【公共部門人力資源管理】期末復習指導綜合練習題答案(中央電大)

1、【公共部門人力資源管理】復習應考指南（一）選擇填空（請將適當的選項填入對應的空中） 1、對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。2、_紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。3、_工作分析_的結果形成職位說明書和職位規(guī)范書。4、工作人員的_職務工資_以職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平為依據，按照其所擔任的實際職務加以確定，并隨職務的變動而變動。5、_司法機關_在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨特的地位，它的獨特體現在它的監(jiān)控與約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束，這一“被動”的

2、特點決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。6、可以認為， 工作分析 是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。7、我國現行的公務員 福利制度 ，項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。8、 價值 是公共部門人力資源管理范式架構的核心。9、培訓 是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎。10、 公共部門人力資源的獲取 是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。11、 人力激勵 的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。12、自力監(jiān)控是指行政首長或人事管理機關

3、自上而下地對各級工作人員實施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是 激勵和制裁 。13、在市場經濟條件下， 人力資源流動是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。14、在我國， 以人為本 既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。15、人力資源 需求預測 是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。16、對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。17、_紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。18、_工作

4、分析_的結果形成職位說明書和職位規(guī)范書。19、工作人員的_職務工資_以職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平為依據，按照其所擔任的實際職務加以確定，并隨職務的變動而變動。20、_司法機關_在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨特的地位，它的獨特體現在它的監(jiān)控與約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束，這一“被動”的特點決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。1、（人力資源絕對量）是指該國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。2、（人力資源相對量）是指現實人力資源占人口總數的比重。3、（人力資源開發(fā)與管理）將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性。4、（人事行政管理）將人視為是一種成本或生產、技術

5、要素，是對組織資本資源的消耗。5、人力資本理論認為（培訓）只影響貨幣收入。 6、人力資本理論認為（教育 ）是人力資本的核心。 7、（危機激勵 ）是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產生一種危機感，使組織成員奮發(fā)進取、拼搏向上。8、（組織文化激勵 ）是指通過組織文化的塑造，使員工從內心深處自覺產生為組織努力的精神，從而形成一種激勵。9、人力資源開發(fā) 是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。10、人力資源管理 是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主

6、觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。11、（ 私人部門）在人力資源管理中比較關注人力資源的選取環(huán)節(jié)。12、（ 公共部門）在人力資源管理中比較關注人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。13、（職位規(guī)范書 ）是對任職者所需的知識、技能、經驗、品質等資格條件方面所進行的書面描述。14、（職位說明書）是對職位的工作目的、工作職責、工作內容、工作關系和工作環(huán)境等逐個性質方面的內容進行的書面描述。15、人力資源需求預測是組織（人力資源規(guī)劃）的核心內容。16、人力資源需求預測是進行（人力資源開發(fā)管理）的基礎。17、回歸分析法屬于（ 定量預測法）。 18、德爾菲法屬于（定性預測法）。 19、工作的發(fā)展的前

7、途屬于（激勵因素）。 20、薪金屬于（保健因素 ）。（二）多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序A 道德 C 意識形態(tài) D 風俗習慣2、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC ）。A 權威 B 公平 C 正義 D 民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A 人力資源規(guī)劃B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀律與懲戒4、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD ）。A 智力B 技能C 知識 D 體力 5、影響人力資源數量的因

8、素有多種，其主要因素有（ABC ）。A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況C 勞動力的參與率D 人口的受教育情況 6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD ）。A 知識和技能的水平 B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD ），它是人力資源質量的心理基礎。 A 人格素質B 心理結構素質C 情商 D 心理功能素質 8、公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD ）。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要

9、途徑。A 培訓B 教育 C 激勵 D 管理10、理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC ）。A 韋伯B 泰勒C 法約爾 D 馬斯洛 11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ ABC ）。A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構 D 國有企業(yè)12各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A 、在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡 D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 13、中華人

10、民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D ）。A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權益保障機制 D 監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現為（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。 A 羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式 16、人力資本的性質主要體現在（ABCD ）。A

11、 人力資本的生產性 B 人力資本的稀缺性C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ ABCD ）。A 產權交易的非最優(yōu)性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD ）為基礎。A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD ）這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么C 我們怎樣才能實現目標 D

12、 我們做得如何 20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A 全國性人力資源規(guī)劃B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C 部門人力資源規(guī)劃D 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB ）。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C 指令性規(guī)劃 D 指導性規(guī)劃 22、根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A BCD ）。A 錄用規(guī)劃 B 培訓開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調人力資源供需缺口 D 分析人力資

13、源的分布 24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（A B ）。A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C 回歸分析法 D 比率分析法25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A 公共組織內部人力資源流動B 公共組織之間的人力資源流動C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動 26、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC ）。 A 物質生活環(huán)境的需求 B 社會關系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。 A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公

14、共部門人才隊伍結構 C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD ）。A 用人所長的原則B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則D 個人自主與服從組織相結合的原則 29、轉任的主要特點是（ ABC ）。A 是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題C 只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 30、人力資源市場具有的功能是（ABCD ）。A 調配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能31、工作設計是對

15、組織內的（BCD ）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A 工作目標 B 工作內容 C 工作職責 D 工作關系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD ）的原則。A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC ）的準則。A 清楚B 準確 C 專門化 D 全面化 34、工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數法 35、工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。A 排序法 B

16、 分類法 C 因素比較法 D 點數法 36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D 日本37、人才測評的方法包括（ABCD ）。A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術38、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。A 經濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強 39、和筆試相比，面試具有（ABCDE ）的特點。A 測評的素質更全面 B 測評內容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD ）。A 權威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原

17、則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在（ABCD ）。 A 性質不同 B 目的不同 C 內容不同 D 形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD ）。 A 部內培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）。A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。 A 物質激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內在激勵 45、外附激勵方式包括（ A BCD ）。A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績

18、效明顯呈現出（ABC ）的特征。A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構成。A 工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力 D 工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD ）。A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈

19、現出（ BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B 注重法律建設，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合51、公共部門人力資源損耗主要表現在（ ABC ）。A. 制度性損耗 B. 人事管理損耗 C. 后續(xù)投資損耗 D. 無形的損耗52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD ）。A. 是一種以控制為導向的消極的管理 B. 強調效率價值的優(yōu)先性C. 強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序D. 重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理53、人力資源的可再生性主要體現在( A

20、BD 。 A. 對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B. 人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 C. 在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出 D. 意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 54、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A. 科學發(fā)展 B. 和諧發(fā)展 C. 持續(xù)發(fā)展 D. 以人為本55、（B ）的創(chuàng)始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A. 信息經濟理論B. 人力資本理論

21、 C. 知識經濟理論D. 人力資源理論56、第一個公認的現代人事管理部門1902年在（ B ）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 A. 英國 B. 美國 C. 德國 D. 比利時 57、下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（ ABD ）。A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B 標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C 完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義58、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要

22、B 人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合59、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ）。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 D. 等級 60、中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過，并于（ B ）開始施行。A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日 61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ ABCD ）。A. 政治制度 B. 市場體制 C. 勞動力與人口素質 D. 經濟與技術環(huán)境62、市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點。A. 系統(tǒng)性

23、和復雜性 B. 動態(tài)性和穩(wěn)定性 C. 相關性和獨立性 D. 統(tǒng)一性與多樣性63、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在（ ABC ）。A 高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才C 東部地區(qū)出現了人力資源飽和現象D 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 64、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（ D ）。A. 做好人力資源制度建設 B. 嚴格績效考核 C. 進行科學的人力資源預測 D. 對人力進行教育和培訓 65、我國勞動力市場體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A. 政府部門 B. 市場機制 C. 第三部門 D. 公共部門67、作為一個完整的理論體

24、系，人力資本理論的興起始自（ B ），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代 B.20世紀60年代 C.20世紀70年代 D .20世紀80年代68、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ）。 A. 明確了人力資本的概念 B. 概括了人力資本投資的范圍和內容C. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構建了人力資本理論的微觀經濟基礎69、人力資本理論認為( B 是人力資本的核心。 A. 培訓 B. 教育 C. 素質 D. 投資70、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ ACD ）為基礎。A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制

25、71、（ D ）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A. 公共部門人力資源獲取 B. 公共部門工作分析 C. 公共部門人力資源使用 D. 公共部門人力資源規(guī)劃 72、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導向。A. 公共服務 B. 公共價值 C. 公共產品 D. 公共利益 73、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。A. 人力資源的環(huán)境分析 B. 人力

26、資源的供給預測 C. 人力資源供求關系的平衡狀況D . 人力資源需求預測 74、（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法 B 自下而上預測法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預測分析方法75、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC ）。A . 物質生活環(huán)境的需求 B. 社會關系的需求 C. 發(fā)展的需求 D. 組織的需求 76、在市場經濟條件下，（D ）是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A. 人力資源考核 B. 人力資源招募 C. 人力資源培訓 D. 人力資源流動77、我國現行的公務員流動

27、是公務員制度的重要組成部分，根據我國公務員法規(guī)定，交流的方式包括（ ACD ）。A . 調任 B. 聘任 C. 轉任 D. 掛職鍛煉78、( C 是我國公務員交流中最為常見的方式。A. 調任 B. 聘任 C. 轉任 D. 掛職鍛煉 79、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A. 人力資源政策B. 人力資源供求關系預測C. 人力資源制度 D. 人力資源市場 80、作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A. 人員招聘與錄用B. 員工培訓與開發(fā)C. 員工激勵D. 工作分析 81、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程中最

28、關鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D. 工作分析信息的搜集82、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷C. 體能分析問卷 D . 心理分析問卷 83、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人 84、職位分類的優(yōu)點在于( ABC 。A. 因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B. 可以使考試和考核標準客觀，有利于事

29、得其人，人盡其才C. 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D. 結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 85、人才測評的方法主要包括（ ABCD ）。A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術 D. 面試86、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A. 筆試 B. 資質測試 C. 評價中心技術 D. 心理測驗87、面試和筆試相比突出的特點表現為（ ABCD ）。 A. 測評的素質更全面B. 測評內容的不固定性C. 考官與考生交流的互動性D. 測評手段的靈活性與針對性 88、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要

30、通過（ ABD ）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A. 無領導小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演89、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A. 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B. 討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C. 主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D. 測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意

31、志品質均有益處90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循( ABCD 。A. 能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競爭原則D. 信息公開原則、合法原則91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況B. 內部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經濟環(huán)境92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法93、在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A

32、. 公共就業(yè)服務機構 B. 私營就業(yè)服務機構 C. 獵頭公司 D. 互聯(lián)網94、互聯(lián)網招募是一種新型的網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ ABCD ）。A. 信息可信度不高 B. 保密性不好 C. 信息更新緩慢、網站相互復制 D. 雙方缺乏感性認識 95、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是( D 。A. 講求實效的原則 B. 學用一致的原則 C. 按需施教的原則D . 理論聯(lián)系實際的原則 96、( B 是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A. 任職培訓 B. 初任培訓 C

33、. 專任培訓 D. 技能培訓97、公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于( B 。A. 有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經費B. 針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C. 有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。D. 有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性98、在學校培訓中，（ D ）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 D. 行政學院99、（ C ）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法. C. 案例分析培訓法100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（ D ）結合所形成的資本積累才是經濟增

34、長的真正源泉。 D. 人力資本101、(B 是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A. 以知識為本 B. 以能力為本 C. 以技術為本 D. 以人力為本102、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD 。A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 103、我國公務員職務晉升必須堅持( ABC 。A. 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?B. 鼓勵競爭原則C. 堅持公開、平等 D. 群眾公認、領導確認原則104、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A. 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B. 它意味著公務員所處

35、地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C. 我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D. 它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為105、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 A.60 B.50 C.70 D.40106、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（ B ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A. 內在激勵 B. 外在激勵

36、 C. 正向激勵 D. 負向激勵107、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括( ABCD 。A. 贊許 B. 獎賞 C. 競賽和考試 D. 評定職稱108、下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC ）。A. 期望理論 B. 公平理論 C. 目標設置理論 D. 需要層次理論109、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( B 的重大作用。A. 情感激勵 B. 危機激勵 C. 榮譽激勵 D. 目標激勵110、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。A. 發(fā)展型評估 B. 判斷型評估 C. 參與型

37、評估 D. 專項型評估111、（ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通 B. 實施績效評價 C. 提供績效反饋 D. 績效改進指導 112、( B 是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。A. 記錄考核法 B.360度績效評估 C. 行為觀察量表法 D. 評級量表法 113、通過引入( A ，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A. 績

38、效評估 B. 績效管理 C. 績效反饋 D. 績效改進114、實踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A. 定量分析 B. 定性分析 C.360度績效分析 D . 平衡記分卡 115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ ABCD ）。A . 工資 B. 獎金 C. 津貼 D.其他各種福利保健收入 116、世界上大多數國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在

39、著一定的差別，但一般來說都遵循（ A BD ）。A. 依法分配原則 B. 平衡比較原則 C. 公開透明原則 D. 平等原則117、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的( B 。 A. 結構工資制 B. 職務級別工資制 C. 職務等級工資制 D. 績效工資制118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D 的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 119、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了( C 績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。A. 職務工資 B. 等級工資 C.

40、 績效工資 D. 結構工資120、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括( ABCD 。A. 對公職人員守法的監(jiān)控 B. 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C. 對公職人員廉政的監(jiān)控 D. 對公職人員勤政的監(jiān)控121、現代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D 。A. 資格約束 B. 剛性約束 C 法紀約束 D. 柔性約束122、( A 在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A. 國家權力機關的監(jiān)控與約束 B. 國家司法機關的監(jiān)控約束C. 國家行政機關的監(jiān)控約束 D. 政黨的監(jiān)

41、控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC 。A. 法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D. 政黨的監(jiān)控與約束124、在我國，( B 是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。A. 行政機關的監(jiān)督 B. 權力機關的監(jiān)督C 司法機關的監(jiān)督 D. 政黨的監(jiān)督125、薪酬的基本功能有( ACD A. 補償功能 B. 激勵功能 C. 維持功能 D. 調節(jié)功能126、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ ABCD ） A . 全國性人力資源規(guī)劃 B. 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C. 部門人力資源規(guī)劃 D. 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)

42、劃127、場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ ABC ）A. 系統(tǒng)性和復雜性 B. 動態(tài)性和穩(wěn)定性 C. 相關性和獨立性 D. 競爭性和法制性 128、懲罰的最好時機一般是（ ABCD ）。A. 錯誤事實已搞清楚 B.領導的過激情緒已經消失 C. 錯誤影響尚未擴大 D.員工記憶猶新之時 129、人才測評的內容包括（ ABC ）。A. 能力因素B. 動力因素 C.個人風格因素 D.心理因素 130、用于人力資源需求預測的定量預測法有（ CD ）。A. 德爾菲法B.自上而下預測法C. 回歸分析法 D.比率分析法131、確定公務員薪酬制度的基本原則是（ ABD ）。A. 依法分配原則 B. 平等

43、原則 C. 激勵原則D. 平衡比較機制原則132、用于人力資源內部供給預測的方法是（ AC ）。A. 人員繼承法 B. 德爾菲法 C.馬爾可夫鏈預測分析 D.管理者經驗預測法 133、公共部門的內部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內容包括（ ABC ）。 A. 自上而下的監(jiān)督 B. 行政監(jiān)察 C. 審計監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。A. 政治制度、經濟與技術環(huán)境B. 市場體制C. 勞動力與人口素質D. 物價指數、生活水準及人口的多樣性135、公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。A 制度性損耗 B 管理損耗 C 增值

44、損耗D 后續(xù)投資損耗136、市場經濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ ABCD ）。 A 動態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關性 D 獨立性 137、公共部門人力資本產權的性質有（ ABCD ）。A 強外部性 B 相對殘缺性 C 收益遞增性D 交易的非最優(yōu)性138、業(yè)務規(guī)劃的類型包括（ ABCD）。A 人員補充規(guī)劃B 培訓開發(fā)規(guī)劃C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 139、公共部門人力資源流動的形式包括（ ABC ）A 調任 B 轉任 C 掛職鍛煉 D 在崗實習140、人力資源市場的功能有（ ABCD ）。A 調配功能 B 管理功能 C 教育培訓功能 D 信息儲存和反饋功能141、員工的（ AB ）是最有效的提高

45、勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓 B 教育 C 激勵 D 管理142、工作分析的方法包括有（ BCD ）。A 德爾菲法B 訪談 C 問卷法 D 工作實踐法143、內部招募的人員來源渠道主要有（ABCD ）。A 公開招募 B 工作輪換 C 工作調換D 內部晉升 （三）判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打×） 66、加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（× ）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（ ） 3、人力資源規(guī)劃

46、是現代公共部門人事管理的重點和核心。（ × ）4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（）5、一般來說, 公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（ × ）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×） 7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（× ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（ ） 9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具

47、有極強的人力資本含義。（× ）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（ ）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（ ）12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（ ） 13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ ）16工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（）17、

48、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（ ） 21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）22、在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知

49、識和拓寬相關知識面為目的。（ × ）23、中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（× ）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物

50、質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）28、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ × ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。（×）31、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（ ）32、著名經濟學家亞

51、當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ × ）33、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（ × ）34、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（）35、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（ ）36、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ）37傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理（×）38、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的

52、職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ ）39、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（） 40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）41、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×） 42、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）43、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（ ） 44、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的

53、新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）45、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（ × ）46、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（ ）47職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度（×）48、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。（ ）49、人才環(huán)境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（× ）50、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上

54、。（ ）51、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（× ）52、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）53、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）54、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（ × ）55、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（× ）56公

55、共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（×）57、人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ × ）58、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（ ） 59、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（× ）61、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（）62

56、、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）63、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（ ） 64、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（× ）65、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）66、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ）67、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（ × ）68、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯

57、總得出人員需求的預測總數。（ × ）69、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（ × ）70相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（）71、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）72、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ × ） 73、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（ ）74、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于

58、個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）75、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（ × ） 76、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（ ） 77、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（ × ）78、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（ ） 79、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（× ） 80在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（×）81、身份的改變是調任與轉任共同的特