勞動爭議典型案例

1、 2014年典型勞動爭議案例一、東莞最大鞋廠少繳社保 上千員工大罷工 【事件回放】4月14日，廣東東莞最大鞋廠裕元鞋廠上千員工罷工，員工們拉起紅色橫幅，上面寫著“還我社保，還我住房公積金”等字眼。東莞裕元鞋廠是廣東東莞最大的鞋廠，隸屬于臺灣寶成集團(tuán)，是阿迪達(dá)斯、耐克等多個世界名牌運動鞋的最大的生產(chǎn)基地，為全球30多家著名品牌鞋類產(chǎn)品公司進(jìn)行代工。這次停工維權(quán)緣于裕元鞋廠未足額為工人購買社保，按照東莞社保局的規(guī)定，工人的社保應(yīng)包括工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及生育保險，社保繳費率規(guī)定企業(yè)需繳納員工總收入的11%，員工個人承擔(dān)8%，而他前不久查了自己的社保繳費，發(fā)現(xiàn)工廠只幫他繳了他自己所繳的部分，但沒有

2、繳納企業(yè)應(yīng)該繳納的那一部分。而部分工人陸續(xù)請假去社保局查詢自己的社保繳費情況，紛紛發(fā)現(xiàn)裕元鞋廠繳交的社保額度不足，繳交的標(biāo)準(zhǔn)很混亂。【點評】 東莞裕元鞋廠確實存在未如實申報社保繳費的問題，對此東莞市社會保障局已向企業(yè)發(fā)出了社會保險限期改正指令書，責(zé)令企業(yè)進(jìn)行依法整改，國家有關(guān)部門也將指導(dǎo)廣東依法妥善處理，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益。我們旗幟鮮明維護(hù)職工合法權(quán)益的同時，也要引導(dǎo)職工依法理性表達(dá)訴求，不要采取過激行為，還應(yīng)搭建勞資協(xié)商平臺，以平等協(xié)商的方式化解糾紛。二、沃爾瑪常德店關(guān)門 “解散”之說引爭議 【事件回放】3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負(fù)責(zé)人向全體員工宣布，因該店經(jīng)營效

3、益不佳，決定于3月19日關(guān)店，同時為員工提供轉(zhuǎn)崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟(jì)補償終止勞動合同兩種安置方案。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質(zhì)疑，認(rèn)為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務(wù)，事先也未就安置方案和員工或工會進(jìn)行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會分別向常德市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求確認(rèn)被告終止勞動合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動合同補償金2倍的賠償金。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。但仍有6名員工不服仲裁結(jié)果，并向法院提起訴訟。7

4、月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了勞方的訴訟請求?！军c評】 雙方爭議的焦點之一，是店方終止勞動關(guān)系是否有法律依據(jù)。值得注意的是，沃爾瑪向政府部門提出的文件，明確申明是依據(jù)“提前解散”的法律規(guī)定閉店，向員工宣布終止勞動合同的理由也是“提前解散”。所以沃爾瑪關(guān)閉門店，并不適用勞動合同法第41條關(guān)于“經(jīng)濟(jì)性裁員”的規(guī)定，應(yīng)適用勞動合同法第44條關(guān)于公司“提前解散”的規(guī)定。因此無需按“經(jīng)濟(jì)性裁員”規(guī)定提前一個月告知，也不能接受按工資的兩倍來支付賠償?shù)囊?。但是也有人認(rèn)為，“提前解散”條款只限于獨立法人，但常德分店作為沃爾瑪?shù)姆种C(jī)構(gòu)，并非獨立法人，并不適用該條款。即便沃爾瑪公司關(guān)閉常德門店的行為符合勞動合

5、同法“提前解散”條款，那么，在公司解散前，還應(yīng)清算并將賬目和物資封存，而沃爾瑪直接轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，也有違現(xiàn)行法律規(guī)定。但是無論如何，該店原員工在沃爾瑪水星樓分店滯留并阻攔店方撤運貨物，是“不理智”的行為。三、王茁訴上海家化 高管爭議成焦點 【事件回放】王茁于2004年1月1日進(jìn)入上海家化，擔(dān)任副總經(jīng)理一職，2012年12月18日起擔(dān)任總經(jīng)理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調(diào)整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經(jīng)理王茁的工作責(zé)任心不強(qiáng)，導(dǎo)致普華永道對公司出具了否定意見的審計報告，這嚴(yán)重

6、違反公司規(guī)章制度。對于公司內(nèi)部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負(fù)面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動仲裁在上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理。王茁請求恢復(fù)其與上海家化之間的勞動關(guān)系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會對王茁要求與上海家化恢復(fù)勞動關(guān)系的請求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內(nèi)，向王茁支付恢復(fù)勞動關(guān)系期間的工資，共計42355.17元。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動爭議訴訟?！军c評】 此案爭議的焦點是公司高管與單位之間的勞動關(guān)系之法律適用，是適用

7、勞動合同法，還是適用公司法對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定？一種觀點認(rèn)為，現(xiàn)行勞動法沒有將總經(jīng)理排除在勞動關(guān)系范疇外，總經(jīng)理雖然相較普通勞動者有更多的權(quán)利和資源甚至代表企業(yè)管理勞動者，但其自身并未超越公司規(guī)章制度約束，在接受公司勞動管理并由公司支付報酬的情況下，雙方也完全可以建立勞動關(guān)系。另一種觀點認(rèn)為，王茁不同于普通勞動者，其代表董事會對公司進(jìn)行管理，在董事會聘任申請人的基礎(chǔ)上，才存在勞動合同關(guān)系，這兩種關(guān)系具有一致性，因此在審理過程中，應(yīng)當(dāng)全面考慮王茁代表董事會管理和勞動者的雙重身份。我們靜待此案最終判決。五、辭職數(shù)次遭拒絕 員工怒捅部門經(jīng)理 【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)

8、聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。三角鎮(zhèn)人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意，不批。申請人要求：結(jié)清工資?！军c評】 其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是勞動法對勞動者的傾斜性保護(hù)。如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準(zhǔn)，雙方的勞動關(guān)系

9、就視為解除了。勞動合同法第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡诎耸艞l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益，而“沖動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。六 員工離職后再入職 重新簽訂試用期獲法院支持 【事件回放】2011年5月3日，李晨進(jìn)入曙光公司工作，擔(dān)任研究顧問職務(wù)。雙方簽訂為期兩年的勞動合同，試用期3個月。2012年4月23日，李晨提出辭職

10、，并簽署離職結(jié)算單。2012年6月19日，李晨再次進(jìn)入曙光公司工作，雙方簽訂了新的勞動合同，工作內(nèi)容和薪資與離職前完全相同，可重新簽訂的勞動合同中又約定了3個月的試用期。沒想到，還沒過試用期李晨就被單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動合同?！皟纱渭s定試用期是違法的！”李晨向勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1.35萬元。經(jīng)仲裁裁決，對該請求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。上海一中院二審判決駁回了李晨的訴訟請求。【點評】 試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動