中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告目錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀 .6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 .6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析 .9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 .12四、 不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 .12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀 .13一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 .13二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 .14三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 .14四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 .15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 .15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 .16中國企業(yè)人力資源管理

2、調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀 .18一、 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范， 逐漸市場化 .18二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀 .19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 .20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 .21五、 企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化.22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 .23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告人員績效考核現(xiàn)狀 .24一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般 .24二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 .25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 .26四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 .27五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 .27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 .28中國

3、企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 .29一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費投入情況 .29二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計劃情況 .30三、不同背景公司員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況 .31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式 .31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價 .33六、不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 .34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況 .35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較 .36九、結(jié)論與建議 .37中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告薪酬管理現(xiàn)狀 .38一、 不同背景公司員工對薪酬的滿意度： 大部分滿意.38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理 .39三、技術(shù)人員

4、的薪酬結(jié)構(gòu) .39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) .41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) .43六、長期激勵的主要形式：虛擬股票 .44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間.44八、 人工成本： 多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下.45九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù) .46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀 .48一、 社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響 .48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況 .49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況 .51四、存在的主要問題 .52中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 .54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方

5、式 .54二、 不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況 .55三、 不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況.55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式 .56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體 .57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容 .58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式 .58八、 不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距.59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)人力資源狀況 .61一、企業(yè)人力資源總體狀況 .61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析 .62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析 .62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況 .64五

6、、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況 .65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析 .69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析 .69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組 .71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng) .72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管 理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異 比 較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型 時 期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源 管理勢在必行； 不同背景企業(yè)

7、在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理制度狀況 本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是 否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見 習(xí)制度、（ 8）培訓(xùn)制度、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制 度、（ 12）職工社會保障制度、（ 13）干部競聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法

8、、（ 15）員工職 業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè) 及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 本次調(diào)查共收回 2100 份問卷（ 1 份問卷即為 1 個企業(yè)的 情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細的轉(zhuǎn) 型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告 進行了統(tǒng)計處理。一、 中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有 必要進一步強化。具體情況如下：1有 1205

9、 家企業(yè)有員工手冊，其中 43.4%的企業(yè)能認真遵守， 21.2%的企業(yè)沒有認真遵 守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有 665 家,占有效總樣本的 35.6%，看來中國還有 1/3 強的企業(yè)有待強化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有 1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī) 劃，占有效總樣本的 57.9% 。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī) 劃，共 312 家 ,占有效總樣本的 16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。 3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣 本的 70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有 659 家

10、 ,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人 力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。 4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣 本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 979 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 53.1%?？梢?，國家倡導(dǎo)市場 導(dǎo)向的就業(yè)機制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣 本的 84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1213 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 65.7%?？梢?，國家改革勞 動 用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調(diào)查的有

11、效樣本企業(yè)中有 1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的 73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 762 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有595 家,占有效總樣本企業(yè)的 32.3%。可見，大部分企業(yè)都認識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制 度， 占有效總樣本的 81.8%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1103 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 59.8%。 不 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 405 家,占有效總樣本企業(yè)的 22%?？梢?，大部分企業(yè)都認識到了新 員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性 ,

12、并得到了有效執(zhí)行。8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1218 家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的 66.6%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 709 家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 509 家 , 占有效總樣本企業(yè)的 27.8% ?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓(xùn)制度 ,但執(zhí)行效果有待強化。部 分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的 78.3%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 859 家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 569 家 , 占有效總樣本企業(yè)的 31.2% 。可見大部分企業(yè)很重視員工

13、獎懲制度 ,但執(zhí)行效果有待強化。 10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1097 家,占有效總樣本企業(yè)的 60% 。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 289 家，占有效總樣本企業(yè)的 15.8% ?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。 11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護制度，占有 效總樣本的 66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 960 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 52.3%。不能按制度 執(zhí)行的企業(yè)有 261 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 14.2%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與勞動

14、保 護 制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)， 正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達 613 家，占有效總樣本的 33.5% 。 12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度， 占有效總樣 本的 82.7% ， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1280 家,占有效總樣本企業(yè)的 69.5%。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有 244 家,占有效總樣本企業(yè)的 13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠?，各公司都很 重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。 13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總

15、樣 本的 44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 478 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 26.0%。不能按制度執(zhí)行的 企業(yè)有 343 家,占有效總樣本企業(yè)的 18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企 業(yè)達 1019 家，占有效總樣本的 55.4%?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并 不太理想。有必要進一步強化干部任用的競爭性。 14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣 本的 29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 286 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 15.5%。不能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有 249 家,占有效總樣本企業(yè)的 13.5%。正在建立、擬建立或

16、沒有后備干部管理辦法的企 業(yè)達 1334 家，占有效總樣本的 70.9%。可見國內(nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難 以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。 15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效 總樣本的 15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 132 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 7.2%。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有 142 家,占有效總樣本企業(yè)的 7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 的企業(yè)達 1550 家，占有效總樣本的 85%。可見員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的 效果極不理想 ,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴重。16在所

17、調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總 樣本的 55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 500 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 27.2%。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有 519 家,占有效總樣本企業(yè)的 28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度 的企業(yè)達 820 家，占有效總樣本的 44.6% ?？梢姼髌髽I(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立及 執(zhí) 行。17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的 43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 483 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有329 家 ,占有效總樣本企

18、業(yè)的 17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達1037家，占有效總樣本的 56.1% 。可見大部分企業(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障 員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東 部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)（根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差） 分別為 42.76和 43.21；就企業(yè)性質(zhì)來 看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企 業(yè)、 其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為41

19、.38、 41.59、41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為 47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為 44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、 36.13；就企業(yè)是否上市來看 ,境內(nèi)外上市公司最好 ,其平均數(shù)為 31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3億元以上銷售 額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為 36.96，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；

20、就企業(yè)的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上資產(chǎn)額的企 業(yè)最46.03、42.46、好，其平均數(shù)為 37.36， 3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期 考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安 全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但 在 員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、

21、干部競聘上崗制 度、后 備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資 源 管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。 另外， 中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東 部 地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、 外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制 度、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬

22、制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方 面作得比較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14） 后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理 制度 建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15 ）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠。 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限 責(zé) 任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工

23、手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他 不 同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏 （2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展 計劃等方面。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批 發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT ）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制 度、（6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9

24、）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在 （2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其 是（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面， 采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好； 制造業(yè)、建筑 業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（ IT ）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得 普遍 差一些。（四） 是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析 就

25、境內(nèi)上市、 境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在 （1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制 度、（ 6） 定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制 度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度 建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

26、略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及 執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就不同銷售額（ 3 億元以上、 3 億元1.5 億元、 1.5 億元3000 萬元、 3000 萬元以下）的 公司來看，在（ 1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動 合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（ 9）獎懲制度、 （10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（ 12）職工社會保障制度等人力

27、資源管理制 度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（ 14 ）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申訴 制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3 億元以上和 3 億元1.5 億元銷售額的公司要明顯 好于 1.5 億元3000萬元和 3000 萬元以下銷售額的公司， 3000 萬元以下銷售額的公司最 差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就不同資產(chǎn)總額（ 3 億元以上

28、、 3 億元 1.5 億元、 1.5 億元 3000 萬元、 3000 萬元以下） 的公司來看，在（ 1）員工手冊、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞 動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（ 9）獎懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動保護制 度（ 3000萬元以下的公司除外）、（ 12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普 遍比較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（ 3 億元以上的公司除外）、（ 14）后備干部管理

29、辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 17）員工申 訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于 3 億元以上、 3 億元 1.5 億元、 1.5 億元 3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。三、 不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自 己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、 不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)

30、方面的差異比較統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆 存在顯著性差異（ p0.05）。根據(jù) T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動合同管理制度、（ 6）定期考核制度、 （ 7）新員 工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（ 8）培訓(xùn)制度、 （ 10）薪酬制度、 （ 11）職業(yè)安全與勞動保護制 度、（ 12）職工社會保障制度、（ 13）干部競聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法等人力資源管理 制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異 （p 值皆小于 0.05）。在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的

31、人力 資源規(guī)劃、（ 9）獎懲制度、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（ 16）員工合理化建議制度、 （17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p 值皆大于 0.05） 。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著 性差異 （p 值皆小于 0.05）。3 億元以上和 3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（ 1）員工手冊的建設(shè)及 執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p=0.204，大于 0.05）外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí) 行方面皆存在顯著性差異 （p 值皆小于 0.05）。 除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在

32、顯著性差異（T 檢驗結(jié)果，p=0.019,0.05）。林澤炎執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范 化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍 的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng) 域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情 況存在一定差別。關(guān)鍵詞： 企業(yè)人力資源管理崗位管理應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題， 這一命題自然地集中在 人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位

33、分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源 管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管 理 的重要性，其中， 51.8%的企業(yè)做過崗位分析， 41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這 表 明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有 51.8% 的企 業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局

34、部調(diào)整為主。調(diào)查 顯示，在進行崗位分析前， 81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部 調(diào)整 的企業(yè)占 60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占 21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占 18.3%。有 76.3%的企業(yè) 通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1% ；人員局部調(diào)整的企業(yè) 占 66.3% ；另有 23.7% 的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行 了 人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 36.2%、招聘的占34.3%

35、、薪酬設(shè)計的占 33.3% 、人員 崗 位調(diào)整的占 31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大， 31.7%的企業(yè) 認為作用很大， 46.3% 的企業(yè)認為作用較大。另有 10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅 2.2%的 企 業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的 企業(yè)比例最高，為 59.1%；中部其次，為 51.5%；西部較低

36、，為 47% 。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的 比例最高，為 31.8%；東部地區(qū)其次，為 20.7%；中部地區(qū)最低，為 15.1% 。從企業(yè)人員調(diào) 整 情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行 人員調(diào)整的比例最小，有 25.6% 的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度 大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是 考核、招聘、薪酬設(shè)計， 中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、 薪酬設(shè)計、 人員崗位調(diào)整， 西部 地區(qū)企業(yè)主

37、要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升 人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗 位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占 60.7% ，為最高，但也有 14.3%的企 業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè) 占 47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員

38、調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有 限責(zé)任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)整的占 29.4% ，進行局部調(diào)整的占 64.7% 。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司 進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5% 的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小， 31.6% 沒有進行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。 國有企業(yè)

39、和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié) 果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企 業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè) 越來越認識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適 應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程 度最高，做過崗位分析的比例高達 72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過 崗位分析的比例僅為 47.3% ；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企

40、業(yè)做過崗位分析的比例差別不 大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果 主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表 明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位 分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54% ；非上市企業(yè)認為通過崗位分

41、析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企 業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)、 3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、 1.5 億元至 3 億元、 3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分 別為： 42%、 52.2%、 52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè) 的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的 人力資源管理水平。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額 3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大， 28

42、.1% 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最 低，只有 16.1%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售 額越大， 調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大， 薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額 3 億元以上企業(yè)的崗位 分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至 3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000 萬元至 1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計； 資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3

43、億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模 1.5 億元至 3 億元企業(yè)的比例占 39.1% ；資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元至 1.5 億元的企業(yè)占 38%，資 產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元以下企業(yè)的比例占 37.8%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為 79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占

44、46.7% ；采掘業(yè)企 業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT ）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為 67.6% ，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè) 主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、

45、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè) 計； 通訊與信息技術(shù)（ IT ）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認 知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（ IT ）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗 位分 析的認知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒 有 作用。胡曉勇執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息 主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新 增 人員的最主要來

46、源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人 機 制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟 需 加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度 執(zhí) 行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理人員招聘一、 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范， 逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示， 77.0% 的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但 24.4% 是執(zhí)行不力的； 83.0% 的企 業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有 18.1%沒有嚴格執(zhí)行。（一） 招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 企業(yè)人員招聘的渠道主要是“

47、招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào) 查企業(yè)的 60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（ 33.6%）、“朋友介紹” （24.3%）、“職業(yè)介紹所”（ 19.8%）、“獵頭公司”（ 7.3% ）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠 道：企業(yè)網(wǎng) 站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、 關(guān) 系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管 組 織人事勞動部門調(diào)配或指派、 系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、 股東單位派遣、 社區(qū)服務(wù)中心、 委培、 下屬 企業(yè)推薦，等等。（二） 社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源

48、在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（82.9%）、“畢業(yè)生”（ 65.5%），遠遠高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（ 7.5% ）和“勞務(wù)派遣” （4.5%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主 管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、 家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和 56.8%，“心理測試”（15.9%）和“競聘演講”（ 15.3

49、%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方 法：工 作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實踐和試用考核、現(xiàn)場操作 動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果工程考察、公司內(nèi)部人員評定 推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專 業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍 被調(diào)查企業(yè)中有 85.7% 的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度

50、”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約210 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約39 個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出 23 個百分點。（一） 中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例 僅次于“招聘會” 中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企業(yè)， 174 家中部企業(yè)中 65.2%利用“招聘會”、 46.6%利用“人才交流中心”；西部220 家企業(yè)中有 65.3%利用“招聘會”、 52.3%利用“人才交流中心”； 1132 家東部企業(yè)在這兩個渠道 上的比例分別為 58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道

51、上，中部企業(yè)（11.2%）、西部企業(yè)（ 1 3.5%）低于東部（ 22.2%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè) （31.2% ）和西部企業(yè)（ 34.7%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（48.3%）則排在第二位，高于東部和西部約 15 個百分點。（二） 接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，85.4%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人員”，其次是西部企業(yè)，為 77.9%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（ 74.7%）高于 東部（63.9%）和西部（ 66.2%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（14.0% ）和西部

52、企業(yè)（ 12.6% ）要高于東部企業(yè)（ 5.6%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競 聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高 從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東 部 93.8%，中部 91.0%，西部 88.3% ；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，為16.4%；而在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和 26.4%，比東部和西部企業(yè)約高出 614 個百分點。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（ 79.9%）要稍低

53、于東部（ 86.7%）和西部（ 85.1%） 企業(yè)，約低 5 個百分點左右。三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀445 家國有及國有控股企業(yè)和 468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別為 75.3% 和76.3%， 比其他性質(zhì)的企業(yè)低約 5 個百分點， 而對此“執(zhí)行不力”卻達 25.4%和 26.7%，高于 其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”工程上回答“有，按制 度執(zhí)行”的比例 （ 49.1%） 比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約 20 個百分點， 而回答“有，執(zhí)行不力” 的比例又普遍高 5 個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（一） 國有企業(yè)“校園招聘”比

54、例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道?！皣屑皣锌毓善髽I(yè)”在“校園招 聘”的選擇比例（ 55.6%）上高出其他性質(zhì)企業(yè) 2535 個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體 廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15 個百分點（不含 17 家集體企業(yè)）?！叭瞬沤涣髦行摹笔歉黝惼髽I(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。（二） 接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源 的市場化程度最高94.2%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式的比例也高達 91.7%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（ 60.3%）；

55、但接收“畢業(yè)生”的國 有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（ 83.7%），而私營企業(yè)最低，只有 51.4%。值得注意的是， 20.1%的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5% ；在“勞務(wù)派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而 260家非國有的股份公司和有限責(zé)任公司選擇的比例最低，只有 2.3%。（三） 國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高 在“面試”和“心理測試”方法的運用上， 非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（87.9%、12.7%） 510

56、 個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（25.7%）12 20個百分點。（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè)只有 73.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責(zé)任 公司（ 89.5%）、私營企業(yè)（ 90.0%）、外資港澳臺資企業(yè)（ 94.2%）辭退員工的比例高出1520 個百分點。四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于 30家的行業(yè)當(dāng)中， 62 家“建筑業(yè)”和 42 家“批發(fā)零售餐飲” 企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”工程上的比例分別為38.7%和 42.9%，比其他行業(yè)普遍低約 1520 個百分點；

57、說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招 聘錄用制度?！芭l(fā)零售餐飲”行業(yè)有 31.0%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另 外其只有 45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行業(yè)高 5 個百分點，說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35 家“水電煤氣業(yè)”企業(yè)有 55.6%通過“人才交流中心”招聘， 86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中 的 60.2%和 96 家“社會服務(wù)業(yè)”的 54.0%通過“媒體廣告

58、”進行招聘，均高于其行業(yè)參加 “招聘會”的比例約 58 個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。采用“職業(yè) 介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（ 28.4%）。采用“媒體廣告”比例最高 的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（ 61.9%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（41.0%）、“獵頭公司”（12.8%）的比例要高于其他行業(yè)。（二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于 30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（ 86.1%）、建筑業(yè)（ 79.0%）、 交通倉儲郵政（ 71.2%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人員”的來源比例外，其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于

59、“畢業(yè)生”的比例； 其他方面，接受“復(fù)轉(zhuǎn) 軍人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（41.7%） ，采用“勞務(wù)派遣”作為人員來源的企業(yè)比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（ 8.1%）。（三） 各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大 各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電 煤氣業(yè)（ 80.6%） ；將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（40.3% ）；在采用“競聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（35.9% ）。（四） 水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少 從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵 政”行業(yè)主動辭

60、退過員工的企業(yè)比例最高（93.2% ），最低的為水電煤氣業(yè)，只有 65.7%的企業(yè)主動辭退過員工。五、 企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化88.6%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，94.4% 的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”（94.4% ），比未上市企業(yè)均高出 12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企 業(yè)低5 個百分點左右。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于非上市企業(yè) 不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（ 48.5%）遠高 于未上市企業(yè) 18 個百分點。在“