企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究

1、企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究1 .員工福利管理的內(nèi)涵員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能由現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。2 .員工福利的重要性員工福利對(duì)企業(yè)的重要性：良好

2、的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求生發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮

3、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對(duì)員工的重要性：科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國對(duì)于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支由。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對(duì)年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；員工福利還可以降低員工生活成本支由，提高員

4、工的實(shí)際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買莫些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢,有效降低購買成本。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工福利管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問題，沒有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用1 .員工福利管理認(rèn)識(shí)的問題新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國諸多企業(yè)對(duì)自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對(duì)其有效性和合理性認(rèn)識(shí)不足，往往只能根據(jù)各級(jí)政府的要求，被動(dòng)制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí),往往會(huì)遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和

5、套餐的保障對(duì)象是誰？需要為這些對(duì)象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對(duì)這些對(duì)象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利I人力資源開發(fā)I管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對(duì)于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會(huì)對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對(duì)福利工作認(rèn)識(shí)不足，重視性不足。2 .員工福利成本控制的問題經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支由對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長，存

6、在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來者會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支由在企業(yè)財(cái)務(wù)支由中的占比越來越大，當(dāng)企業(yè)由現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支由往往會(huì)給企業(yè)造成更大的困難。3 .員工福利分配的問題經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問題：國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；大鍋飯”平均化”傾向。對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)

7、中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會(huì)將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對(duì)于員工滿意度和工作積極性的提升作用。4 .員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問題經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒有機(jī)會(huì)參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過程中去，員工沒有機(jī)會(huì)表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付由了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這

8、些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度由發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對(duì)于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：1 .轉(zhuǎn)變福利觀念縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：由普適性”福利觀向差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員

9、工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對(duì)福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、宗教信仰等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對(duì)于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣性福利；對(duì)于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的

10、經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。由重公平”到重激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績效相桂鉤，對(duì)于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會(huì)更好地激勵(lì)員工、留

11、住員工，提高組織凝聚力。由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識(shí)，忽視員工福利管理。一般來說，對(duì)企業(yè)福利支生采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支由，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會(huì)傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支由。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益

12、，兼顧企業(yè)利益與員工利益。2 .穩(wěn)定福利預(yù)期員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會(huì)定位對(duì)于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：員工自身的歷史福利水平；組織內(nèi)部同一層級(jí)員工的福利水平；社會(huì)定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會(huì)感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對(duì)于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理

13、控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減陷阱"為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對(duì)于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來更高的員工個(gè)體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在莫些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像

14、海底撈”這種類型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在莫些單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對(duì)安全、情感和尊重的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。規(guī)避貨幣化”陷阱。一般來講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有追求最好”和滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在莫些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時(shí)候

15、就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利貨幣化”的陷阱。陷入福利貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對(duì)更高總額和社會(huì)定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯(cuò)了方向，注定會(huì)傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。3 .創(chuàng)新福利機(jī)制員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面由發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接桂鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平

16、理論：員工對(duì)于自身福利的知覺和所感受到的激勵(lì)程度，來源于員工對(duì)于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對(duì)象的報(bào)酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會(huì)獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵(lì)在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接桂鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企

17、業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對(duì)應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級(jí)，初步確定員工的福利水平和層級(jí)；其三，員工根據(jù)自身的福利層級(jí)和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐?？傊?，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。4 .細(xì)化福利管理開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度由發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種

18、不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來越個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)由真正滿足員工訴求的福利制度。加強(qiáng)福利溝通，豉勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是豉勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程有利于員工對(duì)于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會(huì)傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來改變對(duì)于結(jié)果的評(píng)估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評(píng)價(jià)。抓住員工痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利痛點(diǎn)”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花