績(jī)效管理與考核知識(shí)培訓(xùn)

1、.1績(jī)效管理與績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)績(jī)效管理與績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn).2案例：長(zhǎng)江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的案例：長(zhǎng)江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的“末位淘汰末位淘汰”和和“末位調(diào)整末位調(diào)整”制制觀念觀念：薪酬機(jī)制是催化劑，應(yīng)與績(jī)效管理協(xié)調(diào)一致共性共性 穩(wěn)定穩(wěn)定差異差異 激勵(lì)激勵(lì)崗位工資分配辦法：崗位工資分配辦法： 以崗定薪以崗定薪 崗變薪變崗變薪變 增效增薪增效增薪 減效減薪減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行“末位調(diào)整末位調(diào)整”和和“末位淘汰末位淘汰”制。制。對(duì)崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時(shí)，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益

2、掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對(duì)拔尖人才不搞終身制，每?jī)赡暝u(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來(lái)推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制不斷以高科技人才來(lái)推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。.3本章概要第二部分第二部分 績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段第四部分第四部分 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法 行為主導(dǎo)型主觀方法 行為主導(dǎo)型客觀方法 結(jié)果導(dǎo)向型方法 第三部分第三部分 參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效管理面談績(jī)效改進(jìn)方法第一部分第一部分 績(jī)效管理的績(jī)效管理的基本概念基本

3、概念 績(jī)效管理制度績(jī)效管理的貫徹與實(shí)施 .4第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理的基本概念績(jī)效管理的基本概念 1、基本、基本 概念概念 3、績(jī)效、績(jī)效考評(píng)作用考評(píng)作用 2、五項(xiàng)、五項(xiàng) 原則原則 4、管理、管理 職責(zé)職責(zé)第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理績(jī)效管理 的基本概念的基本概念.5績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)的目的考核員工績(jī)效建立績(jī)效考評(píng)制度認(rèn)同、理解和操作績(jī)效考評(píng)改善考評(píng)制度改善和提升公司績(jī)效 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評(píng)價(jià)員工工作特性行為和結(jié)果，考察績(jī)效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工發(fā)展績(jī)效管理績(jī)效管理以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動(dòng)過(guò)程；增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)

4、向、目標(biāo)達(dá)成促進(jìn)員工發(fā)展績(jī)效管理的基本概念績(jī)效管理的基本概念.6制定績(jī)效管理制度的基本原則制定績(jī)效管理制度的基本原則公開(kāi)與開(kāi)放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實(shí)用性原則可靠性與正確性原則客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理活動(dòng)公開(kāi)化引入自我申報(bào)機(jī)制分階段引入績(jī)效評(píng)估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測(cè)出想要測(cè)的內(nèi)容)時(shí)間、人力、物力、財(cái)力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問(wèn)題分析五項(xiàng)原則五項(xiàng)原則.7對(duì)公司對(duì)公司改進(jìn)績(jī)效培訓(xùn)員工激勵(lì)人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績(jī)效員工績(jī)效比較對(duì)主管對(duì)主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對(duì)下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對(duì)公司的看法建議解釋薪酬處理的依

5、據(jù)對(duì)員工對(duì)員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會(huì)了解政策及推行了解公司前景對(duì)評(píng)估有參與權(quán) .8領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績(jī)效管理的實(shí)施人力資源管理人員設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說(shuō)明督促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、記錄資料制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃不同人員在績(jī)效管理中的職責(zé).9二單元二單元, 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求績(jī)效管理制度是實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對(duì)目的、意義、性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效管理制度有些由專業(yè)人員設(shè)計(jì)，有些由外聘專家設(shè)計(jì)，各有有缺點(diǎn)應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原則，

6、以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級(jí)主管和員工意見(jiàn)，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過(guò)渡期，使各級(jí)主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，采取補(bǔ)救措施。（一）起草績(jī)效管理制度的基本要求（一）起草績(jī)效管理制度的基本要求.10績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程監(jiān)控目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程監(jiān)控目標(biāo)分解 全過(guò)程 單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)單一 360度報(bào)酬導(dǎo)向報(bào)酬導(dǎo)向到到發(fā)展導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向單維評(píng)價(jià)模型單維評(píng)價(jià)模型結(jié)果結(jié)果到到雙維評(píng)價(jià)模型雙維評(píng)價(jià)模型努力程度努力程度.11 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)績(jī)效性質(zhì)績(jī)效性質(zhì)和特點(diǎn)和特點(diǎn)1、多因性2、多維

7、性3、動(dòng)態(tài)性激勵(lì)、技能環(huán)境和機(jī)會(huì)變化、成長(zhǎng)發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等 人力資源部門的管理責(zé)任人力資源部門的管理責(zé)任 1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。 2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、 目的、方法與要求。目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)督促、檢查、

8、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn) 實(shí)施績(jī)效管理的人員。實(shí)施績(jī)效管理的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出 相應(yīng)的人力資源管理決策相應(yīng)的人力資源管理決策.12 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)績(jī)效管理是指績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法方法，通過(guò)對(duì)員工行為行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度態(tài)度、業(yè)績(jī)、素質(zhì)業(yè)績(jī)、素質(zhì)等進(jìn)行考核、

9、分析和評(píng)價(jià)考核、分析和評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程績(jī)效管理是人力資源績(jī)效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成。績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運(yùn)用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過(guò)程監(jiān)控，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個(gè)新臺(tái)階。績(jī)效管理范圍績(jī)效管理范圍所有人員及活動(dòng)過(guò)程，全員、全面和全過(guò)程的立體性動(dòng)態(tài)管理?？?jī)效管理目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。.13一

10、單元一單元, 績(jī)效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評(píng)能力考評(píng)通過(guò)考評(píng)完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績(jī)外在，可以測(cè)評(píng)能力內(nèi)在，考評(píng)困難，但可以感知、覺(jué)察。態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力轉(zhuǎn)換為績(jī)效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績(jī)效，考評(píng)重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)如評(píng)先、評(píng)勞模、干部等對(duì)企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評(píng)綜合素質(zhì).14業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)表 4-1考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工

11、作質(zhì)量工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確， 都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平； 工作的速度或時(shí)效的把握狀況如何研究能力研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問(wèn)題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識(shí)，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力協(xié)

12、調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào).15能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會(huì)的閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”，“相關(guān)知識(shí)” 以及“社會(huì)常識(shí)”的程度技能熟練程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識(shí)別力，耐力要求判斷力判斷力以正確的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)， 能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力理

13、解力以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái) 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對(duì)的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見(jiàn)解的能力及程度改善能力改善能力能面對(duì)目前的有關(guān)部門問(wèn)題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力企劃能力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對(duì)策 和計(jì)劃的能力及程度表 4-2.16 態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性積

14、極性是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時(shí)無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓。對(duì)自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級(jí)的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)，同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作

15、表 4-3.17 考評(píng)要素的定義一覽表考評(píng)要素的定義一覽表表 4-4考評(píng)種類考評(píng)要素定義成績(jī)考評(píng)事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過(guò)程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營(yíng)業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來(lái)的效益組織引進(jìn)人才與開(kāi)發(fā)人才業(yè)務(wù)開(kāi)拓與維持開(kāi)拓新業(yè)務(wù)所帶來(lái)的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績(jī)合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問(wèn)題和麻煩，及時(shí)，妥善予以處理教育指導(dǎo) （教育責(zé)任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險(xiǎn)知識(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，

16、提高部下經(jīng)營(yíng)能力提供必要的情況和情報(bào).18 考評(píng)要素的定義一覽表考評(píng)要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評(píng)要素定義成績(jī)考評(píng)營(yíng)業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評(píng)基本能力職務(wù)知識(shí)掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度保險(xiǎn)知識(shí)以及相關(guān)知識(shí)的掌握程度社會(huì)常識(shí)的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計(jì)算能力經(jīng)驗(yàn)性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級(jí)指示和 本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問(wèn)題，作出判斷的能力想象力運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力計(jì)劃力建立計(jì)

17、劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對(duì) 人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運(yùn)用文字表達(dá)自己的意圖，意見(jiàn)和意志的能力語(yǔ)言表達(dá)力準(zhǔn)確運(yùn)用語(yǔ)言表達(dá)自己主張，觀點(diǎn)的能力折中力堅(jiān)持自己的主張，說(shuō)服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵(lì)部下完成工作的能力表達(dá)能力.19員工績(jī)效管理的程序員工績(jī)效管理的程序確定工作要項(xiàng)下次考核圖 4-1工作說(shuō)明書(shū)考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序自下而上的程序 以基層為起點(diǎn)基層為起點(diǎn)，由基層 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬工作行 為效果及品質(zhì)等考評(píng)。 在基層基礎(chǔ)上，對(duì)中層中層負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人個(gè)人行為、績(jī)效和部門整體績(jī)效進(jìn)行考評(píng)上級(jí)

18、機(jī)構(gòu)或董事會(huì)考評(píng)高層考評(píng)高層人員經(jīng)營(yíng)效果等硬指標(biāo)如，利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)可行、由易到難，有明確的時(shí)間性，認(rèn)同，績(jī)效管理的落腳點(diǎn)改進(jìn)績(jī)效指導(dǎo)改進(jìn)績(jī)效指導(dǎo)上下級(jí)主管對(duì)員工績(jī)效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。.20 相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)和類型和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣這個(gè)人怎么樣？個(gè)性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測(cè)評(píng)干出了什么？干出了什么？結(jié)果而非過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重過(guò)程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評(píng).21

19、相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的主要方法的主要方法1、以具體形式來(lái)區(qū)分的方法2、以員工行為為對(duì)象的方法3、對(duì)員工成果考評(píng)的方法量表法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書(shū)面法書(shū)面法工作能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法硬性分配法排隊(duì)法排隊(duì)法.22習(xí)題習(xí)題1、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（ ）。）。 A 給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C 運(yùn)用反饋技巧，因人而異 D 糾正被考核者的不良態(tài)度 E 幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足 1、以培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，應(yīng)由（、

20、以培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，應(yīng)由（ ）對(duì)員工進(jìn)行）對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)。 A 上級(jí) B 客戶 C 同事 D 自己 E 下級(jí) 3、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。A 具體的 B 可測(cè)量的 C 過(guò)程描述性的D 有時(shí)間限定的 E 由主管制定的判斷題判斷題1、 績(jī)效管理的最終目的是更全面，客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)結(jié)果2、 對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 。.23案例：GE的績(jī)效管理系統(tǒng)考核時(shí)間：考核時(shí)間：全年考核與年終考全年考核與年終考核結(jié)合，貫穿在核結(jié)合，貫穿在工作的全年，對(duì)工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予員工的表現(xiàn)給予及時(shí)反饋，好者及時(shí)反饋，好者給予表?yè)P(yáng)，差者給

21、予表?yè)P(yáng)，差者及時(shí)溝通及時(shí)溝通考核指標(biāo)：又紅又專考核指標(biāo)：又紅又專專工作業(yè)績(jī)（硬）專工作業(yè)績(jī)（硬）紅價(jià)值觀（軟）紅價(jià)值觀（軟） 四張表格:學(xué)歷記錄（自評(píng)）工作記錄（自評(píng)） 任務(wù)完成情況（自評(píng)）經(jīng)理鑒定表格考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用目的：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與不足，激勵(lì)員工，提高效率員工考核四分圖（紅專）1 雙優(yōu)：晉升、加薪 2 專好，紅一般，不保護(hù)，離3專一般，紅好，保護(hù)、換崗培訓(xùn)，若3月后仍不合格，離4 雙差：離開(kāi)公司 .24第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 1、準(zhǔn)備、準(zhǔn)備 階段階段 3、考評(píng)、考評(píng) 階段階段 2、實(shí)施實(shí)施 階段階段 4、總結(jié)、總結(jié) 階段階段 5、應(yīng)用、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段開(kāi)發(fā)

22、階段第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理績(jī)效管理 的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)設(shè)計(jì).25工作崗位分析工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略法律法規(guī)政策策略工作需求工作需求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)人事調(diào)整人事調(diào)整員工薪酬員工薪酬人才甄選人才甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)員工行為表現(xiàn)績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)總結(jié)應(yīng)用考評(píng)總結(jié)應(yīng)用績(jī)效分析改進(jìn)績(jī)效分析改進(jìn)績(jī)效信息采集績(jī)效信息采集面談反饋調(diào)整面談反饋調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)個(gè)體績(jī)效個(gè)體績(jī)效小組績(jī)效小組績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效總體績(jī)效總體績(jī)效績(jī)效管理在人力資源管理中的地位.26績(jī)效管理的總流程績(jī)效管

23、理的總流程準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反饋表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運(yùn)行要求管理能力開(kāi)發(fā)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組織績(jī)效開(kāi)發(fā).27一單元：一單元：績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評(píng)方法二、選擇考評(píng)方法三、確定考評(píng)因素三、確定考評(píng)因素/標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)四、確定運(yùn)行程序四、確定運(yùn)行程序一、明確五類參與者一、明確五類參與者考評(píng)者、被考評(píng)者考評(píng)者、被考評(píng)者同事、下級(jí)同事、下級(jí)外部人員外部人員代表性、典型性代表性、典型性數(shù)量少而精數(shù)

24、量少而精 具體明確具體明確 易于理解和操作易于理解和操作確定時(shí)間確定時(shí)間時(shí)間、期限時(shí)間、期限確定工作程序確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。行為性和結(jié)果性。三個(gè)因素：管理成本、三個(gè)因素：管理成本、實(shí)用性、適用性。實(shí)用性、適用性。選擇方法的原則：產(chǎn)出結(jié)果可測(cè)量結(jié)果結(jié)果有機(jī)會(huì)觀察行為行為行為上兩種都存在兩類兩類上兩種都不存在特征特征.28績(jī)效考評(píng)的參與者設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，被考評(píng)者明確的情況下，考評(píng)人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素： 考評(píng)類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)參與者考評(píng)參與者操作工人績(jī)效 直接主管目的是培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才

25、上級(jí)、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效 主管、自我、下級(jí)、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關(guān)系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 .29整體業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系（三種類型）整體業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系（三種類型）基礎(chǔ)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)(KPI)態(tài)度業(yè)績(jī)態(tài)度業(yè)績(jī)能力業(yè)績(jī)能力業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理能力管理能力其他能力其他能力專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)責(zé)任心責(zé)任心積極主動(dòng)性積極主動(dòng)性紀(jì)律性紀(jì)律性協(xié)作性協(xié)作性結(jié)果性標(biāo)效結(jié)果性標(biāo)效行為性標(biāo)效行為性標(biāo)效特征性標(biāo)效特征性標(biāo)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法Key performance indicators.30基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效管理

26、績(jī)效周邊績(jī)效周邊績(jī)效工作質(zhì)量、數(shù)量，創(chuàng)造性指標(biāo)計(jì)劃任務(wù)分解 維護(hù)組織利益與形象關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)團(tuán)隊(duì)管理控制積極協(xié)作EVA指標(biāo)溝通樂(lè)于承擔(dān)額外任務(wù)員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)重視工作結(jié)果，追求更高要求對(duì)員工的指導(dǎo)積極改進(jìn)工作方式員工績(jī)效管理不斷提高工作質(zhì)量，提高工作效率.31能力與態(tài)度指標(biāo)體系能力與態(tài)度指標(biāo)體系管理能力管理能力專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)其他能力其他能力 團(tuán)隊(duì)管理能力知識(shí)水平計(jì)劃能力溝通協(xié)調(diào)能力知識(shí)應(yīng)用能力 執(zhí)行能力 開(kāi)拓創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)知識(shí)能力人際交往能力評(píng)價(jià)，決策能力觀察判斷能力時(shí)間管理能力 自我激勵(lì)能力 適應(yīng)能力態(tài)度態(tài)度責(zé)任心積極主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性.32國(guó)際流行的總經(jīng)理考核指標(biāo)國(guó)際流行的總經(jīng)理考核指標(biāo)類別類

27、別項(xiàng)目項(xiàng)目目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重權(quán)重財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)資本回報(bào)率X%15%凈利潤(rùn)$15%自有現(xiàn)金比$10%資產(chǎn)負(fù)債表X%10%經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)會(huì)計(jì)核算，報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確X%5%考核年度內(nèi)平均融資成本$10%財(cái)務(wù)預(yù)算X%10%下屬企業(yè)財(cái)務(wù)管控$10%管理內(nèi)指標(biāo)管理內(nèi)指標(biāo)部門管理費(fèi)用$5%培訓(xùn)完成率X%5%員工發(fā)展X%5%總分總分100%.33制定關(guān)鍵崗位制定關(guān)鍵崗位KPI要點(diǎn)要點(diǎn)目標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)作用作用財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)指標(biāo)指標(biāo)側(cè)重與公司會(huì) 計(jì)職責(zé)一致的 價(jià)值創(chuàng)造公司投資資本回報(bào)業(yè)務(wù)單元損益確保創(chuàng)造財(cái) 務(wù)價(jià)值確保近期和 遠(yuǎn)期的側(cè)重 點(diǎn)包括對(duì)公司 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判內(nèi) 部和外部的 觀點(diǎn)客戶客戶指標(biāo)指標(biāo)（服務(wù)（服務(wù)經(jīng)營(yíng)

28、）經(jīng)營(yíng)）側(cè)重在日常經(jīng) 營(yíng)運(yùn)作流程以 及跨職能/跨業(yè) 務(wù)輔助流 程中 創(chuàng)造價(jià)值提供客戶對(duì)公 司經(jīng)營(yíng)注意度 的看法新品收入占總收入份額細(xì)分的市場(chǎng)份額新渠道的收入份額衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)，如提供維護(hù)客戶滿意度指數(shù)，例如 服務(wù)質(zhì)量 購(gòu)買價(jià)值 公司形象員工員工管理管理培養(yǎng)與保留 人才員工滿意度指數(shù)關(guān)鍵人才流失率員工培訓(xùn)與發(fā)展扣分扣分指標(biāo)指標(biāo)安全生產(chǎn)降低投訴率重大事故重大投訴.34管理層指標(biāo)權(quán)重細(xì)分管理層指標(biāo)權(quán)重細(xì)分財(cái)務(wù)類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)/服務(wù)類指標(biāo)員工管理指標(biāo)總經(jīng)理銷售部門客戶服務(wù)職能部門305020702010404020603010.35財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)類指標(biāo)其它指標(biāo) 銷售總

29、監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 企劃經(jīng)理 客服總監(jiān) 60%20%40%10%.36指標(biāo)數(shù)控制在指標(biāo)數(shù)控制在8-12個(gè)之間個(gè)之間單個(gè)單個(gè)KPI權(quán)重最高不超過(guò)權(quán)重最高不超過(guò)20%單個(gè)單個(gè)KPI權(quán)重一般不低于權(quán)重一般不低于3%權(quán)重一般取權(quán)重一般取5的整數(shù)倍的整數(shù)倍,也可也可 采用分散計(jì)算法采用分散計(jì)算法得分用線性變化計(jì)算比例得分用線性變化計(jì)算比例財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則.37員工績(jī)效的形成要素圖員工績(jī)效的形成要素圖員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績(jī)效的內(nèi)涵三，員工績(jī)效的內(nèi)涵 績(jī)效管理中所說(shuō)績(jī)效管理中所說(shuō)“績(jī)效績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)的結(jié)果，還包含著，不僅包含著勞動(dòng)的結(jié)果，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效

30、管理不但要考察衡量員工最終勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效管理不但要考察衡量員工最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。其關(guān)系如下。.38二單元：績(jī)效管理的實(shí)施階段二單元：績(jī)效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段兩要點(diǎn)實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說(shuō)明其是一手或二手資料。2 詳細(xì)記錄事件發(fā)生時(shí)間 地點(diǎn)及參與者3 所采集的材料在描

31、述員工行為時(shí)，盡可能對(duì)行為過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明。4 匯集并整理原始記錄。5 做好原始記錄保密工作?？?jī)效溝通績(jī)效溝通與管理與管理目標(biāo)計(jì)劃監(jiān)控指導(dǎo).392、基本過(guò)程、基本過(guò)程 績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。包括四個(gè)環(huán)績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。包括四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié) 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。四、四、績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程激勵(lì)激勵(lì)輔導(dǎo)輔導(dǎo)反饋反饋過(guò)程指導(dǎo)過(guò)程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展結(jié)果考核結(jié)果考核行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)績(jī)效面談績(jī)效面談考

32、核反饋考核反饋把績(jī)效管理把績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為主要是行為評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)的方法和績(jī)效面談和績(jī)效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對(duì)員工的主管對(duì)員工的激勵(lì)，輔導(dǎo)和反饋激勵(lì)，輔導(dǎo)和反饋主要針對(duì)主要針對(duì)具體的崗位具體的崗位的期望目標(biāo)的期望目標(biāo).40三單元：績(jī)效管理的考評(píng)階段三單元：績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。從以下

33、幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。1、提高績(jī)、提高績(jī)效考評(píng)的效考評(píng)的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性5、績(jī)效考、績(jī)效考評(píng)方法的評(píng)方法的再審核再審核2、保證績(jī)、保證績(jī)效考評(píng)的效考評(píng)的公正性公正性4、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)表格的表格的再檢驗(yàn)再檢驗(yàn)3、績(jī)效考、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的評(píng)結(jié)果的反饋反饋考評(píng)階段考評(píng)階段考評(píng)指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度經(jīng)考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)確立保障系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的改進(jìn)提高績(jī)效目的改進(jìn)提高績(jī)效面談人不自知；表面談人不自知；表?yè)P(yáng)為主；批評(píng)為輔；揚(yáng)為主；批評(píng)為輔；掌握技巧掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評(píng)者無(wú)原則；觀察不全面、

34、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對(duì)稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本成本適用性適用性實(shí)用性實(shí)用性.41相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評(píng)組織考評(píng)2、針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專題研究、針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專題研究、 提出對(duì)策提出對(duì)策3、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公正結(jié)果公平、公正4、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，、允許員工提出異議，2、給考評(píng)

35、者一定的約束、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響于未然，壓低不利影響.42相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的類型、相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)的類型、 效標(biāo)類型效標(biāo)類型績(jī)效考評(píng)的類型績(jī)效考評(píng)的類型 上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng) 6070同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng) 10自我考評(píng)自我考評(píng) 10外人考評(píng)外人考評(píng)下級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng) 10特征性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：工作方式和工作方式和工作行為工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：任務(wù)、產(chǎn)品任務(wù)、產(chǎn)品.43四單元，績(jī)效管理的總結(jié)階段四單元，績(jī)效管理的總結(jié)階段一、

36、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)一、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問(wèn)題。二、各單位主管二、各單位主管履行的職責(zé)履行的職責(zé)1、召開(kāi)閱讀月度、季度總結(jié)會(huì)2、召開(kāi)年度總結(jié)會(huì)q形成結(jié)果分析報(bào)告q針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)出分析報(bào)告q制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃； 薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷計(jì)劃q對(duì)管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改計(jì)劃.44相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)總結(jié)、績(jī)效診斷相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)總結(jié)、績(jī)效診斷一、總結(jié)階段的地位作用一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問(wèn)題，查明原因，提出改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵(lì)互動(dòng)

37、，檢測(cè)企業(yè)總體管理狀況和水平二、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容二、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容1、績(jī)效管理制度2、績(jī)效管理體系 3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 4、考評(píng)者全面、全過(guò)程 5、被考評(píng)者全面、全過(guò)程6、企業(yè)組織 .45五單元，績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)五單元，績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)應(yīng)用開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理的雙重職能績(jī)效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)人事決策的依據(jù)開(kāi)發(fā)員工的潛能開(kāi)發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評(píng)階段實(shí)施和考評(píng)階段 為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性

38、為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問(wèn)題，提出改進(jìn)對(duì)策為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問(wèn)題，提出改進(jìn)對(duì)策應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整.46選擇題1、績(jī)效管理的（績(jī)效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下承上啟下的作用。的作用。 A 實(shí)施 B 考評(píng) C 準(zhǔn)備 D 應(yīng)用與開(kāi)發(fā)2、為確保考評(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該包括（、為確保考評(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該包括（ ）。 A 專家 B 高層領(lǐng)導(dǎo) C 一般員工代表 D 人力資源部有關(guān)人員3、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員

39、不包括（、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）。A 高層領(lǐng)導(dǎo) B 外部客戶 C 全體員工 D 人力資源部門人員4、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（ ）。）。 A. 替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 B. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受C. 鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的分析問(wèn)題D. 挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作績(jī)相比較和衡量的方法是（將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作績(jī)相比較和衡量的方法是（ ）。A 水平平比較法 B 成對(duì)比較法 C 橫向比較法 D 目標(biāo)比較法 D 管理成本 D 崗位實(shí)用性 E 崗位適用性.47第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的

40、有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第二節(jié)第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員2、績(jī)效管理、績(jī)效管理面談面談1、參與者的、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員培訓(xùn)與動(dòng)員3、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效改進(jìn)方法方法.48培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容1、績(jī)效管理制度內(nèi)容要求 2、績(jī)效管理基本理論和方法 3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問(wèn)題 4、績(jī)效考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)5、績(jī)效管理誤差與防止 6、如何建立績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、績(jī)效面談貫徹績(jī)效管理制度策略貫徹績(jī)效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員思想和組織動(dòng)員參與者的培訓(xùn)一單元一單元

41、績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員.49績(jī)效評(píng)估可能造成的偏差績(jī)效評(píng)估可能造成的偏差評(píng)估評(píng)估偏差偏差系統(tǒng)與運(yùn)作系統(tǒng)與運(yùn)作上級(jí)上級(jí)員工員工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)技術(shù)感情偏見(jiàn)理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計(jì)分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見(jiàn)暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識(shí)的表?yè)P(yáng)/批評(píng)）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績(jī)效評(píng)估的兩種困難：系統(tǒng)與運(yùn)作系統(tǒng)與運(yùn)作 評(píng)估偏差評(píng)估偏差 .50二單元二單元 績(jī)效管理的面談績(jī)效管理的面談?dòng)?jì)劃面談初期考評(píng)面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績(jī)效面談準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃收集相關(guān)資料.51二單元二單元 績(jī)效管理的面談績(jī)效管理的面談1針對(duì)性2真實(shí)性3及

42、時(shí)性4主動(dòng)性5能動(dòng)性績(jī)效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力.52三單元，績(jī)效改進(jìn)的方法三單元，績(jī)效改進(jìn)的方法 績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的工工作績(jī)效的不足和差距不足和差距，查，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。程?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的方法的方法1、目標(biāo)比較法考評(píng)期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績(jī)效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期或去年同期比較.53二、查明產(chǎn)生差距的原因二

43、、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績(jī)效改進(jìn)的方法三單元，績(jī)效改進(jìn)的方法影響員工績(jī)效的因素圖影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力個(gè)人能力工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論.54 第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法第三節(jié)第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法3結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型客觀方法.55 1、排列法、排列法 2、選擇排列法、選擇排列法3、強(qiáng)制發(fā)布法

44、、強(qiáng)制發(fā)布法 4、成對(duì)比較法、成對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、省時(shí)、能排序、簡(jiǎn)單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過(guò)寬、趨中誤差、減少結(jié)果過(guò)寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較主觀、不能與其他部門比較業(yè)績(jī)相近難以比較、員工無(wú)業(yè)績(jī)相近難以比較、員工無(wú)自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋?zhàn)晕覂?yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中考評(píng)方式之中按一定比例（或）將員工按

45、一定比例（或）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過(guò)寬或過(guò)優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)，克服平均主義。嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；態(tài)分布；難以具體比較差異；無(wú)法診斷工作問(wèn)題無(wú)法診斷工作問(wèn)題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。的企業(yè)。一、

46、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法一、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法.56一、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法一、行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法 成對(duì)比較法成對(duì)比較法 也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵阂步信鋵?duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得

47、到最終考評(píng)的結(jié)果。求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的結(jié)果。ABCDEF排序排序A0+6B_0+_+5C_0-_ +4D_+0_ +3E_+0+2F_ _ 01匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”.57二單元二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級(jí)法、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評(píng)價(jià)員工的工作行為工作程序工作程序關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失敗（無(wú)效）的事件關(guān)鍵事件（

48、考評(píng)指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。.581、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級(jí)法、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始優(yōu)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難定量；難區(qū)分工作重要性，難比較比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；明確；良好的反饋功

49、能；連貫性和高信度；考核維連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)缺點(diǎn)缺點(diǎn): :設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，缺：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過(guò)程重行為頻率，輕行為過(guò)程優(yōu)：打分容易、核算簡(jiǎn)優(yōu)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法二、行

50、為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法.59行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟1 1、崗位分析，、崗位分析，獲取并描述獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件本崗位關(guān)鍵事件2 2、建立績(jī)效管理、建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)，(59(59級(jí)級(jí)) )，將關(guān)鍵事件歸并，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義給出確切定義3 3、另一組管理者對(duì)、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、中，確定其最終位置、并確定績(jī)效考評(píng)并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系指標(biāo)體系4 4、審核績(jī)效、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)并排序并排序5 5、建立行為、建立行為錨定

51、法錨定法考評(píng)體系考評(píng)體系.60行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （BARS) 實(shí)例實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起

52、不滿的情況下）的情況下）能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-3.61表4-2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （BARS)實(shí)例：實(shí)例：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴

53、該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào).62 行為觀察法行為觀察法 行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打

54、分。如：從不（如：從不（1 1分），偶爾（分），偶爾（2 2分），有時(shí)（分），有時(shí)（3 3分），經(jīng)常（分），經(jīng)常（4 4分），總是分），總是（5 5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分相加得到總分.63行為觀察量表實(shí)例行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為 （1）， 用 5 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 9

55、4% 都能觀察到這一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；NA 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ）（2）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ）（4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 （ ）克服變革的阻力克服變革的阻力0 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 30 分：

56、 最優(yōu)秀。表4-4.64 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃記號(hào)，如劃“V”V”或打或打“X”X”。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1 1，通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效，通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn)或無(wú)效行為表現(xiàn) 2 2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913913級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3 3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。該項(xiàng)目等級(jí)分值。.65加權(quán)選擇量表法實(shí)例加