員工離職傾向研究論文

1、*大學(xué)自考本科生畢業(yè)論文題目：?jiǎn)T工離職傾向研究專姓準(zhǔn)考聯(lián)系業(yè):名:號(hào):話:2010年9月2日摘要現(xiàn)在的企業(yè)管理不僅僅是業(yè)務(wù)管理，還有人才的管理。無論是大、中小企業(yè)，他們都希望自己企業(yè)的規(guī)模越來越大，并想盡一切辦法來到達(dá)目的。但在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，一個(gè)企業(yè)如果不能逐步的完善自己，則必定會(huì)被社會(huì)所淘汰。那么怎樣完善自己來加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成了一個(gè)很重要的問題。大家都知道企事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中很重要的一項(xiàng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)它的正常運(yùn)行都離不開他的員工，擁有了人才就等于擁有了創(chuàng)造力、擁有了更強(qiáng)更持久的生命力。一個(gè)公司越大，里面的各種類型的人才就越多，公司的發(fā)展前景就越有希望，因此很多企事業(yè)都想盡辦法吸納人才

2、、留住人才。他們有的采用很多種方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性使員工努力的工作，但即使是這樣，企業(yè)的人員流動(dòng)還是很大，員工在自己的崗位上工作一段時(shí)間就會(huì)產(chǎn)生離職傾向的事時(shí)有發(fā)生。一個(gè)普通的員工流失不可怕，但如果是一批呢？這其中損失的有形和無形的成本又有多大？所以怎樣才能留住人才，怎樣解決員工離職成了每個(gè)企事業(yè)必須關(guān)注的問題，在解決這些問題之前我們必須弄清楚員工的離職傾向。員工離職研究是組織行為學(xué)中一個(gè)重要的研究領(lǐng)域，研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，通過考察影響員工離職傾向的因素，能夠很好地預(yù)測(cè)員工的離職行為。本文對(duì)員工離職傾向的影響因素的研究進(jìn)展進(jìn)行了綜合分析，在諸多的研究成果中，影響員工離

3、職傾向主要因素有員工個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素。AbstractNowtheenterprisemanagementisnotonlythebusinessmanagementbutalsothepersonnelmanagement.Bothlarge,medium-sizedandsmallenterprises,theyallhopetheirownsenterprisesscopesarebiggerandbiggerandtrytheirbesttoreachthegoals.Butintheincreasinglyfiercecompetition,ifanenterpris

4、ecannotgraduallyperfectitself,itmustbeeliminatedbysociety.Sohowtoimprovethemselvestostrengthencompetitiveadvantagehasbecomeaveryimportantproblem.Everyoneknowstalentcompetitionisoneoftheimportantitemsofbusinesscompetition.Anyenterprisesnormaloperationisinseparablefromthestaff.Gettingtalentsisequaltoh

5、avingcreativity,strongerandmoreenduringvitality.Thebiggeracompanyis,thegreaterthevarioustypesoftalentsinside,themorehopefultheprospectofacompany.Somanyenterprisesaredoingtheirbesttorecruitandretaintalents.Someofthemhaveadoptedavarietyofwaystoarouseenthusiasmofemployeessothattheywouldworkhard.Evenifi

6、tislikethat,enterprisesturnoversarestillverybig.Thethingsthatemployeeswillhaveatendencytoquittheirjobswhentheyworkforaperiodoftimeintheirpositionsoftenhappen,.Thelossofacommonemployeeisnotterrible,butifinbatches?Howgreatthelossoftangibleandintangiblecostsare?Sohowtoretaintalentedpersonsandhowtosolve

7、employeesresignamentareplroblemsthatenterprisesmustpayattentionto.Beforesolvingtheseproblems,enterprisesmustmakeclearoftheemployeesresignationtendency.Employeeturnoverisanimportantresearchfieldinorganizationalbehaviorresearch.Researchshowsthatresignationtendencyisthedirectlyantecedentinfluencefactor

8、sofresignationbehavior,Investigatingtheemployeeturnovertendencyisabletopredicttheemployeeturnoverfbehavior.Thetexthascomprehensivelyanalysethefactorsaffectingtheemployeeturnovertendency.Amongthevariousresearchachievements,themainaffectingfactorsofemployeeturnovertendencyhaveindividualfactors,theente

9、rprisesandtheexternalenvironmentfactors.目錄第一章員工離職的原因分析1第一節(jié)個(gè)人因素1第二節(jié)企業(yè)內(nèi)部因素2第三節(jié)企業(yè)外部因素3第二章怎么解決員工的離職問題4第一節(jié)協(xié)商溝通4第二節(jié)采取措施4第三節(jié)關(guān)心員工4第三章員工離職的對(duì)策及預(yù)防5第一節(jié)物質(zhì)激勵(lì)措施5第二節(jié)精神激勵(lì)措施5第三節(jié)制度政策留人6總結(jié)7隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才流動(dòng)也成了經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象，全球范圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財(cái)力額越來越多。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能讓企業(yè)保持生機(jī)和活力，但頻繁的人員流失讓管理者頭疼不已。為此弄清楚那些人員流動(dòng)的原因及應(yīng)該采取

10、什么樣的措施就變的很有必要了。員工是企業(yè)的財(cái)富。成功企業(yè)有一個(gè)最大的共同之處就是他們有一批優(yōu)秀的員工。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當(dāng)今最重要的問題。“千金易得，一將難求”，員工的跳槽時(shí)常困擾著企業(yè)決策者。任何公司都避免不了競(jìng)爭(zhēng)者的“襲擊”，高素質(zhì)的員工總是會(huì)有機(jī)會(huì)找上門來。即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或獵頭公司還沒打算挖你的墻角，公司想憑借公平對(duì)待員工、獎(jiǎng)勵(lì)出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機(jī)會(huì)等措施留住最有價(jià)值的員工，也始終是件艱苦的工作。本文主要從以上問題入手來論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面，也列出了怎樣解決員工離職問題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的

11、形勢(shì)說明了研究其必要性。關(guān)鍵字：?jiǎn)T工，企業(yè)，原因，離職傾向，方法員工離職傾向研究離職傾向是指因?yàn)閭€(gè)人、工作及組織的因素導(dǎo)致員工產(chǎn)生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。企業(yè)中人員的流出對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)嚴(yán)重的問題，員工的離職會(huì)造成企業(yè)人力以及物力資源的損耗，也給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來了一些不必要的影響。所以分析解決員工離職傾向問題十分必要。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。據(jù)調(diào)查表明在企業(yè)所面臨的危機(jī)類型中，人力資源危機(jī)占34%（列第二位）。而在企業(yè)人力資源危機(jī)構(gòu)成比例中，列前兩位的分別為員工離職率高（30.8%）和核心員工突然離職（25.2%）這表明員工的離職

12、尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關(guān)注的難題之一。因此，近年來，員工離職的影響因素和作用機(jī)理已成為人力資源管理中的重要研究課題之一第一章員工離職的原因分析現(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工面臨各方面的壓力也很大，在很多情況下他們都會(huì)產(chǎn)生離職的傾向。員工的離職有許多方面的原因，現(xiàn)在我們主要研究的因素有個(gè)人原因，企業(yè)原因，企業(yè)外部環(huán)境的影響。一、個(gè)人因素（一）工作價(jià)值觀每個(gè)人都有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)自己的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生很大偏差時(shí)，他們的內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖。從個(gè)人角度來說，感覺職位沒有體現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮空間不大，職位升值空間不大，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織無法適應(yīng)時(shí)，員工看不到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景，就看不到個(gè)人在企

13、業(yè)中的發(fā)展前途，就可能導(dǎo)致工作不滿，為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生離職傾向。（二）對(duì)工作興趣不高1、新進(jìn)員工剛?cè)肼?，?duì)崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯(cuò)，壓力很大，高度緊張，對(duì)工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。這種對(duì)崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強(qiáng)化員工心理的不安全感，導(dǎo)致對(duì)工作沒興趣，萌生離職之意。2、對(duì)自己從事的工作不感興趣，在工作的時(shí)候當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)無法提供其所需要的工作氣氛，或者感覺自身無法適應(yīng)當(dāng)前的工作場(chǎng)合。就不愿意再去從事此項(xiàng)工作。3、除了對(duì)工作的興趣不高外，這樣的人他們的新鮮感很強(qiáng)，好奇心較重，不可能長(zhǎng)時(shí)間的在一個(gè)工作崗位上，

14、當(dāng)工作一段時(shí)間之后就想更換新的工作。（三）工作中的人際關(guān)系工作中的人際關(guān)系對(duì)離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意與否直接影響其對(duì)整個(gè)工作的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實(shí)際離職行為。得到晉升的員工的晉升滿意度以及對(duì)管理者的滿意度，和未被晉升的離職員工相比有顯著不同，研究者認(rèn)為對(duì)管理者的滿意度影響了員工的離職。（四）其它個(gè)人因素1 、年齡和任期：已有研究證實(shí)年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)。在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，其離職率越低。同時(shí)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。在一個(gè)組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資

15、歷越深，會(huì)使得員工傾向于留在組織中而很少離職。2 、家庭：?jiǎn)T工家人的意見和支持，對(duì)員工的離職行為有一定影響。那些得到家人支持的員工，其離職傾向顯著較低。并對(duì)工作會(huì)多增加一些信心。二、企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)對(duì)員工的影響很大，一個(gè)成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個(gè)人就可以完成，所謂水能載舟亦能覆舟，要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局，為員工著想。從企業(yè)內(nèi)部管理入手，找出員工離職的原因?？赡艽嬖诘脑蛉缦隆＃ㄒ唬﹫?bào)酬因素合理的報(bào)酬是穩(wěn)定員工的決定性因素之一。報(bào)酬過高，固然可以穩(wěn)定員工，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本上升，盈利減少；報(bào)酬過低則會(huì)促使員工流動(dòng)。同一單位同類人員

16、報(bào)酬水平不一致，容易引發(fā)流動(dòng)；報(bào)酬水平與學(xué)歷層次不吻合，容易引發(fā)流動(dòng)；對(duì)高報(bào)酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動(dòng)。（二）企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制企業(yè)缺乏對(duì)人才問題的系統(tǒng)研究，缺乏對(duì)人力資源的合理計(jì)劃及對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)，尚未從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。（三）企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制1、企業(yè)很難真正完全實(shí)現(xiàn)按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給付報(bào)酬?，F(xiàn)行的工資體系普遍存在薪酬待遇與工作量不匹配，公平原理失效，就會(huì)造成人員心理失衡。激勵(lì)機(jī)制的明顯不足導(dǎo)致部分員工沒有發(fā)揮才能的充分動(dòng)力，從而因不滿待遇而流失。2、企業(yè)往往

17、把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作成本支出，不愿把培訓(xùn)作為投資與投入對(duì)待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。3、員工對(duì)公司的滿意度：?jiǎn)T工，尤其是基層員工看到了企業(yè)存在的種種現(xiàn)象，心態(tài)發(fā)生變化，容易產(chǎn)生不平衡心理。比如看到高級(jí)管理人員工資比自己高，且有公車進(jìn)出，就不平衡：”效益都是我們基層員工做出來的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？（四）企業(yè)文化方面問題很多人想離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開

18、放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。三、企業(yè)外部因素外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)承諾有直接的影響，轉(zhuǎn)而影響了離職意向。對(duì)比反差，當(dāng)看到外面有更可觀的收入及工作條件，那些認(rèn)為自己有可能得到更好待遇的員工就會(huì)離職（一）員工的工作中的心理1、一般員工更傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們希望到更多優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)單位工作。2、受環(huán)境影響：?jiǎn)T工認(rèn)為公司埋沒人才、浪費(fèi)人才、壓制人才，特別是當(dāng)“小氣候”無法讓他滿意，人際

19、關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會(huì)認(rèn)為沒有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績(jī)得不到肯定，沒有發(fā)展前途?，F(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，大家都想越爬越高，所以當(dāng)看到別人有優(yōu)質(zhì)生活，高品質(zhì)的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一點(diǎn)點(diǎn)的不穩(wěn)定，就想跳槽。（二）組織特性企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運(yùn)行機(jī)制同樣會(huì)對(duì)員工離職行為產(chǎn)生影響。在我國(guó)改革開放的初期，外資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制，吸引了大批國(guó)企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對(duì)員工離職帶來的影響?？傊瑔T工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗蓭硪?/p>

20、系列的連鎖反應(yīng)。但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。企業(yè)和組織只有主動(dòng)關(guān)心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才是對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的。為了更便于組織了解員工離職原因，第二章怎么解決員工的離職問題一、協(xié)商溝通員工離職都不可能是無原因，在員工提出離職后，主管應(yīng)該引起重視，與員工溝通。了解員工離職的原因，接受一些員工所提出的合理化的一些建議與意見。據(jù)調(diào)查，管理者70%勺時(shí)間都用在溝通上，每天的開會(huì)，談話是溝通，訓(xùn)導(dǎo)員工、哦輪工作

21、方案也是溝通。雖然管理者在溝通上面話費(fèi)了如此多的時(shí)間和精力，然而企業(yè)當(dāng)中70%勺問題恰恰就是由于溝通障礙引起的。提高溝通能力，處理好企業(yè)內(nèi)部的溝通問題，才能簡(jiǎn)歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。（一）問清事由，誠(chéng)懇協(xié)商問清楚原因并和員工分析這其中的問題所在，開導(dǎo)他們，想他們解釋公司的政策，在必要情況下可做出一些讓步，讓員工看到公司的誠(chéng)意，也可以滿足員工提出的一些合理化的建議。方法：讓好人出頭當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)卓越時(shí)，立刻獎(jiǎng)賞他們。獎(jiǎng)賞的方式有許多，比如晉升、給予激勵(lì)、額外報(bào)酬、紅利、更高頭銜等。千萬不要忘記，成功動(dòng)機(jī)高并且能努力工作的員工并不多。更不可忽略的是，表彰工作杰出的最佳方法就是贊賞。（

22、二）留任重用可對(duì)一些優(yōu)秀的員工采取提升的方法，讓他們覺得公司需要他，他在這里還有很大的上升空間，而這些是他在其它公司不可能輕易得到的，并且這里的工作條件也比較的優(yōu)越，對(duì)他進(jìn)行說服教育，增加其責(zé)任感。方法：內(nèi)部晉升許多人才流動(dòng)率較低的公司，在有升遷機(jī)會(huì)的時(shí)候，通常都優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工，而不是派遣“空降部隊(duì)”。忽略內(nèi)部員工而人用外人擔(dān)任主管職位，常常會(huì)打擊員工的士氣。二、采取一些具體的措施1.首先主管要自檢（就是自我檢討）看是否有獨(dú)斷專行的地方。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻警戒高層的工作情況，防止亂用職權(quán)情況。員工離職有可能是員工的內(nèi)部矛盾激化造成，要求領(lǐng)導(dǎo)妥善處理員工的內(nèi)部矛盾方法：排除不良分子具有破壞性

23、的員工即使能力再?gòu)?qiáng)，最好還是調(diào)離。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。壞的員工樹立不好的典范，留住他們，會(huì)使全體也會(huì)士氣低落。2、但是有個(gè)措施，就是員工離開3個(gè)月以后企業(yè)還進(jìn)行跟蹤，員工去那里拉？現(xiàn)在感覺怎么樣??？一方面了解員工流失的真正原因幫助部門改善.還有一個(gè)，可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，看以后有沒有機(jī)會(huì)讓他們回來.不是每個(gè)員工都這樣，一般對(duì)主要經(jīng)理這么做.一般這些相關(guān)信息都會(huì)傳達(dá)到各個(gè)部門，讓部門正視這個(gè)問題.這樣可以對(duì)各個(gè)部門的員工培訓(xùn)，員工活動(dòng)上有非常大的促進(jìn).還有就是對(duì)新員工情況的跟蹤，例如有一個(gè)經(jīng)理剛剛上任，企業(yè)需要隨時(shí)了解他磨合時(shí)間內(nèi)的情況，如果他不能磨合，企業(yè)應(yīng)該傾注更大的力氣去

24、加強(qiáng)對(duì)他的培訓(xùn)等等讓他盡快的融會(huì)的這個(gè)大家庭中.如果這個(gè)方面沒有做好，有很多員工會(huì)因?yàn)槟ズ掀陂g不能適應(yīng)的問題而離開公司的.方法：運(yùn)用頭銜頭銜讓人有歸屬感，能提高自尊與自重感。三、經(jīng)常關(guān)心員工對(duì)待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關(guān)系；遇到矛盾時(shí)主動(dòng)分析找出問題所在，和善的去解決矛盾。（一）合理的對(duì)待員工1、公道：公道就是公平，要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄,領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對(duì)員工的積極性有著根本性的關(guān)系.方法：態(tài)度公允只要基本的法令規(guī)章適用于全公司每一個(gè)人，且懲戒時(shí)常帶有同情心，大部分的員工就不會(huì)太介意比較嚴(yán)格的要求。對(duì)待員工應(yīng)該恩威并濟(jì)，即使你要開除一個(gè)員工，也要確定

25、有一個(gè)正當(dāng)?shù)睦碛?，并確信這時(shí)最妥當(dāng)?shù)臎Q策。2、信任：一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果缺少信任那么后果是非常致命的。信任是雙方的，單方的信任是不會(huì)長(zhǎng)久的，我相信互相的信任。每個(gè)員工都是這個(gè)公司的重要者4、尊敬：管理者要尊重員工，只有尊重他人自己才會(huì)得到他人的尊重，在被人尊敬之前，得先放開領(lǐng)導(dǎo)的身份去關(guān)心別人。讓對(duì)方同樣有面子，他會(huì)覺得受到了尊敬，他會(huì)主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)探討問題，講出他們的想法?？捶?。意見和建議。對(duì)員工該激勵(lì)的時(shí)候才能激勵(lì)，但同時(shí)要顧及其他員工的感受。一個(gè)人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會(huì)做的很好。方法：不要忽略小節(jié)管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴(yán)厲批評(píng)任何一位

26、員工。這也意味著：對(duì)員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)懛飧兄x函。3、情感溝通投入情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要。貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。方法：保持溝通管道暢通作為一名管理者，對(duì)部門內(nèi)所有的員工的抱怨你都應(yīng)該予以重視，并要有所回應(yīng)，當(dāng)你回復(fù)員工時(shí)，要表明你所采取或?qū)⒁扇〉拇胧?。另外，要找出時(shí)問與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、一對(duì)一的溝通，這樣的討論方式會(huì)讓他們有一種參與感，并受到激勵(lì)。第三章員工離職的對(duì)策及預(yù)防員工離職是常有的事，要想留住人才不是說在他想要離職的時(shí)候才去解決，才去想辦法留

27、住，俗話說強(qiáng)扭的瓜不甜，今天留住了難保明天他就可以待下去。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性的中小型企業(yè)對(duì)員工的高流動(dòng)性問題感到棘手并難有良策，因而企業(yè)有必要對(duì)員工離職問題予以更多關(guān)注，未雨綢繆思考對(duì)策，有效預(yù)防和解決。讓他一開始就不動(dòng)搖。員工流失對(duì)企業(yè)來說是一件不幸的事，對(duì)員工本身來說也不是一件輕松的事。前邊我們已經(jīng)談過，在員工正式提出流動(dòng)要求之前，在他身上一定會(huì)有許多表現(xiàn)，如工作的專心程度下降，遲到缺勤或早退現(xiàn)象增加等等。因?yàn)閱T工進(jìn)行流動(dòng)的決策是一個(gè)很痛苦的過程，員工的這種流動(dòng)前期癥狀還會(huì)表現(xiàn)在其心理和行為上。好的人力資源管理者會(huì)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)這些征兆，并及時(shí)采取措施。這時(shí)正確的做法是：與尚未拿

28、定主意的員工進(jìn)行談話，引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素，讓他們坦誠(chéng)地說出決定流動(dòng)的原因。這時(shí)員工首先會(huì)很吃驚，自己認(rèn)為很秘密的心理活動(dòng)被管理者發(fā)現(xiàn)了，他會(huì)從心理感覺到自己被重視的程度，他也會(huì)比較平靜地對(duì)自己的決定進(jìn)行重新考慮，也可能會(huì)考慮許多自己股偶沒有考慮的企業(yè)的好處，尤其是那些不能用錢來衡量的好處。盡管員工在離職之前有許多征象可尋，但并不是所有的管理者在員工提出辭職請(qǐng)求之前就能看出苗頭。不過，這并沒有什么，人力資源管理者應(yīng)該還有第二道“防線”，即積極地勸阻。首先，作為管理者的你要對(duì)這件事有很強(qiáng)烈的反應(yīng)，因?yàn)樗械膯T工都很重視管理者這時(shí)的反應(yīng)。如果你正在開會(huì)，千萬

29、不要說等我開完會(huì)再來找你之類的話，正確的反應(yīng)是馬上放下手中的事情，這樣才能夠明確的向提出請(qǐng)求的員工顯示，員工的去留比這一日常工作更重要。如果這時(shí)你的反應(yīng)是不冷不熱，那么員工本來還只有三分去意的話，現(xiàn)在會(huì)馬上變成八分去意了。當(dāng)然，更不能說出“要走就走吧”之類的氣話。在員工向管理者吐露了辭職意愿之后，管理者要對(duì)此予以絕對(duì)的保密，封鎖其辭職消息。對(duì)員工來說，這為員工改變主意而繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙。這個(gè)障礙有可能使他在重新考慮自己的決定時(shí)變得猶豫不決，因?yàn)樵跊Q定了辭職之后，再推翻自己的選擇，無論怎么說都是一件很令人尷尬的事情。如果企業(yè)中的其他人對(duì)此毫不知情，員工就還有進(jìn)行選擇的可能。如果這一消息

30、馬上傳開，這個(gè)員工即使沒有下決心也會(huì)很快就很快就很快就決定走了。這時(shí)管理者需要做的決定是，與提出辭職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的談心。有一些員工可能并不是真心要離開企業(yè)，而是想通過這樣的方式來實(shí)現(xiàn)自己的愿望，如工資晉級(jí)、職位變換等。這種談話實(shí)際上可以看成是企業(yè)與員工進(jìn)行的又一次“勞資談判”。談心時(shí)，一方面要誠(chéng)懇的勸說員工留下來；另一方面，要傾聽員工對(duì)企業(yè)的意見，尤其是他或她辭職的原因；同事還應(yīng)該了解員工打算去什么樣的新企業(yè)，為什么選擇這家企業(yè)。通過了解這些信息，一方面，管理者可以了解員工的心里突破點(diǎn)，更重要的是，通過這樣的談話，可以了解企業(yè)管理中存在的問題。在這個(gè)時(shí)候，應(yīng)該讓員工看到企業(yè)對(duì)它的重視，員工如

31、果是誠(chéng)懇地與管理到者交心的話，一定會(huì)談到一些對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者本人或者對(duì)企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者不利的話。這時(shí)，一定不能聽著不入耳就勃然變色。一般來說，員工離開企業(yè)，總是說明企業(yè)管理中的什么地方出了問題，存在弊端。松下幸存之助在跟隨了他26年的后藤清一離開公司的時(shí)候，用了一個(gè)多小時(shí)傾聽后藤對(duì)公司的意見。他認(rèn)為這是花錢也買不來的意見。對(duì)公司其它離職的員工，松下也十分誠(chéng)懇地請(qǐng)求大家留下對(duì)公司的批評(píng)和建議。在與離職員工談話之后，企業(yè)就應(yīng)該對(duì)談話所獲得的信息進(jìn)行分析，商量一個(gè)說服員工留下來的辦法。我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)很仔細(xì)的分析了造成員工流失的企業(yè)層次存在的原因，這些因素共同形成我們所說的拉力作用。企業(yè)制定的挽留方案

32、應(yīng)該有很強(qiáng)的針對(duì)性，擊破它的心理防線。而要做到這一點(diǎn)，與員工的談話是很關(guān)鍵的，根據(jù)員工所陳述的拉力和推理理由，進(jìn)行耐心的說服。要讓員工認(rèn)識(shí)到他對(duì)企業(yè)的推理的看法是由誤會(huì)而引起的，而且企業(yè)是造成這一誤會(huì)的主要責(zé)任者。企業(yè)也會(huì)很積極地糾正這一誤會(huì)。這時(shí)，一些重要的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人物與員工在一起進(jìn)餐等方法也是很有用的，很能說明企業(yè)挽留員工的誠(chéng)意。與此同時(shí)，管理者還應(yīng)該采取積極的行動(dòng)，解決員工所提出來的困難，使企業(yè)內(nèi)部的推理因素降到最低水平。一般來說，除非由于員工與企業(yè)有不可調(diào)和的沖突和矛盾而產(chǎn)生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的。如果以上的措施都不能奏效，企業(yè)也不能強(qiáng)留員工。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該做的

33、就是采取措施減少可能由于該員工流失而帶來的損失。如分析該員工流動(dòng)是否會(huì)泄露企業(yè)的商業(yè)或技術(shù)秘密；員工是否會(huì)帶走企業(yè)的市場(chǎng)份額；員工是否還有必須在離開之前了結(jié)的義務(wù)、債務(wù)等。企業(yè)應(yīng)該采取積極的、果斷的防范措施，避免企業(yè)收到更大的損失。對(duì)已經(jīng)離開企業(yè)的員工，應(yīng)該采取豁達(dá)的態(tài)度對(duì)待。而且讓他們填寫不記名的調(diào)查表，在調(diào)查表中讓這些員工談出他們對(duì)企業(yè)的意見、期望等。我們也可從自身作起采取一些措施，具體情況如下:一、物質(zhì)激勵(lì)措施在任何企業(yè)都會(huì)有有員工想要離職，那么企業(yè)要怎么做才能留住人才呢？留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人

34、。留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。（一）完善薪酬系統(tǒng)薪酬是員工最關(guān)心的問題，只要他們得到合理的待遇，他們就會(huì)踏實(shí)的工作1、利用浮動(dòng)工資改善工資待遇一般企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多是基本工資加浮動(dòng)工資?；竟べY可與市場(chǎng)工資基本一致或略高于市場(chǎng)工資，浮動(dòng)工資可根據(jù)工作性質(zhì)，采用不同的辦法。2、工資管理制度透明化每個(gè)人做了多少事該得到多少報(bào)酬應(yīng)該詳細(xì)的記載，如果有需要還可以做進(jìn)一步的解釋3、對(duì)于關(guān)鍵崗位的特殊員工，可以嘗試工資協(xié)商制度公司為增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可對(duì)有能力的特殊員工實(shí)行工資協(xié)商制度，并在勞動(dòng)合同上明確雙方的權(quán)利義務(wù)。（）完善勞動(dòng)保障生命健康與精神自由的保障，是法

35、律法規(guī)的要求，也是對(duì)員工的基本保障。苛刻地甚至惡劣的勞動(dòng)條件，是對(duì)員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。，員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠(yuǎn)之。1、企業(yè)還可以改善福利措施，比如完善各種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金制度、為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)、增加休息日等，借此吸引人才、穩(wěn)定人才，留住員工的心。二、精神激勵(lì)措施企業(yè)穩(wěn)定員工的精神激勵(lì)措施有很多，例如改善工作條件、建立和諧工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值機(jī)會(huì)等，在政治上愛護(hù)員工，工作上支持員工，生活上關(guān)心員工，人格上尊重員工；要善于用情感的紐帶把人們的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會(huì)輕易離去了。（一）事業(yè)平臺(tái)激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展前景讓員工覺得有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。當(dāng)一個(gè)組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值，并有一席發(fā)揮自己才智的舞臺(tái)時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。（二）企業(yè)文化激勵(lì)1、通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。2、管理者要以身作則工作充滿激情活力的管理者