備要之四：人力資源管理師(二級(jí))考試模擬試題

1、全國(guó)人力資源管理師統(tǒng)考培訓(xùn)備要之四：人力資源管理師（二級(jí)）考試練習(xí)題人力資源管理師考試模擬試題 練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。A 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制" 具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（ ）2、"結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單， 統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。A 直線(xiàn)型 B 直線(xiàn)職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制3、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B 以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則

2、 D 以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A 個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B 個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C 個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）。A 工作崗位說(shuō)明書(shū) B 組織體系圖C 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（）。A模擬分權(quán)制B廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式D事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng) C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心8、下面哪個(gè)組織又被稱(chēng)為 "軍隊(duì)

3、式結(jié)構(gòu) " （ ）A 直線(xiàn)制 B 直線(xiàn)職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制9、（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線(xiàn)制 B 直線(xiàn)職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（）A 直線(xiàn)制 B 直線(xiàn)職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱(chēng)為（）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革12、對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類(lèi)型稱(chēng)為（）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研13、當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（）A 描述性調(diào)研 B 探

4、索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（）A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是( )。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范ABCD16、崗位分析主要包括( )方面研究任務(wù)。(A) 崗位決策、崗位要求(B)崗位制定、崗位決策(C)崗位描述、崗位決策(D)崗位描述、崗位要求17、 按照科

5、學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是()。(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結(jié)構(gòu)的研究(C)時(shí)間與動(dòng)作的研究(D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、 時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系()。19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和()(A)培訓(xùn)制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度20、編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括( )(A) 有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述(B) 有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述(C) 有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述(D) 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述21、 在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱(chēng)它

6、為()(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)關(guān)鍵勝任能力22、設(shè)置崗位的基本原則是( )。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是()。A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)斯密的職能專(zhuān)業(yè)化 C錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)24、 搞好勞動(dòng)定員的核心是（）。D 貫徹按勞分配原則A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力25、 定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)26、 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人

7、力資源供求情況是（）。A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求C人力資源供小于求D無(wú)法確定27、官僚制是由（ ）提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項(xiàng)選擇題1、在信息收集過(guò)程中，屬于詢(xún)問(wèn)法的有哪些方法（A 當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法 B 電話(huà)調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感4、勞動(dòng)組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動(dòng)組

8、織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織6、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（）A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法7、勞動(dòng)定額有哪些種類(lèi)（ ）A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、在直線(xiàn)職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)是指導(dǎo)關(guān)系( )2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循 "集中決策 , 分散經(jīng)營(yíng) "的總原則 ( )3、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng) ( )4、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè) ( )5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )6、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)(

9、 )7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品? )9、"因人設(shè)崗 "是設(shè)置崗位的基本原則 ( )10、對(duì)崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱(chēng) 之為崗位要求 ( )11、科層制是最理想的組織形式 ( )12、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、 住房基金 （ ）13、人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行（ ）14、決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)， 取" 物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平

10、" 和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平 "二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo) 準(zhǔn)（ ）四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。2、簡(jiǎn)述組織變革的程序3、簡(jiǎn)述分析方法的含義 （ 上冊(cè) P133-134）4、簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟 （ 上冊(cè) P127-129）5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？ （ 下冊(cè) P13）6、簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容 （ 上冊(cè) P137-138）7、簡(jiǎn)述工作分析的主要流程 （ 上冊(cè) P19）8、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程 （ 上冊(cè) P141-142）9、簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些（ 下冊(cè) P30）10、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些

11、項(xiàng)目構(gòu)成（ 下冊(cè) P41 - 42）11、簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別（ 上冊(cè) P151）答案部分一、單項(xiàng)選擇題1 A 2 A 3 C 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 D17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 B27 C二、多項(xiàng)選擇題1 2 3 4 5 6三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡(jiǎn)答題1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括 :1） 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查 2） 組織

12、結(jié)構(gòu)分析 3） 組織決策分析4） 組織關(guān)系分析一、單項(xiàng)選擇題1、（ ）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識(shí)水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績(jī)效的提高D.技能的提高2、 企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則3、（ ）是培訓(xùn)管理的首要制度。A. 培訓(xùn)服務(wù)制度 B. 培訓(xùn)激勵(lì)制度 C. 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 D. 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度 是（ ）。A. 培訓(xùn)服務(wù)制度 B. 入職培訓(xùn)制度 C. 培訓(xùn)評(píng)估制度 D. 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度5、企業(yè)

13、培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體, 即（ ），這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者 C企業(yè)和部門(mén)D企業(yè)和員工6、 培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接 觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A. 問(wèn)卷法 B 觀察法 C 訪(fǎng)問(wèn)法 D 記錄法7、 對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能。A.績(jī)效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法8、 對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（）方法來(lái)評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績(jī)效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法9、 對(duì)培訓(xùn)需求信

14、息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（）A.及時(shí)性B.準(zhǔn)確性C.全面性D. 一致性10、 對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)，要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（）A.類(lèi)似性B.差異性C.多樣性D.特殊性11、（ ）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想”，即針對(duì)某問(wèn)題 采取實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法12、（ ）是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例， 通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。A研討培訓(xùn)法B角色扮演法C行

15、動(dòng)學(xué)習(xí)法D案例分析法13、（ ）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費(fèi)用的重要保證。A培訓(xùn)預(yù)算B培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地14、 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的（）信息。A.成本使用B.收支預(yù)算C.資金分配D.投入產(chǎn)出15、（ ）提供了評(píng)價(jià)咨詢(xún)的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對(duì)那些不能提供滿(mǎn)意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)估的必要。A調(diào)研報(bào)告書(shū)B(niǎo)征詢(xún)建議書(shū)C評(píng)估報(bào)告書(shū)D分析報(bào)告書(shū)16、 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（）A.符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求17、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（）A.符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性B.

16、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求18、 用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿(mǎn)意程度的評(píng)估是（）A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估19、 用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（）A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估20、 在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在（）A.培訓(xùn)前評(píng)估B.培訓(xùn)中評(píng)估C.培訓(xùn)后評(píng)估D.全程評(píng)估21、 培訓(xùn)效果評(píng)估有助于扭轉(zhuǎn)（）的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。（A）目標(biāo)錯(cuò)位（B）過(guò)程失控（C）操作失誤（D）內(nèi)容偏差22、 為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，（）由此而生

17、并被廣泛運(yùn)用。（A）培訓(xùn)服務(wù)制度（B）培訓(xùn)制約制度（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度（D）培訓(xùn)檔案制度23、企業(yè)（ ）作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培 訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。（A）培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)（B）培訓(xùn)政策的制定（C）培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行（D）培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施24、 通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（）。（A）覆蓋率 （B）適應(yīng)性（C）標(biāo)準(zhǔn)化 （D）持久性25、 在現(xiàn)代企業(yè)中，越來(lái)越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（）。（A）管理手段 （B）控制手段（C）組織手段 （D）激勵(lì)手段26、（ ） 是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。A 課程規(guī)劃 B

18、課程安排 C 課程實(shí)施 D 課程評(píng)價(jià)二、多選題1、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（）A.完善的崗位任職資格要求；B.公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；C.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；D.以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的分配原則。2、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括()。(A)培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償(B)受訓(xùn)者的服務(wù)期限(C)保密協(xié)議(D)違約補(bǔ)償3、 崗位培訓(xùn)制度將()有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓(xùn)4、 企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開(kāi)展的培訓(xùn)主要包括()A.技能完善性培訓(xùn)B.技能提高性培訓(xùn)C.前瞻性培訓(xùn)D.

19、綜合素質(zhì)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)5、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有()A.培訓(xùn)對(duì)象B.培養(yǎng)目標(biāo)C.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算6、 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有()A. 績(jī)效分析法 B. 工作任務(wù)分析法 C. 工作效率分析 D. 組織分析法 E. 人員素質(zhì)分析7、 利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有()(A)工作背景(B)工作者行為(C)結(jié)果反饋 (D)工作結(jié)果8、 在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工工作績(jī)效的差距與不足，具體的方法有()。A任務(wù)分析法 B對(duì)比分析法 C水平分析法 D橫向比較法9、 工作任務(wù)分析法是以()作為員工任職要求的依據(jù)，將

20、其和員工平時(shí)工作中表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距。A.工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析記錄表 D.訪(fǎng)談?dòng)涗汦.工作評(píng)價(jià)10、 運(yùn)用任務(wù)分析法來(lái)分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為()A.重復(fù)性需求B.短期性需求C.長(zhǎng)期性需求.技能需求E崗位需求11、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析主要有()A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析12、 員工個(gè)人層次分析的信息來(lái)源包括()(A)技能測(cè)試成績(jī)(B)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)(C)培訓(xùn)需求問(wèn)卷(D)業(yè)績(jī)考核記錄13、 在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要()A. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題C.確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果

21、D分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求 . 注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系14、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（） 等具體的操作方法。A.任務(wù)分析法B.集體會(huì)談法C團(tuán)隊(duì)分析法個(gè)人面談法現(xiàn)場(chǎng)觀察法15、 在工作崗位層次分析中，（）可以用來(lái)確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和 能力。A.工作分析B.績(jī)效評(píng)價(jià)C.質(zhì)量報(bào)告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率16、 培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有（）A. 面談法 B. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 C. 工作任務(wù)分析法 D. 觀察法 E. 調(diào)查問(wèn)卷法17、 培訓(xùn)方法是為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法，它的選擇必須與（）相適應(yīng)。A.培訓(xùn)方案B.教育培訓(xùn)需求C.

22、培訓(xùn)教師D.培訓(xùn)課程E.培訓(xùn)目標(biāo)18、 培訓(xùn)方法的選用必須與受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者的群體特征使用的參數(shù)有（）A.學(xué)員構(gòu)成B.學(xué)員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力19、 以掌握技能為目的培訓(xùn)方法主要有（）A.實(shí)習(xí)或練習(xí)B.工作傳授法C.案例分析法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.工作輪換20、 以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有（ ）A.案例研究法B.頭腦風(fēng)暴法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.管理者訓(xùn)練法21、 直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調(diào)性（C）教學(xué)方法的一致性（D）培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性22、

23、 能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（）A. 培訓(xùn)的規(guī)模 B. 培訓(xùn)的水平 C. 培訓(xùn)的程度 D. 培訓(xùn)的進(jìn)程 E. 培訓(xùn)的效果23、 進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，需分析的因素和指標(biāo)有（）A.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源B.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的配和使用C.進(jìn)行培訓(xùn)成本一收益計(jì)算 D.制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。24、 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括：（）A.收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料B.預(yù)計(jì)費(fèi)用C.購(gòu)置培訓(xùn)器材D. 了解培訓(xùn)成本的使用信息E.計(jì)算培訓(xùn)成本25、培訓(xùn)的直接成本包括 （ ）A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)26、

24、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是()。(A)培訓(xùn)內(nèi)容(B)接受課程培訓(xùn)的學(xué)員(C)企業(yè)特點(diǎn) (D)需求程度27、 在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有()A. 工作任務(wù)表B.崗位指南C.學(xué)員手冊(cè)D.培訓(xùn)者指南E.測(cè)驗(yàn)試卷28、 在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，教師的()對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來(lái)源E.教師的授課技巧29、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及很多方面，具體有()A.課程內(nèi)容設(shè)計(jì)B.教學(xué)模式設(shè)計(jì)C.課程教材設(shè)計(jì)D.課程評(píng)估設(shè)計(jì)E.課程實(shí)施設(shè)計(jì)30、 在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，哪些人必須要得到評(píng)估結(jié)果()A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員B.培訓(xùn)教師C.管理層D.學(xué)員E.學(xué)員

25、的直接經(jīng)理31、 用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果主要有()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率三、判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（ ）2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體，他們?cè)趨⑴c培訓(xùn)的目的上是一致的。（ ）3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，無(wú)需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn) 行培訓(xùn)。 （ ）4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（ ）5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間 的比較。 （ ）6

26、、從培訓(xùn)對(duì)象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要考慮培訓(xùn)對(duì)象的差異性。（ ）7、如果員工的工作能力較高但績(jī)效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的績(jī)效水平。（）8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問(wèn)題 都可以通過(guò)培訓(xùn)加以解決。（ ）9、通過(guò)對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（）10、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平， 培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專(zhuān)家學(xué)者， 由他們來(lái)組成課程組， 執(zhí)行“上 課”的職能。（ ）四、簡(jiǎn)答題：1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)

27、容有哪些？3、根據(jù)組織需要來(lái)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，需考慮哪些因素？4、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么？5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問(wèn)題？6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類(lèi)？9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？ 10、為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？答案部分 一、單項(xiàng)選擇題1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A

28、 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項(xiàng)選擇題1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 2728 29 30 31三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡(jiǎn)答題1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？（1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）； （5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等

29、）； （ 6）入職培訓(xùn)的方法2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個(gè)部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確： 員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請(qǐng)； 培訓(xùn)申請(qǐng)批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； 協(xié)約簽定后方 可參加培訓(xùn)。協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參訓(xùn)項(xiàng)目和目的；參訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參訓(xùn)后要達(dá)到的技能 水平；參訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人 的有效法律簽署。3、根據(jù)組織需要來(lái)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，需考慮哪些因素？ 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有： 反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃； 營(yíng)造有利于培訓(xùn)

30、成果轉(zhuǎn)換的組 織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度4、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么？ 當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問(wèn)題？（1）問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（ 2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（ 3）問(wèn)卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)（ 5）主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫(xiě)意見(jiàn)6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？（1）、確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技 能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型

31、是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或 所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。（ 2）、前瞻性分析（ 3）、保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性（ 4）、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。 （ 5）、分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。（ 6）、獲取內(nèi)部與外部的多方支持7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？ 優(yōu)選培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：（ 1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體工作任務(wù)（ 2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（ 3）保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適

32、應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的作用與可能性（設(shè)備、費(fèi)用、場(chǎng)地、時(shí)間等）8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類(lèi)？ （1）與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。（2）與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法、大家交換思考法等。（4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、 悟性訓(xùn)

33、練、管理方格理論培訓(xùn)等。（6）基本能力的開(kāi)發(fā)方法。包括自我支持、以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)；（2）該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求； （3）曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶(hù)；（ 4）為其提供服務(wù)的客戶(hù)提供的參考資料； （5）可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（ 6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；（7）咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜； （ 8）該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn) 的評(píng)價(jià)。10、為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？ 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)

34、上是對(duì)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過(guò)程。 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步， 培訓(xùn)評(píng)估意義的體 現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估因此， 在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、 之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題， 即從培訓(xùn)前、 中、 后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估，和年度績(jī)效考核評(píng)估。首先， 在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； 幫助實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工 作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； 過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助

35、于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)；（目標(biāo)群體確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的 覆蓋效率； 培訓(xùn)對(duì)象采用熱情和持久性） 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) （培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強(qiáng)度、培訓(xùn)量；頻率、時(shí)間安排）； 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè) （培訓(xùn)組織準(zhǔn)備； 學(xué)員參與情況、 內(nèi)容和形式、 講師和培訓(xùn)工作者、 現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用） ； 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)（培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和機(jī)構(gòu)特征；機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)發(fā) 布狀況； 機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制； 機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制； 培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力； 培訓(xùn)者的工作安排； 培訓(xùn)者的態(tài)度） 。 最后，效果評(píng)估有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)；扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位現(xiàn)象；效果評(píng)估是提高培訓(xùn)

36、質(zhì)量的途徑。其內(nèi) 容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。一、單項(xiàng)選擇題1、績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工 C 特定部門(mén)的員工 D 全體員工2、 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管3、在績(jī)效管理的 （ ）, 為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 , 人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實(shí)施階段B考評(píng)階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段4、績(jī)效不佳的原因可分為 ( ) 。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原

37、因 C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或 系統(tǒng)原因5、從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為 ( ) 。A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、績(jī)效診斷應(yīng)先考慮 ( ) 。A 總體原因 B 個(gè)體原因 C 考評(píng)者的原因 D 組織或系統(tǒng)的原因7、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 , 除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是( )。A培訓(xùn)專(zhuān)職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員 C培訓(xùn)中層干部D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者8、在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問(wèn)題是 ( ) 。

38、A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定 C考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定9、為了保證考評(píng)的公正公平性 ,企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立 ( ) 。A 公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D 公司員工間溝通系統(tǒng)、 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、( ) 是績(jī)效管理的終點(diǎn) ,又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A選擇階段B準(zhǔn)備階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段11、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 ,最終目的是 ( ) 。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績(jī)效得

39、到不斷提高C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門(mén)員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢12、 ( ) 可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生, 但只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別 , 難以具體比較員工 差別, 不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A 橫向比較法 B 強(qiáng)制分布法 C 排序法 D 成對(duì)比較法13、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了 ( )A 確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平 B 幫助員工找出提高績(jī)效的方法C 制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( ) 。A考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和

40、準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)15、 下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是( ) 。A具有廣泛性B具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C具有針對(duì)性和及時(shí)性D具有真實(shí)性16、 與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱(chēng)之為()A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、 從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于()。A第一印象B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力二、多項(xiàng)選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( ) 。A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議，就自己關(guān)心的

41、事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī) 效考評(píng)工作C給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事D減少矛盾和沖突，防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括 ( ) 。A 發(fā)展前景空間 B 個(gè)人體力條件 C 智力 D 能力經(jīng)歷閱歷 E 性別年齡3、 考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果, 也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益 , 需從以下方面做好考 評(píng)的組織實(shí)施工作 ( ) 。A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 C保證績(jī)效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)傳達(dá)E保證績(jī)效考 評(píng)的平等性4、 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為()5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的

42、基本原則有（）A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則可行性與實(shí)用性原則三、判斷題1、 考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（ ）2、 只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（ ）3、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定（ ）4、績(jī)效管理中的 "績(jī)效"不包含潛在勞動(dòng)。 （ ）5、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同（ ）6、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（ ）7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。（ ）8、績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（ ）9、非正式的考核方式顯得過(guò)于隨意應(yīng)當(dāng)

43、杜絕。（ ）10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 ( )11、"系數(shù)相乘法 "為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法( )11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。( )13、本著"公平、公正、公開(kāi) "的原則， 360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式 ( )14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。( )15、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性人員。( )四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序2、簡(jiǎn)述人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。(上冊(cè) P221 - 228)3、簡(jiǎn)述 360度實(shí)施評(píng)價(jià)的 6 個(gè)環(huán)節(jié)。5、簡(jiǎn)述"行為錨定等級(jí)

44、評(píng)價(jià)法 "的工作步驟 (下冊(cè) P161)6、簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法法的四個(gè)基本原則。 ( 下冊(cè) P359)7、簡(jiǎn)述"綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) "與"分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) "的各自含義 (下冊(cè) P363 - 364)五、案例分析人力資源部錢(qián)經(jīng)理正在與 D部門(mén)主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門(mén)有員工三十多人， 其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱(chēng) 為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是 排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分

45、值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得 的最高分為 100 分，上級(jí)打分占 70%，同事占 30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打 分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。 公司先將部門(mén)的總績(jī)效工資交給主管劉某， 再由劉某給員工發(fā)放不同 等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門(mén)事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔 次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢(qián)經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意

46、想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私 下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在 第一線(xiàn)，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú) 形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢(qián)經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)： " 你們部門(mén)的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù) 人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。 "劉某說(shuō)： "的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)

47、該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考 評(píng)方案。 "請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案。（2） 若是為該部門(mén)設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？（下冊(cè) P138 -150）答案部分一、單項(xiàng)選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、多項(xiàng)選擇題三、判斷題 1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、簡(jiǎn)答題1、

48、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序1) 工作說(shuō)明書(shū) 2) 確定工作要項(xiàng)3) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4) 考評(píng)實(shí)施 5) 考評(píng)面談 6) 制定改進(jìn)計(jì)劃 7) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)3、簡(jiǎn)述 360度實(shí)施評(píng)價(jià)的 6 個(gè)環(huán)節(jié)。1)組建評(píng)估隊(duì)伍 2)對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。3)實(shí)施 360 度反饋評(píng)價(jià) 4)統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果 5)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練 6)管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。一、單項(xiàng)選擇1、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其 價(jià)值進(jìn)行逐一排序 . 這種崗位評(píng)價(jià)

49、方法是 ( ) 法A 崗位分類(lèi)法 B 成對(duì)排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法2、對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( ) 法A 觀察法 B 面談法 C 工作日寫(xiě)實(shí)法 D 典型事例法3、制定薪酬計(jì)劃的方法有 ( ) 種A 一種 B 二種 C 三種 D 四種4、根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪 酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃, 這種方法是 ( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)

50、環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái) 決定的薪酬結(jié)構(gòu)是 ( )A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1、( ) 是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問(wèn)卷調(diào)查法 E 崗位排列法2、( ) 是崗位評(píng)價(jià)的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計(jì)點(diǎn)法3、要素比較法通常使用的薪酬要素 (因子)有( )A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學(xué)歷條件 E 年齡條件4、企業(yè)的日常薪酬管理包括 ( )A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計(jì) C 制定薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評(píng)價(jià)5、企業(yè)進(jìn)行薪酬

51、管理的目的A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵(lì)員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度， 對(duì)內(nèi)要做到公正性， 對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性， 所以企業(yè)必須進(jìn)行 ( )A 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 E 崗位分析7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是 ( )A 委托調(diào)查 B 問(wèn)卷調(diào)查 C 購(gòu)買(mǎi)公開(kāi)的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查 E 面談法8、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價(jià)變動(dòng)資料 B 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 C 市場(chǎng)工資水平 D 員 工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E 就業(yè)狀況9、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既

52、有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中( ) 是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績(jī)工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型主要有 ( )A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有 ( )A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C 虛擬股票 D 新技術(shù)的永久分成 E 利潤(rùn)分享12、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有 ( )A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差E 福利比例13、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是 ( )A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算

53、 E 工資標(biāo)準(zhǔn)14、薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類(lèi)型是A 分層式薪酬等級(jí) B 固定薪酬等級(jí) C 寬泛是薪酬等級(jí) D 浮動(dòng)薪酬等級(jí) E 浮動(dòng)薪酬等級(jí)15、薪酬制度調(diào)整的主要類(lèi)型有 ( )A 工資定級(jí)性調(diào)整 B 物價(jià)性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 E 考核性調(diào)整16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括 ( )A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤(rùn)總額 E 企業(yè)銷(xiāo) 售收入17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括 ( )A 銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率 C 企業(yè)利潤(rùn)率 D 企業(yè)

54、增加值 E 企業(yè)人工成本18、在核算企業(yè)工資總額中， ( ) 項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A 加班加點(diǎn)工資 B 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 C 探親路費(fèi) D 國(guó)家星火計(jì)劃獎(jiǎng) E 獎(jiǎng)金19、企業(yè)人工成本總額包括 ( )A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 E 員工招聘解聘費(fèi)用20、( ) 屬于企業(yè)福利A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 購(gòu)房低息貸款 D 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 E 工傷保險(xiǎn)21、福利管理的主要原則是 ( )A 必要性 B 合理性 C 計(jì)劃性 D 協(xié)調(diào)性 E 及時(shí)性22、福利管理的內(nèi)容包括 ( )A 確定福利總額 B 明確實(shí)施福利的目標(biāo) C 確定福利的對(duì)象D 支付形式

55、 E 評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果23、( ) 是養(yǎng)老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付與定期支付相結(jié)合 E 年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工 ,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 ( )2、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開(kāi)( )3、薪酬管理有一定的周期性 ( )4、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )5、定限排列法是崗位分類(lèi)法中的一種 ( )6、崗位評(píng)價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類(lèi)法、典型事例法和要素比較法( )7、崗位排列法適用的企業(yè)類(lèi)型是 : 公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 ( )8、崗位分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各

56、崗位的薪酬水平( )9、要素比較法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛 ( )10、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須是等級(jí)形式 ( )11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查( )12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位 ( )13、企業(yè)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工( )14、根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字， 計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪 酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃 , 這種方法是從上而下法 ( )15、在薪酬計(jì)劃過(guò)程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高, 且易于控制住成本 ( )16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同( )17、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無(wú)法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和