中小型企業(yè)招聘過程中存在的問題、原因及其對策研究——以南西公司為例

1、中小型企業(yè)招聘過程中存在的 問題、原因及其對策研究 南西公司為例自考本科生畢業(yè)論文在的問題、原因及其對策研究以 南西公司為例作者姓名_M_專業(yè)名稱人力資源管理準(zhǔn)考證號YC1406090038指導(dǎo)教師_ 范克新論文題目中小型企業(yè)招聘過程中存2016年10月10日摘要：人才的招聘甄選作業(yè)是一切人力資源管理的開始，亦是人力資源部門為企 業(yè)提供人力資源的功能中最首要目重視的工作。過去國內(nèi)有關(guān)人力資源招聘甄選 的主題在平同的產(chǎn)業(yè)上分別有相關(guān)的學(xué)術(shù)研究報告,但以中小企業(yè)作為主要深入 研究對象者之學(xué)術(shù)性報告尚屬少數(shù)。本研究主要針對中小企業(yè)人力資源招聘過程 中的困難與問題進行深入探討，以南西公司實例逬行分析，

2、并針對研究結(jié)果提岀 相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)、招聘、甄選、人事管理目錄 緒論-11.1研究背景-1 1 2研究意義- 11- 3研究主要-1二企業(yè)招聘的理論概述-12.1招聘管理理論內(nèi)涵-12.2企業(yè)招聘的意義-22.3中小型企業(yè)與大型企業(yè)的特點比較- 2三 中小型企業(yè)招聘的現(xiàn)狀與問題-33.1對招聘工作重視度不夠-33. 2招聘渠道相對單一-43.3中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱3.4招聘人員和篩選手段存在欠缺67南西公司招聘困境分析4. 1南西公司簡介與招聘現(xiàn)狀- 54.2南西公司招聘困境分析- 54. 2.1南西公司用工的社會評價低54. 2. 2忽視企業(yè)文化建設(shè)-54. 2 3人力資源

3、管理水平有限一一64. 2. 4招聘過程主觀性過大6五南西公司招聘困境的解決對策一-一5. 1加強企業(yè)人才招聘的重視度- 65. 1.1轉(zhuǎn)變招聘管理觀念-5.1. 2建立企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才5. 1. 3塑造企業(yè)招聘活動中良好形象75.1.4企業(yè)負責(zé)人親參與-75. 2提升招聘管理水平- 75. 2.1提前做好招聘規(guī)劃工作-75. 2. 2引進測評技術(shù)提高招聘科學(xué)性-75. 2. 3提高招聘人員水-85. 2. 4建立落選人員人才庫-85. 2. 5豐富企業(yè)的招募方式-85. 3優(yōu)化招聘流程- 85.4提高政府對中小企業(yè)招聘的支持力度-10六結(jié)論11七參考文獻1312八致絃0審#殆帀正文1.緒

4、論1.1研究背景隨著改革開放的深入以及市場經(jīng)濟制度的不斷健全，中小型企業(yè)在國民經(jīng) 濟中的地位不斷攀升，企業(yè)整體規(guī)模比例逐步壯大。目前我國的中小企業(yè)的個 體平均規(guī)模較小，形成規(guī)模小數(shù)量多的態(tài)勢，大部分企業(yè)在運營初期壓力較大, 而成熟企業(yè)仍然在資金與管理上存在較大風(fēng)險。目前中小型企業(yè)的人才隊伍建 設(shè)落后，抗壓抗風(fēng)險能力薄弱，人才流失和招聘困難導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難。 企業(yè)的核心資源是人，企業(yè)的發(fā)展也要依靠員工，在招聘環(huán)節(jié)的決策失誤往往 會影響整個人力資源的管理，甚至影響企業(yè)的長期發(fā)展，對中小型企業(yè)來說尤 為重要。1. 2研究意義在全球就業(yè)環(huán)境不佳，各國都將穩(wěn)定就業(yè)作為社會突出問題進行改革和促 進，中

5、小企業(yè)是吸納人才隊伍的主力軍，對國家就業(yè)具有十分重要的意義。從 人才招聘的廣度來看，中小企業(yè)招聘的層次豐富、地域廣泛且吸納飽和度大。 但目前受限于中小企業(yè)規(guī)模和管理等因素，在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多問題與困難， 加大了企業(yè)選拔合適人才的難度，不利于企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。1. 3研究主要方法通過聯(lián)系中小企業(yè)實際，運用人力資源管理學(xué)、行政管理學(xué)等理論，通過 自身在招聘中吸取經(jīng)驗，對人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢有一定的了解。從案例企業(yè) 招聘過程中探索企業(yè)人才招聘中的現(xiàn)狀和問題，在細致分析原因的基礎(chǔ)上提出 相應(yīng)的解決對策，提高中小型企業(yè)招聘過程的實際困難。2.企業(yè)招聘的理論概述2.1招聘管理理論內(nèi)涵招聘是組織為了職務(wù)空

6、缺而吸引求職應(yīng)聘者的過程。當(dāng)企業(yè)在組織人力有需 求時采取各種吸引人才的活動，以獲得符合該職位需求并具能力勝任的求職者 來應(yīng)聘，有效地滿足企業(yè)組織中的人力空缺，達成企業(yè)的目標(biāo)。招聘管理追求 有效性，有助于提升企業(yè)的競爭力。同時，招聘管理還要求降低招聘過程發(fā)生 的成本，提高效率，發(fā)揮招聘工作在人事管理中的積極作用。一個企業(yè)組織決定進用人才的過程是必須經(jīng)由一定的流程，而一般企業(yè)多 由人力1審# 22 帀資源部門負責(zé)招聘作業(yè)，招聘程序的主要內(nèi)容，由五個主要的階段所組 成，分別為：整合求才資訊、擬定招聘甄選計劃、確定人才來源、選定管道發(fā) 布資訊、聯(lián)系應(yīng)聘者并安排面試等選拔活動。（如圖1）。圖1人事招聘程

7、序2. 2企業(yè)招聘的意義從企業(yè)人才隊伍建設(shè)角度，企業(yè)招聘主要的意義在于，一是對已經(jīng)離職人 員的補充，二是因為企業(yè)規(guī)模擴大而需要補充人員。不論這兩種情況的招聘在 操作上有何區(qū)別，其性質(zhì)是完全一致的。說白了，就是有職位空缺，沒人做。 由此，企業(yè)招聘最直接的意義，就是企業(yè)人力資源的補充。一個企業(yè)需要運作, 就必須投入充分的人力，在保證每個人工作效率的情況下合理安排。 當(dāng)然， 發(fā) 揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，企業(yè)發(fā)展受到 嚴重限制。從企業(yè)文化與團隊建設(shè)角度，企業(yè)通過注入新的成員，增強企業(yè)創(chuàng)新能力, 擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象；減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力；有利 于人力

8、資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。所以有效的招聘工作 不僅僅是對人力資源管理本身具有意義，同時也對整個企業(yè)的競爭力提升具有 非常重要的推進作用。2.3中小型企業(yè)與大型企業(yè)的特點比較中小企業(yè)是一個相對的概念，它指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小爼2審# 22 帀的企業(yè),，在認定上因時間、空間和行業(yè)門類的不同而相對的進行一個歸類。中 小企業(yè)與大型企業(yè)相比大企業(yè)的優(yōu)勢在于可以運用的資源與資金較中小企業(yè)充 沛，并提供員工順暢的升遷管道與機會，但由于投資金額龐大，其組織與運作 無法像中小企業(yè)具有靈活的彈性，能迅速因產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動而調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營方式 與產(chǎn)量。而中小企業(yè)最大的特性就是具有彈性，在組

9、織規(guī)模小與人員較少的情 況下，無法如大企業(yè)投資規(guī)劃完整的員工培訓(xùn)制度，加上工作分工不精細，每 位員工必須具備通才之能，因此當(dāng)員工發(fā)覺難以在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)自我理想自行創(chuàng) 業(yè)，成為原企業(yè)之同業(yè)，變成市場上的競爭對手，這也突顯出，為使年資較長、 技術(shù)精熟的員工能留在企業(yè)中創(chuàng)造事業(yè)的高峰，中小企業(yè)主更需要思考彈性運 用人力資源策略的必要性。具體如下表：表1大企業(yè)與中小型企業(yè)的特點比較大企業(yè)中小企業(yè)1.投資大承擔(dān)風(fēng)險高2.專才多3.員工升級渠道多4.品質(zhì)要求高，有研發(fā)機構(gòu)5.專用機器6.彈性小，不易轉(zhuǎn)行1.投資小風(fēng)險2.通才多3.員工培訓(xùn)機會少4.品質(zhì)不一、 無研發(fā)部 門5.機器通用6.彈性大，轉(zhuǎn)行容易3.

10、中小型企業(yè)招聘的現(xiàn)狀與問題我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而 是由辦公室或行政部等部門兼任。在沒有配備專門的人力資源管理人員的情況 下，人事管理日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，沒有行使到人 力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。很多中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，進入成長瓶頸期。與成 長瓶頸緊密相連的就是人才瓶頸，主要存在以下情形：第一，企業(yè)人才嚴重短 缺，因為企業(yè)規(guī)模的擴大要求人才升級換代，而中小企業(yè)人才培養(yǎng)的速度多跟 不上企業(yè)發(fā)展的速度；第二，從外面引進人才的成功率低。要么沒干多久就離 職了，要么發(fā)揮不出作用，沒有業(yè)績；第三，人才招聘成本較高，選拔范圍受 限但招聘的實際效

11、果卻不高。由此帶來了中小企業(yè)招聘工作的問題較為復(fù)雜， 主要有以下問題：3.1對招聘工作重視度不夠相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工 大規(guī)絃3審#殆帀模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上 對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施，而 不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。此外，中小企業(yè)負責(zé)人經(jīng)常出現(xiàn)低 估招聘難度的情況。近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆 畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中 小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重 視

12、，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。3. 2招聘渠道相對單一人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公 司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有 其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以 到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生， 中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn) 場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不 同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。同時，企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，無法在招

13、聘工作上多做投入。選擇哪種招聘渠道， 應(yīng)該視 企業(yè)的情況來定， 哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有 了人員需求時，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢。3. 3中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn) 擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大 優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不 健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。另一 個問題是人才招聘之后容易出現(xiàn)留人難，員工流動率高的問題，導(dǎo)致招聘有效 性較低，招聘成本上升。即空降兵不成功，剛畢業(yè)的學(xué)

14、生也留不住，員工流動 率高，招聘工作進入招了走、走了招的尷尬境地。3.4招聘人員和篩選手段存在欠缺招聘人員自身的許多問題也直接影響著招聘工作的效果，許多中小型企業(yè)絃4審# 22 帀的招聘人員并非專業(yè)從事人事管理工作，尤其是小型企業(yè)往往由老總自己負責(zé) 招聘，在選拔人才上可能會加入更多心情、情感等非理性因素，影響正確的用 人判斷。而目前中小型企業(yè)在篩選手段的運用上也缺乏科學(xué)性和標(biāo)注化。一方 面，中小企業(yè)常用的考試和面試受招聘人員素質(zhì)的影響，面試官如果自身缺乏 一定的經(jīng)驗，其判斷及相關(guān)能力難以達到標(biāo)準(zhǔn)，使得面試結(jié)論會出現(xiàn)較明顯的 偏差。另一方面，我國中小企業(yè)所使用的測評手段較為簡單，多數(shù)企業(yè)并未使

15、用科學(xué)測試工具，人才選拔的主觀性因素成為主導(dǎo)。4南西公司招聘困境分析4.1南西公司簡介與招聘現(xiàn)狀南京NS南西電子有限公司（以下簡稱南西電子）成立于2012年5月，注 冊資本：200萬元。位于江蘇省南京市國家經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，現(xiàn)國家重點發(fā)展的 都市圈內(nèi)，公司總面積占地3, 329平方米，建筑廠房面積3,020平方米。以研 究、開發(fā)、生產(chǎn)電子元器件及售后服務(wù)為主。目前主要為LG新港（世界500強 企業(yè)）生產(chǎn)加工顯示器半成品及成品等,，公司現(xiàn)有員工120名左右。目前南西電子無論在薪酬還是培訓(xùn)上都難以與大型國企和歐美外企相競 爭，而企業(yè)的人才隊伍又要求配備大量專業(yè)工程師，尤其是貼片機生產(chǎn)操作工, 加上普

16、工操作工流失率高等原因，招聘的需求大、難度高。所以南西電子在人 事招聘時，遇到人才難覓，人才難留的困境，尤其是高端人才更難實現(xiàn)招錄。 所以南西電子長期以來招聘人員以應(yīng)屆畢業(yè)生、在校實習(xí)生（建立長期穩(wěn)定的 校企合作）為主，通過企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)提升人才水平，但同樣面臨人才流失的情況。4. 2南西公司招聘困境分析4. 2.1南西公司用工的社會評價低目前，在社會上對中小企業(yè)的認識存在偏見，南西公司在勞動力市場上不 占優(yōu)勢。與在政府部門和國有企業(yè)就業(yè)相比，中小企業(yè)的工作往往讓員工感覺 低人一等，中小企業(yè)平均壽命較短，因此工作穩(wěn)定性差，員工缺乏安全感，福 利待遇不好，大型企業(yè)、外資企業(yè)尤其是央企收入高、工作環(huán)境

17、優(yōu)越、員工的 心理壓力較小、發(fā)展空間大、管理規(guī)范，所以很多優(yōu)秀的人才愿意去這些單位 求職。在客觀上南西公司在實力上還是普遍存在劣勢，社會的評價還是體現(xiàn)了 部分中小企業(yè)的現(xiàn)狀，這是影響南西公司招聘的最為主要的根源問題。4. 2 2忽視企業(yè)文化建設(shè)爼 5 審# 22 帀南西公司由于發(fā)展時間較短，以經(jīng)營生存為主要任務(wù)，很多時候并未對企 業(yè)的文化給予足夠重視。不注重招聘過程中企業(yè)形象的窠造，對應(yīng)聘者的吸引 力較低，無法使求職者了解、認知和接受企業(yè)的價值觀，認同企業(yè)的價值取向, 從而導(dǎo)致招聘的效率和質(zhì)量的下降。南西公司的管理者在企業(yè)文化的建設(shè)中存 在誤區(qū)，認為企業(yè)文化建設(shè)是大型企業(yè)才有能力，才會做的事，

18、南西公司的主 要精力應(yīng)該在生存和發(fā)展上，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。 招聘作為企業(yè)進行對外 宣傳的有效途徑， 受到很多企業(yè)的重視，但是南西公司忽視招聘中企業(yè)形象的 塑造，在招聘啟事中主要介紹崗位和任職資格條件，很少發(fā)布關(guān)于企業(yè)基本情 況介紹、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化等信息，也不重視招聘過程中招聘人 員的素質(zhì)和招聘工作的質(zhì)量，不僅失去了宜傳企業(yè)的機會，而且會給應(yīng)聘者留 下不重視人才、管理混亂的印象4. 2.3人力資源管理水平有限我國企業(yè)特別是中小企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，許多企業(yè)并沒 有制定人力資源尤其是招聘管理的相關(guān)制度，而人才選拔又主要通過簡單面試 進行，在面試之前也并沒有編定人力資源

19、的規(guī)劃和分析， 對企業(yè)遠期的規(guī)劃只 停留在概念和想法上，不利于實際工作的開展。南西公司的管理者認為招聘是 高層管理者的工作，是人力資源管理部的工作，與其他部門無關(guān)，用人部門在 招聘活動中參與度較低，不參與用人、選人時的決策。人力資源管理部門管理 者并非專業(yè)人員，也未受過專業(yè)訓(xùn)練，理論基礎(chǔ)較差，專業(yè)知識缺乏，專業(yè)技 能較弱，而且企業(yè)在招聘初始未經(jīng)培訓(xùn)，不了解選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，沒有掌握招 聘活動的方法，面試組織缺乏設(shè)計，不科學(xué)。4. 2. 4招聘過程主觀性過大南西公司的招聘活動沒有客觀地符合企業(yè)實際的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘時主 觀隨意性大，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗，或參考社會行業(yè)中的條件，甚至僅憑 對應(yīng)聘

20、者的感覺和個人好惡做出最終的選拔決定，忽視了企業(yè)的實際，以及崗 位的具體要求。南西公司的招聘人員素質(zhì)較低，企業(yè)人力資源管理水平低下， 用人更多的是用親而不是用賢，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗。5南西公司招聘困境的解決對策5.1加強企業(yè)人才招聘的重視度5.1.1轉(zhuǎn)變招聘管理觀念絃6審#殆帀南西公司管理者要轉(zhuǎn)變觀念，重視招聘工作。企業(yè)上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基 層管理者，都有培養(yǎng)和選拔人才的責(zé)任和義務(wù)，用人部門更應(yīng)積極參與到招聘 活動中。招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式，增加對招聘活動的投入，不僅 會提高招聘的效果，提升企業(yè)的績效，還會降低企業(yè)人員使用過程中的成本， 而人員招聘的過程實際也是企業(yè)營銷和推廣的一

21、個過程。5.1.2建立企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才心理契約是企業(yè)與員工之間的一種主觀心理約定，人力資源管理不僅要考 慮到法律契約，同時還要考慮員工是否認為這樣符合他們的心理預(yù)期。要通過 企業(yè)自身文化感召應(yīng)聘者融入企業(yè)團隊，形成一種彼此之間的道德承諾，只有 充分尊重心理契約，才能在企業(yè)和員工之間達成信賴和團結(jié)。重視企業(yè)文化建 設(shè)，增強吸引力，良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成 員的意志，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的 有效手段5.1. 3塑造企業(yè)招聘活動中良好形象要創(chuàng)造干凈整潔的企業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍，精心設(shè)計面試的每一個環(huán) 節(jié)，注意招聘人員甚至是每一位員

22、工的言談舉止和精神面貌，通過招聘給所有 應(yīng)聘者留下一個積極向上、關(guān)心員工、以人為本、注重細節(jié)的良好企業(yè)形象。5.1.4企業(yè)負貴人親參與由于南西公司規(guī)模受限的原因，在企業(yè)匱乏的人才條件下，老板往往就是 企業(yè)最有水平的人，讓最有水平的人招人才最有可能招到合適的人。而相反， 在HR經(jīng)理和部門經(jīng)理水平有限的條件下，講事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展大計的招人工作 放手給他們是危險的。老板通常有著豐富的社會閱歷，對人判斷較準(zhǔn)，同時， 老板也最了解公司需要什么樣的人，對于應(yīng)聘人來講則能深刻體會到企業(yè)對人 才的重視，給他們帶來信心。5. 2提升招聘管理水平5. 2.1提前做好招聘規(guī)劃工作重視人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展

23、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè) 在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的開發(fā)政策及措施， 以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。規(guī)劃工作是招 聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依 據(jù)。5.2.2引進測評技術(shù)提高招聘科學(xué)性心理測評是一種對行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量， 通過心理測評可以推 斷具備7審# 22 帀職位所需能力的可能性。心理測評通常包括性格測評、職業(yè)興趣發(fā)展測 評、動機測評和行為風(fēng)格測評等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗 位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)， 準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征。 南西 公司招聘人員普遍水平不

24、高，眼力不夠，引入科學(xué)的心理測評技術(shù)和情景模擬 技術(shù)能夠彌補因招聘人員水平判斷力不夠所帶來偏差，提高招聘的效果。5.2.3提高招聘人員水平目前南西公司HR部門的工作人員素質(zhì)普遍不高，其業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，綜合素質(zhì)都 有所欠缺。企業(yè)在實施招聘過程中，企業(yè)招聘人員的著裝、言談舉止都會影響 應(yīng)聘者對企業(yè)的評價和信心。有的招聘人員僅憑個人喜好，缺乏客觀公平公正 性，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。應(yīng)該著力提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個人素 質(zhì)，招聘人的素質(zhì)直接影響應(yīng)聘人對企業(yè)的信心。5. 2. 4建立落選人員人才庫對于南西公司來說，人才是難能可貴的，所以南西公司應(yīng)該正確對待每一 位來企業(yè)求職落選的應(yīng)聘者，將這些求職者的資

25、料錄入企業(yè)的人才庫中，作為 本企業(yè)的人才儲備，當(dāng)企業(yè)再出現(xiàn)人員需求時，可以從中挑選，降低招聘成本, 讓求職者感覺到企業(yè)對他們的重視。5. 2. 5豐富企業(yè)的招募方式對于南西公司應(yīng)當(dāng)不斷拓展人才招聘的方式， 尋找更適合自身企業(yè)需要的 人才招聘渠道，以企業(yè)需求定位出發(fā)進行有針對性探索人才。不僅要通過勞動 力市場、網(wǎng)絡(luò)和熟人推薦招聘，還要利用好其他方式，目前大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng) 成為一個社會問題，政府、事業(yè)單位和大型企業(yè)提供的職位遠不能滿足日益增 長的就業(yè)需求，很多非常優(yōu)秀的大學(xué)生找不到合適的工作，大學(xué)生迫于就業(yè)壓 力，對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等不再挑剔，這給南西公司招聘人才提供了一 個極好的機會。南西

26、公司應(yīng)以極大的熱情走進校園， 既能以最低的成本招聘到 最合適的員工， 又能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任意識，樹立良好的企業(yè)形象，有利 于企業(yè)的長期發(fā)展。5. 3優(yōu)化招聘流程孥*頁#殆頁在招聘的前期準(zhǔn)備工作中，主要為招聘設(shè)定工作計劃和人才標(biāo)準(zhǔn)，以達到 錄用所需人才的目的。通過前期準(zhǔn)備能夠較好的把握招聘方向，標(biāo)的職位的職 責(zé)與從事該工作所表現(xiàn)的工作行為，此兩者合起來即一般所稱的工作說明。個 人所需具備的工作知識、能力與特質(zhì)，以工作規(guī)范統(tǒng)稱。足以代表個人特性的 行為樣本，這些行為樣本主要系透過某些預(yù)測指標(biāo)而表現(xiàn)出來。具體流程如下 圖所示：工作分析圖3招聘前期準(zhǔn)備工作流程在人員甄選環(huán)節(jié)中，可以根據(jù)招聘模型并進

27、行改良，形成適合南西公司的 人才選拔錄用機制。通常甄選過程會分成數(shù)個階段，每個階段使用不同工具來 衡量應(yīng)聘者，這過程中每一個步驟均在擴大組織對于工作應(yīng)聘者的背景、能力 和動機的了解。典型的甄選過程簡單說明如下：1.初次篩選：當(dāng)完成招募活動后，會吸引來許多應(yīng)聘者進行甄選，則此階段有 兩個重要目的，一是向應(yīng)聘者說明工作的相關(guān)細節(jié)，讓其有機會了解工作性質(zhì) 并思考是否符合自己的期望；另一目的為說明薪資范圍，以吸引應(yīng)聘者繼續(xù)進 行下階段的測試，如果薪資不符合應(yīng)聘者期望，則可省下其接下來參與甄選所 產(chǎn)生的費用。2 完成申請表：通過初次篩選后，應(yīng)聘者會被要求完成組織的工作申請表，可 能包含員工基本資料與公司

28、所希望知道的資訊，如果應(yīng)聘者無法完成此表或是 缺乏某些資料，則可藉此再刪去部分應(yīng)聘者。3 雇用測試：大部分組織在此階段會使用如智力、態(tài)度、能力等測試以了解應(yīng) 聘者。4.廣泛面談：面談是被設(shè)計用來探測一些不容易由申請表或測驗所看得出的問 題。要注意的是，問題應(yīng)著重在與工作有關(guān)的部分，避免由主試者個人來決定。5.如果需要的話可進行背景調(diào)査和身體檢査。最后藉由兩項調(diào)査以確認應(yīng)聘者 是否真實的符合工作要求,當(dāng)上述所有過程皆通過后，應(yīng)聘者即有資格取得該工 作機會，此時組織將會提供工作予合格者。5.4提高政府對中小企業(yè)招聘的支持力度職責(zé)行為錄本擬心面希測工情評故度度賽力ww速速致產(chǎn)效勤動裟升薪生續(xù)缺流童盡

29、気絃9審#殆帀從國家層面看，政府應(yīng)當(dāng)為中小企業(yè)招聘活動提供支持和幫助解決中小企業(yè) 招聘難的問題，還需要各級政府的大力支持和幫助。一是提供政策支持，鼓勵 求職者到中小企業(yè)中就業(yè)，對招收高校畢業(yè)生達到一定數(shù)量的中小企業(yè)，地方 財政應(yīng)優(yōu)先考慮安排扶持中小企業(yè)發(fā)展資金，并優(yōu)先提供技術(shù)改造和貸款貼息; 二是政府要為中小企業(yè)招聘提供更加廣泛的服務(wù)，政府要為中小企業(yè)招聘搭建 信息平臺，組織專門針對中小企業(yè)的人才招聘會，建設(shè)中小企業(yè)人才信息網(wǎng)， 建立地方人才庫等；三是加大對中小企業(yè)的宣傳力度， 澄清社會對中小企業(yè)認 識的誤區(qū)， 增強中小企業(yè)對求職者的吸引力。第120頁# 29 頁結(jié)論本文從企業(yè)招聘的全過程出發(fā)，以中小企業(yè)南西公司為例，探索當(dāng)前我 國中小企業(yè)在人事招聘過程中暴露的問題，通過細致分析產(chǎn)生問題的原因，并 在此基礎(chǔ)上提出了加強企業(yè)