二級人力資源考試小條

1、第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計雖然是一項操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的發(fā)展：1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織

2、理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）組織設(shè)計的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)3、有效管理幅度原則：IT的影響4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則：1實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部門等）負(fù)責(zé)管轄；2、設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)；3、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)

3、系：組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。1前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成

4、特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中 組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃。廣義：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，員工薪酬激勵計劃，員工績效管理計劃，其他計劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素 內(nèi)部環(huán)境：1、行

5、業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1確保人力資源需求的原則2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4保持適度流動性的原則 企業(yè)各類人員計劃的編制1人員配置計劃2人員需求計劃3人員供給計劃4人員培訓(xùn)計劃5人力資源費用計劃6人力資源政策調(diào)整計劃7對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 定量預(yù)測方法：轉(zhuǎn)換比率法：要求會計算（42頁）定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單管理人員接

6、替模型 馬爾可夫模型人力資源需求預(yù)測的三個原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理（P38）定性預(yù)測方法：1、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各項具體的調(diào)整，考試/大供大于求或求大于供的政策措施5、人員規(guī)劃的

7、評價與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無

8、法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。6制定聘用全日制臨時用工計劃。最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退

9、；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平-解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資-定量核薪；人力資源需求預(yù)測的影響因素：1顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況礦工趨勢（出勤率）政府的方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化社會安全福利保障組織結(jié)構(gòu)模式*1直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，考試/大解決問題及時，管理效率高。缺

10、點：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。2直線職能制：優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題3事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確缺點：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4矩陣制優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織結(jié)構(gòu)模式：*1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

11、2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個單位、管理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析（二）、實施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變

12、革、爆破式變革、計劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因： 1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能,擔(dān)心變革會失去工作安全感2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 理體制 了解“以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)”。“事業(yè)部制、模擬分權(quán)

13、制”之間的關(guān)系：事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。第二章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則1、個體差異原理基本假設(shè)認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異且客觀存在不能轉(zhuǎn)移工作差異原理職位有差異性表現(xiàn)為工作任務(wù)和內(nèi)容上人崗匹配原理人適其事、事宜其人原則，個體素質(zhì)匹配工作崗位、個體貢獻(xiàn)匹配工作報酬。2、類型：選拔性測評選拔優(yōu)秀員工為

14、開發(fā)性測評開發(fā)員工素質(zhì)為診斷性測評了解現(xiàn)狀查找根源考核性測評又鑒定性以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備及具備程度為目的，穿插在選拔性測評中3、原則：客觀與主觀測評相結(jié)合定性與定量相結(jié)合行為的性質(zhì)和行為的數(shù)量靜態(tài)和動態(tài)結(jié)合素質(zhì)與績效結(jié)合分項和綜合結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系1、形式：一次和二次量化（形式量化）類別和模糊量化都是二次量化順序、等距和比例量化當(dāng)量量化通過中介變量進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化，如測評指標(biāo)的縱向加權(quán)。2、標(biāo)準(zhǔn)體系：要素：標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，形式上分為：有評語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式三種；操作上分為測定式和

15、評定式二種標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式及綜合式5種標(biāo)記對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，看直接說明標(biāo)準(zhǔn)無獨立意義構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)分解要素列出相應(yīng)項目，分為結(jié)構(gòu)性（身體和心理素質(zhì)）、行為環(huán)境和工作績效三種要素縱向結(jié)構(gòu)、描述與規(guī)定規(guī)范化的行為特征，并按層次細(xì)分，分為測評內(nèi)容（對象與范圍）、目標(biāo)（內(nèi)容的明確規(guī)定）和指標(biāo)（目標(biāo)的具體分解）類型：分為效標(biāo)和常模兩種參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。多選：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解

16、。三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法1、品德測評：FRC品德測評法事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法問卷法實用、方便、高效投影技術(shù)有測評目的隱蔽、內(nèi)容開放含義模糊不清和反應(yīng)自由三個特征。2、知識測評：可以從不同層次進(jìn)行，分知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價為六層次；我國分記憶、理解和應(yīng)用為三層次。3、能力測評：一般能力智力測試特殊能力有專業(yè)特色和要求如文書、機(jī)械和操作能力創(chuàng)造力學(xué)習(xí)能力心理測驗、面試、情景測驗等，具體應(yīng)用于筆試。四、簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟與方法1、準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)

17、計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評方法，依據(jù)4指標(biāo)即效度、公平程度、實用性和成本作比較評定。（智力測驗、能力測定、面談、個人資料、自我介紹等）2、實施（核心）：測評前的動員時間和環(huán)境的選擇程序：報告測評指導(dǎo)語具體操作單獨操作或?qū)Ρ炔僮骰厥諟y評數(shù)據(jù)3、結(jié)果調(diào)整：引起誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 ； 暈輪效應(yīng)（以點概面）、近因誤差 、 感情效應(yīng) 、參評人員訓(xùn)練不足調(diào)整的常用分析方法：集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評數(shù)據(jù)處理：對數(shù)據(jù)分類匯總后應(yīng)用計算加工數(shù)據(jù)計算測量結(jié)果后制作測評曲線圖。4、綜合分析測評結(jié)果：文字描述數(shù)字描

18、述文字描述包括（基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果）員工分類（調(diào)查分類和數(shù)學(xué)分類）測評結(jié)果分析方法：要素、綜合和曲線分析法。五、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序 1、內(nèi)涵：指在特定的時間和地點，由面試考官和應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談，相互觀察，相互溝通的過程。從而了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。2、類型：標(biāo)準(zhǔn)化程度分結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化按照實施方式分單獨和小組面試面試進(jìn)程分一次性面試和分階段面試題目分情境性和經(jīng)驗性3、趨勢：形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成主流提問的彈性化測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專業(yè)化理論和方法不斷發(fā)展4、程序：準(zhǔn)備階段：制定面試指南（團(tuán)隊組建、

19、面試準(zhǔn)備、提問分工順序、提問技巧和評分辦法）準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出問題）評估方式的確定（確定問題的方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表）培訓(xùn)面試官面試的實施階段：關(guān)系建立（封閉性問題）導(dǎo)入階段（開放性問題）核心（核心勝任力、行為性問題）確認(rèn)階段（開放性問題）結(jié)束階段（行為或開放性問題）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果（評價和結(jié)論）結(jié)果反饋（了解雙方具體要求、簽訂合同、未錄用者信息反饋）面試結(jié)果存檔（資料備案）面試的評價階段回顧面試過程總結(jié)經(jīng)驗，為下次面試設(shè)計做準(zhǔn)備六、簡述面試的常見問題與實施技巧及招聘應(yīng)注意的問題1、問題：目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理考官偏見（第一印象對

20、比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力等）2、技巧：充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個人偏見傾聽時主意思考注意肢體語言溝通；3、員工招聘時注意的問題：簡歷不代表本人經(jīng)歷重于學(xué)歷關(guān)注個性特征使了解組織給更多機(jī)會表現(xiàn)不真誠和欠缺誠意的不要關(guān)注特殊員工慎重做決定注意自身形象七、簡介結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法1、類型：背景性、知識性、思維性、經(jīng)驗性、情境性、壓力性和行為性7種問題類型2實施程序構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：構(gòu)建測評小組選出優(yōu)秀職員組建測驗樣本對樣本進(jìn)行人格測驗總結(jié)素質(zhì)特征綜合測評結(jié)果列出選拔性素質(zhì)表對素質(zhì)表進(jìn)行分級設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱素質(zhì)模型分解的每一組選拔性素質(zhì)就是一個測

21、評指標(biāo)專家針對每一個指標(biāo)設(shè)計一系列問題并對問題進(jìn)行修改完善形成問卷將問卷發(fā)放給部分員工進(jìn)行預(yù)先測試檢驗其有效性編寫機(jī)構(gòu)化面試大綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策（進(jìn)行人、崗位和組織的匹配）3、開發(fā)：需要對模型進(jìn)行調(diào)整對面試進(jìn)行開發(fā)。模式圖：選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計 評分標(biāo)準(zhǔn)的確定（在企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身的發(fā)展和對任職者的要求3者的影響下）修訂選拔性素質(zhì)模型 八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求1、內(nèi)涵：簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，區(qū)別在于采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分

22、深入分析后，能夠清晰界定關(guān)鍵勝任特質(zhì)探測過去經(jīng)歷與要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)層次上對應(yīng)聘者做出評價。2、 情景：應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)目標(biāo):聘者在情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)聘者為目標(biāo)采取的行動結(jié)果包括消極和積極的，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的。九、簡述招聘中的群體決策方法和實施步驟1、是在招聘活動中組建決策團(tuán)隊又具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見得出應(yīng)聘者最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點有：決策人員來源廣泛，決策人員不唯一（削弱主觀因素影響提高客觀性）、運用了運籌學(xué)群體決策法的原理提高決策的科學(xué)性和有效性。2實施步驟：建立招聘團(tuán)隊，確定評價權(quán)重實施招

23、聘測試做出招聘決策十、簡述評價中心概念及其作用、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點1、評價中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱，是把受評人置于一系列模擬的工作情境中由專業(yè)考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的辦法，是識別有才能管理者的最有效工具。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析和管理游戲等。作用：選拔員工挑選具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷重點分析員工優(yōu)劣勢為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，在診斷基礎(chǔ)上改善提高其能力。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組：簡稱LGD，是評價中心的主要組成部分，指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定

24、時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論成員間平等不指定領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力自信心等能力。3、類型：主題有無情境分為無情境性（開放性問題）和情境性（假設(shè)問題）是否分配角色分為不定角色（自由靈活）和指定角色的討論（角色固定，利益矛盾最終達(dá)成一致）4、原理：冰山模型或洋蔥模型，即把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、冬季、價值觀）、知識技能和外在行為三部分，是通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，一般取決于兩個因素評價者的知識和經(jīng)驗被評價者暴露的外在行為的范圍。5、優(yōu)缺點：優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)

25、能在被評者間產(chǎn)生互動討論過程真是易于客觀評價被評人難以掩飾自己的特點測評效率高缺點題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高應(yīng)聘者易受同組其他成員影響應(yīng)聘者的行為仍然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 流程、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表培訓(xùn)考官呢選定場地確定討論小組具體實施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段（關(guān)注要點：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點及發(fā)言的影響）評價與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。最后根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個評價者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果和自己的建議等。十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)

26、計原則和流程1類型：開放式問題兩難式問題排序選擇型資源爭奪型實際操作型題目2原則：聯(lián)系工作內(nèi)容(材料和題目符合崗位特征有針對性)難度適中（容易題導(dǎo)致失去興趣，難題不易觀察）具有一定的沖突性（能夠引起爭論從而使旁聽考官看到更真實的行為）3流程： 選擇題目類型（結(jié)合崗位特點與領(lǐng)導(dǎo)建議）編寫初稿團(tuán)隊合作廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍儯}目與工作的關(guān)聯(lián)度，是否需要修改，案例是否均衡）試測（難度和平衡性）反饋修改和完善（對試測后信息進(jìn)行分析，征求參與者、評分者意見，并統(tǒng)計分析結(jié)果的信度和效度）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1.員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序與方法 答：員工培訓(xùn)計劃的程序：培訓(xùn)需求分析，工作崗位說

27、明，公眾任務(wù)分析，培訓(xùn)內(nèi)容排序，描述培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計培訓(xùn)方法，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，實驗驗證。方法：在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)，集中培訓(xùn)，分散培訓(xùn)。教學(xué)計劃制定的程序;確定教學(xué)目的，闡明教學(xué)目標(biāo)，分析教學(xué)對象的特征，選擇教學(xué)策略，選擇教學(xué)方法及媒體，實施具體的教學(xué)計劃，評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。教學(xué)計劃的原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則。選擇題：直接培訓(xùn)成本 如培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通，住宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購置費用等。 間接培訓(xùn)成本： 培訓(xùn)項目的設(shè)計費用，培訓(xùn)項目管理費用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，培訓(xùn)項目的評估費用。2.方法培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計

28、的原則和程序：答：要素：目標(biāo)，內(nèi)存，教材，模式，策略，評價，組織，時間，空間，教師，學(xué)員。原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求，符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律，體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)及進(jìn)行人力資源開發(fā)。程序：培訓(xùn)項目計劃，課程分析，信息和資料的收集，課程模塊設(shè)計，課程內(nèi)容的確定，課程演練和實驗，信息反饋和課程修訂。3.介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)：答：來源外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外聘：優(yōu)點;選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源，可帶來許多全新的理念，對學(xué)員具有較大的吸引力，可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視，容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果；缺點：企業(yè)與教師之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險，外部教師

29、對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低，學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。內(nèi)部：優(yōu)點：對各方面比較了解，使培訓(xùn)有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果，與學(xué)員熟悉，能保障交流順暢，培訓(xùn)相對易于控制，內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點：不易于在學(xué)員中樹立威信，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度，選擇范圍小不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍，內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境影響不易于上升高度。標(biāo)準(zhǔn)：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗，具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具，具有良好的交流與溝通能力，具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力，善于在課堂

30、上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，積累與培訓(xùn)內(nèi)容香菇的案例與資料，掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題，擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。4.簡介培訓(xùn)手段的設(shè)計方法：要設(shè)計合適的培訓(xùn)手段，首先要考慮到這些因素：課程內(nèi)容，學(xué)員的差異性，學(xué)員的興趣和動力，評估手段的可行性。然后根據(jù)這些影響因素選擇合適的培訓(xùn)手段。5.簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及基本模式：內(nèi)容：1）管理知識：企業(yè)總體經(jīng)營計劃和分計劃，會議組織與控制，建工的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限，全面質(zhì)量管理及實施，工作標(biāo)準(zhǔn)化，合理化建議的組織和生產(chǎn)方法，人際關(guān)系，員工考核和激勵，工作方法，企業(yè)規(guī)章制度。2）管理工作的實施：如何進(jìn)行市生產(chǎn)組織，員工敬業(yè)樂業(yè)教育，如何進(jìn)行人員調(diào)配

31、，如何改進(jìn)員工的工作態(tài)度，如何進(jìn)行成本管理，如何進(jìn)行員工的工作表現(xiàn)，如何進(jìn)行進(jìn)度管理，如何維持經(jīng)過改進(jìn)取得的變化，如何進(jìn)行安全管理，如何進(jìn)行有效的獎懲制度，如何進(jìn)行給革新和發(fā)明，如何建立有效的跟蹤制度，操作和流程改進(jìn)，如何讓員工知道企業(yè)的評價制度，工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，如何回答員工關(guān)于福利措施的問題，如何督導(dǎo)、指引下屬員工，企業(yè)的報酬制度與工作評價的結(jié)合，監(jiān)察技巧，如何發(fā)揮團(tuán)隊精神，如何發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。基本模式：在職開發(fā)，替補(bǔ)訓(xùn)練，短期學(xué)習(xí)，輪流任職計劃，決策模擬訓(xùn)練，決策競賽，角色扮演，敏感訓(xùn)練，跨文化管理訓(xùn)練。6.簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概

32、念：是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。類型：培訓(xùn)前評估，培訓(xùn)中評估，培訓(xùn)后評估。形式：非正式評估和正式評估，建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。作用：培訓(xùn)前的作用是：培訓(xùn)需求的科學(xué)性，計劃與需求一致，資源合理配置，效果評定科學(xué)；培訓(xùn)中：活動的順利進(jìn)行，及時反饋和調(diào)整，發(fā)現(xiàn)不足總結(jié)教訓(xùn)，利于對培訓(xùn)效果的解釋；培訓(xùn)后：合理解釋培訓(xùn)效果，提高受訓(xùn)人的水平，檢查培訓(xùn)的費用效益，可觀評價培訓(xùn)者的工作，提供決策信息。步驟：1.做出培訓(xùn)評估的決定：1）評估可行性分析，2）確定評估的目的；2.制定培訓(xùn)評估的計劃：1）選擇培訓(xùn)的評估人員，2）選定

33、培訓(xùn)評估的對象，3）建立培訓(xùn)的評估數(shù)據(jù)庫，4）選擇培訓(xùn)評估的形式，5）選擇培訓(xùn)評估的方法，6）確定方案及測試工具。7.簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點：第一層級反應(yīng)評估在課程結(jié)束時進(jìn)行，是培訓(xùn)單位衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度，方法有問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、觀察法、綜合座談。第二層級學(xué)習(xí)評估在課程培訓(xùn)進(jìn)行時或結(jié)束時進(jìn)行，是培訓(xùn)單位衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念、的吸收與掌握程度，方法有提問法、角色扮演法、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。第三層級行為評估在三個月或半年后進(jìn)行，是學(xué)員的直接主管上級衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，方法有問卷

34、調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。 第四層級結(jié)果評估在半年后或一二年后員工以及供的績效評估，是學(xué)員的單位主管衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，方法有個人與組織績效的指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。8.簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求：步驟：導(dǎo)言（說明評估實施的背景，介紹評估的目的和性質(zhì)，說明評估發(fā)案實施以前是否有過類似的評估），概述評估實施的過程，闡明評估結(jié)果，解釋、評估結(jié)果和提供參考意見，附錄，報告提要。要求：1.調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)

35、者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納；2.組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值，評估者要實事求是；3.評估者必須綜觀培訓(xùn)的正題效果；4.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)的結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性；5.當(dāng)評估方案繼續(xù)一年以上的時間時，評估者需要作中期評估報告；6.要注意報告的文字表述與修飾。第四章 績效管理1、校標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。2、校標(biāo)的類別：1.特征性校標(biāo)2.行為性校標(biāo)3.結(jié)果性校標(biāo)3、績效考評方法的種類：1.行為導(dǎo)向型：（1）主觀考評方

36、法：排序法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；（2）客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2.結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3.綜合型：圖解式評價量表法、合成評價法、日清日結(jié)法和評價中心法。4、合成評價法的特點：1.考評的是一個團(tuán)體而不是某個員工；2.既考慮到了工作的職責(zé)和任務(wù)，也考慮到了員工個人潛能的分析和開發(fā)；3.表格簡單易于填寫；4.采用三個評定等級易于分析判斷工作中說明是正確的。5、圖解式評價量表法的程序：1.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點選擇評價要素；2.以這些要素為基礎(chǔ) 確定考評項目，并

37、將每個項目區(qū)分成幾個等級；3.制成專用的考評量表。優(yōu)點是簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷；缺點是容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)等偏差。6、評價中心技術(shù)包括：1.實務(wù)作業(yè)2.自主式小組討論3.面談評價4.個人測驗5.管理游戲6.個人報告。7、績效考評產(chǎn)生的偏差1.分布偏差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、趨中效應(yīng)）2.暈輪誤差3.個人偏見4.優(yōu)先和近期效應(yīng)5.自我中心效應(yīng)6.后繼效應(yīng)7.評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。8、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：1.根據(jù)對象和范圍劃分：（1）組織績效考評（生產(chǎn)性組織績效考評體系、設(shè)計性、服務(wù)性、管理性）；（2）個人績效考評體系。2.根據(jù)不同性質(zhì)指標(biāo)：（1）品質(zhì)特征型；包括性格特征、興

38、趣愛好、舉止（含儀表，風(fēng)度和氣質(zhì)等）記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀）（2）行為過程型；（3）工作結(jié)果型。9、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則： 1.針對性；2.科學(xué)性；3.明確性。10、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

39、：1.要素圖示法；2.問卷調(diào)查法；3.面談法（個體面談法和座談討論法）；4.個案研究法（典型人物研究和典型資料研究）；5.頭腦風(fēng)暴法；6.經(jīng)驗總結(jié)法。11、問卷調(diào)查法的程序： 1.收集相關(guān)要素的資料和數(shù)據(jù)；2.根據(jù)相關(guān)影響對要素進(jìn)行篩選；3.對要素進(jìn)行界定；4.確定問卷形式、調(diào)查對象、范圍、步驟和方法；5.設(shè)計問卷；6.發(fā)放問卷；7.回收問卷，并統(tǒng)計結(jié)果。12、頭腦風(fēng)暴法的基本原則：1.任何時候都不能批評別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開放愈好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4.鼓勵別人改進(jìn)想法。13、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：1.工作分析；2.理論驗證；3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；4.進(jìn)行必要的

40、修改和調(diào)整。14、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：1.定量準(zhǔn)確，2.先進(jìn)合理，3.突出特點，4.簡潔扼要。15、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類：1.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)。16、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：1.單一要素計分（自然數(shù)法和系數(shù)法），2.多種要素綜合計分（簡單相加法，系數(shù)相乘法，連乘積法，百分比系數(shù)法）。18、考評量表的種類：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。19、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：是一種考評的新方法，也是一種績效管理的新模式。它首先是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，借用這些指標(biāo)從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。這

41、個方法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。20、關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用：激勵約束企業(yè)員工的行為，對戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，將個人行為與組織目標(biāo)結(jié)合，傳播企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，徹底改變以控制為中心的管理理念強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵。21、關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效評價體系的區(qū)別：前者以戰(zhàn)略為核心，后者以控制為中心；前者是自上而下的，后者是自下而上的；前者通過財務(wù)與非財務(wù)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益兼顧長期發(fā)展的原則，后者以財務(wù)指標(biāo)為主非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價；前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源與特定的程序。22、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性，增值性

42、，可測性，可控性，關(guān)聯(lián)性。23、確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出，客戶導(dǎo)向，結(jié)果優(yōu)先，設(shè)定權(quán)重。24、平衡記分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，是一種先進(jìn)的績效衡量工具，是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一種重要方式也是一種理念先進(jìn)的規(guī)范化的管理制度。25、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：1.目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析，各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）;2.關(guān)鍵分析法；3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法。26、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出，2.提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)，3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)

43、品，結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性，是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時否具有可操作性，標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間），5.修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。27、360度考評方法的內(nèi)涵：由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及自己擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位的評價，通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。28、360度考評方法的優(yōu)點1.具有全方位、多角度的特點；2.考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立和諧的工作關(guān)系；4.匿名保證了評分結(jié)果的有效性；5.利于組織創(chuàng)造好的工資氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性；6

44、.提高組織成員的參與性；7.促進(jìn)員工個人發(fā)展。缺點：1.定性比重較大定量的業(yè)績評價較少；2.從不同渠道得來的并非總是一致的，給員工的整體評價帶來困擾3.成本較大；4.處理不當(dāng)可能在組織中造成緊張氣氛，影響成員的積極性。29、360度考評的實施程序1.評價項目設(shè)計，2.培訓(xùn)考評者，3.實施360度考評，4.反饋面談，5.效果評價。30、實施360度考評方法時要注意的問題：1.確定專門從事360度考評的管理人員；2.應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在面臨士氣問題，處于過渡期或走下坡路時不宜采用；3.上級主管要與每位考評者進(jìn)行溝通，要求其對自己的意見承擔(dān)責(zé)任；4.使用客觀的統(tǒng)計程序；5.防止考評過程中作弊；6.準(zhǔn)

45、確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；7.對考評者的個別意見保密；8.不同的考評目的，所應(yīng)注意的事項也不相同。第五章 薪酬管理1、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。薪酬調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福得待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類：從調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查又可分為：1、商業(yè)性薪酬調(diào)查，一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需求對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查；2、專業(yè)性薪酬調(diào)查，它是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進(jìn)行的調(diào)查；3、政府薪酬調(diào)

46、查，它是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。具體程序和步驟：一、確定調(diào)查目的，在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。二、確定調(diào)查范圍，1、確定調(diào)查企業(yè)，有幾類企業(yè)可以調(diào)查時選擇，第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗

47、位，選擇確定被調(diào)查的崗位應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息，（1）與員工基本工資相關(guān)的信息，（2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息。（3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段；三、選擇調(diào)查方式，常用的調(diào)查方式有：1、企業(yè)之間相互調(diào)查，2、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷；薪酬調(diào)查的作用：薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水

48、平加以確定。1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析；分析的方法有：1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析，包括簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法4、離散分析，包括百分位法，四分位法5、回歸分析法6、圖表分析法2、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。內(nèi)容：員工對薪酬水平的滿意度，員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比便的滿意度、員工對薪酬差距的滿意度、員工對薪酬決定因素的滿意度、員工對薪酬調(diào)整的滿意度、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度、員工對式作本身（如自主權(quán)、成就感、工

49、作機(jī)會等）的滿意度、員工對我作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度 工作程序：1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。分析方法：頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等。3、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。答：工作崗位分類的幾個基本概念：職系，是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。職組，是由工作崗位性質(zhì)和特征相似

50、相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職門，是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級，是崗位分類中最重要的概念。崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等。工作崗位分類的基本步驟：1、崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

51、4、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。區(qū)別：分類的步驟不同，工作崗位橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，1、將企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類3、將同一職組內(nèi)的崗位再一閃按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系；工作崗位縱向分類過程：1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級、統(tǒng)一崗等方法不同：橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

52、?？v向分類的方法：生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等；管理性崗位縱向分級的方法1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)、在對管理崗位劃崗歸級后應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。5簡述崗位工資制度的內(nèi)容及類型。答：工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制，技能工資制，績效工資制

53、，特殊群體工資。崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制度的最大特點是：工資的給予“對崗不對人”。內(nèi)容：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)；類型：1、崗位等級工資制，一崗一薪制，一崗多薪制2、崗位薪點工資制6、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型、并比較三者的不同之處。崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制度的最大特點是：工資的給予“對崗

54、不對人”。類型：1、崗位等級工資制，一崗一薪制，一崗多薪制2、崗位薪點工資制技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。種類：技術(shù)工資，能力工資（基礎(chǔ)能力工資，特殊能力工資）績效工資制：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。種類：計件工資制，傭金制（提成制）7、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟答：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整8、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊工資制的主要組成要素。答：1、基本工資、2、激勵性工資、選擇要視團(tuán)隊的類型而定，如平行團(tuán)隊，流程團(tuán)隊成員，項目團(tuán)隊3、績效認(rèn)可獎勵

55、*9、簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序。原則：公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性），激勵性原則，竟?fàn)幮栽瓌t，經(jīng)濟(jì)性原則，合法性原則程序：一、確定工資策略二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級的確定七、企業(yè)工資制度的實施與修正10、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？答：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)影響因素：1、企業(yè)外部影響因素有（1）市場因素，商品市場和勞動力市場（2）生活費用和物價水平（3）地域的影響（4）政府的法律、法規(guī)；2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對

56、工資水平的影響。（2）企業(yè)決策的工資態(tài)度工資水平的確定：常用的方法有以下的兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。、根據(jù)工資曲線確定工資水平。工資等級的確定：1、工資等級類型的選擇（1）分層式工資等級類型（2）寬泛式亦即寬帶式工資等級類型2、工資檔次的劃分3、浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計；1）確定浮動工資總額2）確定個人浮動工資份額11、簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。？答；一員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整有：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二

57、）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即工資構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次工資改革，都要進(jìn)行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。如何確定工資結(jié)構(gòu)，取決于工資改革的指導(dǎo)思想和所要過到的目標(biāo)。 如果強(qiáng)調(diào)實行崗位工資制，則要求工資標(biāo)準(zhǔn)簡單明了，改革中就會把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等。寬帶式工資：含義：又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。壓縮原有工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳達(dá)室統(tǒng)工資歷結(jié)構(gòu)所

58、維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2寬帶式工資歷結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。寬帶式工資的設(shè)計程序：1明確企業(yè)的要求2工資等級的劃分?jǐn)?shù)3工資寬帶的定價4員工工資的定位5員工工資的調(diào)整12、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序。答：準(zhǔn)備工作有：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市