2013年5月人力資源管理師一級真題(新鮮出爐)

1、科目代碼：1102013年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位 置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、 考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題.4、 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上

2、。5、 考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進行填涂，則均屬作答無效地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的 多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第18題)1、 在西方，道德” MORALES) 一詞引申的意思是()(A) 已經(jīng)得到了

3、，不再做了(B)規(guī)范和行為品質(zhì)(C)道路、路徑(D)潮流和趨勢2、 下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是()(A) 在管理效力上，道德比法律的作用效果差(B) 在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小(C) 在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點(D) 在社會地位上，道德比法律地位低、權(quán)威弱3、 下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是()(A) 對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠(B) 擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求(C) 善始善終，不虎頭蛇尾是勤勉的具體體現(xiàn)(D) 強調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心4、下列符合 慎獨”內(nèi)涵要求的是()(

4、A) 崇尚自由、獨立(B)小心駛得萬年船(C)求于志同，樂于道合(D)無人監(jiān)督，仍行道德之事5、 下列做法中，最符合敬業(yè)”本質(zhì)要求的是()。(A) 用心做事(B)謹(jǐn)慎虔敬(C)服從領(lǐng)導(dǎo)(D)加班加點6、 下列說法中，符今 世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是()(A) 能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高(B) 忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題(C) 員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學(xué)會團隊合作(D) 為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任7、 上司對待下屬的正確做法是()(A) 任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排(B) 下屬工作出錯時，上

5、司要給予嚴(yán)厲的處罰(C) 關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項(D) 既要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬&關(guān)于公道”，正確的說法是()(A) 公道標(biāo)準(zhǔn)具有時代性，無從準(zhǔn)確判定何為公道(B) 公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求(C) 每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物(D) 按照貢獻取酬，是公道的具體實踐(二)多項選擇題(第916題)9、 公民道德建設(shè)實施綱要 提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括()(A) 愛國創(chuàng)新(B)以人為本(C)服務(wù)群眾(D)奉獻社會10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有()(A) 職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑(B) 職業(yè)化是新型勞動觀的核心

6、內(nèi)容(C) 職業(yè)化是全球職場中的通用語一言(D) 職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性11、 根據(jù)比爾蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有()(A) 始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛(B) 站在上司的立場上為客戶著想(C) 思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶(D) 做一個積極主動的人12、職業(yè)道德規(guī)范 誠信”的特征包括()(A) 通識性(B)智慧性(C)止損性(D)資質(zhì)性13、 違反 中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法”規(guī)定的行為有()(A) 擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引入誤認(rèn)為是他人的商品(B) 接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬(C) 廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告(D) 經(jīng)營者在

7、任何情況下不得以低于成本價格銷售商品14、 下列做法中，符合職業(yè)紀(jì)律要求的有()(A) 某醫(yī)生竭盡全力救護了一個十惡不赦的罪犯(B) 某法院拒絕了一個惡貫滿蓋的殺人惡魔的辯護請求(C) 某建筑企業(yè)要求全體從業(yè)人員必須佩戴安全帽作業(yè)(D) 某機組要求乘務(wù)員登機服務(wù)時必須面帶微笑15、關(guān)于 節(jié)約”，正確的說法有()(A) 節(jié)約指的是當(dāng)用則用，當(dāng)省則省(B) 少花錢多辦事是節(jié)約的基本要求(C) 零缺陷、零庫存是 節(jié)約”向企業(yè)戰(zhàn)略延伸的生動實踐(D) 節(jié)約”是企業(yè)競爭力的有機組成部分16、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有()(A)換位思考，理解他人(B)胸懷寬廣，學(xué)會寬容(C)和諧相處，密切配合(

8、D)機動靈活，不唯原則二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項 作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、關(guān)于讀書，你的看法是()(A) 現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀(B) 讀書不如朋友間的交談收獲大(C) 讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快(D) 讀書加上思考才是真正的讀書18、 某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕塵。對該員工的做法，你的看法是()(A) 現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工(B) 太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度(C) 人生得意須盡歡，這是何必呢？(

9、D) 沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少19、 某員工思維活躍，想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是只說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是()(A)他不會有任何成就(B)他沒有真才實學(xué)(C)少說多做會更好(D)他需要伯樂加以訓(xùn)練20、 如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對方幫助時，對方卻委婉拒絕了你。對此，你會()(A) 認(rèn)為自己看錯了人，以后不再與之往來(B) 仔細(xì)了解對方說的理由是否成立(C) 認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離(D) 以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好21、 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公

10、司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了 ，再后來，他干脆辭職了。你對此人的 看法是()(A)他的應(yīng)變能力不足(B)他沒有處理好與聘用方的關(guān)系(C)公司聘而不能用，太可惜了(D)這個人該走22、 M公司參與一項招標(biāo)工程投標(biāo)。公司覺得憑資金實力、技術(shù)水平和設(shè)計理念，肯定可以中標(biāo)。但后來，有關(guān)渠道傳來的消息說，競爭對手 W公司已經(jīng)采取了非常”手段，很可能會拿下訂單。假如你是M公司的負(fù)責(zé)人，你會()(A) 也采取非?！笔侄喂P(guān)(B) 收集證據(jù)，以備將來控告W公司非法競標(biāo)(C) 直接到招標(biāo)管理單位反映情況(D) 相信自己的實力23、 假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術(shù)發(fā)明，并申請了個

11、人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會()(A)帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司(B)反復(fù)向公司推薦，希望引起重視(C)把發(fā)明專利賣出去(D)觀察一段時間再做決定24、 某打工者 W終日守候于電影公司門口 ，后感動導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W 一 舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝 一日像 W 一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是()(A)守株待兔(B)理解，但空想成分太多(C)自己也會像 W那樣試一試(D)憑本事吃飯，成功有很多方式25、 最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺

12、得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會()(A) 感到疑惑，努力弄清主管的想法(B) 感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度(C) 感到遺憾，但不會影響自己的工作(D) 感到不解，會找時間與主管聊一聊第二部分理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)，請在答一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、人力資本理論認(rèn)為()。(A) 企業(yè)越注意對員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機會越大(B) 組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源(C) 一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而可以產(chǎn)生可預(yù)測

13、的結(jié)果(D) 對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織效益就會提高27、 從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理()。(A) 是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者(B) 是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴(C) 要了解并盡可能滿足員工的需求(D)是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的專家28、()是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(A)總體戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略(D)公司策略29、一般而言，采取()的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)創(chuàng)新策略30、()實質(zhì)上只有一個法人企業(yè)(B)辛迪加(A) 卡特爾(C)托拉斯(D)康采

14、恩31、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況是企業(yè)集團的()。(A)壟斷”優(yōu)勢(B)無形資產(chǎn)優(yōu)勢(C)規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢(D)分工協(xié)作優(yōu)勢32、企業(yè)集團經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是()。(A)監(jiān)事會(B)董事會(C)經(jīng)理班子(D)股東大會33、()不屬于集團本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施(A)資金控制(B)人事控制(C)信息控制(D)分配控制34、真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的()。(A)性格(B)能力(C)體能(D)工作年限35、企業(yè)集團從各子公司選拔優(yōu)秀人才進入集團公司工作屬于().(A)人力資本戰(zhàn)略管理(B)人力資本投資(C)人力資木的價值計量(D)人力資本的獲得與配置36、勝任特征模型與()高

15、度相關(guān)。(A)技能(B)績效(C)性格(D)工作態(tài)度37、()具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性(A)元勝任特征(B)行業(yè)通用勝任特征(C)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征38、 ()需要確定每個勝任特征的排名和重要性。(A)簇型勝任特征模型(B)錨型勝任特征模型(C)盒型勝任特征模型(D)層級式勝任特征模型39、 獲取效標(biāo)樣板有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以()為主。(A)問卷調(diào)查法(B)專家小組法(C)行為事件訪談法(D)全方位評價法40、 在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營()的榮辱成敗過程(A) 1 年內(nèi)(B)1-2 年(C) 3-4 年(D)5-10 年4

16、1、 ()主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。(A)職業(yè)興趣測試(B)職業(yè)能力測試(C)職業(yè)人格測試(D)學(xué)業(yè)成就測試42、 羅夏墨跡測試屬于投射測試中的()。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)完成法(D)繪圖法43、 ()具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。(A)部門經(jīng)理(B)高層管理者(C)人力資源部門(D)崗位需求部門44、 ()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。(A)面談法(B)主管評定法(C)配對比較法(D)升等考試法45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于()。(A)員工獲得不同的工作經(jīng)驗(B)改善團隊內(nèi)部的不良?xì)夥?C)員工有機會接觸到不同崗位(D)滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要46、()是一個完整的培訓(xùn)開

17、發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。(A)需求分析(B)流程規(guī)劃(C)實施管理(D)評估反饋47、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo) 的培訓(xùn)模式是()。(A)學(xué)院模式(B)客戶模式(C)矩陣模式(D)虛擬培訓(xùn)模式48、在培訓(xùn)文化建立的()階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的具體實施者。(A)萌芽(B)發(fā)展(C)初級(D)成熟49、在學(xué)習(xí)型組織中，()是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動的導(dǎo)向。(A)創(chuàng)造高利潤(B)構(gòu)建學(xué)習(xí)文化(C)實現(xiàn)共同愿景(D)推動組織創(chuàng)新50、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指()。(A)習(xí)慣型思維障礙(B)權(quán)威型思維障

18、礙(C)麻木型思維障礙(D)自我中心型思維障礙51、()是沒有特定目的性的想象思維(A)無意想象(B)再造型想象(C)創(chuàng)造型想象(D)幻想型想象52、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法(A)二元坐標(biāo)法(B)和田十二法(C)形態(tài)分析法(D)系統(tǒng)分析法53、通過情景模擬訓(xùn)練，比較容易提高()培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度(A)第一個層面(B)第二個層面(C)第三個層面(D)第四個層面54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于()。(A)企業(yè)(B)員工(C)管理者(D)社會和環(huán)境55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背()。(A)機會均等原則(B)協(xié)作進行原則(C)發(fā)展創(chuàng)新原則(D

19、)全面評價原則56、下列說法錯誤的是()。(A) 工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)(B) 員工的培訓(xùn)需求大致有兩個來源：績效管理和薪酬管理(C) 可以運用人員素質(zhì)測評法和績效考評技術(shù)測量評定員工(D) 應(yīng)盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關(guān)系57、()首先提出了 目標(biāo)管理和自我控制”的主張。(A)泰勒(B)德魯克(C)韋爾奇(D)卡普蘭58、通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的()。(A)分支戰(zhàn)略(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)(C)戰(zhàn)略性衡量項目(D)目標(biāo)仃動方案59、PRI主要是從()中歸納總結(jié)提煉出來的(A)企業(yè)戰(zhàn)略(B)部門職責(zé)(C)工作說明書(D)勝任特征模型60、()不適合作為

20、否決指標(biāo)(A)安全指標(biāo)(B)財務(wù)指標(biāo)(C)環(huán)保指標(biāo)(D)廉政建設(shè)指標(biāo)61、360度考評中，如果考評項目為 執(zhí)行力”，()的考評權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大(A)上級(B)下級(C)同事(D)自我62、傳統(tǒng)的績效評價體系以()指標(biāo)為主。(A)財務(wù)(B)市場(C)能力(D)態(tài)度63、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從()的立場出發(fā)。(A)市場(B)股東(C)顧客(D)高層管理者64、()平衡計分卡四個方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯(A)企業(yè)級(B)部門級(C)班組級(D)崗位級65、在平衡計分卡體系中，通常()所占的權(quán)重最高(A)財務(wù)指標(biāo)(B)客戶指標(biāo)(C)內(nèi)部流程指標(biāo)(D)學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)66、薪酬管理的中

21、心任務(wù)是()。(A) 控制薪酬成本(B) 消除員工的不公平感(C) 建立合理的崗位薪酬差距(D) 支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢67、 薪酬管理的公平目標(biāo)不包括()。(A) 對內(nèi)公平(B)對外公平(C) 策略公平(D)對員工公平68、 采取()交易模式的組織傾向于采用低薪-高責(zé)任”薪酬交易模式。(A) 雇傭式(B)宗教式(C)商品式(D)家庭式69、 ()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。(A) 薪酬調(diào)查(B)作出薪酬決策(C)制定薪酬制度體系(D)對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進行分析70、 采取()薪酬策略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。(A) 跟隨型(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型71、(

22、)不屬于期望理論中的動機決定因素 。(A) 效價(B)需要(C) 期望(D)工具72、 工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案()的評價。(A)安全性(B)明確性(C)激勵性(D)能力性73、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是()。(A)G模式(B)S模式(C)Y模式(D)J模式74、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過()。(A)3 年(B)5 年(C)10 年(D)12 年75、外派人員的下列薪酬決定方法，()的成本有效性最高(A)談判法(B)自助餐法(C)當(dāng)?shù)囟▋r法(D)平衡定價法76、勞動合同的必備條款不包括()。(A)工作時間(B)勞動保護(C)競業(yè)限制(D

23、)勞動合同期限77、 對因拖欠勞動報酬事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不予履行，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書向()申請支付令。(A) 工會(B)人民法院(C)基層人民調(diào)解組織(D)勞動爭議調(diào)解委員會78、集體合同規(guī)定規(guī)定集體協(xié)商應(yīng)主要采取()的方式。(A)集體談判(B)協(xié)商會議(C)勞動調(diào)解(D)員工投票選舉79、()可以通過集體協(xié)商談判的方式確定(A)貨幣工資水平(B)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(C)法定社會保險(D)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)80、 集體勞動爭議處理的特別合議仲裁庭由()組成。(A) 3人以上的單數(shù)仲裁員(B)4人以上的雙數(shù)仲裁員(C)5人以上的單數(shù)仲裁員(D)6人以上的雙數(shù)仲裁員81、關(guān)于勞

24、工問題，下列說法正確的是()。(A) 勞工問題可以徹底被消滅(B) 勞工問題可以是個別勞動關(guān)系的矛盾事實或利益沖突(C) 所有勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及實施都會構(gòu)成勞工問題(D) 社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后進行82、 ()是工會的首要職能。(A) 參與集體協(xié)商(B)提高職工工資待遇(C)維護職工合法權(quán)益(D)吸引職工加入工會83、 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括()。(A) 童工(B)勞動合同(C)強迫性勞動(D)健康與安全84、 ()更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。(A)交互作用的模式(B)以刺激為基礎(chǔ)的模式(C)以過程為基礎(chǔ)的模式(D)以反應(yīng)為基礎(chǔ)

25、的模式85、 當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生()。(A)角色模糊(B)任務(wù)超載(C)任務(wù)欠載(D)角色沖突，請在答題卡上將二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、 ()屬于行為科學(xué)理論的研究成果。(A) 強化理論(B)精細(xì)化勞動分工(C)需求層次理論(D)時間與動作研究(E) 團隊動力學(xué)理論87、 在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，下列說法正確的是()。(A) 出現(xiàn)了專職的人事管理部門(B) 企業(yè)人事管理制度體系日趨完善(C) 人力資源管理在企業(yè)中己經(jīng)上升到主導(dǎo)地位(D) 企業(yè)雇主開始接受了人力資源開

26、發(fā)的新概念(E) 各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負(fù)責(zé)88、 ()屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。(A) 目標(biāo)性(B)全局性(C)計劃性(D)長遠性(E) 應(yīng)變性89、關(guān)于企業(yè)集團，下列說法正確的是()。(A) 企業(yè)集團本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體(B) 協(xié)作企業(yè)與集團公司或子公司存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系(C) 企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體(D) 企業(yè)集團的控股子公司包括全資子公司和控股子公司(E) 集團公司可以是一個專門從事資本經(jīng)營的單純管理型公司90、依托型職能機構(gòu)()。(A) 適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(B) 集團公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易

27、開展工作(C) 相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象(D) 主體企業(yè)的管理人員同時負(fù)責(zé)集團和主體企業(yè)的日常管理工作(E) 難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統(tǒng)91、 關(guān)于人力資本，下列說法正確的是()。(A) 企業(yè)的無形資本屬于人力資本的范疇(B) 群體人力資本存量小于個體人力資本之和(C) 企業(yè)人力資本存量的積累只能通過招聘獲得(D) 企業(yè)人力資本是員工實際投入到企業(yè)中的人力資本價值量之和(E) 不能為企業(yè)創(chuàng)造收益的知識、技能和體力不能算作企業(yè)的人力資本92、狹義的人力資本范疇包括()。(A)股東(B)董事會成員(C)經(jīng)理班子成員(D)高級技術(shù)人才(E)

28、高級管理人才93、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績效標(biāo)準(zhǔn)階段 ，下列做法正確的是()。(A) 行政人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)(B) 主產(chǎn)人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)(C) 將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)(D) 將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標(biāo)準(zhǔn)(E) 將子公司的整體績效作為子公司總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)94、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是()。(A) 公文筐測試一般放在心理測試之前(B) 公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試(C) 公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來對應(yīng)聘人員進行測試(D) 相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高(E) 公文

29、筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響95、()屬于職業(yè)能力測試。(A) COPS(B)GATB(C) TAT(D)16PF(E)TAT(A)組織戰(zhàn)略96、()屬于人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析的因素。(B) 市場供求關(guān)系(C) 競爭對手的薪酬(D) 人力資源規(guī)劃(E) 崗位晉升和發(fā)展機會97、預(yù)備性面試主要關(guān)注)。(A)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對(B) 選擇合適的心理測試方法(C) 注意求職者的非語言信息(D) 推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的客觀性(E) 通過談話考察求職者概括化的思維水平98、企業(yè)層次的人員流動包括()。(A)內(nèi)部流動(B)流入企業(yè)(C)流出企業(yè)(D)企業(yè)之間的流動(

30、E)行業(yè)之間的流動99、晉升的作用包括()。(A) 降低被晉升人員的流失率(B) 有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升(C) 有助于避免企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦(D) 促使員工按照組織的期望提高自身素質(zhì)(E) 減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力100、 關(guān)于員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說法正確的是()。(A) 要充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性(B) 要充分考慮企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果的不確定性(C) 要從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)路的要求出發(fā)(D) 通常包括企業(yè)培訓(xùn)的各項管理制度的制定和執(zhí)行(E) 般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓(xùn)與開發(fā)總體工作101、 與其他培訓(xùn)模式相比，客戶模式的缺點是().(A) 培訓(xùn)師會遇到多重指令

31、和更多的沖突(B) 不同部門專題培訓(xùn)的有效性可能存在很大差異(C) 培訓(xùn)內(nèi)容未必能和經(jīng)營中的實際問題結(jié)合起來(D) 培訓(xùn)師必須花相當(dāng)多的時間研究經(jīng)營部門的業(yè)務(wù)職能(E) 培訓(xùn)受眾不限于企業(yè)內(nèi)部，因而帶來的成本也就更高102、 創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括()。(A) 5W1H(B)智力激勵法(C)和田十二法(D)逆向轉(zhuǎn)換型技法(E)奧斯本核查表法103、 ()屬于管理者對培訓(xùn)的高支持水平。(A) 在培訓(xùn)中任教(B) 同意員工參與培訓(xùn)(C) 為員工預(yù)留培訓(xùn)時間(D) 提供財務(wù)支持并關(guān)注員工的培訓(xùn)成果(E) 和受訓(xùn)員工共同制定培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移目標(biāo)104、 人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)

32、是()。(A) 對員工的日常工作直接進行評估(B) 根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道(C) 負(fù)責(zé)整個組織的各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理(D) 培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的專家(E) 制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能105、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計包括(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(C)橫向職業(yè)生涯路徑(E)多重職業(yè)生涯路徑106、組織對新員工表示接納的信號有(A)流向組織內(nèi)核(C)提高員工的薪酬(E)讓員工接受不合意的工作107、 績效管理系統(tǒng)的功能包括()。(B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(D) 雙重職業(yè)生涯路徑( )。(B) 為員工調(diào)換崗位(D) 正面的績效評

33、定)。(A)戰(zhàn)略制定(B)過程監(jiān)控(C)問題診斷(D)薪酬調(diào)整(E) 進度控制108、在KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是()之和。(A)價值因子(B)流程目標(biāo)(C)預(yù)算目標(biāo)(D)關(guān)鍵成功因子(E) 關(guān)鍵績效指標(biāo)109、通常情況下，()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。(A)員工(B)高層管理者(C)財務(wù)部(D)各部門經(jīng)理(E)人力資源部110、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括()。(A)基本信息(B)問卷說明(C)績效反饋(D)主體部分(E)意見征詢111、平衡計分卡中學(xué)習(xí)和成長層面的指標(biāo)主要包括()。(A)評價員工能力的指標(biāo)(B)評價員工潛力的指標(biāo)(C)評價革新過程的指標(biāo)(D)評價企

34、業(yè)信息能力的指標(biāo)(E)評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)112、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是()。(A) 平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要(B) 企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行(C) 在構(gòu)建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略(D) 內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標(biāo)相對困難(E) 平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要113、 基本工資一般基于以下事實進行調(diào)整，具體包括()。(A)通貨膨脹(B)員工的技能進一步提高(C) 市場薪酬水平發(fā)生變化(D)員工完成了當(dāng)年的績效(E)對員工提出了加班要求114、 關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是()。(A) 人力資本理論不是工資的決定理論(B) 邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力(C) 均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響(D) 工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)(E) 集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比115、