for Standardization，ISO)制定并于2010年11月1目在瑞士日內(nèi)瓦召開的“共擔(dān)責(zé)任，實(shí)

28、現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86.現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)( )。A人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源C企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)D企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人才即勞動力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值

29、觀 參考答案：ABCE解析：P6-7現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)。(2)不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。(3)企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。(4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。87( )屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論 B.信息論C.協(xié)同論 D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論參考答案：CDE解析：P5 從20

30、世紀(jì)60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。88.企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括( )。A.集團(tuán)公司 B.關(guān)聯(lián)公司C.參股層企業(yè) D.一級子公司E.控股層企業(yè)參考答案：CE解析：P39集團(tuán)企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。89.歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制

31、的主要形式包括()。A.經(jīng)理會一公司一工廠 B.母公司一子公司一工廠C.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠 D.運(yùn)營委員會一子公司一工廠E.集團(tuán)會長一運(yùn)營委員會一子公司一工廠參考答案：BC解析：P46歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國和美國的企業(yè)集團(tuán)以及日本的獨(dú)立系企業(yè)集團(tuán)中。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部）子公司（事業(yè)部）工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司一一子公司工廠”和“集團(tuán)本部事業(yè)部工廠”兩種變化形式。90.從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的( )。A.研發(fā)中心 B.資本中心C.生產(chǎn)中心 D.文化中心E.人力資源中心參考答案：BDE解析：P87從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大

32、中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。91.集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容( )。A幅度與層級的原理 B核心的原理C協(xié)作制衡的原理 D能級和系統(tǒng)的原理E權(quán)責(zé)對等的原理參考答案： ABCDE解析：P88-89集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容：1幅度與層級的原理。2核心的原理。3能級的原理。4系統(tǒng)的原理。5協(xié)作制衡的原理。6權(quán)責(zé)對等的原理。92.狹義的人力資本一般包括( )。A全體員工 B董事會成員C經(jīng)理班子成員 D高級管理人員E高級技術(shù)人才參考答案：CDE解析：P101狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。93. 按照建立的思路不同，勝

33、任特征模型可以分為( )。A. 錨型模型 B.盒型模型C.簇型模型 D.傘型模型E.層級式模型參考答案：ABCE解析：P119按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。94.下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量方法。A.相關(guān)分析法 B.專家評分法C.編碼字典法 D.聚類分析法E.回歸分析法參考答案：ADE解析：P126進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。95.沙盤推演法的主要特點(diǎn)包括( )。A.場景能激發(fā)被試者興趣 B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛 D.考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受

34、書面表達(dá)能力限制參考答案：ABD解析：P135-136沙盤推演測評法具有以下特點(diǎn)：1場景能激發(fā)被試者的興趣，2被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動，3直觀展示被試者的真實(shí)水平，4能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)，5能考察被試者的綜合能力。96.信度主要包括( )。A.重測信度 B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度 D.同質(zhì)性信度E.評分者信度參考答案：ADE解析：P151信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點(diǎn)；1重測信度高，即被試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致。2同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3評分者信

35、度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。97.下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是( )。A.技術(shù)保障的專家 B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者 D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者參考答案：AB解析：P160圖2-8技術(shù)知識型人才層級結(jié)構(gòu)圖98.關(guān)于人才招募，下列說法正確的有( )。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位參考答案：AB解析：P161-162招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過濾功能。對于人才招募與甄進(jìn)流

36、程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著基礎(chǔ)性作用。99.選擇晉升候選人的方法包括( )。A.配對比較法 B.綜合加權(quán)法C.能位匹配法 D.升等考試法E.評價(jià)中心法參考答案：AD解析：P197-198選擇晉升候選人的方法：（一）配對比較法，（二）主管評定法，（三）評價(jià)中心法，（四）升等考試法，（五）綜合選拔法。100.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括( )。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化，層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，以應(yīng)對不同環(huán)境C.注重關(guān)健崗位人員，稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果評價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用參考答案

37、：ACDE解析：P214-215戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有以下特征：1從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要；2以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題；4滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；5避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)；6培訓(xùn)效果的評價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。101.企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系包括()。A.培訓(xùn)組織體系 B.培訓(xùn)激勵體系C.培訓(xùn)制度體系 D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系參考答案：ABCE解析：P216企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：企業(yè)培訓(xùn)的組織體系，培訓(xùn)激勵體系，培訓(xùn)制度體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系

38、。102( )屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式 B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式 D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式參考答案：AD解析：P220培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：1咨詢型模式，2持續(xù)發(fā)展型模式。103.領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括()。A.教練 B.裁判C.仆人 D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師參考答案：BD解析：P231在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。104.有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括()。A.公平理論 B.期望理論C.雙因素理論 D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論參考答案：BDE解析：P244運(yùn)用激勵強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：(1)運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論。(2)運(yùn)用期

39、望理論。(3)運(yùn)用需求理論。105( )會抑制想像思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào) B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度 D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅(jiān)強(qiáng)有力參考答案：ABD解析：P254抑制想象思維的障礙主要有：1環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境的惡劣。2內(nèi)部心理障礙，如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮喪的狀況，那就很難進(jìn)入良好的想象思維。3內(nèi)部智能障礙，內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。106職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要是( )。A.設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C.為組織制

40、定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負(fù)責(zé)整個(gè)組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作參考答案：BE解析：P288職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：1直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢；2幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等；4協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因?yàn)樗帊徫患墑e及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動。107.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括( )。A.績效指標(biāo) B.考評結(jié)果C.考評指標(biāo) D.考評者

41、和被考評者E.考評程序和方法參考答案：ABDE解析：P323-323組成要素：1考評者與被考評者，2績效指標(biāo)，3考評程序與考評方法，4考評結(jié)果。108.戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括( )。A.組織架構(gòu) B.組織文化C.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng) D.績效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績效管理工具參考答案：CD解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模109.工作態(tài)度考評的項(xiàng)目主要包括( )。A.積極性 B.紀(jì)律性C.責(zé)任感 D.工作熱忱E.工作動機(jī)參考答案：ABCD解析：P343表4-5工作態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)110績效考評的效標(biāo)作用體現(xiàn)在( )。A用于評估培訓(xùn)效果 B用于評估員工滿意度C用于評估員工離職意向 D用于

42、確定和調(diào)整員工薪酬E用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度參考答案：AE解析：P367績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（一）用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度，（二）用于進(jìn)行培訓(xùn)評估。111( )屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。A.經(jīng)濟(jì)增加值 B.市場份額C.客戶獲取率 D.產(chǎn)品服務(wù)成本E.信息系統(tǒng)反映時(shí)間參考答案：BC解析：P383-384客戶方面績效指標(biāo)主要包括；市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客戶利潤貢獻(xiàn)率。112.作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計(jì)分卡可以參與( )。A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C(jī).戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析E.確定使命、愿景、價(jià)值觀和長期目標(biāo)參考

43、答案：ABCDE解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對平衡計(jì)分卡進(jìn)行了解讀，以平衡計(jì)分卡作為核心來完成戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要的過程。（一）建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長期目標(biāo)。（二）對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。（三）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（四）戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。（五）戰(zhàn)略的評估與控制。113.薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括( )。A.效率目標(biāo) B.成本目標(biāo)C.公平目標(biāo) D.精確目標(biāo)E.合法目標(biāo)參考答案：ACE解析：P409構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。ll4( )有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓

44、勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會，將基本工資與員工技能水平掛鉤參考答案：BCE解析：無115.馬斯洛的需求層次論中，滿足()主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要 B.安全需要C.社會需要 D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要參考答案：DE解析：P433馬斯洛的需要層次理論要點(diǎn)是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要。116.從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括( )。A.簡單明了，便于核算 B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益C.發(fā)揮員工的勞動能力 D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動力參考答案：BCDE解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。117.經(jīng)營者的特殊勞動消