績效改進和績效管理的導入

1、1 第四講第四講績效改進和績效管理的導入績效改進和績效管理的導入2本講的主要內(nèi)容本講的主要內(nèi)容績效改進績效改進1績效管理的導入績效管理的導入2實施績效管理體系的問題與對策實施績效管理體系的問題與對策33一、績效改進績效改進的指導思想績效改進的指導思想基于人類績效技術的績效改進流程基于人類績效技術的績效改進流程基于能力的績效改進方案基于能力的績效改進方案如何設計績效改進的干預活動如何設計績效改進的干預活動4（一）績效改進的指導思想（一）績效改進的指導思想績效改進的過程績效改進的過程： 首先，要分析員工的績效考核結果，找出員首先，要分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；工績效中存在的問

2、題； 其次，要針對存在的問題制定合理的績效改其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等。的培訓等。5（一）績效改進的指導思想（一）績效改進的指導思想1 1、績效改進的需求應當是在與標準比較的基礎上、績效改進的需求應當是在與標準比較的基礎上確定的。確定的。2 2、績效改進必須自然地融入到部門日常管理工作、績效改進必須自然地融入到部門日常管理工作中，才有其存在的價值。中，才有其存在的價值。3 3、幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任、幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。務一樣

3、都是管理者義不容辭的責任。6（二）基于人類績效技術的績效改進流程（二）基于人類績效技術的績效改進流程人類績效技術的典型特征：人類績效技術的典型特征：是一套結構化的應用性方法和程序。是一套結構化的應用性方法和程序。強調(diào)系統(tǒng)性。強調(diào)系統(tǒng)性。建立在堅實的科學基礎和豐富的實踐經(jīng)驗之上。建立在堅實的科學基礎和豐富的實踐經(jīng)驗之上。始終努力尋找低成本、高收益和高效率的方法，始終努力尋找低成本、高收益和高效率的方法，并將焦點放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價值上。并將焦點放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價值上。7（二）基于人類績效技術的績效改進流程（二）基于人類績效技術的績效改進流程3 3、選擇績效、選擇績效改進工具改進

4、工具5 5、進行變革管理、進行變革管理6 6、績效改進結果評估、績效改進結果評估4 4、選擇和實施、選擇和實施績效改進方案績效改進方案1 1、績效診斷績效診斷與分析與分析2 2、組建績效組建績效改進部門改進部門Title8績效診斷與分析績效診斷與分析l通過分析考核結果，找出關鍵績效問題和不良績效員工。通過分析考核結果，找出關鍵績效問題和不良績效員工。關鍵績效問題是通過對比實際的績效狀態(tài)與期望的績效關鍵績效問題是通過對比實際的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距而得出來的。不負責的員工可定義為不狀態(tài)之間的差距而得出來的。不負責的員工可定義為不良績效員工。良績效員工。l針對關鍵績效問題，考慮企業(yè)現(xiàn)有

5、資源和績效責任主體，針對關鍵績效問題，考慮企業(yè)現(xiàn)有資源和績效責任主體，大致確定績效改進方向和重點，為績效改進方案的制定大致確定績效改進方向和重點，為績效改進方案的制定做好準備。做好準備。9組建績效改進部門組建績效改進部門 從組織結構上看，傳統(tǒng)的培訓部門與績效改從組織結構上看，傳統(tǒng)的培訓部門與績效改進部門存在著六個方面的區(qū)別：進部門存在著六個方面的區(qū)別：1 1、部門名稱的不同、部門名稱的不同2 2、部門的使命不同、部門的使命不同3 3、部門所提供的服務不同、部門所提供的服務不同4 4、部門內(nèi)部人員的角色不同、部門內(nèi)部人員的角色不同5 5、部門的實際組織結構不同、部門的實際組織結構不同6 6、部門

6、的職責及衡量標準不同、部門的職責及衡量標準不同10選擇績效改進的工具選擇績效改進的工具1 1、波多里奇卓越績效標準：通過識別和跟蹤所有、波多里奇卓越績效標準：通過識別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結果，關注整個組織在一個全重要的組織經(jīng)營結果，關注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客、產(chǎn)面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客、產(chǎn)品或服務、財務、人力資源和組織的有效性。品或服務、財務、人力資源和組織的有效性。2 2、六西格瑪管理：以數(shù)據(jù)為基礎，通過數(shù)據(jù)揭示、六西格瑪管理：以數(shù)據(jù)為基礎，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計概念中去，再問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計概念中去，再運用統(tǒng)計方法提

7、出解決問題的方案。其核心是運用統(tǒng)計方法提出解決問題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學模型，通建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學模型，通過對輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的過對輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性。特性。11選擇績效改進的工具（續(xù)）選擇績效改進的工具（續(xù)）3 3、ISOISO質(zhì)量認證體系：是一個產(chǎn)品（服務）符合質(zhì)量認證體系：是一個產(chǎn)品（服務）符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保持公正，性模式，目的是為了在市場環(huán)境中保持公正，從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品（服務）從而集中彌補質(zhì)量體系缺點和消除產(chǎn)品（服務）的不符合性。的不符合性。4 4、標桿超越：就是通過對比

8、和分析先進企業(yè)的行、標桿超越：就是通過對比和分析先進企業(yè)的行事方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品、服務、過程等關鍵事方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品、服務、過程等關鍵的成功因素進行改進和變革，使之成為同業(yè)最的成功因素進行改進和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。佳的系統(tǒng)性過程。12選擇和實施績效改進方案選擇和實施績效改進方案輔導輔導/ /咨詢咨詢 輔導輔導 授權授權 挑戰(zhàn)挑戰(zhàn) 工作重新分配工作重新分配更多機會更多機會 工作豐富化工作豐富化 升遷升遷 更多挑戰(zhàn)性工作更多挑戰(zhàn)性工作 特殊培訓特殊培訓 績效改進績效改進 方案（狹義）方案（狹義） 訓練訓練 知識知識 技能技能- 態(tài)度 + 能力 -績效改進方案類型圖績效改進方案

9、類型圖13進行變革管理進行變革管理l改進方案成功的關鍵是對變革過程的管理。改改進方案成功的關鍵是對變革過程的管理。改進意味著組織和個人的某些改變，而改變會遇進意味著組織和個人的某些改變，而改變會遇到阻力。到阻力。l在設計改進方案時就需要考慮到執(zhí)行過程中可在設計改進方案時就需要考慮到執(zhí)行過程中可能遇到的障礙，并現(xiàn)行想好對策。能遇到的障礙，并現(xiàn)行想好對策。l一般而言，領導者的支持，充分的宣傳和溝通，一般而言，領導者的支持，充分的宣傳和溝通，嚴密的步驟是保證改進成功的重要因素。嚴密的步驟是保證改進成功的重要因素。14績效改進結果評估績效改進結果評估 KirkpatrickKirkpatrick提出的

10、結果評估的四個維度：提出的結果評估的四個維度：維度維度1 1：反應。工作場所的各類成員對改進活動以及活動對：反應。工作場所的各類成員對改進活動以及活動對 他們的影響的反應結果？客戶和供應商的反應怎樣？他們的影響的反應結果？客戶和供應商的反應怎樣？維度維度2 2：學習或能力。實施后，人們了解或掌握了哪些以前：學習或能力。實施后，人們了解或掌握了哪些以前 不會的知識或技能？不會的知識或技能？維度維度3 3：轉(zhuǎn)變。改進活動對工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影：轉(zhuǎn)變。改進活動對工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影 響？工作中是否開始運用新的技能、工具、程序？響？工作中是否開始運用新的技能、工具、程序？維度維度4 4

11、：結果。改進活動對績效差距的影響是什么？差距的：結果。改進活動對績效差距的影響是什么？差距的縮小與經(jīng)營行為具有正向相關關系嗎？縮小與經(jīng)營行為具有正向相關關系嗎？15（三）基于能力的績效改進方案（三）基于能力的績效改進方案1 1、績效改進的前提和理念、績效改進的前提和理念2 2、目標設定（包括績效目標和能力發(fā)展目、目標設定（包括績效目標和能力發(fā)展目標）標）3 3、制定完成目標的步驟、制定完成目標的步驟4 4、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙5 5、明確指導者的行動、明確指導者的行動6 6、績效改進方案的實施、績效改進方案的實施161 1、績效改進的前提和理念、績效改

12、進的前提和理念（1 1）人們有能力，而且渴望學習并提高自身的能）人們有能力，而且渴望學習并提高自身的能力。力。（2 2）意識和覺悟能夠使人們做出不同的選擇。）意識和覺悟能夠使人們做出不同的選擇。（3 3）給予他人關愛以及幫助他們時也可以使自己）給予他人關愛以及幫助他們時也可以使自己受益。受益。（4 4）如果人們作為團體中的一分子加入到建設性）如果人們作為團體中的一分子加入到建設性的互動行為中的話，那么他們的能力提高更快、學的互動行為中的話，那么他們的能力提高更快、學到的東西將更多、獲得的滿足將更強。到的東西將更多、獲得的滿足將更強。172 2、目標設定、目標設定設定績效目標：設定績效目標：績效

13、目標由誰設定；優(yōu)秀績效績效目標由誰設定；優(yōu)秀績效目標的特點；區(qū)分績效目標的優(yōu)先次序；評估目標的特點；區(qū)分績效目標的優(yōu)先次序；評估績效目標的完成情況?？冃繕说耐瓿汕闆r。設定能力發(fā)展目標：設定能力發(fā)展目標：能力發(fā)展目標由誰制定；能力發(fā)展目標由誰制定；員工一次可以提高多少能力；員工應該設定多員工一次可以提高多少能力；員工應該設定多少能力發(fā)展目標；怎樣選擇員工的能力發(fā)展目少能力發(fā)展目標；怎樣選擇員工的能力發(fā)展目標；怎樣設定能力發(fā)展目標；能力發(fā)展目標同標；怎樣設定能力發(fā)展目標；能力發(fā)展目標同績效目標的關系；評估能力發(fā)展目標的完成情績效目標的關系；評估能力發(fā)展目標的完成情況。況。183 3、行動步驟、行

14、動步驟行動步驟描述了用來完成目標的策略。只行動步驟描述了用來完成目標的策略。只有在作為實現(xiàn)目標的手段時行動步驟的重有在作為實現(xiàn)目標的手段時行動步驟的重要性才得以顯現(xiàn)。要性才得以顯現(xiàn)。行動步驟只有在符合行動步驟只有在符合SMARTSMART標準時才最有標準時才最有威力。實際上，我們可以說只有符合威力。實際上，我們可以說只有符合SMARTSMART標準的行為或行動才能被稱作行動標準的行為或行動才能被稱作行動步驟。步驟。194 4、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙知識障礙知識障礙技能障礙技能障礙過程障礙過程障礙情感障礙情感障礙205 5、明確指導者的行動、明確指導者的行

15、動l利用能力框架傳到你對員工的展望利用能力框架傳到你對員工的展望l傾聽傾聽l同情他們同情他們l給予反饋信息給予反饋信息l讓員工自己認同一個更高的目標讓員工自己認同一個更高的目標l利用能力概念來判斷問題利用能力概念來判斷問題l看清障礙看清障礙l預測并建設性地處理員工的抵觸心理、防御性行為和責預測并建設性地處理員工的抵觸心理、防御性行為和責怪怪l確定目標確定目標l制定行動步驟制定行動步驟l跟蹤并監(jiān)控目標和行動步驟的進展情況跟蹤并監(jiān)控目標和行動步驟的進展情況l讓員工了解你的目標和行動步驟讓員工了解你的目標和行動步驟216 6、績效改進方案的實施、績效改進方案的實施l高層管理者應該把他們自己的績效改進

16、當高層管理者應該把他們自己的績效改進當作實施內(nèi)容的一個組成部分。作實施內(nèi)容的一個組成部分。l績效改進方案的實施需要細致的策劃以及績效改進方案的實施需要細致的策劃以及有組織的培訓和指導。有組織的培訓和指導。22（四）如何設計績效改進的干預活動（四）如何設計績效改進的干預活動明確核明確核心能力心能力職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展選擇選擇績效管理績效管理培訓培訓23明確核心能力明確核心能力列出企業(yè)的核心能力是什么，員工人手一份；列出企業(yè)的核心能力是什么，員工人手一份；核心能力是與企業(yè)戰(zhàn)略表述直接相關的；核心能力是與企業(yè)戰(zhàn)略表述直接相關的；核心能力的定義：核心能力的定義： 用雇員可以理解的語言寫成；為不同的工用雇員

17、可以理解的語言寫成；為不同的工作崗位和不同級別的責任人量身定做；可遵守；作崗位和不同級別的責任人量身定做；可遵守；可衡量；與公司目前及將來的業(yè)務需求相關?？珊饬?；與公司目前及將來的業(yè)務需求相關。24職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展成功的職業(yè)發(fā)展要求：成功的職業(yè)發(fā)展要求：l得到最高管理層的支持；得到最高管理層的支持；l培訓課程和核心能力之間有清晰的聯(lián)系；培訓課程和核心能力之間有清晰的聯(lián)系；l獲得技能的過程應該易于進行，這樣有助于雇獲得技能的過程應該易于進行，這樣有助于雇員適應他所希望得到的工作崗位；員適應他所希望得到的工作崗位；l主動性強的員工；主動性強的員工；l員工獲得技能時能得到獎勵和承認；員工獲得技能時能

18、得到獎勵和承認；l不斷更新培訓目錄，預期未來趨勢。不斷更新培訓目錄，預期未來趨勢。25選擇選擇l優(yōu)先考慮核心能力優(yōu)先考慮核心能力l利用核心能力來招聘人員、設計或選擇評估方利用核心能力來招聘人員、設計或選擇評估方式式l利用合適的評估方式對你正在衡量的核心能力利用合適的評估方式對你正在衡量的核心能力進行評估進行評估l提供現(xiàn)實的工作崗位前景提供現(xiàn)實的工作崗位前景l(fā)向候選人提出明確的業(yè)績預期向候選人提出明確的業(yè)績預期l利用評估信息制定培訓和技能開發(fā)計劃利用評估信息制定培訓和技能開發(fā)計劃26培訓培訓l提供的培訓課程直接影響公司戰(zhàn)略或生產(chǎn)力水提供的培訓課程直接影響公司戰(zhàn)略或生產(chǎn)力水平的終極目標平的終極目標

19、l提供的培訓項目不僅目前而且將來也需要提供的培訓項目不僅目前而且將來也需要l根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化不斷更新培訓內(nèi)容根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化不斷更新培訓內(nèi)容l組織內(nèi)所有級別的員工都應獲得培訓機會組織內(nèi)所有級別的員工都應獲得培訓機會l對員工的學習和獲得新技能的行為給予承認和對員工的學習和獲得新技能的行為給予承認和獎勵獎勵l提供練習新技能的機會提供練習新技能的機會l根據(jù)新信息新技術的發(fā)展情況，提供修改過及根據(jù)新信息新技術的發(fā)展情況，提供修改過及知識更新的課程知識更新的課程27績效管理績效管理l隨時進行必要的改動，以使該系統(tǒng)與你的業(yè)務隨時進行必要的改動，以使該系統(tǒng)與你的業(yè)務目標相一致目標相一致l對經(jīng)理和主管進行

20、培訓對經(jīng)理和主管進行培訓l讓績效管理系統(tǒng)的程序和表格易于理解，易于讓績效管理系統(tǒng)的程序和表格易于理解，易于完成完成l讓有效的績效管理成為業(yè)績計劃的組成部分讓有效的績效管理成為業(yè)績計劃的組成部分l提供具體、及時、有建設性的反饋提供具體、及時、有建設性的反饋l經(jīng)常與員工互通信息經(jīng)常與員工互通信息l承認并獎勵好的表現(xiàn)，并對差的表現(xiàn)采取適當承認并獎勵好的表現(xiàn)，并對差的表現(xiàn)采取適當?shù)男袆拥男袆?8二、績效管理的導入二、績效管理的導入績效管理培訓的意義績效管理培訓的意義績效管理培訓計劃績效管理培訓計劃如何提高績效管理培訓的效果如何提高績效管理培訓的效果績效結果的應用績效結果的應用291 1、績效管理培訓的

21、意義、績效管理培訓的意義l增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒消除各種誤差和抵觸情緒l掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性效性302 2、績效管理培訓計劃、績效管理培訓計劃1 1、培訓的原則：從問題出發(fā)；解決實戰(zhàn)能力；把、培訓的原則：從問題出發(fā)；解決實戰(zhàn)能力；把培訓重點放在改變上；關注細節(jié)培訓重點放在改變上；關注細節(jié)2 2、培訓目標、培訓目標3 3、培訓對象、培訓對象4 4、培訓時機的選擇：實施前、實施中、實施后、培訓時機的選擇：實施前、實施中、實施后5 5、培訓課時、培訓課時

22、6 6、培訓方式：課堂教學、分組討論、案例分析等、培訓方式：課堂教學、分組討論、案例分析等7 7、培訓內(nèi)容：績效管理目的與意義的培訓、績效、培訓內(nèi)容：績效管理目的與意義的培訓、績效管理操作技術的培訓管理操作技術的培訓318 8、績效管理的個性化培訓流程設計、績效管理的個性化培訓流程設計323 3、如何提高績效管理培訓的效果如何提高績效管理培訓的效果培訓管理的角度培訓管理的角度績效管理的角度績效管理的角度企業(yè)戰(zhàn)略的角度企業(yè)戰(zhàn)略的角度33培訓管理的角度培訓管理的角度 從培訓管理的角度，要建立規(guī)范、系統(tǒng)的從培訓管理的角度，要建立規(guī)范、系統(tǒng)的培訓管理流程，包括：培訓管理流程，包括：l收集培訓需求收集培

23、訓需求l培訓需求評估培訓需求評估l培訓計劃變更培訓計劃變更l培訓效果評估培訓效果評估l培訓內(nèi)容適用性評估培訓內(nèi)容適用性評估l績效改進情況評估績效改進情況評估34績效管理的角度績效管理的角度 從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，企業(yè)還需配工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，企業(yè)還需配套地建立合理的考核指標體系和績效工資套地建立合理的考核指標體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎上開發(fā)和建立內(nèi)部課程系統(tǒng)，并在此基礎上開發(fā)和建立內(nèi)部課程體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。35企業(yè)戰(zhàn)略的角度企業(yè)戰(zhàn)略的角度 從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應

24、明確績效管理從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確績效管理的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作績效管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。的轉(zhuǎn)移。364 4、績效結果的應用、績效結果的應用績效結果績效結果績效改進績效改進薪酬獎金分配薪酬獎金分配晉升晉升/降職降職培訓與再教育培訓與再教育職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃相互聯(lián)結互相促進37（1）改進工作績效）改進工作績效l正強化：值得肯定的績效或行為正強化：值得肯定的績效或行為l負強化：必須糾正的行為或績效負強化：必須糾正的行

25、為或績效刺激行為反應結果強化更加努力懲罰減少努力忽視最終消失38（2 2）薪酬獎金分配）薪酬獎金分配職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）39（3 3）人事調(diào)整）人事調(diào)整工作工作工作人人人報酬需要要求素質(zhì)匹配匹配40（4 4）員工的培訓與發(fā)展）員工的培訓與發(fā)展發(fā)發(fā)展展的的愿愿望望工作的績效工作的績效轉(zhuǎn)部門或轉(zhuǎn)部門或 辭退辭退發(fā)展發(fā)展維持維持低低高高高高培訓培訓41（5 5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃）員工職業(yè)生涯規(guī)劃l根據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績

26、根據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃，作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。l這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進其績效提升的強有力感和滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。的動力。42三、實施績效管理體系的問題與對策三、實施績效管理體系的問題與對策建立有效的績效管理系統(tǒng)建立有效的績效管理系統(tǒng)建立和實施績效

27、管理系統(tǒng)時應注意的問題建立和實施績效管理系統(tǒng)時應注意的問題績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的整合績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)的整合431、建立有效的績效管理系統(tǒng)、建立有效的績效管理系統(tǒng)有效的績效管理系統(tǒng)有效的績效管理系統(tǒng)建立有效建立有效的績效的績效管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)的難點的難點建立有效的建立有效的績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)應處理好的應處理好的幾個關系幾個關系44（1 1）建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點）建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點l管理人員對績效管理系統(tǒng)的認識是否到位，是管理人員對績效管理系統(tǒng)的認識是否到位，是否具備相關的技能，這是建立績效管理系統(tǒng)中否具備相關的技能，這是建立績效管理系統(tǒng)中最難的地方。因此，企業(yè)在建

28、立績效管理系統(tǒng)最難的地方。因此，企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)之前，首先要進行廣泛的培訓和研討，請第三之前，首先要進行廣泛的培訓和研討，請第三方對自己的績效管理進行方對自己的績效管理進行“審計審計”之后，再搞之后，再搞針對性培訓。針對性培訓。l績效管理系統(tǒng)的建立需要幾個相互配套的基礎，績效管理系統(tǒng)的建立需要幾個相互配套的基礎，如預算管理、按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等。如預算管理、按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等。452 2、建立有效的績效管理系統(tǒng)應處理的幾個問題、建立有效的績效管理系統(tǒng)應處理的幾個問題l績效管理與人力資源管理績效管理與人力資源管理l績效管理與激勵體系績效管理與激勵體系l績效管理制度化與經(jīng)理人責任績效管

29、理制度化與經(jīng)理人責任l績效管理系統(tǒng)與管理信息系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)與管理信息系統(tǒng)463 3、建立和實施績效管理系統(tǒng)時應注意的問題、建立和實施績效管理系統(tǒng)時應注意的問題（1 1）從完成工作結果出發(fā)來制定績效指標和標準；）從完成工作結果出發(fā)來制定績效指標和標準；（2 2）如果想將績效與薪酬聯(lián)系起來，必須保證績）如果想將績效與薪酬聯(lián)系起來，必須保證績效管理系統(tǒng)的可靠；效管理系統(tǒng)的可靠；（3 3）現(xiàn)場的績效管理技術指導將有助于績效管理）現(xiàn)場的績效管理技術指導將有助于績效管理計劃的實施；計劃的實施；（4 4）不到萬不得已的情況下，不要直接改變績效）不到萬不得已的情況下，不要直接改變績效管理系統(tǒng)；管理系統(tǒng)；（5 5）為了成功地實施績效管理，主管人員需要一）為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能；系列技能；47（6 6）讓員工自己收集關于他們績效的數(shù)據(jù)是可行）讓員工自己收集關于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應該這樣做；的，并且也應該這樣做；（7 7）組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系）組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施；統(tǒng)的實施；（8 8）自上而下地實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系）自上而下地實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但有一定風險；統(tǒng)的實施