09年5月人力資源二級理論考試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 09年5月人力資源二級考試題第一部分一、單選1、 下列關(guān)于道德調(diào)節(jié)與法律調(diào)節(jié)的說法中，正確的是（ ）（A） 道德調(diào)節(jié)的主體比法律調(diào)節(jié)的主體廣泛（B） 法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)具有強(qiáng)制性和事前性的優(yōu)勢（C） 道德調(diào)節(jié)比法律調(diào)節(jié)更能夠體現(xiàn)人性關(guān)懷（D） 法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)更具有實效性2、 下列關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是（ ）（A） 職業(yè)良心是人們在從事某種職業(yè)時特殊情感的“突然”發(fā)現(xiàn)（B） 職業(yè)良心是在職業(yè)化發(fā)展過程中通過強(qiáng)化職業(yè)發(fā)、規(guī)范而形成的（C） 職業(yè)良心是基于職業(yè)責(zé)任而產(chǎn)生的內(nèi)在自覺意識和自我評價（D） 職業(yè)良心是人類所特有的與生俱來的天然本性3、 我國社會主義道

2、德的核心是（ ）（A） 集體利益至上（B） 愛國主義（C） 改革創(chuàng)新（D） 為人民服務(wù)（E）4、“審慎”是職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則之一，下列說法中，符合“審慎”的內(nèi)在本質(zhì)要求的是（ ）（A）謙虛謹(jǐn)慎，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，不盲目自大（B）選擇最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)化，并努力規(guī)避風(fēng)險（C）小心翼翼，仔細(xì)認(rèn)真，避免說錯話辦錯事（D）多向他人征求意見，按照多數(shù)人的意見辦事、下列關(guān)于職業(yè)化管理的說法中，正確的是（ ）（）在職業(yè)化管理過程中，企業(yè)家的經(jīng)營風(fēng)格居于決定地位（）職業(yè)化是一種更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理（）開展職業(yè)化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯示的更加重要（）重視職業(yè)道德與科學(xué)管理的統(tǒng)一是職業(yè)化管理的核心、古人在

3、道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（ ）（）培養(yǎng)獨(dú)立人格（）無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事（）耐心細(xì)致的做好每一件事（）無論取得多大的成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎、海爾總裁張瑞敏曾說：“設(shè)備不好是人不好，零件不合格是人不合格”對于這樣的話，正確的理解是（ ）（）設(shè)備好壞在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中無關(guān)緊要（）生產(chǎn)不合格零件的人沒有經(jīng)過嚴(yán)格系統(tǒng)的訓(xùn)練（）在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻(xiàn)的內(nèi)在要求（）奉獻(xiàn)具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀二道德個人表現(xiàn)部分、如果你買了一部手機(jī)，使用幾天后發(fā)現(xiàn)手機(jī)通話聲音不清，但也能夠勉強(qiáng)使用。這時，你會（ ）（）找銷售商退貨或調(diào)換 （）向銷費(fèi)者協(xié)會投訴（）湊合著用（）

4、在買一部新手機(jī)、你在駕車行駛在路上，突然發(fā)現(xiàn)前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是人急需幫助，但呼嘯而過的車沒有一輛停下來。這時你會（ ）（）考慮到社會治安狀況不佳，不會停下車來（）如果自己沒有替她特的別的重要的事，一定會停下來幫忙（）撥打警察或是急救中心的電話，反映情況（）不管怎么樣，會聽下車來幫忙、上班時間，你的感覺一般是（ ）（）感覺好像總有很多的眼睛始終在盯著自己（）每個人都像螞蟻一樣個忙各的（）緊張忙碌，就像上了發(fā)條的機(jī)器一樣（）好像外面有人在召喚自己，總想向外面瞭望、如果你得罪了上司，恰在此時，你在工作中又出了差錯，他借此機(jī)會扣發(fā)了你的當(dāng)月獎金。其實，你出的差錯要是發(fā)生在別人

5、身上，肯定不值一提，因為這種事時有發(fā)生。這時，你會（ ）（）向同事訴苦，覺得自己遭到不公（）默默承受，畢竟自己出了差錯（）主動找上司說明情況，化解矛盾（）把這個事情作為人生的屈辱21、一年來，公司效益劇增，卻沒有給員工漲工資，也沒有提高獎金。這時，如果同事推選你為代表與公司談判，你會（ ）（A）拒絕 （B）推薦其它同事（C）勉強(qiáng)答應(yīng)，但不付諸行動 （D）答應(yīng)且付諸行動22、如果你的同事，也是你的好友告知你，他決意離開公司，并帶走公司的一些商業(yè)機(jī)密。這是你會（ ）（A）直接向公司告發(fā)他 （B）不聲張，假裝不知道（C）用匿名信告知公司 （D）積極勸阻朋友別這樣做23、在單位里，你屬于下列類型中的哪

6、一種（ ）（A）默默無聞得的人 （B）風(fēng)趣幽默的人（C）積極參加活動的人 （D）隨時隨地都能使人高興的人24、見到公司領(lǐng)導(dǎo)時，你的心情一般是（ ）（A）有點緊張 （B）淡然（C）想躲避 （D）興奮25、在工作中，你的自我感覺一般是（ ）（A）不太能得到別人的理解 （B）能夠贏得別人的認(rèn)可（C）有時會感到有人對自己不懷好意 （D）時刻能感受到大家的友好第二部分 理論知識一 單選26、（ ）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。（A）經(jīng)濟(jì)規(guī)律 （B）經(jīng)濟(jì)交替（C）經(jīng)濟(jì)周期 （D）經(jīng)濟(jì)變動27、關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）（A）社會保險當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（B）社會保險當(dāng)事人不能自行選

7、擇保險項目（C）社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險（D）對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)28、（ ）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)（A）法官法 （B）判例法（C）習(xí)慣法 （D）成文法29、（ ）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。（A）企業(yè)營銷機(jī)會 （B）企業(yè)競爭機(jī)會（C）企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會 （D）企業(yè)實踐機(jī)會30、滿足地位需要的行為不包括（ ）（A）擁有舒適的轎車，合體的穿著 （B）具有執(zhí)行官的特權(quán)（C）居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部（D）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31、對組織而言，績效管理的功能不包括（ ）（A）組織發(fā)

8、展的有力措施 （B）規(guī)范員工的手段（C）提高生產(chǎn)效率的途徑 （D）人事決策的基礎(chǔ)32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ ）變革方式。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計劃式（D）爆破式33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的生活發(fā)錯誤的是（ ）（A）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（B）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)（D）企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（ ）（A）以關(guān)系為中心 （B）以成果為中心（C）以工作和任務(wù)為中心 （D）以層級為中心35、以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（ ）（A）各種職能的性質(zhì)

9、及類別（B）員工與崗位之間的是否匹配（C）那些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（ ）（A）企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) （B）人員的物質(zhì)培訓(xùn)變動情況（C）企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 （D）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法37、以下說法不正確的是（ ）（A）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計（B）動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（D）現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（ ）（A）馬爾可夫分析法 （B）綜合分析法（C）灰色預(yù)測模型法

10、 （D）經(jīng)驗預(yù)測法39、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢的方法是（ ）（A）趨勢外推法 （B） 人員比率法（C）回歸分析法 （D）轉(zhuǎn)換比率法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）（A）趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個（B）經(jīng)濟(jì)計量模式法不需要考慮不同自變量之間影響（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況（D）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況41、（ ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點。（A）選拔性測評 （B）考核性測評（C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（ ）（A）一次量化

11、 （B）二次量化（C）類別量化 （D）模糊量化43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作為任何限制的品德測評法是（ ）（A）心理技術(shù) （B）FRC技術(shù)（C）投射技術(shù) （D）問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（ ）（A）幾何平均數(shù)和中位數(shù) （B）算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)（C）幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 （D）算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)清除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（ ）（A）關(guān)系建立階段 （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段 （D）確認(rèn)階段46、從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（ ）（A）第一印象 （B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力47、

12、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（ ）（A）壓力性問題 （B）知識性問題（C）思維性問題 （D）經(jīng)驗性問題48、（ ）是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱（A）評價中心 （B）管理中心（C）控制中心 （D）學(xué)習(xí)中心49、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（ ）（A）人力資源主管 （B）技術(shù)研發(fā)人員（C）銷售部門經(jīng)理 （D）公關(guān)部門經(jīng)理50、培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（ ）的培訓(xùn)方式（A）分散 （B）邊實踐邊學(xué)習(xí)（C）集中 （D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ）（A）明

13、確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難（D）選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（ ）（A）適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 （B）滿足學(xué)員在時間方面的需求（C）針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程 （D）使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（ ）（A）強(qiáng)調(diào)課程重點 （B）提高學(xué)習(xí)效果（C）關(guān)注信息反饋 （D）節(jié)約培訓(xùn)時間54、不同層次的管理人員所應(yīng)具備的技能要求是不同的，對于高層管理人員而言，（ ）是重要的。（A）專業(yè)技能 （B）理想技能（C）人文技能 （D）協(xié)調(diào)

14、技能55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括（ ）（A）有助于培訓(xùn)對象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí) （B）幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步（C）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作為判斷 （D）使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成就感56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（ ）（A）受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)（B）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、培訓(xùn)的五大類成果中，（ ）的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。（A）技能成果 （B）情感成果（C）認(rèn)知成果 （D）績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時，（ ）更

15、適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法 （B）問卷調(diào)查法（C）觀察法 （D）電話調(diào)查法59、勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型60、以下關(guān)于成績記錄法的表達(dá)不正確的是（ ）（A）需要聘請外部專家參與評估（B）該方法具有很輕的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表的呢個評價方法結(jié)合效果會更好（D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確61、一下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）（A）考評效標(biāo)涉及的范圍較大 （B）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評員工的品質(zhì)特征 （D）設(shè)計難度較大62、對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用

16、的指標(biāo)是（ ）（A）工作方式 （B）工作產(chǎn)出（C）組織氣氛 （D）工作效率63、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型64、將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)65、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，他必須具備的條件是（ ）（A）定性化、結(jié)果化 （B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化 （D）定量化、行為化66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。?）作為參考標(biāo)桿。（A）國內(nèi)收益最高企業(yè) （B）居于

17、國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) （D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67、（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)別開來的個體潛在深層次特征。（A）行為特征 （B）勝任特征（C）心理特征 （D）外貌特征68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干直系所構(gòu)成的崗位群（A）職系 （B）職組（C）職門 （D）職等70、（ ）是以認(rèn)為目標(biāo)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。（A）職務(wù)分類 （B）工作分類（C）職位分類（D）品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員

18、工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）（A）一崗一薪制 （B）薪點工資制（C）一崗多薪制 （D）提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）（A）能力工資 （B）績效工資（C）技術(shù)工資 （D）獎勵工資73、應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為（ ）（A）平行團(tuán)隊 （B）交叉團(tuán)隊（C）流程團(tuán)隊 （D）項目團(tuán)隊74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與與潛力來確定員工工資（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ）（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%76、企業(yè)年金適

19、用于（ ）（A）全體員工 （B）新進(jìn)員工（C）臨時員工 （D）試用期滿的員工77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（ ）取得的。（A）專家訪談 （B）問卷調(diào)查（C）統(tǒng)計分析 （D）抽樣調(diào)查78、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（ ）萬元。（A）20 （B）30（C）50 （D）10079、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ）（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資（C）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變（D）實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長80、工資指導(dǎo)價位的（ ）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均

20、數(shù)。（A）高位數(shù) （B）中位數(shù)（C）低位數(shù) （D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（ ）承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。（A）工人 （B）企業(yè)法人（C）總工程師 （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭議屬于（ ）（A）個別爭議 （B）集體爭議（C）利益爭議 （D）權(quán)利爭議83、企業(yè)調(diào)節(jié)委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)節(jié)的特點不包括（ ）（A）群眾性 （B）合議性（C）自治性 （D）非強(qiáng)制性84、在（ ）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。（A）調(diào)解達(dá)成協(xié)議 （B）調(diào)解達(dá)不成協(xié)議（C）調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 （D）調(diào)解協(xié)議

21、送達(dá)后當(dāng)事人反悔二多選題86、社會就業(yè)總量取決于（ ）（A）總需求水平 （B）總供給水平（C）國民生產(chǎn)總值 （D）勞動力數(shù)量（E）均衡國民收入87、決策科學(xué)化的要求包括（ ）（A）合理的決策標(biāo)準(zhǔn) （B）有效的信息系統(tǒng)（C）系統(tǒng)的決策觀念 （D）科學(xué)的決策程序（E）決策方法科學(xué)化88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的策略包括（ ）（A）首因策略 （B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略 （D）晉升策略（E）輪廓匹配策略89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括（ ）（A）工作報酬 （B）學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境（C）工作條件 （D）人際關(guān)系環(huán)境（E）工作環(huán)境90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（ ）（A）依托型組織職能機(jī)

22、構(gòu) （B）非常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）綜合型組織職能機(jī)構(gòu) （D）智囊機(jī)構(gòu)（E）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ）（A）實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 （B）保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行（C）實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 （D）解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向（E）提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ ）（A）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 （B）提高企業(yè)人力資源的利用效率（C）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 （D）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（E）提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（ ）（A）戶籍制度 （B）勞動力市場價位（C）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （D）協(xié)調(diào)人力資源

23、管理的各項計劃（E）政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度94、德爾菲法所請的專家的來源有（ ）（A）組織內(nèi)部 （B）組織外部（C）管理人員 （D）普通員工（E）高層經(jīng)理95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）（A）薪酬 （B）退休（C）平調(diào) （D）晉升（E）福利96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括（ ）（A）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（B）定性測評與定量測評相結(jié)合（C）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（D）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（E）定期扯平與隨機(jī)測評相結(jié)合97、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ ）（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素 （D）工作績效要素98、以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員

24、工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn) （B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) （D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下屬于面試中背景性問題的是（ ）（A）個人興趣 （B）家庭情況（C）法律常識 （D）工作經(jīng)歷（E）遺傳病史100、行為描述面試的實質(zhì)是（ ）（A）屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面試題問都是行為性問題（C）識別關(guān)鍵性的工作要求 （D）用過去行為預(yù)測未來行為（E）探測行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ ）等多種類型。（A）無情境性討論 （B）不定角色的討論（C）情境性的討論 （D）指定角色的討論102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有（ ）（A）經(jīng)驗總結(jié) （B）中介

25、機(jī)構(gòu)（C）小組討論 （D）查閱文獻(xiàn)（E）專家咨詢103、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ ）（A）聘請專職的培訓(xùn)師 （B）聘請本專業(yè)的專家學(xué)者（C）從大中院校聘請教師 （D）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系老師（E）從顧問公司評情培訓(xùn)顧問104、管理及能開發(fā)的基本模式包括（ ）（A）在職開發(fā) （B）替補(bǔ)訓(xùn)練（C）出國學(xué)習(xí) （D）拓展訓(xùn)練（E）決策模擬訓(xùn)練105、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（ ）（A）培訓(xùn)環(huán)境評估 （B）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（C）培訓(xùn)計劃評估 （D）培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估（E）培訓(xùn)需求整體評估106、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（ ）（A）訪談法 （B）角色扮演（C）演講法 （D）行

26、為觀察（E）筆試法107、員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）（A）勞動效率 （B）直接成本（C）專利項數(shù) （D）間接成本（E）質(zhì)量要求108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)敘述法的說法正確的是（ ）（A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法（E）采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格109、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ）（A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告（C）管理游戲 （D）個人測驗（E）面談評價110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（ ）（A）相似偏差 （B）寬厚誤差（C）苛嚴(yán)誤差 （D）集中趨勢（E）對比偏差11

27、1、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ）（A）表中沒設(shè)立絕對零點 （B）可以進(jìn)行四則運(yùn)算（C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù)（E）采用的統(tǒng)計方法單一112、平衡計分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）（A）績效考評 （B）員工招聘配置（C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實施113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）（A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境（E）企業(yè)整體工作績效水平114、薪酬市場調(diào)查是，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性（A）工作性質(zhì) （B）崗位職責(zé)（C）薪酬水平 （D）任職資格（E）工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬 卻存在較大差距，其原因可能是（ ）（