怎樣用360度評估績效考核案例+表格

1、.360度考核因其在理論上的公平性而逐漸被廣泛采用，也因其較難操作把控而被嚴(yán)厲指責(zé)為一個“真實的謊話。那么，這一人力資源管理工具難道真的就成了食之無味，棄之可惜的雞肋嗎.作者建議，通過建立準(zhǔn)確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己诉^程的公平公正，深入分析考核結(jié)果，以及對員工及時反應(yīng)輔導(dǎo)等措施，提高360度考核評估的可靠性和有效性，員工的素質(zhì)。據(jù)筆者觀察大局部公司進(jìn)展360度考核主要存在以下問題：第一，評估前沒有建立正確且準(zhǔn)確的評估指標(biāo)；第二，評估時過程不嚴(yán)謹(jǐn)，產(chǎn)生互評高分或惡意打低分等現(xiàn)象，影響評估真實性，造成員工對評估工作的不信任；第三，管理者未對考核結(jié)果做深入分析，沒有從考核數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)真實存在的問題；第

2、四，缺乏對員工的及時反應(yīng)輔導(dǎo)，考核沒有收到最大效果。筆者總結(jié)出解決360度評估問題的五步法第一步：建立素質(zhì)模型，找對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展科學(xué)的360度考核，第一步是建立準(zhǔn)確、統(tǒng)一、可衡量、有價值的360度考核標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)模型是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識、技能、行為，以及個性特征的組合，這個組合能夠表達(dá)創(chuàng)造價值的員工行為，這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響，并最終為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，基于建立與具體績效行為相聯(lián)系的企業(yè)員工素質(zhì)模型，360度考核才能有效保證考核的可衡量性和準(zhǔn)確性。素質(zhì)模型的建立要求設(shè)計者有較高的素質(zhì)和對行業(yè)的了解，并且要根據(jù)

3、企業(yè)的實際情況進(jìn)展有針對性的設(shè)計。在素質(zhì)模型的每項素質(zhì)中包括了素質(zhì)名稱、素質(zhì)定義、高績效行為、低績效行為等幾個局部。特別針對每項素質(zhì)發(fā)動企業(yè)員工參與編寫了高績效行為案例，并印刷成小冊子，將相對抽象的素質(zhì)模型與發(fā)生在員工身上的具體事例相結(jié)合，使員工能充分理解且積極參與到素質(zhì)模型的建立和運用中。第二步 確?？己诉^程公平公正結(jié)果的公正往往取決于過程的公正。很多360度考核失敗的原因大多數(shù)并非是問卷設(shè)計或是統(tǒng)計結(jié)果的失誤，而是考核過程不公平、不公正，比方，考核者與被考核者有特殊關(guān)系，在打分時未能給被考核者以公正評價；匿名原那么未能很好實施造成考核者不敢實事求是進(jìn)展考核等等。而這些現(xiàn)象會使考核雙方對36

4、0度考核的嚴(yán)肅性和公平性產(chǎn)生疑心，進(jìn)而使考核過程流于形式，反而會在企業(yè)內(nèi)部制造矛盾。在考核過程中應(yīng)把握以下幾個關(guān)鍵點： 關(guān)鍵點一：慎重選擇考核者人力資源部在確定考核者時，除被考核者的直接上級之外，其他人選應(yīng)慎重選擇，與被考核者有特殊關(guān)系者關(guān)系密切或有矛盾的那么考慮回避；人力資源部內(nèi)部人員的考核者由其他部門如總經(jīng)辦或第三方來確定，以確?？己私Y(jié)果的真實性、客觀性和公正性。對考核者選擇的一個重要標(biāo)準(zhǔn)是其要與被考核者有足夠的工作往來，一般來說，應(yīng)與被考核者有半年以上的工作來往。在考核時，要求考核者全面回憶考核者與被考核者在過去12年內(nèi)的工作接觸，以親身經(jīng)歷過和觀察到的被考核者在實際工作中表現(xiàn)出的行為舉

5、止作為評分根底，而不是過去一個月或幾年前的事或者主觀判斷的意見。 關(guān)鍵點二：不記名考核對考核者意見進(jìn)展XX可以降低員工對考核者的抵觸情緒，使員工能更坦率和老實地面對考核結(jié)果。如果對考核者的意見采取公開的形式，有些考核者因為害怕報復(fù)而可能提供一些不真實的或模棱兩可的意見。在企業(yè)中建立公開的360度績效考核制度還需要一段時間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施XX措施是必要的。使用在線答卷的方式比方AskForm問智道可以充分的保護(hù)員工的隱私， 是員工在答復(fù)時沒有顧慮。 關(guān)鍵點三：單獨集中考核在規(guī)定的時間內(nèi)，每個人自由獨立的在線答卷，防止互相影響和溝通交流。第三步 重視收集開放式問題由于

6、受考核者心理因素、考核者對被考核者了解程度、不同考核者把握尺度的不同，不可防止會出現(xiàn)考核結(jié)果和實際情況的偏差，因此開放式問題的答復(fù)對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性是一個非常重要的補(bǔ)充。開放式問題的收集對360度考核做了有效的補(bǔ)充，在以后的反應(yīng)和輔導(dǎo)中對被考核者往往能有較大的觸動，提高了反應(yīng)輔導(dǎo)的有效性和針對性。第四步 透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)如何從考核數(shù)據(jù)和結(jié)果中看出端倪，其功力并非一朝一夕即可練就。例如，被考核者自我評分很高，但其主管及同事的給分卻很低，其原因可能是受評者有自我膨脹的現(xiàn)象。如果主管給分較低，但自我及同事的評分都很高，那么有可能是受評者過去曾與直屬主管有過節(jié)等等。這些都是透過報表信息透露出來的

7、個人及組織的問題，管理者應(yīng)針對這些問題，給予適當(dāng)且中肯的建議，最后制定員工開展行動方案。圖是審計部經(jīng)理李林的360度考核的分析報告節(jié)選，從中可以發(fā)現(xiàn)對李林的考核有兩個明顯問題：其一，李林的自我考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于上級和同事對他的考核，上級考核均分為3.27，單項得分同時和下級的考核為3.76，而其自評到達(dá)4.27分總分值為5分，這說明李林自我考核相對較高，自我感覺過好。其二，對某些素質(zhì)的考核李林自我考核的結(jié)論和同事上級的結(jié)論正好相反。如溝通協(xié)作和開展他人這兩條素質(zhì)。這說明李林在自我認(rèn)知方面可能存在問題。第五步 及時反應(yīng)和輔導(dǎo)通過來自各方的反應(yīng)，可以讓被考核者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。對下屬員工進(jìn)展反應(yīng)輔導(dǎo)時，各級管理人員要對被考核者的考核結(jié)果進(jìn)展認(rèn)真分析，找準(zhǔn)其優(yōu)點與缺乏，并擬定改良建議。反應(yīng)過程中，善于觀察員工的情緒變化，以藝術(shù)而智慧的溝通方式贏得員工的認(rèn)同，幫助其改良缺乏。高效輔導(dǎo)還要注意及時性。在考核完畢后，快速分析統(tǒng)計結(jié)果，制定面談輔導(dǎo)