人力資源規(guī)劃方案(1)

1、videoconference, Secretary of the provincial Committee of Xia Baolong stressed: this year is the "five water treatment" "357" timetables "for three years to resolve outstanding issues, obviously worked," victory of the year. The County's departments at all levels mu

2、st firmly establish the "guanghui is gold and silver" green development concept, convinced that Castle is not relaxed, always maintaining strategic ability and strong determination to improve the environment, consistently playing well "five water treatment of" winning the war, ev

3、er-higher levels of comprehensive well-off society was built. (A) lay the sewage uphill battle. This year we will "river water quality improved at the county level, up to five" this basic objective grasp of pollution control that focus, with the focus on three things: a good job, "cle

4、ar rivers" reaching the County created. Organization "look back" special inspection, the County garbage River, black and odorous River is "Dragnet" investigation, timely rectification of problems found in place firmly to prevent river pollution rebound. In accordance with th

5、e "one-stop strategy", improving the inferior five water quality monitoring stations work this year to ensure the Elimination of 1 provincial control, five water quality section 3 municipalities controlled deterioration, ensure the creation this year of "clear rivers" standards.

6、Second, pay special attention to pollution-cutting construction of nanotubes. Intercepting nanotubes are the basis of pollution of water source engineering, engineering, matter of success or failure of water management. Urban sewage treatment, to improve "effluent from sewage treatment rate, ru

7、nning accuracy, compliance" requirement, speed up the town's support network construction, is focusing on nanotubes home "last meters" question. Domestic sewage treatment in rural areas, this year is the final year of the three-year action, determination to fight and the momentum

8、around, ending the battle on which fully to ensure the realization of all County 648 formed village coverage. Also, be sure to attach importance to focus on rural domestic wastewater treatment facility operation and management, ensure that wastewater treatment facility up and running, role play, avo

9、id the "Sun" problem. Third, pay special attention to the River Lake pond desilting operation. Provinces now have focused on pollution control of water go to "dig up mud", as the deepening water of this year's "plays". Next, to jump-start an investigation line touch

10、es work, implementation plan according to the priorities and the programme of work, in accordance with the "one river one policy" requires detailed cleaning, dredging plan, planning ahead of time cleaning out mud "way out", according to local conditions to do sludge, promote scie

11、ntific resource utilization of silt and mud. (B) the heavy regulation of heavily polluting industries. Pollution of water must grab the source, wastewater is primarily the source of backward production capacity, increase the intensity of集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案目 錄公司簡介與構(gòu)成-2人力資源規(guī)劃編寫說明-4人力資源基礎(chǔ)建設(shè)-5人才招聘-8人才培養(yǎng)-9薪酬結(jié)構(gòu)-10

12、人員考核-14離職處理-17人力資源審計-18緊急應(yīng)變方案-22五年規(guī)劃-25結(jié)語-25附件一招聘廣告附件二 面試通知書附件三面試評級表附件四 錄用通知書，辭用通知書第一章 公司簡介與構(gòu)成1、公司名稱：XXXXX集團(tuán)有限公司。2、英文名稱：XXXXX3、注冊資金數(shù)目額及來源：xxx萬元人民幣，xxxxxx全資組建。4、經(jīng)濟(jì)性質(zhì)：股份有限公司。5、公司法定地址：XXXXX工業(yè)園區(qū)。6、經(jīng)營范圍和經(jīng)營方式：經(jīng)營范圍是 制藥。經(jīng)營方式是生產(chǎn)。7、公司的宗旨：使企業(yè)穩(wěn)步而迅速的發(fā)展，；使企業(yè)成為擁有自己品牌。第二章 人力資源規(guī)劃編寫說明首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門的人力資源需求

13、報告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況、職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 其次是編制職務(wù)計劃。在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團(tuán)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)

14、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。  第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況，將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細(xì)列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計劃。 第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶?/p>

15、升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時要做好充分考慮。第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制

16、度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。 第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。 第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政

17、策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時間進(jìn)度和可操作性。 此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí)、細(xì)化每一步具體的實(shí)施方案。第三章 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)第一階段：定編確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門編制；明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。第二階段：定崗根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整。第三階段：定薪1 編制公司薪資方案。根據(jù)職

18、務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。2 編制績效考核方案根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：定制建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。一、 人力資源管理建設(shè)框架圖明確公司戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)，確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的培訓(xùn)根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計劃員工的招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求

19、進(jìn)行職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標(biāo)崗位技能要求、任職資格、待遇等設(shè)定年度工作目標(biāo)進(jìn)行項(xiàng)目評估、目標(biāo)管理崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定薪資、等級調(diào)整制定薪資方案由崗位等級建立工資等級制度二、 組織機(jī)構(gòu)制定與編制確定定崗定編，首先需要明確集團(tuán)、各子公司、各部門、各車間、各班組的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)、組織職責(zé)，方可進(jìn)一步確定各個組織的編制及人員要求，明確各個崗位的職責(zé)。一份詳盡的組織機(jī)構(gòu)圖，應(yīng)包括集團(tuán)、各子公司、各部門各個層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應(yīng)體現(xiàn)各個單元的編制要求。在制定組織機(jī)構(gòu)圖時，應(yīng)充分考慮到集團(tuán)、各子公司未來三至五年的發(fā)展規(guī)劃，留有適當(dāng)

20、的發(fā)展空間，以保持組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一發(fā)生人員變動就修改組織結(jié)構(gòu)。三、 職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。各崗位的職務(wù)說明書應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員進(jìn)行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完

21、整與可行。(1)具體步驟： 職務(wù)說明書編制崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標(biāo)、技能要求、任職資格、待遇等部門工作任務(wù)、部門職位設(shè)置、人員編制確定職位調(diào)查采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表職務(wù)分析收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果（1）(2)職務(wù)分析的方法：職務(wù)分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭取到各部門主管的配合，切不可由人力資源部門獨(dú)自完成。四、 薪資方案的編制：（1）薪資制定的程序和方法：基本程序： 選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)制定出規(guī)范化的薪資制度選擇合適的薪資體系合理薪資總額的計算薪資調(diào)查（2）薪資結(jié)構(gòu)：公司工作項(xiàng)目確定職務(wù)說明書職務(wù)分析、編制職位工作內(nèi)容設(shè)定職務(wù)等級劃分工

22、作價值相對序列職務(wù)評價因素評價、區(qū)分職務(wù)類別劃分事務(wù)、管理、經(jīng)營、技術(shù)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)分類資格標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施薪資制度制定升等基準(zhǔn)制定考核方案集團(tuán)人力資源部現(xiàn)已初步完成集團(tuán)、國際營銷體系、*制藥人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四階段的工作，初步編制完成各崗位任職要求與主要工作職責(zé)的描述、人力資源變動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析、人事制度的制定與討論，后續(xù)將協(xié)助各子公司人力資源部門繼續(xù)細(xì)化每一階段的內(nèi)容并不斷改善，最終要實(shí)現(xiàn)通過職務(wù)描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責(zé)劃分及考核要求。在基礎(chǔ)建設(shè)階段，集團(tuán)與各子公司最終需形成統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)說明書與管理制度。

23、2011年度人力資源基礎(chǔ)建設(shè)目標(biāo)：1、 配合各子公司完善、定稿集團(tuán)及國際營銷體系、*制藥、*制藥、*制藥、上海*的組織結(jié)構(gòu)與編制；2、 集團(tuán)及各子公司所有崗位均建立職務(wù)說明書，明確任職資格、崗位描述與考核要求，*制藥按GMP要求建立SOP；3、 2011年度預(yù)算達(dá)成率80%4、 集團(tuán)與各子公司形成統(tǒng)一的制度體系；5、 展開企業(yè)組織文化建設(shè)工作。第四章 人才招聘人才招聘，應(yīng)著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)，需各子公司、各部門能根據(jù)本部門的未來發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動可能及時提出人員需求，人力資源部則需持續(xù)進(jìn)行人才尋找、儲備工作。在人才招聘方面，目前仍局

24、限于人力資源部根據(jù)各部門所提出的人員需求進(jìn)行人員尋找與甑選，尚難做到中長期的人員儲備與AB角配置。特別是對外語要求高的崗位，如外貿(mào)人才、翻譯人才、國際注冊人才等，往往限于社會人才資源及公司薪資水準(zhǔn)而難以及時招聘到位。計劃在未來一年中，通過組織機(jī)構(gòu)與編制的確定、各部門發(fā)展規(guī)劃確定、增強(qiáng)人力資源部與各層管理人員的溝通等方式，實(shí)現(xiàn)人才招聘需求預(yù)測能達(dá)到提前三至六個月的水平；根據(jù)人才招聘、異動情況、社會薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情況及時調(diào)整相應(yīng)崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。2011年人才缺口預(yù)測（本部分需根據(jù)各子公司、各部門提供詳細(xì)資料）公司/部門人才缺口預(yù)測備注集團(tuán)工業(yè)副總裁/戰(zhàn)略規(guī)劃員集團(tuán)/財務(wù)

25、部審計師*1需補(bǔ)充有大型外企工作經(jīng)驗(yàn)、能力較強(qiáng)的人員集團(tuán)/行政部高級翻譯*2集團(tuán)/信息部副經(jīng)理*1協(xié)助各公司導(dǎo)入信息系統(tǒng)國際營銷外貿(mào)經(jīng)理、外貿(mào)主辦國際營銷體系的發(fā)展將取決于有業(yè)務(wù)開拓能力的人才儲備制藥/生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任隨著規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)能的提高，需配備更多、管理能力更強(qiáng)的的生產(chǎn)管理人員制藥/合成室資深研究員為完成新產(chǎn)品導(dǎo)入任務(wù)，需盡速加強(qiáng)制藥研發(fā)實(shí)力制藥/注冊辦國際注冊員伴隨合資而來的是更多、更高要求的國際注冊工作*生產(chǎn)、品質(zhì)管理人員熟練操作工生產(chǎn)任務(wù)翻番，需全力提升生產(chǎn)能力，各部門主管需到位，擴(kuò)充大批熟練操作人員*外貿(mào)總經(jīng)理、外貿(mào)經(jīng)理*2、外貿(mào)主辦*6上海外貿(mào)系統(tǒng)重新組建，需補(bǔ)充大量

26、外貿(mào)高端人才由2010年人員異動情況及招聘情況分析，在2011年，集團(tuán)及各公司急需增補(bǔ)的主要是高級外貿(mào)人才、國際注冊人才、研發(fā)人才、化工行業(yè)生產(chǎn)管理人才，由于*特殊的地理環(huán)境及周邊人員的匱乏，這些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，一方面要為外地員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問題，穩(wěn)定外來員工，使其堅(jiān)定扎根廈門的想法。2011年有關(guān)招聘方面預(yù)算如下：費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說明費(fèi)用金額招聘費(fèi)用-招聘網(wǎng)站使用費(fèi)平頂山人才網(wǎng)1000元/年卓博網(wǎng)3600元/年上海外語專業(yè)網(wǎng)站預(yù)3400元/年河南地方人才網(wǎng)站預(yù)3000元/年待選網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)預(yù)5000元/年招聘費(fèi)用-

27、招聘廣告費(fèi)人才網(wǎng)廣告費(fèi)預(yù)20000元/年招聘費(fèi)用-人才市場費(fèi)用本地1場/季1200元/年外地1場/季4000元/年差旅費(fèi)外地招聘1次/季，預(yù)2000元/次8000元/年新聘高管報到路費(fèi)3*3人/年，預(yù)2000元/人18000元/年人事審計1次/半年，預(yù)3000元/次6000元/年交際應(yīng)酬費(fèi)新人歡迎費(fèi)用高管報到當(dāng)日接風(fēng)1人/月，預(yù)200元/人2400元/年人事費(fèi)用人事工具費(fèi)用招聘測試軟件15000元招聘費(fèi)用預(yù)算說明：在2009年2010年，公司先后在七個人才網(wǎng)站上開戶，但多數(shù)網(wǎng)站使用效率低，而且在招聘高端人才時無法發(fā)揮作用，因此在2011年，擬淘汰使用效率不高的網(wǎng)站，選擇平頂山人才網(wǎng)、卓博網(wǎng)作為

28、公司日常使用的人才網(wǎng)站，另根據(jù)集團(tuán)未來發(fā)展規(guī)劃，擬在河南省選擇一當(dāng)?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站、上海選擇一外貿(mào)人才網(wǎng)站或醫(yī)藥化工招聘網(wǎng)站作為補(bǔ)充。2011年在高端人才招聘上將面臨更大的壓力，故擬增加一定的廣告費(fèi)用與招聘網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)用，拓寬人才招聘渠道。2011年招聘目標(biāo)：1、 各部門缺口人員及時招聘、補(bǔ)充，人員及時到位率80%；2、 新聘人員試用通過率80%；3、 河南*人員配置到位；4、 人員配置比例調(diào)整：（前列為現(xiàn)況，后列為目標(biāo)）碩士(含)及以上本科?？浦袑?含)及以下集團(tuán)國際營銷*制藥*制藥*制藥第五章 人才培養(yǎng)一、 培訓(xùn)需求1、 缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴(yán)重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分發(fā)

29、揮每一個人才的作用；2、 中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人、新人培訓(xùn)導(dǎo)師；3、 各層次職員對GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項(xiàng)具體事務(wù)，缺少復(fù)合型人才；4、 公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。二、 2011年度培訓(xùn)重點(diǎn)1、 企業(yè)文化塑造；2、 團(tuán)隊(duì)合作精神；3、 培訓(xùn)技巧；4、 管理與溝通技巧；5、 統(tǒng)計技術(shù)；6、 GMP與國際認(rèn)證知識；7、 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識三、 培訓(xùn)方式1、 送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；2、 對內(nèi)部講師進(jìn)行考核、定級、提供一

30、定的培訓(xùn)津貼，以提高集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)水平；3、 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。四、 培訓(xùn)預(yù)算公司正步入穩(wěn)定發(fā)展、不斷擴(kuò)大的階段，在此期間，不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、稀缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，如仍單純依靠原有的培訓(xùn)專員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無法發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)起的效果。因此需由集團(tuán)提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)各子公司的情況進(jìn)行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預(yù)期效果。費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說明費(fèi)用金額職工教育經(jīng)費(fèi)-委外培訓(xùn)費(fèi)用中高層拓展訓(xùn)練*130000元TTT內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)*2，25000元/次500

31、00元外訓(xùn)3人次/月，1000元/人次36000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-聘請外部講師費(fèi)用1人天/季，10000元/人天40000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-上崗培訓(xùn)費(fèi)用上崗證、安全證、資格證等30000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-內(nèi)部講師津貼30課時/月，50元/課時18000元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-學(xué)員晚餐補(bǔ)貼600人次/月，3元/人次21600元/年職工教育經(jīng)費(fèi)-培訓(xùn)資料費(fèi)用書本、光盤等3000元/年五、 2011年培訓(xùn)目標(biāo)1、 通過拓展訓(xùn)練及各種活動組織，加深集團(tuán)及各子公司中、高層主管間的配合度與團(tuán)隊(duì)精神，減少部門間磨擦；2、 通過TTT內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及系列內(nèi)部課程安排，培訓(xùn)出10名一級講師，10名二級講師及20名

32、三級講師；3、 通過培訓(xùn)資料整理、課程安排及總結(jié)，形成30門完整課程（包括完整講義、Powerpoint教義、測試題）；4、 建立完善的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)考核機(jī)制，并將受訓(xùn)情況納入考核體系中；5、 需持證上崗的崗位100%培訓(xùn)合格第六章 薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：1、 市場領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。2、 市場跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。3、 成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地

33、節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。根據(jù)集團(tuán)及各子公司的實(shí)際情況，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵力度，以保障集團(tuán)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類：1、 高彈性薪酬模型，即

34、薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。該種薪酬模型具有很強(qiáng)的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。建議對業(yè)務(wù)人員，包括外貿(mào)業(yè)務(wù)員、制劑銷售人員、高層管理人員、研發(fā)人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必須嚴(yán)格按事先約定計算并及時發(fā)放，以保證公司制度的權(quán)威性；2、 高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。這種薪酬模型具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定，集團(tuán)及各子公司各崗位目前基本均采取此種模型；3、 調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模型

35、有激勵性又有穩(wěn)定性，建議對集團(tuán)及各子公司中層管理人員、生產(chǎn)管理人員、技術(shù)人員的薪資結(jié)構(gòu)逐步向此薪酬模型過渡，真正落實(shí)日常考核制度，擴(kuò)大考核部分的浮動范圍。人力資源部對制藥、*、國際營銷體系的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行過一次調(diào)整，也初步做了薪酬等級劃分，但如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)同工同酬、獎優(yōu)罰劣、同步社會薪酬水平，仍需持續(xù)進(jìn)行社會薪酬調(diào)查、公司內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)、薪資等級進(jìn)一步細(xì)化、擴(kuò)大考核比重、加大激勵機(jī)制。在這方面，首先要確保已定的激勵機(jī)制能順利落實(shí)，給全體員工以信心。最終的目的，是通過提高員工的待遇與福利，留住優(yōu)秀人才并讓其充分發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)單位薪酬的最大價值化。2011年薪酬預(yù)算：費(fèi)用科目現(xiàn)有人數(shù)/年度金額預(yù)算人數(shù)/

36、年度金額說明工資-集團(tuán)人力資源部薪資1020%增長工資-集團(tuán)行政部薪資1020%增長，擴(kuò)編2*翻譯工資-集團(tuán)IT部薪資1020%增長，擴(kuò)編1*副經(jīng)理工資-集團(tuán)財務(wù)部薪資擴(kuò)編2（審計*1、會計*1），1020%增長工資-集團(tuán)其他人員薪資1020%增長，擴(kuò)編2*副總裁工資-國際營銷體系薪資1520%增長、擴(kuò)編經(jīng)理*1、業(yè)務(wù)*6，財務(wù)*1，信息*1工資-*制藥薪資工資-*制藥薪資10%增長，擴(kuò)編10，操作工*5，化驗(yàn)*2，技術(shù)*3工資-*薪資詳見*人力資源預(yù)測工資-*貿(mào)易薪資總經(jīng)理*1+銷售經(jīng)理*2+業(yè)務(wù)員*6*+會計*1+司機(jī)*1+出納*12011年薪酬調(diào)整目標(biāo)：1、 單位薪酬創(chuàng)造價值提升子公司2

37、005單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2005單位薪資創(chuàng)造利潤2011單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2011單位薪資創(chuàng)造利潤國際貿(mào)易*制藥*2、 人均薪酬上調(diào)10%以上第七章 人員考核對于績效管理，存在兩種截然不同的觀點(diǎn)，持積極態(tài)度的人認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理者無往不勝的利器，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認(rèn)為“討厭”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。但實(shí)際上，績效管理既不是什么萬能靈丹、無敵利器

38、，也決非什么雞肋，它本身只是一個管理系統(tǒng)，要求遵循科學(xué)的方法和技巧，遵守一定的法則，至于這個系統(tǒng)能起到什么樣的作用，關(guān)鍵還是取決于企業(yè)各層管理人員對它的認(rèn)知及整個系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)置。在全面導(dǎo)入真正的績效管理系統(tǒng)前，各級主管需要先了解以下幾個法則：法則一：績效管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對員工未來一段時間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。 1、 績效管理是由經(jīng)理和員工雙方共同完成的，經(jīng)理和員工必須合作，任何一方的單打獨(dú)斗都是錯誤的。 2、 為使

39、績效管理得以有效地開展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。 3、 績效管理的開展是從績效目標(biāo)開始的，績效目標(biāo)是經(jīng)理和員工共同的工作準(zhǔn)繩，離開了績效目標(biāo)，績效管理將無從談起。 4、 績效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績效管理之前，主管與員工間需達(dá)成充份共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。 績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計。通常，一個

40、完善的績效管理系統(tǒng)有如下五個關(guān)鍵性的流程： 1、績效計劃設(shè)定績效目標(biāo)； 2、持續(xù)不斷地雙向溝通績效輔導(dǎo)；3、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)建立員工業(yè)績檔案； 4、績效評估評估員工的業(yè)績表現(xiàn)；5、績效管理體系的診斷和提高。 可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。在這里，系統(tǒng)才是它的關(guān)鍵詞，惟有正確理解績效管理的概念，用系統(tǒng)的觀念和思維去看待并運(yùn)用績效管理，績效管理才有可能在未來的工作中給你帶來意外的受益。 法則二：績效管理不能沒有績效計劃 *制藥、*制藥、國際營銷體系導(dǎo)入月度考核制度已近一年，在今年年中也由人力資源部主導(dǎo)進(jìn)行了一次半年度

41、綜合考核。但無論月度，還是半年度績效管理的全部內(nèi)容，除了一份績效考核制度，就是一些通用的績效考核表格，比如，“管理人員績效考核表 ”，“操作人員績效考核表”等，而在這些考核表里，也與各企業(yè)的慣常做法一樣，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神等，對這套考核體系，只能套用HR們對國有企業(yè)業(yè)績效考核的評語：“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。不是嗎？績效考核制度也有，績效考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織部門經(jīng)理填表，對員工進(jìn)行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻并不如人意，既沒有幫助員工提高績效水平，也沒有對員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的評價，偶爾在考核中對某個員工

42、扣分較多，都會引起軒然大波，不是走形式又是什么呢？由此導(dǎo)致的直接結(jié)果就是，考核結(jié)束后，連考核結(jié)果都不敢公布出來，因?yàn)闊o論通過多少環(huán)節(jié)做出的考核結(jié)果，都無法向被考核人做出合理解釋。 那么，怎么保證企業(yè)的績效管理從一開始就不流于形式呢？關(guān)鍵就在于績效計劃。所謂績效計劃，實(shí)際上就是通常所說的績效目標(biāo)，落實(shí)到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡。 在這里，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡的設(shè)計是個關(guān)鍵，每個績效管理階段（我們選擇半年）開始之初，經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來一段時間的工作目標(biāo)達(dá)成一致，將雙方都認(rèn)可的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)寫入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡，以此作為工作和考

43、核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績效。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡包含兩個大方面的內(nèi)容：一個行為標(biāo)準(zhǔn) （behavior Standard），一個是業(yè)績（Performance Indicator）指標(biāo)，在這兩者中，業(yè)績指標(biāo)顯然又是關(guān)鍵的中的重點(diǎn)，其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標(biāo)準(zhǔn)大的多，至少應(yīng)達(dá)到70%以上。行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對比較簡單，主要從公司的價值觀和規(guī)章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績指標(biāo)制定的難度就大些，制定業(yè)績指標(biāo)需要綜合考慮多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，小到員工的職位說明書，員工對未來工作的想法，經(jīng)理對員工的期望，等等。當(dāng)一份關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡經(jīng)過經(jīng)理和員工的多次溝通，達(dá)成完全的一致時，

44、別忘了這也是經(jīng)理和員工之間的績效合約，雙方都要簽字認(rèn)可，各執(zhí)一份，作為員工業(yè)績檔案的重要文件，經(jīng)理和員工都要置于案頭，隨時翻閱，與員工一起不斷幫助他們?nèi)カ@取績效能力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到績效管理的目的。 法則三：績效溝通應(yīng)持續(xù)不斷進(jìn)行 企業(yè)的績效考核之所以不被經(jīng)理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經(jīng)理和員工之間缺乏有效和持續(xù)的溝通。沒有溝通，員工不知道經(jīng)理是怎樣被考核的，通常對考核結(jié)果心存懷疑，進(jìn)而對經(jīng)理心生怨恨，這直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工之間人際關(guān)系僵化，逐漸走向?qū)α⒚妫@也給經(jīng)理們造成了很大壓力，認(rèn)為所有的不愉快都是這“該死”的績效考核給他帶來的，要是沒有績效考核就不會是這個樣子。 但是，績效考

45、核并不應(yīng)該成為經(jīng)理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經(jīng)理和員工改善人際關(guān)系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。而要做到這一切，溝通必不可少，通過與員工持續(xù)的溝通，經(jīng)理要讓員工逐漸認(rèn)識到績效考核絕對不是為了懲罰某一個員工，考核只是手段，不是目的，目的是幫助員工有效規(guī)劃自己的工作，不斷提高績效能力，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)甚至超越績效目標(biāo)。這樣一段時間以后，員工就會慢慢體會到績效管理給他帶來的好處，慢慢消除敵對情緒，更加高效地投入工作。當(dāng)然，這也需要經(jīng)理、高管能充分意識到，績效考核并不是用來作為降低員工待遇、控制薪資成本的手段，它的最終目的，是要通過績效的持續(xù)提升，來不斷提高員工待遇，增加直

46、接薪資成本，同時也達(dá)到降低相對薪資成本的目的。法則四：員工的業(yè)績表現(xiàn)必須記錄并建立檔案 很多企業(yè)在做績效管理和績效考核的時候，只注重考核的那一個環(huán)節(jié)，認(rèn)為只要經(jīng)理對員工進(jìn)行考核了就可以，至于結(jié)果是什么，結(jié)果是怎么得來的，結(jié)果是否準(zhǔn)確，是否公平、公正，則很少去關(guān)心，這也直接導(dǎo)致了直線經(jīng)理在績效管理的過程中忽視了員工業(yè)績檔案的建立和發(fā)展，很多企業(yè)員工業(yè)績檔案幾乎是個空白。 沒有建立員工業(yè)績檔案，在經(jīng)理對員工進(jìn)行績效考核的時候就會產(chǎn)生一些問題，比如，為給員工的某一項(xiàng)指標(biāo)確定一個考核等級，由于你沒有完全的業(yè)績檔案可供依循，你能做的也許只是一些估計和平衡。估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你

47、關(guān)系很好，就平衡一下，也打個高分。當(dāng)然，那些得高分的不會怪你，但那些考核得分不算高的人，你不能保證他們不來找你理論，找你討說法，當(dāng)他們真的沖的你的辦公室質(zhì)問你為什么給他們得分那么低時，你將如何應(yīng)對，和他們爭吵嗎？讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無濟(jì)于事的。 績效考核結(jié)束之后，經(jīng)理必須與員工做面對面的績效，將他們的績效表現(xiàn)以及你對他們的績效評價攤到桌面上與之進(jìn)行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績檔案。 通過建立業(yè)績檔案，可以保留員工完全的績效表現(xiàn)記錄，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記錄在案，特別重大的消極表現(xiàn)還要請員工簽字確

48、認(rèn)，以免在以后的考核中發(fā)生不認(rèn)賬的情況。這些看起來也許麻煩，也許繁瑣，但麻煩事做在前面，后面就可以省心多了。 法則五：績效考評應(yīng)公開、公平、公正 正如前面所講，由于企業(yè)在績效管理上缺乏系統(tǒng)的思考和運(yùn)作，導(dǎo)致了績效考核走過場，搞形式主義，這種狀況下的績效考核通常不具備公開、公平、公正的特征，這個時候的績效考核通常是經(jīng)理們自己的單向行為，“暗箱操作”也許最能形容這個問題，而由此直接導(dǎo)致的后果就是辛辛苦苦作了考核，結(jié)果卻不敢公開。畢竟，績效考核并不是部門主管的單方行為，績效考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。在前述法則的基礎(chǔ)上，經(jīng)理完全可以自信地對員工進(jìn)行公平的評價，同時，經(jīng)理

49、也應(yīng)通過評價讓員工認(rèn)識到自己的不足，并幫助員工制定行之有效的改進(jìn)計劃，以便在未來的工作中做得更好。 法則六：對績效管理體系進(jìn)行診斷并不斷促使其得到改善和提高 績效管理只有開始，沒有結(jié)束，沒有哪個企業(yè)敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進(jìn)的。每個企業(yè)的績效管理體系都存在這樣那樣或多或少的問題和不足，都只能在一個階段發(fā)揮作用。 所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中存在的問題和不足，進(jìn)行有針對性地提高和完善，使之發(fā)揮更大作用。 績效診斷的手段主要是滿意度調(diào)查，設(shè)計一份科學(xué)的績效管理滿意度調(diào)查表，讓員工把自己對過去一段時間的績效管理中不滿意的地方提出意見，管理層通過

50、匯總分析員工的意見，找出績效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性的改進(jìn)計劃，在以后的工作重點(diǎn)強(qiáng)化。 這樣，績效管理就算是走對了路，走上正規(guī)，逐漸形成了良性的循環(huán)。而如果因?yàn)閾?dān)心員工對績效考核有意見，不敢或不愿了解員工對績效考核結(jié)果的看法，那績效考核就失去了應(yīng)有的意義。以上六個法則實(shí)際上就是績效管理的核心所在，要做好績效管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績效管理的理念，你才能實(shí)踐中有效地避免誤區(qū)，你才能運(yùn)用正確方法和技巧，做正確的績效管理！畢竟績效管理直接關(guān)系到每一位員工，包括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的發(fā)展前景，是一個相當(dāng)敏感的話題，如果管理

51、人員不能對它有一個正確的認(rèn)識與理解，那績效管理將完全無法發(fā)揮其應(yīng)起的作用。目前集團(tuán)及各子公司考核所遭遇的瓶頸是缺少有效的考評數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)公正、公平、公開的考核，就需要有明確的考核目標(biāo)、指標(biāo)，詳盡真實(shí)的績效數(shù)據(jù)，并嚴(yán)格按事前設(shè)定的績效計劃、獎懲方案落實(shí)考核結(jié)果。例如對銷售部門，就要根據(jù)銷售目標(biāo)、利潤指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，對研發(fā)部門，根據(jù)研發(fā)任務(wù)完成情況、完成效果進(jìn)行考核，對生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計劃達(dá)成情況、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情況等進(jìn)行考核，對考核結(jié)果不論好壞都要嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應(yīng)有作用。2011年考核目標(biāo)：1、 建立量化考核體系，由集團(tuán)人力資源部對集團(tuán)各部門主管、各子公司副

52、總級（含）以上人員設(shè)定績效計劃，進(jìn)行量化考核，考核依據(jù)量化部分70%；2、 通過考核體系的建立，將預(yù)算管理、信息管理、制度落實(shí)、人才培養(yǎng)等專案執(zhí)行效果與人員考核、薪資調(diào)整直接掛鉤；3、 配合信息部門、財務(wù)部門導(dǎo)入人力資源信息系統(tǒng)，建立考核檔案。第八章 離職處理人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。員工離職根據(jù)其離職原因可分為兩大部分，一部分是員工個人意愿離職，一部分是公司要求離職。公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情況分別對待。當(dāng)然，對于第一種人，即沒有能力也不想認(rèn)真干活的經(jīng)過做思想工作仍無法挽救的話，只能讓他離開。但在這方面，用人主管必需與人力資源部門共同配合來做，而不能將一切都推到人力資源部門身上，或者自己雖然也忍受不了這樣的員工，但一定要等到人力資源部門通過考核發(fā)現(xiàn)后由人力資源部門提出。員工個人意愿離職的，集團(tuán)及各子公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個人員要離職了，用人部門覺得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開，卻往往是三分鐘移交，當(dāng)天就把所有事情都辦好。結(jié)果就導(dǎo)至公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的事情就此無影無蹤，更有許