南開19秋期末考核《績效與薪酬管理》

1、績效與薪酬管理19秋期末考核一、單選題共15題，30分職務(wù)薪酬制是按照（）規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級制度。稱謂。薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相（）的薪酬決策。ifA匹配i（C聯(lián)系（）是根據(jù)員工完成工作成果的數(shù)量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，按照預(yù)定的計件單價來 核算并支付勞動報酬的一種形式。(A),單件工資論件工資(C計件工資i(Dr計量工資因為（）中，同事是觀察被考評者最深入、了解最透徹的人。上級考評 自我考評(C同事考評片Di下級考評績效管理的過程是企業(yè)使其績效與企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致的過程，以通過持續(xù)（）實現(xiàn)企業(yè)及個體的效率。.(A改善績效9提咼利潤i(Cf改善服務(wù)i(Df降低成本。設(shè)計寬帶薪酬時

2、要考慮到，工作的性質(zhì)對（）的選擇具有重大影響。lA-f薪酬制度支付模式薪酬模式i(Df分級模式績效管理考評的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足及待開發(fā)的（），為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明了方向。l(Af潛力1( Bf技能i(Cf能力1( D潛能薪酬是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，是勞動力本人及其（）基本生活的經(jīng)濟保障。i(Af父母1( BI親屬1( Cf家人兒女。對德方面的考核，主要是考核員工的（）和責(zé)任心，以及社會主義覺悟和相應(yīng)的法 律道德意識。敬業(yè)狀態(tài)2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺敬業(yè)態(tài)度奉獻精神敬業(yè)精神102分薪酬水平是指企業(yè)支付給不同()的平均薪酬。i(Bf崗位.(CI職位I員工。11當(dāng)今企業(yè)間

3、的競爭不再是單純的設(shè)備的競爭，而更是()的競爭。原料資本產(chǎn)品。122分計件工資計劃是指薪酬直接根據(jù)()而發(fā)生變化。節(jié)約情況超額計劃產(chǎn)岀水平創(chuàng)造利潤。13計時工資是根據(jù)員工工資等級規(guī)定的相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和()工作時間來 計量支付員工勞動薪酬的一種工資形式。i(Af加班時間(B工作時間生產(chǎn)時間1( Df完工時間14()決策是實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵。2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺市場銷售薪酬15現(xiàn)代經(jīng)營。（）思想和管理制理的發(fā)展趨勢指明了方向。,（A J企業(yè)管理(B薪酬管理二、多選題ifCfi(Dr管理水平創(chuàng)造管理共10題，20分薪酬等級制度的形式，歸納起來主要有 （）、（）、（）和崗位技能薪酬

4、四種類型。ACD工作薪酬職務(wù)薪酬能力薪酬結(jié)構(gòu)薪酬寬帶薪酬。醫(yī)療保險的結(jié)構(gòu)分為（）、（）、（）三個層次。BDE工傷醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險人身意外保險企業(yè)補充醫(yī)療保險個人補充醫(yī)療保險。（）不僅克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性、主觀性，而且實現(xiàn)了（）與（）的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。BCE 1A行為觀測表32分2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺衡計分卡C評估體系ID控制體系2分考核體系企業(yè)薪酬發(fā)展經(jīng)歷了（）（）和（）三個階段。CDE競爭發(fā)展階段IB行業(yè)整頓階段C早期工廠制度D科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段。個人績效獎勵計劃包括（）和可變計件工資計劃。BDE累計工資計劃B計件工資計劃考評工資計劃標(biāo)準(zhǔn)工時計劃差額計件工資計劃。

5、績效考核的主要功能有管理功能、激勵功能、()。BDE培訓(xùn)功能B學(xué)習(xí)功能IC激勵功能D導(dǎo)向功能監(jiān)控功能。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象的而是隨著不同（）、不同（）、不同（）而變化的。ADEA.時代回階段2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺制度D行業(yè)層次薪酬戰(zhàn)略是一種具有（）、（）的（）與薪酬管理。ACD總體性回中長期C長期性D薪酬決策回局部的?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由績效（）和反饋機制四部分組成。ACD目標(biāo)確定企業(yè)目標(biāo)設(shè)定C績效輔導(dǎo)D績效考核以及績效評價績效調(diào)查及計分。10先進工藝水平的研究設(shè)備、制造系統(tǒng)或高效的市場銷售體系如果離開知識豐富和生 產(chǎn)效率高的（），就不能對（）提供（）。干部 雇員 公司 競爭優(yōu)勢勝任力

6、三、判斷題共10題，20分2分仏錯誤薪酬形式是就企業(yè)的整體薪酬而言的。2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺工作分析是基本薪酬實現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要基礎(chǔ)。年度報告法的主要缺陷是很難保證員工表現(xiàn)的精確記載。錯誤i(B 正確 在薪酬戰(zhàn)略與組合戰(zhàn)略的整合理論中，橫向整合是指薪酬戰(zhàn)略與成本控制戰(zhàn)略其他 方面的整合。i(A錯誤工資制度是薪酬制度中最基本的制度，關(guān)系著企業(yè)本身的利益，也是吸引優(yōu)秀人才 的重要方面。錯誤薪酬最直接的效用在于滿足員工基本工作的需要?？冃Ч芾硐到y(tǒng)只有與社會經(jīng)濟變革以及組織變革保持一致時才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的 作用。錯誤|(B 正確 衡計分卡不僅克服了傳統(tǒng)考核體系的片面性、主觀性，而

7、且實現(xiàn)了評估體系與考核 體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。2020/3/26在線作業(yè)-奧鵬學(xué)歷平臺|(B 正確I與組織相關(guān)的戰(zhàn)略有四個層面：政府的、員工的、運營的和職能的。2分iA 錯誤dh. 口i（B正確102分從某種程度來說，基本薪酬是剛性的，是一成不變的。i(A錯誤I正確四、論述題共1題，10分怎樣理解薪酬支付藝術(shù)？在實踐中我們又應(yīng)怎樣去把握？（答題字?jǐn)?shù)不得少于300字）。10分并集中反映各項企業(yè) 核心營銷人才的價值企業(yè)的薪酬支付藝術(shù)，既薪酬支付策略，是企業(yè)人力資源管理策略的重要構(gòu)成部分，而企業(yè)人力資源管理策略反映了企業(yè)經(jīng)營 戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略的要求，因此制定企業(yè)的薪酬支付策略需要在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等各項戰(zhàn)略的指

8、導(dǎo)下進行，戰(zhàn)略的要求。一般而言，企業(yè)的薪酬支付策略要反映的內(nèi)容為：對企業(yè)高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、 的估計，體現(xiàn)岀企業(yè)基本的薪酬制度和收入分配的原則等。其中最關(guān)鍵的是對支要使薪酬計劃發(fā)揮更大的激勵與約束效應(yīng)，除了要考慮薪酬支付方式外，還必須研究薪酬支付的策略， 付時機的有效把握。下面三種策略可供企業(yè)考慮。（一）即期支付策略即期支付策略就是在當(dāng)期將薪酬支付給經(jīng)營者，包括即期現(xiàn)金支付和即期股票支付。（二）遞延支付策略遞延支付是指企業(yè)在未來幾年中根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績表現(xiàn)決定前期的薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少、時間進度怎樣的一種支付方式， 包括遞延現(xiàn)金支付、遞延股票支付兩種。（三）期權(quán)支付策略對于經(jīng)營者而言，

9、期權(quán)支付方式是一種最具激勵與約束效應(yīng)、最能將其個人利益與公司長遠發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起的方式。因 此，應(yīng)當(dāng)作為對經(jīng)營者知識資本報酬進行支付的一種最主要的方式。五、簡答題共1題，8分說明關(guān)鍵績效指標(biāo)法的概念，試述在運用此方法中要注意哪些問題?關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸岀端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種 目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的 關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重

10、要組成部分。 運用此方法，需注意的問題：根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標(biāo)計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標(biāo)監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運作過程 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門 KPI輸岀是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。KPI可以是部門主管KPI體系，是做好績效管理的(1)(2)(3)(4)/個人。六、名詞解釋共2題，12分低成本薪酬戰(zhàn)略6分低成本戰(zhàn)略薪酬不僅僅是一種人力資源管理的工具，它是組織制度的重要組成部分。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公 司治理制度的核心和基礎(chǔ)。它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實現(xiàn)手 段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。低成本戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計戰(zhàn)略薪酬所依賴的價值觀體系、所依托的關(guān)鍵資源、所期望達到的主 要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容同時戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實力與外界環(huán)境的綜合平衡。滯后型薪酬策略6分滯后型薪酬策略又稱為“成本導(dǎo)向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取