中小型企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題、原因及其對(duì)策研究——以南西公司為例

1、中小型企業(yè)招聘過(guò)程中存在的 問(wèn)題、原因及其對(duì)策研究 南西公司為例自考本科生畢業(yè)論文在的問(wèn)題、原因及其對(duì)策研究以 南西公司為例作者姓名_M_專業(yè)名稱人力資源管理準(zhǔn)考證號(hào)YC1406090038指導(dǎo)教師_ 范克新論文題目中小型企業(yè)招聘過(guò)程中存2016年10月10日摘要：人才的招聘甄選作業(yè)是一切人力資源管理的開(kāi)始，亦是人力資源部門為企 業(yè)提供人力資源的功能中最首要目重視的工作。過(guò)去國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源招聘甄選 的主題在平同的產(chǎn)業(yè)上分別有相關(guān)的學(xué)術(shù)研究報(bào)告,但以中小企業(yè)作為主要深入 研究對(duì)象者之學(xué)術(shù)性報(bào)告尚屬少數(shù)。本研究主要針對(duì)中小企業(yè)人力資源招聘過(guò)程 中的困難與問(wèn)題進(jìn)行深入探討，以南西公司實(shí)例逬行分析，

2、并針對(duì)研究結(jié)果提岀 相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)、招聘、甄選、人事管理目錄 緒論-11.1研究背景-1 1 2研究意義- 11- 3研究主要-1二企業(yè)招聘的理論概述-12.1招聘管理理論內(nèi)涵-12.2企業(yè)招聘的意義-22.3中小型企業(yè)與大型企業(yè)的特點(diǎn)比較- 2三 中小型企業(yè)招聘的現(xiàn)狀與問(wèn)題-33.1對(duì)招聘工作重視度不夠-33. 2招聘渠道相對(duì)單一-43.3中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱3.4招聘人員和篩選手段存在欠缺67南西公司招聘困境分析4. 1南西公司簡(jiǎn)介與招聘現(xiàn)狀- 54.2南西公司招聘困境分析- 54. 2.1南西公司用工的社會(huì)評(píng)價(jià)低54. 2. 2忽視企業(yè)文化建設(shè)-54. 2 3人力資源

3、管理水平有限一一64. 2. 4招聘過(guò)程主觀性過(guò)大6五南西公司招聘困境的解決對(duì)策一-一5. 1加強(qiáng)企業(yè)人才招聘的重視度- 65. 1.1轉(zhuǎn)變招聘管理觀念-5.1. 2建立企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才5. 1. 3塑造企業(yè)招聘活動(dòng)中良好形象75.1.4企業(yè)負(fù)責(zé)人親參與-75. 2提升招聘管理水平- 75. 2.1提前做好招聘規(guī)劃工作-75. 2. 2引進(jìn)測(cè)評(píng)技術(shù)提高招聘科學(xué)性-75. 2. 3提高招聘人員水-85. 2. 4建立落選人員人才庫(kù)-85. 2. 5豐富企業(yè)的招募方式-85. 3優(yōu)化招聘流程- 85.4提高政府對(duì)中小企業(yè)招聘的支持力度-10六結(jié)論11七參考文獻(xiàn)1312八致絃0審#殆帀正文1.緒

4、論1.1研究背景隨著改革開(kāi)放的深入以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷健全，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng) 濟(jì)中的地位不斷攀升，企業(yè)整體規(guī)模比例逐步壯大。目前我國(guó)的中小企業(yè)的個(gè) 體平均規(guī)模較小，形成規(guī)模小數(shù)量多的態(tài)勢(shì)，大部分企業(yè)在運(yùn)營(yíng)初期壓力較大, 而成熟企業(yè)仍然在資金與管理上存在較大風(fēng)險(xiǎn)。目前中小型企業(yè)的人才隊(duì)伍建 設(shè)落后，抗壓抗風(fēng)險(xiǎn)能力薄弱，人才流失和招聘困難導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難。 企業(yè)的核心資源是人，企業(yè)的發(fā)展也要依靠員工，在招聘環(huán)節(jié)的決策失誤往往 會(huì)影響整個(gè)人力資源的管理，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤 為重要。1. 2研究意義在全球就業(yè)環(huán)境不佳，各國(guó)都將穩(wěn)定就業(yè)作為社會(huì)突出問(wèn)題進(jìn)行改革和促 進(jìn)，中

5、小企業(yè)是吸納人才隊(duì)伍的主力軍，對(duì)國(guó)家就業(yè)具有十分重要的意義。從 人才招聘的廣度來(lái)看，中小企業(yè)招聘的層次豐富、地域廣泛且吸納飽和度大。 但目前受限于中小企業(yè)規(guī)模和管理等因素，在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多問(wèn)題與困難， 加大了企業(yè)選拔合適人才的難度，不利于企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。1. 3研究主要方法通過(guò)聯(lián)系中小企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用人力資源管理學(xué)、行政管理學(xué)等理論，通過(guò) 自身在招聘中吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì)有一定的了解。從案例企業(yè) 招聘過(guò)程中探索企業(yè)人才招聘中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，在細(xì)致分析原因的基礎(chǔ)上提出 相應(yīng)的解決對(duì)策，提高中小型企業(yè)招聘過(guò)程的實(shí)際困難。2.企業(yè)招聘的理論概述2.1招聘管理理論內(nèi)涵招聘是組織為了職務(wù)空

6、缺而吸引求職應(yīng)聘者的過(guò)程。當(dāng)企業(yè)在組織人力有需 求時(shí)采取各種吸引人才的活動(dòng)，以獲得符合該職位需求并具能力勝任的求職者 來(lái)應(yīng)聘，有效地滿足企業(yè)組織中的人力空缺，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。招聘管理追求 有效性，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，招聘管理還要求降低招聘過(guò)程發(fā)生 的成本，提高效率，發(fā)揮招聘工作在人事管理中的積極作用。一個(gè)企業(yè)組織決定進(jìn)用人才的過(guò)程是必須經(jīng)由一定的流程，而一般企業(yè)多 由人力1審# 22 帀資源部門負(fù)責(zé)招聘作業(yè)，招聘程序的主要內(nèi)容，由五個(gè)主要的階段所組 成，分別為：整合求才資訊、擬定招聘甄選計(jì)劃、確定人才來(lái)源、選定管道發(fā) 布資訊、聯(lián)系應(yīng)聘者并安排面試等選拔活動(dòng)。（如圖1）。圖1人事招聘程

7、序2. 2企業(yè)招聘的意義從企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)角度，企業(yè)招聘主要的意義在于，一是對(duì)已經(jīng)離職人 員的補(bǔ)充，二是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員。不論這兩種情況的招聘在 操作上有何區(qū)別，其性質(zhì)是完全一致的。說(shuō)白了，就是有職位空缺，沒(méi)人做。 由此，企業(yè)招聘最直接的意義，就是企業(yè)人力資源的補(bǔ)充。一個(gè)企業(yè)需要運(yùn)作, 就必須投入充分的人力，在保證每個(gè)人工作效率的情況下合理安排。 當(dāng)然， 發(fā) 揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，企業(yè)發(fā)展受到 嚴(yán)重限制。從企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)角度，企業(yè)通過(guò)注入新的成員，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力, 擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象；減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力；有利 于人力

8、資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。所以有效的招聘工作 不僅僅是對(duì)人力資源管理本身具有意義，同時(shí)也對(duì)整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提升具有 非常重要的推進(jìn)作用。2.3中小型企業(yè)與大型企業(yè)的特點(diǎn)比較中小企業(yè)是一個(gè)相對(duì)的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小爼2審# 22 帀的企業(yè),，在認(rèn)定上因時(shí)間、空間和行業(yè)門類的不同而相對(duì)的進(jìn)行一個(gè)歸類。中 小企業(yè)與大型企業(yè)相比大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于可以運(yùn)用的資源與資金較中小企業(yè)充 沛，并提供員工順暢的升遷管道與機(jī)會(huì)，但由于投資金額龐大，其組織與運(yùn)作 無(wú)法像中小企業(yè)具有靈活的彈性，能迅速因產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動(dòng)而調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式 與產(chǎn)量。而中小企業(yè)最大的特性就是具有彈性，在組

9、織規(guī)模小與人員較少的情 況下，無(wú)法如大企業(yè)投資規(guī)劃完整的員工培訓(xùn)制度，加上工作分工不精細(xì)，每 位員工必須具備通才之能，因此當(dāng)員工發(fā)覺(jué)難以在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我理想自行創(chuàng) 業(yè)，成為原企業(yè)之同業(yè)，變成市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這也突顯出，為使年資較長(zhǎng)、 技術(shù)精熟的員工能留在企業(yè)中創(chuàng)造事業(yè)的高峰，中小企業(yè)主更需要思考彈性運(yùn) 用人力資源策略的必要性。具體如下表：表1大企業(yè)與中小型企業(yè)的特點(diǎn)比較大企業(yè)中小企業(yè)1.投資大承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高2.專才多3.員工升級(jí)渠道多4.品質(zhì)要求高，有研發(fā)機(jī)構(gòu)5.專用機(jī)器6.彈性小，不易轉(zhuǎn)行1.投資小風(fēng)險(xiǎn)2.通才多3.員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)少4.品質(zhì)不一、 無(wú)研發(fā)部 門5.機(jī)器通用6.彈性大，轉(zhuǎn)行容易3.

10、中小型企業(yè)招聘的現(xiàn)狀與問(wèn)題我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而 是由辦公室或行政部等部門兼任。在沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員的情況 下，人事管理日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，沒(méi)有行使到人 力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。很多中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，進(jìn)入成長(zhǎng)瓶頸期。與成 長(zhǎng)瓶頸緊密相連的就是人才瓶頸，主要存在以下情形：第一，企業(yè)人才嚴(yán)重短 缺，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模的擴(kuò)大要求人才升級(jí)換代，而中小企業(yè)人才培養(yǎng)的速度多跟 不上企業(yè)發(fā)展的速度；第二，從外面引進(jìn)人才的成功率低。要么沒(méi)干多久就離 職了，要么發(fā)揮不出作用，沒(méi)有業(yè)績(jī)；第三，人才招聘成本較高，選拔范圍受 限但招聘的實(shí)際效

11、果卻不高。由此帶來(lái)了中小企業(yè)招聘工作的問(wèn)題較為復(fù)雜， 主要有以下問(wèn)題：3.1對(duì)招聘工作重視度不夠相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工 大規(guī)絃3審#殆帀模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上 對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而 不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。此外，中小企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)常出現(xiàn)低 估招聘難度的情況。近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆 畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中 小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重 視

12、，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。3. 2招聘渠道相對(duì)單一人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公 司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有 其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以 到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生， 中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn) 場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不 同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，無(wú)法在招

13、聘工作上多做投入。選擇哪種招聘渠道， 應(yīng)該視 企業(yè)的情況來(lái)定， 哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有 了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。3. 3中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn) 擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大 優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不 健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。另一 個(gè)問(wèn)題是人才招聘之后容易出現(xiàn)留人難，員工流動(dòng)率高的問(wèn)題，導(dǎo)致招聘有效 性較低，招聘成本上升。即空降兵不成功，剛畢業(yè)的學(xué)

14、生也留不住，員工流動(dòng) 率高，招聘工作進(jìn)入招了走、走了招的尷尬境地。3.4招聘人員和篩選手段存在欠缺招聘人員自身的許多問(wèn)題也直接影響著招聘工作的效果，許多中小型企業(yè)絃4審# 22 帀的招聘人員并非專業(yè)從事人事管理工作，尤其是小型企業(yè)往往由老總自己負(fù)責(zé) 招聘，在選拔人才上可能會(huì)加入更多心情、情感等非理性因素，影響正確的用 人判斷。而目前中小型企業(yè)在篩選手段的運(yùn)用上也缺乏科學(xué)性和標(biāo)注化。一方 面，中小企業(yè)常用的考試和面試受招聘人員素質(zhì)的影響，面試官如果自身缺乏 一定的經(jīng)驗(yàn)，其判斷及相關(guān)能力難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，使得面試結(jié)論會(huì)出現(xiàn)較明顯的 偏差。另一方面，我國(guó)中小企業(yè)所使用的測(cè)評(píng)手段較為簡(jiǎn)單，多數(shù)企業(yè)并未使

15、用科學(xué)測(cè)試工具，人才選拔的主觀性因素成為主導(dǎo)。4南西公司招聘困境分析4.1南西公司簡(jiǎn)介與招聘現(xiàn)狀南京NS南西電子有限公司（以下簡(jiǎn)稱南西電子）成立于2012年5月，注 冊(cè)資本：200萬(wàn)元。位于江蘇省南京市國(guó)家經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，現(xiàn)國(guó)家重點(diǎn)發(fā)展的 都市圈內(nèi)，公司總面積占地3, 329平方米，建筑廠房面積3,020平方米。以研 究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)電子元器件及售后服務(wù)為主。目前主要為L(zhǎng)G新港（世界500強(qiáng) 企業(yè)）生產(chǎn)加工顯示器半成品及成品等,，公司現(xiàn)有員工120名左右。目前南西電子無(wú)論在薪酬還是培訓(xùn)上都難以與大型國(guó)企和歐美外企相競(jìng) 爭(zhēng)，而企業(yè)的人才隊(duì)伍又要求配備大量專業(yè)工程師，尤其是貼片機(jī)生產(chǎn)操作工, 加上普

16、工操作工流失率高等原因，招聘的需求大、難度高。所以南西電子在人 事招聘時(shí)，遇到人才難覓，人才難留的困境，尤其是高端人才更難實(shí)現(xiàn)招錄。 所以南西電子長(zhǎng)期以來(lái)招聘人員以應(yīng)屆畢業(yè)生、在校實(shí)習(xí)生（建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的 校企合作）為主，通過(guò)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)提升人才水平，但同樣面臨人才流失的情況。4. 2南西公司招聘困境分析4. 2.1南西公司用工的社會(huì)評(píng)價(jià)低目前，在社會(huì)上對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)識(shí)存在偏見(jiàn)，南西公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不 占優(yōu)勢(shì)。與在政府部門和國(guó)有企業(yè)就業(yè)相比，中小企業(yè)的工作往往讓員工感覺(jué) 低人一等，中小企業(yè)平均壽命較短，因此工作穩(wěn)定性差，員工缺乏安全感，福 利待遇不好，大型企業(yè)、外資企業(yè)尤其是央企收入高、工作環(huán)境

17、優(yōu)越、員工的 心理壓力較小、發(fā)展空間大、管理規(guī)范，所以很多優(yōu)秀的人才愿意去這些單位 求職。在客觀上南西公司在實(shí)力上還是普遍存在劣勢(shì)，社會(huì)的評(píng)價(jià)還是體現(xiàn)了 部分中小企業(yè)的現(xiàn)狀，這是影響南西公司招聘的最為主要的根源問(wèn)題。4. 2 2忽視企業(yè)文化建設(shè)爼 5 審# 22 帀南西公司由于發(fā)展時(shí)間較短，以經(jīng)營(yíng)生存為主要任務(wù)，很多時(shí)候并未對(duì)企 業(yè)的文化給予足夠重視。不注重招聘過(guò)程中企業(yè)形象的窠造，對(duì)應(yīng)聘者的吸引 力較低，無(wú)法使求職者了解、認(rèn)知和接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向, 從而導(dǎo)致招聘的效率和質(zhì)量的下降。南西公司的管理者在企業(yè)文化的建設(shè)中存 在誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是大型企業(yè)才有能力，才會(huì)做的事，

18、南西公司的主 要精力應(yīng)該在生存和發(fā)展上，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。 招聘作為企業(yè)進(jìn)行對(duì)外 宣傳的有效途徑， 受到很多企業(yè)的重視，但是南西公司忽視招聘中企業(yè)形象的 塑造，在招聘啟事中主要介紹崗位和任職資格條件，很少發(fā)布關(guān)于企業(yè)基本情 況介紹、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化等信息，也不重視招聘過(guò)程中招聘人 員的素質(zhì)和招聘工作的質(zhì)量，不僅失去了宜傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，而且會(huì)給應(yīng)聘者留 下不重視人才、管理混亂的印象4. 2.3人力資源管理水平有限我國(guó)企業(yè)特別是中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不高，許多企業(yè)并沒(méi) 有制定人力資源尤其是招聘管理的相關(guān)制度，而人才選拔又主要通過(guò)簡(jiǎn)單面試 進(jìn)行，在面試之前也并沒(méi)有編定人力資源

19、的規(guī)劃和分析， 對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)期的規(guī)劃只 停留在概念和想法上，不利于實(shí)際工作的開(kāi)展。南西公司的管理者認(rèn)為招聘是 高層管理者的工作，是人力資源管理部的工作，與其他部門無(wú)關(guān)，用人部門在 招聘活動(dòng)中參與度較低，不參與用人、選人時(shí)的決策。人力資源管理部門管理 者并非專業(yè)人員，也未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，理論基礎(chǔ)較差，專業(yè)知識(shí)缺乏，專業(yè)技 能較弱，而且企業(yè)在招聘初始未經(jīng)培訓(xùn)，不了解選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有掌握招 聘活動(dòng)的方法，面試組織缺乏設(shè)計(jì)，不科學(xué)。4. 2. 4招聘過(guò)程主觀性過(guò)大南西公司的招聘活動(dòng)沒(méi)有客觀地符合企業(yè)實(shí)際的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)主 觀隨意性大，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，或參考社會(huì)行業(yè)中的條件，甚至僅憑 對(duì)應(yīng)聘

20、者的感覺(jué)和個(gè)人好惡做出最終的選拔決定，忽視了企業(yè)的實(shí)際，以及崗 位的具體要求。南西公司的招聘人員素質(zhì)較低，企業(yè)人力資源管理水平低下， 用人更多的是用親而不是用賢，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗。5南西公司招聘困境的解決對(duì)策5.1加強(qiáng)企業(yè)人才招聘的重視度5.1.1轉(zhuǎn)變招聘管理觀念絃6審#殆帀南西公司管理者要轉(zhuǎn)變觀念，重視招聘工作。企業(yè)上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基 層管理者，都有培養(yǎng)和選拔人才的責(zé)任和義務(wù)，用人部門更應(yīng)積極參與到招聘 活動(dòng)中。招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式，增加對(duì)招聘活動(dòng)的投入，不僅 會(huì)提高招聘的效果，提升企業(yè)的績(jī)效，還會(huì)降低企業(yè)人員使用過(guò)程中的成本， 而人員招聘的過(guò)程實(shí)際也是企業(yè)營(yíng)銷和推廣的一

21、個(gè)過(guò)程。5.1.2建立企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才心理契約是企業(yè)與員工之間的一種主觀心理約定，人力資源管理不僅要考 慮到法律契約，同時(shí)還要考慮員工是否認(rèn)為這樣符合他們的心理預(yù)期。要通過(guò) 企業(yè)自身文化感召應(yīng)聘者融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，形成一種彼此之間的道德承諾，只有 充分尊重心理契約，才能在企業(yè)和員工之間達(dá)成信賴和團(tuán)結(jié)。重視企業(yè)文化建 設(shè)，增強(qiáng)吸引力，良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成 員的意志，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的 有效手段5.1. 3塑造企業(yè)招聘活動(dòng)中良好形象要?jiǎng)?chuàng)造干凈整潔的企業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍，精心設(shè)計(jì)面試的每一個(gè)環(huán) 節(jié)，注意招聘人員甚至是每一位員

22、工的言談舉止和精神面貌，通過(guò)招聘給所有 應(yīng)聘者留下一個(gè)積極向上、關(guān)心員工、以人為本、注重細(xì)節(jié)的良好企業(yè)形象。5.1.4企業(yè)負(fù)貴人親參與由于南西公司規(guī)模受限的原因，在企業(yè)匱乏的人才條件下，老板往往就是 企業(yè)最有水平的人，讓最有水平的人招人才最有可能招到合適的人。而相反， 在HR經(jīng)理和部門經(jīng)理水平有限的條件下，講事關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展大計(jì)的招人工作 放手給他們是危險(xiǎn)的。老板通常有著豐富的社會(huì)閱歷，對(duì)人判斷較準(zhǔn)，同時(shí)， 老板也最了解公司需要什么樣的人，對(duì)于應(yīng)聘人來(lái)講則能深刻體會(huì)到企業(yè)對(duì)人 才的重視，給他們帶來(lái)信心。5. 2提升招聘管理水平5. 2.1提前做好招聘規(guī)劃工作重視人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展

23、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè) 在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的開(kāi)發(fā)政策及措施， 以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。規(guī)劃工作是招 聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依 據(jù)。5.2.2引進(jìn)測(cè)評(píng)技術(shù)提高招聘科學(xué)性心理測(cè)評(píng)是一種對(duì)行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量， 通過(guò)心理測(cè)評(píng)可以推 斷具備7審# 22 帀職位所需能力的可能性。心理測(cè)評(píng)通常包括性格測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣發(fā)展測(cè) 評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和行為風(fēng)格測(cè)評(píng)等；情景模擬能通過(guò)應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗 位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)， 準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征。 南西 公司招聘人員普遍水平不

24、高，眼力不夠，引入科學(xué)的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和情景模擬 技術(shù)能夠彌補(bǔ)因招聘人員水平判斷力不夠所帶來(lái)偏差，提高招聘的效果。5.2.3提高招聘人員水平目前南西公司HR部門的工作人員素質(zhì)普遍不高，其業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，綜合素質(zhì)都 有所欠缺。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，企業(yè)招聘人員的著裝、言談舉止都會(huì)影響 應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和信心。有的招聘人員僅憑個(gè)人喜好，缺乏客觀公平公正 性，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。應(yīng)該著力提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人素 質(zhì)，招聘人的素質(zhì)直接影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的信心。5. 2. 4建立落選人員人才庫(kù)對(duì)于南西公司來(lái)說(shuō)，人才是難能可貴的，所以南西公司應(yīng)該正確對(duì)待每一 位來(lái)企業(yè)求職落選的應(yīng)聘者，將這些求職者的資

25、料錄入企業(yè)的人才庫(kù)中，作為 本企業(yè)的人才儲(chǔ)備，當(dāng)企業(yè)再出現(xiàn)人員需求時(shí)，可以從中挑選，降低招聘成本, 讓求職者感覺(jué)到企業(yè)對(duì)他們的重視。5. 2. 5豐富企業(yè)的招募方式對(duì)于南西公司應(yīng)當(dāng)不斷拓展人才招聘的方式， 尋找更適合自身企業(yè)需要的 人才招聘渠道，以企業(yè)需求定位出發(fā)進(jìn)行有針對(duì)性探索人才。不僅要通過(guò)勞動(dòng) 力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)和熟人推薦招聘，還要利用好其他方式，目前大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng) 成為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，政府、事業(yè)單位和大型企業(yè)提供的職位遠(yuǎn)不能滿足日益增 長(zhǎng)的就業(yè)需求，很多非常優(yōu)秀的大學(xué)生找不到合適的工作，大學(xué)生迫于就業(yè)壓 力，對(duì)薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等不再挑剔，這給南西公司招聘人才提供了一 個(gè)極好的機(jī)會(huì)。南西

26、公司應(yīng)以極大的熱情走進(jìn)校園， 既能以最低的成本招聘到 最合適的員工， 又能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，有利 于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。5. 3優(yōu)化招聘流程孥*頁(yè)#殆頁(yè)在招聘的前期準(zhǔn)備工作中，主要為招聘設(shè)定工作計(jì)劃和人才標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到 錄用所需人才的目的。通過(guò)前期準(zhǔn)備能夠較好的把握招聘方向，標(biāo)的職位的職 責(zé)與從事該工作所表現(xiàn)的工作行為，此兩者合起來(lái)即一般所稱的工作說(shuō)明。個(gè) 人所需具備的工作知識(shí)、能力與特質(zhì)，以工作規(guī)范統(tǒng)稱。足以代表個(gè)人特性的 行為樣本，這些行為樣本主要系透過(guò)某些預(yù)測(cè)指標(biāo)而表現(xiàn)出來(lái)。具體流程如下 圖所示：工作分析圖3招聘前期準(zhǔn)備工作流程在人員甄選環(huán)節(jié)中，可以根據(jù)招聘模型并進(jìn)

27、行改良，形成適合南西公司的 人才選拔錄用機(jī)制。通常甄選過(guò)程會(huì)分成數(shù)個(gè)階段，每個(gè)階段使用不同工具來(lái) 衡量應(yīng)聘者，這過(guò)程中每一個(gè)步驟均在擴(kuò)大組織對(duì)于工作應(yīng)聘者的背景、能力 和動(dòng)機(jī)的了解。典型的甄選過(guò)程簡(jiǎn)單說(shuō)明如下：1.初次篩選：當(dāng)完成招募活動(dòng)后，會(huì)吸引來(lái)許多應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，則此階段有 兩個(gè)重要目的，一是向應(yīng)聘者說(shuō)明工作的相關(guān)細(xì)節(jié)，讓其有機(jī)會(huì)了解工作性質(zhì) 并思考是否符合自己的期望；另一目的為說(shuō)明薪資范圍，以吸引應(yīng)聘者繼續(xù)進(jìn) 行下階段的測(cè)試，如果薪資不符合應(yīng)聘者期望，則可省下其接下來(lái)參與甄選所 產(chǎn)生的費(fèi)用。2 完成申請(qǐng)表：通過(guò)初次篩選后，應(yīng)聘者會(huì)被要求完成組織的工作申請(qǐng)表，可 能包含員工基本資料與公司

28、所希望知道的資訊，如果應(yīng)聘者無(wú)法完成此表或是 缺乏某些資料，則可藉此再刪去部分應(yīng)聘者。3 雇用測(cè)試：大部分組織在此階段會(huì)使用如智力、態(tài)度、能力等測(cè)試以了解應(yīng) 聘者。4.廣泛面談：面談是被設(shè)計(jì)用來(lái)探測(cè)一些不容易由申請(qǐng)表或測(cè)驗(yàn)所看得出的問(wèn) 題。要注意的是，問(wèn)題應(yīng)著重在與工作有關(guān)的部分，避免由主試者個(gè)人來(lái)決定。5.如果需要的話可進(jìn)行背景調(diào)査和身體檢査。最后藉由兩項(xiàng)調(diào)査以確認(rèn)應(yīng)聘者 是否真實(shí)的符合工作要求,當(dāng)上述所有過(guò)程皆通過(guò)后，應(yīng)聘者即有資格取得該工 作機(jī)會(huì)，此時(shí)組織將會(huì)提供工作予合格者。5.4提高政府對(duì)中小企業(yè)招聘的支持力度職責(zé)行為錄本擬心面希測(cè)工情評(píng)故度度賽力ww速速致產(chǎn)效勤動(dòng)裟升薪生續(xù)缺流童盡

29、気絃9審#殆帀從國(guó)家層面看，政府應(yīng)當(dāng)為中小企業(yè)招聘活動(dòng)提供支持和幫助解決中小企業(yè) 招聘難的問(wèn)題，還需要各級(jí)政府的大力支持和幫助。一是提供政策支持，鼓勵(lì) 求職者到中小企業(yè)中就業(yè)，對(duì)招收高校畢業(yè)生達(dá)到一定數(shù)量的中小企業(yè)，地方 財(cái)政應(yīng)優(yōu)先考慮安排扶持中小企業(yè)發(fā)展資金，并優(yōu)先提供技術(shù)改造和貸款貼息; 二是政府要為中小企業(yè)招聘提供更加廣泛的服務(wù)，政府要為中小企業(yè)招聘搭建 信息平臺(tái)，組織專門針對(duì)中小企業(yè)的人才招聘會(huì)，建設(shè)中小企業(yè)人才信息網(wǎng)， 建立地方人才庫(kù)等；三是加大對(duì)中小企業(yè)的宣傳力度， 澄清社會(huì)對(duì)中小企業(yè)認(rèn) 識(shí)的誤區(qū)， 增強(qiáng)中小企業(yè)對(duì)求職者的吸引力。第120頁(yè)# 29 頁(yè)結(jié)論本文從企業(yè)招聘的全過(guò)程出發(fā)，以中小企業(yè)南西公司為例，探索當(dāng)前我 國(guó)中小企業(yè)在人事招聘過(guò)程中暴露的問(wèn)題，通過(guò)細(xì)致分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并 在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)企業(yè)