人力復(fù)習(xí)資料

1、人力課后習(xí)題第一章導(dǎo)論Q1、人力資源的概念和特征P4概念：從社會(huì)的角度來(lái)看，人力資源是指在一定的時(shí)間和一定的經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)，整個(gè)社會(huì)所能夠利用來(lái)提供產(chǎn)品或服務(wù)的所有體力和腦力的總和：從企業(yè)的角度來(lái)看，則是指一家企業(yè)所能夠獲得、保持、開發(fā)和利用的所有體力和腦力（或知識(shí)、技能、活力等）的總和。特征：能動(dòng)性：人具有主觀能動(dòng)性，能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此人力資源在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中處于主動(dòng)地位。兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。再生性：人在工作后，可以通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，更新自己的知識(shí)，提高技能；而且通過(guò)工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，不斷提高。所以人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自

2、我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。時(shí)效性：人有生命周期：幼年期，青壯年期，老年期；人才的培養(yǎng)與使用也有：培訓(xùn)期，成長(zhǎng)期，成熟期和老化期。社會(huì)性：人的價(jià)值觀和行為方式具有社會(huì)性，即每個(gè)人受自身民族文化和社會(huì)環(huán)境影響不同，其個(gè)人價(jià)值觀和行為方式也不相同，易與他人產(chǎn)生矛盾。所以，這就要求人力資源管理注重人與人、人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與平衡。Q2、人力資源管理的概念，基礎(chǔ)職能及核心P5概念：為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等活動(dòng)?；A(chǔ)職能：獲取:主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。保持:包括保持員工的積極性、保持安全健康

3、的工作環(huán)境。涉及企業(yè)如何管理員工的薪酬，如何做到獎(jiǎng)懲分明以及如何創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，特別是軟環(huán)境。發(fā)展：是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)和技能，使其潛能得以最大限度發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。評(píng)價(jià);是指對(duì)工作表現(xiàn)、工作結(jié)果做出觀察與鑒定，包括如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，并根據(jù)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，改進(jìn)其工作水平，提高其工作績(jī)效。調(diào)整：這是對(duì)一個(gè)實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，即根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果或企業(yè)需要等，對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。核心：人職匹配（人與其所在職位相適應(yīng)，能相互滿足對(duì)方的要求）組織中個(gè)體的能力與工作職位想匹配組織中個(gè)體的人格特點(diǎn)與工作職位相匹配Q3、人力資源管理的重要性P11人力資源管理與企業(yè)所

4、有員工都密切相關(guān)人力資源管理與員工績(jī)效密切相關(guān)人力資源管理與企業(yè)文化密切相關(guān)Q4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的主要區(qū)別P14P15管理觀念的區(qū)別傳統(tǒng)：消極地看待人，將人“物化”，當(dāng)做一種工具，視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代：積極能動(dòng)地看待人，把人作為企業(yè)的一種“資源”注重保護(hù)、引導(dǎo)與開發(fā)，使人的潛能盡可能地發(fā)掘出來(lái)管理中心的區(qū)別傳統(tǒng)：以工作為中心，讓人去適應(yīng)工作，強(qiáng)調(diào)工作單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理目的是控制人現(xiàn)代：以人為中心（但這并不意味：因人設(shè)崗），強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，力圖根據(jù)人的特點(diǎn)和特長(zhǎng)來(lái)組織工作，使人與工作有機(jī)結(jié)合。管理目的的區(qū)別傳統(tǒng)：為雇主服務(wù)，以滿足雇主的利益為目

5、的?，F(xiàn)代：為雇主與雇員兩個(gè)方面服務(wù)，要做到兩個(gè)滿意一一雇主滿意與雇員滿意管理視野的區(qū)別傳統(tǒng)：狹窄：只注重企業(yè)范圍內(nèi)與人事有關(guān)的工作（地域），著重于某一時(shí)段的人事工作，強(qiáng)調(diào)人的使用與控制，并未考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（時(shí)間），只專注于作業(yè)性（行政性）的人事管理工作（層次）。現(xiàn)代：寬闊：綜合考慮國(guó)家與地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要來(lái)組織、平衡企業(yè)的人力資源（地域），面向未來(lái)的管理，注重人性化管理，將企業(yè)的發(fā)展與員工的提高很好地結(jié)合在一起（時(shí)間），不僅負(fù)擔(dān)作業(yè)性的人事管理工作，并更多地關(guān)注員工的發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織變革等戰(zhàn)略性工作（層次）。管理作用的區(qū)別傳統(tǒng)：工作效率的提高和工作生活質(zhì)量的提高（體現(xiàn)在直接、微觀

6、的層面上）?，F(xiàn)代：因現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略工作的一致，因此其戰(zhàn)略性作用更加突出（且這種作用是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，宏觀的）。Q5、人力資源管理部門的角色定位P19企業(yè)決策的戰(zhàn)略伙伴企業(yè)變革的推動(dòng)者員工的代言人人力資源管家Q6、當(dāng)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)P1925（略，自習(xí)）挑戰(zhàn)：知識(shí)化的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)信息化的挑戰(zhàn)發(fā)展趨勢(shì)：戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源價(jià)值鏈管理注重知識(shí)管理突出人本管理組建學(xué)習(xí)型組織第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)Q1、職位的概念及其六方面信息P33概念：（又稱崗位）是組織的最小基本單位，指組織或企業(yè)在確定了其組織結(jié)構(gòu)后，為每一個(gè)員工規(guī)定的工作任務(wù)和責(zé)任的集合，是組織中人和事結(jié)合的基本單位，

7、職位的數(shù)量稱為編制。六方面信息：基本信息：包括職位名稱、職位編號(hào)、職位在組織中的位置（如上級(jí)職位、下級(jí)職位、平級(jí)聯(lián)系較多的職位等）、職位的基本信息（包括職位的使命、目標(biāo)等）工作職責(zé)：指職位所承擔(dān)的任務(wù)職位權(quán)責(zé)：職位任職者所享有的權(quán)利和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：指應(yīng)該達(dá)成的基本績(jī)效目標(biāo)任職資格：指任職者達(dá)成基本績(jī)效目標(biāo)（即基本勝任）所應(yīng)該具備的工作技能、教育背景、知識(shí)要求、能力、體力等方面的基本要求工作條件：指任職者所使用的工作設(shè)備、工作場(chǎng)所及工作環(huán)境等Q2、與職位相關(guān)的概念及其與職位的聯(lián)系P3435?工作要素：工作之中不能再分解的最小動(dòng)作單位?任務(wù)：為了達(dá)成某種目的所從事的一系列活動(dòng)?職務(wù)：也稱

8、工作，是由一系列近似的或者性質(zhì)相同的職位所構(gòu)成?職簇:也稱職類，即根據(jù)工作內(nèi)容。任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位?職級(jí)與職等：將同一類內(nèi)的職位，按照其承擔(dān)責(zé)任大小、所需技能與教育水平的高低等維度，對(duì)職位進(jìn)行的等級(jí)劃分?職業(yè)：在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱Q3、工作分析的概念、目的、及其具體作用P3537概念：指為了達(dá)到更好的組織與人的匹配，對(duì)組織中各職位的基本信息、工作職責(zé)、工作責(zé)任、工作權(quán)限、考核標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行獲取、處理和分析，以形成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，并應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培詞、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整以及員工

9、職業(yè)發(fā)展等的方法與過(guò)程。目的：人職匹配，核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么”和“什么樣的人來(lái)做什么事最合適”的問(wèn)題具體作用：可以使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對(duì)工作人員的行為要求，為企業(yè)的人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(1)工作分析與人力資源規(guī)劃。工作分析的結(jié)果可以為人力資源規(guī)劃提供可靠的依據(jù)。(2)工作分析與人力資源招聘。通過(guò)工作分析，能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)近期和長(zhǎng)期目標(biāo)；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面要求，選擇工作的具體程序和方法。(3)工作分析與人力資源培訓(xùn)、開發(fā)。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。(4)工作

10、分析與績(jī)效考核。工作分析可以為建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供必要的信息和依據(jù)。(5)提高工作和生產(chǎn)效率。通過(guò)工作分析，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確、目標(biāo)清楚；明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，最終提高工作效率。(6)工作分析與工作定額和報(bào)酬制度。工作分析可以為各種類型的任務(wù)確定工作分析可以為各種類型的任務(wù)確定先進(jìn)、合理的工作定額，工資獎(jiǎng)勵(lì)制度是與工作定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，能夠制定出比較合理公平的報(bào)酬制度。(7)工作分析與工作設(shè)計(jì)和環(huán)境的改善。通過(guò)工作分析，不僅可以確定職位的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作環(huán)境中的各

11、種不利因素。有利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性和發(fā)揮技能水平，使人們?cè)诟m合于身心健康的、安全舒適的環(huán)境中工作。(8)工作分析與職業(yè)發(fā)展和職業(yè)指導(dǎo)。規(guī)范的工作分析成果(即崗位說(shuō)明書和工作規(guī)范)中對(duì)任職者能力的描述，是衡量其是否具備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃有了明確的方向，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。工作分析也可以提高職業(yè)指導(dǎo)的有效性，為職業(yè)指導(dǎo)提供可靠和有效的信息。Q4、工作分析日t機(jī)的理解P38(1)組織與職位變革后期(2)企業(yè)邁入規(guī)范化管理時(shí)期(3)人力資源管理變革時(shí)期Q5、工作分析的參與者及其職責(zé)

12、P39工作分析的有效實(shí)施，不僅需要工作分析領(lǐng)導(dǎo)小組的全程領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)施,更需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)各部門中高層管理干部、基層員工甚至顧客、客戶的有效參與。職責(zé)：,工作分析需求的評(píng)估與論證。 工作分析項(xiàng)目計(jì)劃編寫。 工作分析流程設(shè)計(jì)與進(jìn)程安排。,工作分析項(xiàng)目實(shí)施。 工作分析項(xiàng)目的協(xié)調(diào)。 工作分析項(xiàng)目的評(píng)估。Q6、工作分析的準(zhǔn)備及實(shí)施過(guò)程P3941準(zhǔn)備階段的主要內(nèi)容：確定工作需求-明確工作分析目的一爭(zhēng)取高層支持一成立工作分析小組并培訓(xùn)一召開相關(guān)經(jīng)理與員工宣講會(huì)一設(shè)計(jì)分析方案和調(diào)查問(wèn)卷實(shí)施過(guò)程：收集相關(guān)職位資料一獲取職位信息-分析、整理獲取的信息-編寫崗位說(shuō)明書、工作規(guī)范以及其他需要的文件Q7、掌握工作分

13、析的常用方法（觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法）P4245略Q8、崗位說(shuō)明書的概念與作用P53概念：對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要包括兩部分：1、工作描述（工作叫什么、要怎么做、在哪里做和怎樣做）2、工作規(guī)范（工作承擔(dān)者完成工作所需的能力、教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格）作用：一、通過(guò)強(qiáng)化崗位說(shuō)明書在企業(yè)內(nèi)部的地位，來(lái)引導(dǎo)員工采取恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?、提升工作技巧二、為各?xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供必要的職位信息Q9、了解工作設(shè)計(jì)的方法有哪些p5861一、基于個(gè)人的工資設(shè)計(jì)1、工作輪換2、工作擴(kuò)大化（水平）3、工作豐富化（垂直）二、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)1、解決問(wèn)題式團(tuán)隊(duì)2、特定目標(biāo)式團(tuán)隊(duì)3、自我管理式團(tuán)隊(duì)

14、三、基于時(shí)間和地點(diǎn)的工作設(shè)計(jì)1、彈性工作制2、遠(yuǎn)程辦公3、工作分組4、縮短工作周第三章人力資源規(guī)劃Q1、人力資源規(guī)劃的概念及其與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系p67概念（廣義）：以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化,預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，并為滿足這些要求而提供合適的人力資源關(guān)系：兩者是緊密結(jié)合的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃市人力資源規(guī)劃制定的理論指引和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃的制定則為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略配置的有效實(shí)施確定人力資源的目標(biāo)，計(jì)劃和方式。Q2、人力資源規(guī)劃的作用P68701、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2、確保組織管理的順利進(jìn)行3、控制人工成本4、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性Q

15、3、了解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P7174一、人力資源總體規(guī)劃(1)人力資源數(shù)量規(guī)劃(2)人力資源質(zhì)量規(guī)劃(3)人力資源素質(zhì)規(guī)劃二、人力資源具體規(guī)劃(1)人員接替和晉升計(jì)劃(2)人員補(bǔ)充計(jì)劃(3)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃(4)薪酬激勵(lì)計(jì)劃(5)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃(6)退休解聘計(jì)劃Q4、人力資源規(guī)劃企業(yè)環(huán)境分析要素有哪些P7577一、企業(yè)外部環(huán)境(1)宏觀經(jīng)濟(jì)形式和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形式(2)技術(shù)的變化(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)(4)人口與社會(huì)文化因素(5)政治和法律環(huán)境二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)(2)企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀Q5、人力資源需求預(yù)測(cè)定量分析(比率分析)P81略Q6、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法P83861、人力資源

16、盤點(diǎn)法2、*職位置換卡法P843、馬爾可夫模型4、技能清單Q7、人力資源不同供求狀況下的決策是怎樣的P8689一、人力資源供不應(yīng)求的決策(1)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間(2)培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率(3)重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法(4)利用高效率的設(shè)備(5)雇傭臨時(shí)工(6)業(yè)務(wù)外包二、人力資源供過(guò)于求的決策(1)通過(guò)開拓新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域或擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模吸收富余的人力資源(2)撤銷、合并不必要的機(jī)構(gòu)，減少冗員(3)對(duì)過(guò)剩的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)(4)鼓勵(lì)提前退休(5)工作分享(6)延長(zhǎng)休假時(shí)間三、供需平衡時(shí)的決策企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡，不會(huì)有質(zhì)量上的平衡。即使兩者皆有,出于激勵(lì)的目的，也需要工作擴(kuò)大化、工作豐富、工作輪換、

17、工作再設(shè)計(jì)，以及晉升、降級(jí)、調(diào)換職位、培訓(xùn)等。因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。第四章員工招聘Q1、招聘工作遵循的原則P98102一、注重效率（1、依靠證書進(jìn)行初選2、利用內(nèi)部提拔）二、雙向選擇（組織自主擇人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)）三、公平工作四、確保質(zhì)量2、能位對(duì)應(yīng)4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)Q2人員配置五大原理P1031041、要素（員工）有用3、互補(bǔ)增值5、彈性冗余Q3、招聘的流程Q4、內(nèi)部招聘和外部招聘各自的優(yōu)缺點(diǎn)以及內(nèi)部招聘和外部招聘各自的主要方法內(nèi)部招聘的方法：內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)換、內(nèi)部工作輪換、內(nèi)部員工推薦、布告法檔案法優(yōu)點(diǎn)：1、人事決策比較容易，招聘成功率較高2、所聘人員對(duì)組織忠誠(chéng)度高，離職率低3、

18、所聘人員比新員工能更快進(jìn)入工作角色，迅速開展工作4、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性缺點(diǎn)：1、引起競(jìng)爭(zhēng)失敗者的不滿2、可能造成“團(tuán)體思維”現(xiàn)象3、按年資進(jìn)行的內(nèi)部招聘可能會(huì)導(dǎo)致人才外流4、可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象5、可能導(dǎo)致部門間“偷搶人才”，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作6、培訓(xùn)上有時(shí)不經(jīng)濟(jì)7、可能會(huì)把人提拔到他所不能勝任的職位上8、不利于創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)外部招聘的方法：發(fā)布廣告、校園招聘、借助中介法（人才交流中心、招聘接洽會(huì)、獵頭公司）優(yōu)點(diǎn)：1、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣，新員工既能帶來(lái)新觀點(diǎn)、新方法，也能激發(fā)原有員工產(chǎn)生斗志。2、借助招聘工作宣傳企業(yè)本身缺點(diǎn)：1、組織對(duì)應(yīng)聘者的篩選難度大

19、，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)2、新員工不熟悉組織的內(nèi)部情況，耗費(fèi)的培訓(xùn)和定位時(shí)間長(zhǎng)Q6、招聘活動(dòng)的評(píng)估（主要是成本效用評(píng)估、質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估計(jì)算）招聘成本：招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)成本效用評(píng)估：總成本效用瓊用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用效益成本分析：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)第五章人力資源測(cè)試Q1、測(cè)試的功能甄選、安置、考核與培訓(xùn)Q2、面試的步驟準(zhǔn)備、面試開始、

20、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)估（階段）Q3、面試提問(wèn)的STAFJM則背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果Q4、面試中應(yīng)該克服的心理偏差刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、最初印象偏差Q5、情境模擬的具體方法公文處理、即興演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論Q6、能力測(cè)試的兩種功能1、判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力，即診斷功能2、測(cè)定應(yīng)聘者在其所從事的活動(dòng)中獲得成功的可能性，即預(yù)測(cè)功能第六章員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)Q1、現(xiàn)代培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)和特點(diǎn)1、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，注重激發(fā)員工學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性2、把培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)3、努力使培訓(xùn)的過(guò)程讓員工身心愉悅4、培訓(xùn)突破崗位技能的范圍，注重勝任能力的提高Q2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求

21、分析（程序和方法）培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”新產(chǎn)品客戶要求新的工作工作業(yè)績(jī)差法規(guī)、制度高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基本技能欠缺新技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容組織分析人員分析分析任務(wù)需求評(píng)估結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)些什么購(gòu)買或自行開發(fā)培訓(xùn)誰(shuí)接受培訓(xùn)借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)方法：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、績(jī)效分析法、工作任務(wù)分析法、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法Q3、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性體現(xiàn)在哪些方面?1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，適應(yīng)組織環(huán)境2、明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能3、建立良好的人際關(guān)系，能被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員

22、工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋Q4、培訓(xùn)方法有哪些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法（課堂講座法、視聽方法、在崗培訓(xùn)、情景模擬、行為塑造、探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法、行為學(xué)習(xí)法）新技術(shù)培訓(xùn)法（遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)）Q5、掌握培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的兩種模型柯氏評(píng)價(jià)模型層次關(guān)注點(diǎn)反應(yīng)層受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象和看法學(xué)習(xí)層受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，包括對(duì)理論、知識(shí)和技能的掌握。行為層確定從培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)好技能在多大程度上轉(zhuǎn)化為了實(shí)際的工作行為。結(jié)果層從績(jī)效的角度看，員工是否因?yàn)榕嘤?xùn)有了更好的績(jī)效。培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)認(rèn)知

23、成果相當(dāng)于柯氏評(píng)價(jià)模型的學(xué)習(xí)層技能成果相當(dāng)于柯氏評(píng)價(jià)模型的學(xué)習(xí)層、彳丁為層情感成果相當(dāng)于柯氏評(píng)價(jià)模型的反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、彳丁為層績(jī)效成果相當(dāng)于柯氏評(píng)價(jià)模型的結(jié)果層投資回報(bào)率/Q6、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的種類設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)對(duì)象測(cè)定是否進(jìn)行培訓(xùn)前培訓(xùn)后僅有后測(cè)，無(wú)對(duì)照組培訓(xùn)組否是前測(cè)一后測(cè)培訓(xùn)組是是后測(cè)一對(duì)照組培訓(xùn)組和對(duì)照組否是前測(cè)一后測(cè)一對(duì)照組培訓(xùn)組和對(duì)照組是是所羅門四組培訓(xùn)組A是是培訓(xùn)組B否是對(duì)照組A是是對(duì)照組B否是時(shí)間抒列培訓(xùn)組是是，分時(shí)間進(jìn)行多次第七章職業(yè)管理Q1、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？職業(yè)：是一個(gè)人在他（她）的整個(gè)工作生涯中進(jìn)行的選擇的一個(gè)總的行為過(guò)程職業(yè)生涯：指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全

24、部歷程。這個(gè)歷程可以是間斷的（生育，深造），也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。Q2、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟有哪些？自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確立目標(biāo)、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評(píng)估第八章績(jī)效管理Q1、什么是績(jī)效？績(jī)效的劃分（以績(jī)效與工作任務(wù)職責(zé)的相關(guān)程度為標(biāo)準(zhǔn)）？概念：指員工完成工作要求的職責(zé)任務(wù)的程度，反映員工在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)（包含兩個(gè)方面：反映員工對(duì)某一工作完成的好壞程度反映組織目標(biāo)）劃分：任務(wù)績(jī)效（工作導(dǎo)向績(jī)效）：?jiǎn)T工完成組織所需要的特定的任務(wù)關(guān)系績(jī)效（組織導(dǎo)向績(jī)效）：?jiǎn)T工通過(guò)額外努力準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)，或主動(dòng)幫助工作中有困難的同事

25、，努力保持與同事的良好關(guān)系Q2、績(jī)效的特點(diǎn)與影響績(jī)效的因素？影響因素：技能（工作技巧與能力水平）激勵(lì)（制度措施）、環(huán)境（內(nèi)部：物理環(huán)境、軟環(huán)境；外部：社會(huì)政治，經(jīng)濟(jì)，文化，以及企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等）機(jī)會(huì)（偶然性因素，“運(yùn)氣特點(diǎn)：多因性（指績(jī)效的優(yōu)劣受多種主客觀因素的影響）多維性（指要從多個(gè)方面、多個(gè)績(jī)效指標(biāo)去分析、評(píng)價(jià)績(jī)效）動(dòng)態(tài)性（指員工或企業(yè)的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化）Q3、績(jī)效管理的系統(tǒng)框架（了解六個(gè)環(huán)節(jié)）？Q4、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系?1 .與工作分析的關(guān)系：工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)2 .與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：績(jī)效管理系統(tǒng)可以為人力資源內(nèi)部供給的質(zhì)量狀況提供有效數(shù)據(jù)，也

26、可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效的信息3 .與招聘錄用的關(guān)系：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，可以檢驗(yàn)招聘測(cè)評(píng)手段是否有效、可靠4 .與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：績(jī)效管理為培訓(xùn)的需求分析提供有效信息5 .與薪酬的關(guān)系：績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)6 .與職位調(diào)整的關(guān)系：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為職位調(diào)整提供了決策的依據(jù)Q5、了解績(jī)效計(jì)劃的常見方法?1、量化績(jī)效目標(biāo)確定的方法測(cè)定基數(shù)確定目標(biāo)法KPI指標(biāo)分解法聯(lián)合確定基數(shù)法2、員工態(tài)度、行為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定方法Q6、什么是狹義的績(jī)效評(píng)價(jià)？績(jī)效評(píng)價(jià)的常見用途？狹義的概念：包含制定標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)、記錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等操作性環(huán)節(jié)常用用途：薪酬管理、識(shí)別員

27、工優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)、為培訓(xùn)與組織用人政策提供依據(jù)、發(fā)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)中存在的問(wèn)題Q7、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成和分類？構(gòu)成：指標(biāo)名稱一對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的總體性概括指標(biāo)定義一對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義標(biāo)志一對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不同等級(jí)的命名標(biāo)度一對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)等級(jí)的具體說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類：工作成果評(píng)價(jià)指標(biāo)（是對(duì)工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，直接反映員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)）工作態(tài)度指標(biāo)（是對(duì)工作中的努力程度、協(xié)作性、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)）根據(jù)周期分：月度評(píng)價(jià)指標(biāo)季度評(píng)價(jià)指標(biāo)年度評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)工作績(jī)效是否超越常規(guī)：例行性評(píng)價(jià)指標(biāo)特殊功過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)Q8、員工考核體系的構(gòu)成？?jī)?nèi)容構(gòu)成指標(biāo)體系I,|量化的程度性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

28、J|晶質(zhì)的判斷性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)I功過(guò)計(jì)分評(píng)價(jià)指標(biāo)員工考核體系J番后加工r組織文化規(guī)范指標(biāo)素質(zhì)能力j與價(jià)值觀測(cè)評(píng)11能力測(cè)評(píng)指標(biāo)Q9、績(jī)效評(píng)價(jià)工具的分類？了解主要的績(jī)效評(píng)價(jià)工具?？?jī)效評(píng)價(jià)工具比較法：人與人相比較量表法：入與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較目標(biāo)法：人與目標(biāo)相比較相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工具（簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、強(qiáng)制分布法）優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，成本低缺點(diǎn)：判定績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)模糊，評(píng)判時(shí)主觀性大，績(jī)效反饋比較困難，難以保證員工公平感絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工具1、尺度評(píng)價(jià)法（優(yōu)點(diǎn)：成本低；缺點(diǎn)：準(zhǔn)確性低）2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具體明確；缺點(diǎn)：成本較大）3、目標(biāo)評(píng)價(jià)法（優(yōu)點(diǎn):操作方便明確，成本低;缺點(diǎn):確定目標(biāo)困難）4、

29、描述法Q10、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的類型與特點(diǎn)？上級(jí)主管評(píng)價(jià)（最常見）：下屬工作信息最完整的掌握者能有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)上級(jí)主管權(quán)威的一種體現(xiàn)同事評(píng)價(jià)：消除個(gè)人偏見，評(píng)價(jià)結(jié)果趨于客觀被評(píng)價(jià)者易接受評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)的有效性較弱可能出現(xiàn)相互標(biāo)榜或者相互詆毀下屬評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的有效性更弱重在管理上的意義：民主適合評(píng)價(jià)的指標(biāo)有限客戶評(píng)價(jià)：發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)員工工作有效性的看法發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)組織的期望評(píng)價(jià)的有效性不高適合評(píng)價(jià)的指標(biāo)有限成本身本人評(píng)價(jià)：除上級(jí)主管外擁有完整工作信息的人增加工作有效性關(guān)注度，自覺改進(jìn)工作易接受負(fù)面的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果存在自我服務(wù)偏見Q11、360度評(píng)價(jià)與反饋的定義與注意事項(xiàng)?360度評(píng)價(jià)的定義：試圖讓各個(gè)評(píng)

30、價(jià)主體（上級(jí)、同事、下屬、客戶及本人）都參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：1、不同評(píng)價(jià)者的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)分2、不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)有所側(cè)重3、不同評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)結(jié)果的使用方向應(yīng)有所區(qū)別第九章薪酬管理Q1、薪酬的定義（廣義和狹義）？薪酬的廣義定義：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)所取得的所有回報(bào)或補(bǔ)償，包括有形薪酬和無(wú)形薪酬薪酬的狹義定義：組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，包括了基本薪酬、績(jī)效薪酬以及福利（間接薪酬）PS直接以貨幣進(jìn)行支付的稱為直接薪酬，其余部分為間接薪酬Q2、影響薪酬確定的因素？外在因素：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需與競(jìng)爭(zhēng)2、地區(qū)差異與行業(yè)差異3、地區(qū)生活水平4、國(guó)家與地區(qū)相關(guān)法律規(guī)

31、定內(nèi)部因素：1、薪酬戰(zhàn)略與政策2、經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力3、組織歷史的薪酬水平4、組織文化與管理哲學(xué)Q3、職位薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)和職位基本薪酬的構(gòu)成?優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單、成本低晉升、換崗與基本薪酬之間有連帶作用缺點(diǎn)：晉升無(wú)望時(shí)可能有消極影響不利于對(duì)變化的環(huán)境做出及時(shí)反應(yīng)構(gòu)成：基本薪酬=基礎(chǔ)工資+基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬+職位津貼Q4、工作評(píng)價(jià)的常用方法和要素計(jì)點(diǎn)法的主要步驟？1、排序法（非量化）：按照不同職位總體上對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值而進(jìn)行的從高到低的排列。2、套級(jí)法（非量化）：將不同的職位進(jìn)行總體評(píng)估后，放入事先設(shè)置好的職位等級(jí)之中。3、要素比較法（量化）4、要素

32、計(jì)點(diǎn)法（量化）：在選取職位價(jià)值要素的基礎(chǔ)上，確定每一要素的權(quán)重（即相對(duì)價(jià)值），然后確定每一個(gè)要素的等級(jí)并賦分，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一職位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定各崗位相對(duì)價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法步驟：選擇報(bào)酬要素確定要素權(quán)重確定各個(gè)要素的等級(jí)、等級(jí)說(shuō)明及其點(diǎn)值運(yùn)用要素的具體定義對(duì)組織中的每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)將所有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位按職位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)表。Q5、組織的薪酬策略有哪幾種?市場(chǎng)領(lǐng)先策略、跟隨策略、拖后策略、混合策略Q6、掌握常用的績(jī)效薪酬項(xiàng)目的大致做法短期績(jī)效薪酬：月度浮動(dòng)薪酬，也稱月度獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工月度績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)其基本薪酬中的基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放的那部分績(jī)效薪酬。提成薪酬，也稱為員工傭金，是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)人員而實(shí)施的，按一定對(duì)象進(jìn)行提成的績(jī)效薪酬。績(jī)效加薪，將基本薪酬檔次的提升與員工在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效薪酬。最終形式：基本薪酬收益分析計(jì)劃，集體