5月人力資源管理師試題及答案二級1

1、2010年05月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1關(guān)于會計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是(    )A業(yè)務(wù)熟練  B舉止得體  C不做假賬  D儀表規(guī)范2公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(    )。A操作規(guī)程和道德底線上  B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上

2、0; D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是(    )A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽(yù)觀  D社會主義核心價(jià)值體系4職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(    )A忠誠、無私、敬業(yè)  B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨(dú)、勤勉  D愛崗、敬業(yè)、審慎5關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是(    )A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度B職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心

3、地位的事職業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向D職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求6意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是(    )A君子敏于言而慎于行  B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè)  D人無禮則不立，事無禮則不成7關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是(    )A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬

4、業(yè)度”的感念C在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會降低創(chuàng)新能力8關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工(    )。A絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物  B對要求之外的事物也要敢于突破C像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止  D把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第9 16題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是(   

5、0;)A關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶C樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括(   )A通識性  B智慧性C單邊性  D資質(zhì)11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是(A誠實(shí)勞動，不弄虛作假  B踏實(shí)肯干，不搭便車C以誠相待，不欺上瞞下  D寧欺自己，不騙他人12根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是(   &#

6、160;)A個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處B經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈現(xiàn)金13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是(    )A學(xué)習(xí)崗位規(guī)則    B創(chuàng)編操作規(guī)程C遵守行業(yè)規(guī)范    D嚴(yán)守法律法規(guī)14. -個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是(    )A個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致B員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不

7、二的權(quán)威影響力D團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感15.職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括(    )A端正態(tài)度，樹立大局意識C律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中B善于溝通，提高合作能力D倡導(dǎo)民主，消除上下意識16關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識是：  (    )A努力把產(chǎn)品做到最好    B給多少錢辦多少事C比翼追求報(bào)酬為最終目的    D具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這

8、項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(    )    A按照規(guī)定給予處罰    B勸導(dǎo)    C只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放 D向上級反應(yīng)18.在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會(    )    A多接近公司主管，讓他了解自己  &

9、#160; B團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對話    C把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映 D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動21. 一批新員工，你希望這批員工是(    )。A活潑開朗型的    B埋頭苦干型的C學(xué)習(xí)磚研型的    D時(shí)髦新潮型的22.在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是(    )。A要增強(qiáng)靈活性，別太死較真

10、60;   B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異          D為了團(tuán)結(jié)，別太較真23.單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(    )。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費(fèi)，那么

11、就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來24.某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(    )。A會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管    B. 專挑主管的缺點(diǎn)說C少接觸，少說話    D適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一下25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(    )。A對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說

12、明實(shí)情B誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分  理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，媒體1分，共60分。）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料    （B）勞動資料 （C）資本投入     （D）勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實(shí)現(xiàn)。（A）社會保險(xiǎn)     （B）社會保障（C）社會救濟(jì)

13、0;     （D）薪酬福利28、一下不屬于勞動保障法的是（）（A）促進(jìn)就業(yè)法   （B）社會保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法   （D）老大福利法29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）（A）顧客購買動機(jī)分析    （B）市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（  ）（A

14、）首因效應(yīng)    （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)    （D）對比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）（A）時(shí)間性    （B）主觀能動性（C）消費(fèi)性    （D）客觀規(guī)律性32、（   ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容（A）管理行為規(guī)范    （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制    （D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。（A）分公司有自己

15、獨(dú)立的名稱（B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。（A）直線職能制    （B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制    （D）事業(yè)部制35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。（A）直線職能制    （B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制    （D）跨國公司36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。

16、（A）晉升條件    （B）晉升比例（C）晉升時(shí)間   （ D）晉升路徑37. 以下不屬于員工薪酬激勵計(jì)劃作用的是（ ） A 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B 對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C 提高企業(yè)在市場上的競爭力D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）A 不會受預(yù)測者知識水平的限制B 要求預(yù)測者具有高度的想象力C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ ）A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B 描述法C 轉(zhuǎn)換比率法D 德爾菲法 40

17、. 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A 計(jì)算機(jī)模擬法B 馬爾可夫分析法C 定員定額分析法D 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 41. 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是 （ ）A 選拔性測評B 考核性測評C 開發(fā)性測評D 診斷性測評 42. （ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。A 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 類別量化 43. 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ）A 結(jié)構(gòu)性要素B 行

18、為環(huán)境要素C 測評指標(biāo)要素D 工作績效要素 44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）（A ）平均數(shù)   （B ）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤  （D） 標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（）（A）結(jié)束階段  （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段  （D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，折屬于（）。（A）第一印象    （B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)    （D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這

19、個(gè)問題屬于（）。（A）壓力性問題   （B）知識性問題（C）思維性問題   （D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。（A）決策人員的來源廣泛    （B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的    （D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 49以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ ）A座次安排無主次之分     B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形     D

20、環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 50培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式(A)  分散   （B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)   （C）集中   （D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（ ）（A）       明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B）       收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）   

21、    明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難（D）       選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 52（ ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求（A）       價(jià)值性   （B）相關(guān)性   （C）有效性  （D）普遍性 53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo) （D）掌握操作規(guī)程 54不同層次的管理人員有不同

22、的技能要求，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的（A）       專業(yè)技能  （B）理念技能  （C）人文技能  （D）協(xié)調(diào)技能 55在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是（ ）（A）       行為評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）反應(yīng)評估（D）結(jié)果評估 56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí)，不宜采用的評估方法是（）(A)   筆試法  （B）心得報(bào)告  （C）提問法  

23、（D）行為觀察57、培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。（A）按技能成果    （B）認(rèn)知成果（C）情感成果      （D）績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法   （B）問卷調(diào)查法   （C）觀察法   （D）電話調(diào)查法 59:評價(jià)中心法屬于（  ）的績效考評方法A：品質(zhì)導(dǎo)向型  B綜合型   C結(jié)果導(dǎo)向型

24、60;  D行為導(dǎo)向型60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ ）A：該方法簡便易行  B：無需被考評者的參與  C：工作分析不到位  D：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確61：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（ ）A：績效目標(biāo)不明確  B：考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范   C工作分析不到位  D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（  ）A：工作成果  B：工作過程  C：工作方式  D：工作過程和工作成果63、（  ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)A：

25、崗位分析  B：工作描述  C：員工面談  D：崗位評價(jià)64：沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評方法的：（）A：比例量表   B：等距量表  C等級量表   D：名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（）為中心 A：目標(biāo)   B：控制  C：戰(zhàn)略  D：激勵66、在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是：（ ）A：上級評價(jià)  B：客戶評價(jià)  C：同級評價(jià)  D：自我評價(jià)67、如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（

26、 ）這種方式往往較能使眾人信服 A：上級評價(jià)  B：客戶評價(jià)  C：同級評價(jià)  D：自我評價(jià)68、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：（A）企業(yè)之間相互調(diào)查   （B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查       （D）訪談?wù){(diào)查    69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（  ）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析 

27、; 70、（  ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分  （B）職門的劃分（C）職系的劃分  （D）職組的劃分   71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（   ）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（    ）。（A）能力工資    （B）績效工資（C）技術(shù)工資    （D）崗

28、位工資   73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（   ）。（A）平行團(tuán)隊(duì)     （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)     （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 74、（    ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導(dǎo)向    （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向    （D）以技能為導(dǎo)向   75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的

29、（    ）。（A）內(nèi)部競爭性      （B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性      （D）外部公平性 76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（   ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4%    （B）5%（C）6%    （D）7% 77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（   ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄（A）勞務(wù)派遣單位

30、0;   （B）被派遣勞動者（C）用工單位        （D）勞動合同約定 78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)   （B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。（A）上線   （B）基準(zhǔn)線   （C）下線   （D）標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯

31、誤的是( )（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）（A）工人    （B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師  （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭

32、議屬于（）（A）個(gè)別爭議    （B）集體爭議（C）利益爭議    （D）權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級（）裁決制度。（A）一次  （B）兩次  （C）三次   （D）多次85、勞動爭議仲裁的原則不包括（）。（A）合議原則   （B）強(qiáng)制原則（C）回避原則  （D）提證原則二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86、年失業(yè)率取決于（）（A）失業(yè)周數(shù)    （B）失業(yè)人數(shù)（C）平均是以持續(xù)期  （D）就業(yè)人數(shù)

33、（E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（）（A）有一個(gè)明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（）（A）對資源進(jìn)行控制（B）比競爭更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為  89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括（ ）（A）團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制（B）個(gè)人激勵機(jī)制（C）市場激勵機(jī)制（D）社會激勵機(jī)制（E）企業(yè)激勵機(jī)制 90.

34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（ ）（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（ ）（A）改革方式太過于激烈  （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感  （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（ ）（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源

35、需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡 93、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ）（A）對顧客群的分析  （B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析 94、以下關(guān)于人力資源預(yù)方法的說法正確的是（ ）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測   

36、0;E灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式97、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述面試的假設(shè)前提為（）（

37、A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括（）（A）公文筐測驗(yàn)（B）案例分析（C）控制力測驗(yàn)（D）管理游戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括（）（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（）因素的影響。（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（）（A）培訓(xùn)交流暢順（B）培訓(xùn)更具有針對性（C）培訓(xùn)易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)

38、成本較低（E）易于營造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（）（A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容（B）是對感情上的訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程（D）是對思想上的訓(xùn)練（E）直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評估的作用包括（）（A）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃去進(jìn)行（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評估的有點(diǎn)包括（）（A）方便易行（B）幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源（C）容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客

39、觀性  107對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有（ ）。（A）360度評估                    （B）離職率分析（C）電話訪談法                    （D）缺勤率分析（

40、E）成本效益分析 108下列關(guān)于合成考評法描述正確的是（ ）（A）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性        （B）考評的是團(tuán)隊(duì)（C）考評量表采用五級評定等級      （D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 109勞動定額可以分為（ ）。（A）工時(shí)定額                 

41、;     （B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額                      （D）單項(xiàng)定額（E）看管定額 110造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)        （B）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例  &#

42、160;     （D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高（E）在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通 111績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)                  （B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)               &

43、#160;  （D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn) 112平衡記分卡從（ ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績（A）內(nèi)部流程                      （B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)                &

44、#160;     （D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告（C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)（C）勞動強(qiáng)度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍 115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實(shí)施情況1

45、16、年薪制中，基本工資的決定因素有（）（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模  117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ）（A）高彈性類   （B）低彈性類   （C）高風(fēng)險(xiǎn)類  （D）高穩(wěn)定性  （E）折中類118、工資調(diào)整的具體類型包括（ ） （A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（ ）（A）新招聘員工的工資總額  （B）企業(yè)薪酬支付能力&

46、#160; （C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率    （E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ ）（A）人才租賃  （B）勞動力派遣  （C）勞動租賃  （D）勞動者派遣  （E）勞動輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ）（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長（C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長（D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)

47、，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系 （A）“兩低于”原則   （B）年工資收入  （C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益  （D）月工資收入（E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（）（A）傷亡事故報(bào)告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（）（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（E）人工成本費(fèi)125、勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）（A）仲裁請求及是適合理由（B）委托的律師及相

48、關(guān)資料（C）證據(jù)、證人的姓名、住址（D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。理論知識答案26【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入    27.    【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會時(shí)有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。   

49、0;28.    【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動福利法。工作時(shí)間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。    29.    【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。    30.    

50、【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。    31.    【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。  

51、;  32.     【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。    33.    【答案】D   

52、60;【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。    34.    【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)

53、系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。    35.    【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36.    【答案】D    【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類

54、制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。    37.    【答案】C    【解析】薪酬激勵計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。    38.    【答

55、案】A    【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。    39.    【答案】C    【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。  

56、60; 40.    【答案】D    【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測

57、企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。    41.    【答案】C    【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具

58、備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中； D項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。    42.    【答案】A    【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化

59、形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。    43.    【答案】C    【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。   &

60、#160;44.    【答案】D    【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。    45.    【答案】B    【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩

61、解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46.    【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47. 【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，

62、觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48.    【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49.  

63、;  【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.    【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型

64、組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。    51.    【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。    52.      【答案】D    

65、【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。    53.    【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；有時(shí)可以代替培

66、訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。    54.    【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55.    【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級

67、評估。56.【答案】D57.【答案】C58.    【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。    59.    【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。&#

68、160;   60.    【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。    61.    【答案】D【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和

69、考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。    62.    【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。    63.     【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究

70、，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。    64.     【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。    65.    【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KP

71、I體系與一般績效評價(jià)體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。    66.    【答案】A【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。  67.    【答案】C【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起

72、工作的時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。    68.    【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)

73、量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。    69.    【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。    70.      【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。    71.    【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)