人力資源管理 陳維政主編第四版復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理第四版考點(diǎn)匯總第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源的概念1、人力資源的宏觀定義：人力資源指能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。（社會(huì)系統(tǒng)角度討論人力資源，同時(shí)突出了人力資源的歸屬性、功用性和能力的包容性）2、人力資源的微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。3、人力資源的構(gòu)成：、人力資源的數(shù)量：人力資源的絕對(duì)數(shù)量宏觀：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)絕對(duì)數(shù)量=勞動(dòng)適齡人口-適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口+適齡人口之外具有勞動(dòng)能力人口人力資源的相對(duì)數(shù)量（人力資源率）：人力資源的絕對(duì)數(shù)量占

2、總?cè)丝诘谋壤?，反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)影響人力資源數(shù)量的因素： -1、人口總量及其再生產(chǎn)狀況 2、人口的年齡構(gòu)成 3、人口遷移、人力資源的質(zhì)量（宏觀）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能水平和勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度衡量指標(biāo)： -1、健康衛(wèi)生指標(biāo) 2、教育情況指標(biāo) 3、勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況指標(biāo) 4、勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)影響人力資源質(zhì)量的因素： -1、遺傳和其他先天因素 2、營(yíng)養(yǎng)因素 3、教育方面因素 4、人力投資因素 5、社會(huì)文化與觀念因素質(zhì)量的重要性（質(zhì)量和數(shù)量關(guān)系）：人力資源的質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性很差，有時(shí)甚至不能替代。4、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用:新的資本資源的投入；新的

3、可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。5、人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義:人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素；人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。第二節(jié)人力資源管理的概念（現(xiàn)代管理的核心是對(duì)人的管理）6、人力資源宏觀管理:對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。7、人力資源微觀管理:通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與

4、事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。8、人力資源的特征：人力資源具有雙重性（人力資源既有生產(chǎn)性又有消費(fèi)性）；人力資源的能動(dòng)性；人力資源開(kāi)發(fā)的持續(xù)性；人力資源的時(shí)效性；人力資源的社會(huì)性9、人力資源管理的特征：（1）人力資源管理始終貫徹的主題就是：?jiǎn)T工是組織的寶貴財(cái)富。（2）人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。（3）人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的。（4）人力資源管理運(yùn)作的整體性。10、人力資源管理的基本任務(wù)：吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源，促成組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中

5、得以生存和發(fā)展。第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述11、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概念：包括目標(biāo)和方法兩個(gè)因素，是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的行為方式或反應(yīng)。12、戰(zhàn)略管理者的主要任務(wù)：制定目標(biāo)；規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)方案；推行方案，付諸實(shí)踐；收回回饋信息去監(jiān)察行動(dòng)的進(jìn)展，進(jìn)行戰(zhàn)略性控制。13、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次：總體戰(zhàn)略（長(zhǎng)期、宏觀）、事業(yè)戰(zhàn)略（中期）、職能戰(zhàn)略（短期）14、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要：企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略15、企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略；市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略16、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略17、成長(zhǎng)戰(zhàn)略：集中式成長(zhǎng)

6、戰(zhàn)略、縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略、多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略18、企業(yè)文化戰(zhàn)略：發(fā)展式企業(yè)文化；市場(chǎng)式企業(yè)文化；大家庭式企業(yè)文化；官僚式企業(yè)文化第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略概述19、人力資源戰(zhàn)略定義：人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，是使人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致所做的總體謀略和籌劃。20、人力資源戰(zhàn)略的分類（一）康乃爾大學(xué)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類：吸引戰(zhàn)略（誘導(dǎo)戰(zhàn)略）、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略誘導(dǎo)戰(zhàn)略：主要是通過(guò)豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略：主要是通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能的人才。參與戰(zhàn)略：?jiǎn)T工有較大

7、的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。（二）史戴斯和頓菲對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類：家長(zhǎng)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合21、企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的配合基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化吸引戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略22、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合第四節(jié)人力資源規(guī)

8、劃23、人力資源規(guī)劃含義：是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)24、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定：預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃 狹窄的或廣泛的規(guī)劃 非正式的或正式的規(guī)劃 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全完整 靈活性或不具靈活性規(guī)劃25、人力資源規(guī)劃的程序：收集人力資源規(guī)劃所需的信息 預(yù)測(cè)人員需要 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 確定招聘需要 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 評(píng)估人力資源規(guī)劃（補(bǔ)）26、人力資源規(guī)劃的步驟及影響因素：（1）人力資源規(guī)劃的步驟：全面系統(tǒng)分析企業(yè)目前的人力資源的整體存量狀況分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)外基礎(chǔ)條件合理預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)各類

9、人力資源的需求與供給狀況擬定人力資源規(guī)劃設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的反饋和控制系統(tǒng)（2）人力資源規(guī)劃影響因素：1、內(nèi)部影響因素：管理層的經(jīng)營(yíng)理念 組織目標(biāo)的變化 組織形成的變化（動(dòng)態(tài)和靜態(tài)） 員工素質(zhì)變化2、宏觀影響因素：宏觀人事政策的變化 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化情況 勞動(dòng)力市場(chǎng)變化第五節(jié)人力資源預(yù)測(cè)27、人力資源需求預(yù)測(cè)：在進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要考慮三個(gè)重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化、工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變（補(bǔ)）28、影響人力資源預(yù)測(cè)因素：1、影響供給因素：內(nèi)部人力資源流動(dòng)情況 人力資源存量與可用性 員工的培訓(xùn)2、影響需求因素：組織的發(fā)展目標(biāo) 組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 現(xiàn)有員工位置的短缺 29、人力資源

10、預(yù)測(cè)的特征：系統(tǒng)性、效益性（核心）、相關(guān)性30、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法（一）主觀判斷法：經(jīng)驗(yàn)推斷法 團(tuán)體預(yù)測(cè)法（德?tīng)柗品?名義團(tuán)體法）（二）定量分析預(yù)測(cè)法：工作負(fù)荷法公式： 需要人數(shù)=每單位時(shí)間工作負(fù)荷（小時(shí)/件）×總工作量 人每年工作時(shí)間例：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作，這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為：0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件，假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800h，已知估計(jì)未來(lái)三年每一類工作的工作量，求未來(lái)三年所需的人力數(shù)某新設(shè)車間的工作量估計(jì) 單位：件/年工作 時(shí)間第一年第二年第三年工作1120001200010000工作2950001

11、00000120000工作3290003400038000工作4800060005000解：第一年：（12000×0.5+95000×2+29000×1.5+8000×1）÷1800=138人第二年：（12000×0.5+100000×2+34000×1.5+6000×1）÷1800=147人第三年：（10000×0.5+120000×2+38000×1.5+5000×1）÷1800=171人答：未來(lái)三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171

12、人。其他：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法、轉(zhuǎn)化比率分析法、經(jīng)濟(jì)模型31、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員替代法馬爾可夫分析法例：已知某公司人員變動(dòng)矩陣如表，如明年情況與過(guò)去相同，計(jì)算明年人員情況職位層次初期人員數(shù)量人員調(diào)動(dòng)概率中層管理者基層管理者員工離職中層管理者200.80.2基層管理者800.10.70.2員工8000.030.870.1解：預(yù)計(jì)的中層管理人數(shù)供給量：20×0.8+80×0.1=24人預(yù)計(jì)的基層管理人數(shù)供給量：80×0.7+800×0.03=80人預(yù)計(jì)的員工的人數(shù)供給量：800×0.87=696人預(yù)計(jì)的離職的人數(shù)供給量：20×

13、;0.2+80×0.2+800×0.1=100人答：明年人員情況為中層管理者增加4人，基層管理者人數(shù)不變，員工減少104人，離職人數(shù)達(dá)到100人。（補(bǔ)）人力資源水池模型預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給未來(lái)供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量+流入總量-流出總量流入總量=晉升近人數(shù)+外部招聘人數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)流出總量=辭職數(shù)+開(kāi)除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)32、離職率=在同一年離職人數(shù)÷在該期間的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%例：已知某公司2009年度在冊(cè)人數(shù)為2400人，該年度離開(kāi)公司的人數(shù)為60人，求2009年度公司人員的離職率？離職率=在同一年離職人數(shù)&#

14、247;在該期間的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)×100%=60÷2400×100%=2.5%第六節(jié)人力資源規(guī)劃的編制33、平衡人力資源供求的措施（一）求過(guò)于供的情況改變員工使用率，如訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)運(yùn)用等，以改變?nèi)肆Y源需求使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)改變企業(yè)目標(biāo)（二）供過(guò)于求的情況計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)人力過(guò)剩問(wèn)題的成本考慮不同的減員方法和減員成本改變員工使用率，計(jì)算出重新培訓(xùn)、重新調(diào)配的成本改變企業(yè)目標(biāo)的可能性34、人力資源規(guī)劃方案的制定確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo) 確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略 制定具體的人力資源工作目標(biāo)和計(jì)劃 人力資源規(guī)劃方案的預(yù)算編制35、人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估

15、人力資源規(guī)劃評(píng)估內(nèi)容：實(shí)際勞動(dòng)力市場(chǎng)與預(yù)測(cè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的比較分析，以確定有無(wú)調(diào)整原先預(yù)測(cè)的必要 工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較 實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效 整體人力資源規(guī)劃的成本-效益分析第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述組織結(jié)構(gòu)和工作關(guān)系是職務(wù)分析的基礎(chǔ)；職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)第一節(jié)職務(wù)分析概述36、職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和任職要求的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述的系統(tǒng)過(guò)程。（補(bǔ)）37、工作分析基礎(chǔ)一、組織結(jié)構(gòu)（繪制組織結(jié)構(gòu)圖）作用：顯示組織所設(shè)的部門和指揮線明確各級(jí)的職位名稱和負(fù)責(zé)人明確隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系明確每個(gè)人的職位在組織中地位二

16、、工作關(guān)系：在明確組織結(jié)構(gòu)下，工作關(guān)系和工作流程也要確定三、崗位設(shè)置原則：崗位設(shè)置最低原則最有效配置原則發(fā)揮作用最積極原則系統(tǒng)協(xié)調(diào)原則經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化原則38、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素：是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)，它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成工作責(zé)任：是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位也通常稱作工作崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的。職務(wù)：是一組工作責(zé)任相似或相同的職位職位分類 其他相關(guān)術(shù)語(yǔ)（職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)；職業(yè)：在不同組織、不

17、同時(shí)間，從事相思工作活動(dòng)的一系列工作的總稱；工作族）39、職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定明確職務(wù)分析的目的（職務(wù)分析是為了明確工作職責(zé)） 界定職務(wù)分析的范圍 選擇進(jìn)行職務(wù)分析的人 確定職務(wù)分析的時(shí)間40、職務(wù)分析的方法訪談法 觀察法調(diào)查問(wèn)卷（職位分析問(wèn)卷PAQ 管理職位描述問(wèn)卷MPDQ 綜合性職務(wù)分析問(wèn)卷）功能性職務(wù)分析法FJA 資料分析法 關(guān)鍵事件記錄法實(shí)驗(yàn)法 工作秩序分析法 工作日記法第三節(jié)職務(wù)分析的基本程序41、職務(wù)分析的階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段第四節(jié)職務(wù)描述的編寫42、職務(wù)描述內(nèi)容：職務(wù)概要 責(zé)任范圍及工作要求 機(jī)器、設(shè)備及工具 工作條件與環(huán)境 任職要求43、對(duì)職務(wù)描述編寫的

18、要求：清晰 具體 協(xié)同完成（簡(jiǎn)短扼要）第四章員工招聘與甄選第一節(jié)員工招聘的概述44、員工招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空隙的過(guò)程45、員工招聘的重置成本：獲取成本 開(kāi)發(fā)成本 保健成本 離職成本46、員工招聘的程序：對(duì)員工需求預(yù)測(cè) 制定員工招聘計(jì)劃 確定招聘方式 選拔過(guò)程 評(píng)價(jià)分析招聘工作效果47、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘的決定權(quán)一般在用人的業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)的功能。第二節(jié)員工招聘的過(guò)程管理48、制定招聘計(jì)劃（ 兩個(gè)基礎(chǔ)：招聘計(jì)劃的編制建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)

19、分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)之上 確定需求 制定招聘活動(dòng)執(zhí)行方案）發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查（求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 申請(qǐng)資格的確定 資格審查） 測(cè)評(píng)與甄選錄用決策 招聘評(píng)估第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述。49、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念：培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較為間接。50、員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：提高工作績(jī)效提高滿足感和安全水平建立優(yōu)秀企業(yè)形象51、員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則：學(xué)以致用原則專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和

20、重點(diǎn)提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則52、員工培訓(xùn)與發(fā)展目的：強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性，即實(shí)用性多元性、復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性。第二節(jié)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法53、兩種學(xué)習(xí)方式：代理性學(xué)習(xí)。（間接性學(xué)習(xí)，效率較高）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能）54、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法：（一）案例分析法（二）體驗(yàn)式練習(xí)法55、體驗(yàn)式練習(xí)法特點(diǎn)：教學(xué)中學(xué)員變成了教學(xué)與培新活動(dòng)的主體與主角；教學(xué)過(guò)程不僅是認(rèn)知性的，而且包括有感情性因素；這種練習(xí)是以能力培養(yǎng)為主的，不僅具有傳授知識(shí)的功能；同時(shí)，這種練習(xí)還可以傳授 態(tài)度和價(jià)值觀；能吸引學(xué)員更高程度的參與56、體驗(yàn)式練

21、習(xí)法的分類：結(jié)構(gòu)式聯(lián)系角色扮演心理測(cè)評(píng)第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型57、培訓(xùn)需要的確定：（一）確定工作行為或績(jī)效差異的存在（二）培訓(xùn)需要分析（1.組織分析2.工作分析3.個(gè)人分析）（三）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法58、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，培訓(xùn)目標(biāo)的種類：（一）技能培養(yǎng)（二）授知識(shí)（三）轉(zhuǎn)變態(tài)度（四）工作表現(xiàn)（五）績(jī)效目標(biāo)（培訓(xùn)后的行為或績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)要求標(biāo)準(zhǔn)的使用范圍評(píng)估上述行為或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法）59、培訓(xùn)方案的擬定：（一）培訓(xùn)方式的選擇（正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)）；（二）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇（1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）60、轉(zhuǎn)移效果：要使培訓(xùn)和發(fā)展的結(jié)果有效地轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作上

22、，企業(yè)必須考慮公司總體目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、方法、企業(yè)文化與培訓(xùn)所傳授的理念相一致。61、總結(jié)評(píng)估：（一）參與者評(píng)估（二）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估（三）培訓(xùn)效果的評(píng)估62、基于勝任力的員工培訓(xùn)：（一）勝任力的含義：勝任力也稱勝任特征、勝任素質(zhì)等，是個(gè)體所具備的、能夠以之在某個(gè)領(lǐng)域或某些具體職位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)表現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定特征或特定（二）勝任力的冰山模型冰山以上-知識(shí)和技能-外在表現(xiàn)-容易了解與測(cè)量的部分-易改變和發(fā)展冰山以下-價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力、人格特質(zhì)-內(nèi)在-難以測(cè)量-不易改變（三）勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型：是用一些列的行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作所需要具備的知識(shí)、技巧、品

23、質(zhì)和工作能力。流程：（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（3）收集數(shù)據(jù)（4）分析數(shù)據(jù)（5）建立模型（6）驗(yàn)證模型第六章員工績(jī)效考評(píng)人力資源管理的核心是績(jī)效考評(píng)。績(jī)效考評(píng)：是指將員工的實(shí)際績(jī)效、群眾測(cè)評(píng)與組織期望做一次比較，通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有特殊性和典型性。第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述63、績(jī)效的含義與性質(zhì)績(jī)效：他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果績(jī)效的性質(zhì)：多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性（一）績(jī)效的多因性（這種績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素，即員工的技能S與激勵(lì)M-員工自身、主觀性影響因素,內(nèi)因；環(huán)境E與機(jī)會(huì)O-客觀性影響因素，

24、外因） （二）績(jī)效的多維性（績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)）（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性（員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好）64、績(jī)效考評(píng)的策略性決定：（1）確定績(jī)效考評(píng)的的目的和作用（2）采用正式或非正式的績(jī)效考評(píng)程序（3）采用主觀或客觀的方法（4）績(jī)效考評(píng)的密度（5）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的人選65、績(jī)效考評(píng)的目的：（1）訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)（2）評(píng)估過(guò)往績(jī)效（3）幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效（4）員工任用依據(jù)（5）員工調(diào)配和升降的依據(jù)（6）評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要（7）j檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果（8）確定薪酬的依據(jù)（9）激勵(lì)員工（10）協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（11）收集管理信息66、績(jī)效考評(píng)的

25、一般程序：（一）橫向程序：按考績(jī)工作的先后順序形成的進(jìn)行過(guò)程（1.制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)2.實(shí)施考績(jī)3.考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正）（二）縱向程序：按組織層次逐級(jí)進(jìn)行考核的程序（基層-中層-公司領(lǐng)導(dǎo)層）67、健全有效考績(jī)制度的要求（全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度相對(duì)穩(wěn)定的原則考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則可接受性原則）68、人力資源管理部門對(duì)績(jī)效的責(zé)任：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)

26、有考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)69、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：德能勤績(jī)（體）70、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：（一）工作業(yè)績(jī)考評(píng)。對(duì)企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)。（二）工作行為考評(píng)。對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。（三）工作能力評(píng)價(jià)。是考評(píng)員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。這里的能力主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)；相關(guān)技能、技術(shù)和技巧；相關(guān)

27、工作經(jīng)驗(yàn)；所需體能和體力。（四）工作態(tài)度考評(píng)。對(duì)員工在工作中付出的努力程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)其工作積極性的衡量。71、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定：（一）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序（建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，提出工作計(jì)劃編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)草案績(jī)效考評(píng)變準(zhǔn)草案的審定）（二）建立績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系。一組能較完整地表達(dá)績(jī)效考評(píng)要求的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就組成了考評(píng)指標(biāo)體系。72、權(quán)重的概念：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系須滿足：（1）0權(quán)重系數(shù)1 （2）各項(xiàng)權(quán)重系數(shù)和歸173、權(quán)重的作用：1.突出重點(diǎn)目標(biāo) 2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法74、績(jī)

28、效考評(píng)方法的基本類型及特點(diǎn)：（一）綜合評(píng)價(jià)型：對(duì)一位員工所作所為的整體評(píng)價(jià)與鑒定，只做粗線條的、輪廓性的、定性的描述。（二）品質(zhì)基礎(chǔ)型：從各個(gè)不同維度分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，但所選的內(nèi)容是那些較抽象的、虛而軟的人的基本品質(zhì)。（三）行為基礎(chǔ)型：每個(gè)維度都設(shè)計(jì)了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測(cè)定，并使用一定行為的描述和某一刻度聯(lián)系起來(lái)，使考評(píng)操作性增強(qiáng)。（四）效果基礎(chǔ)型：多維度分解，但考核的重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不在行為與活動(dòng)。75、考級(jí)技術(shù)的分類：客觀考績(jī)法主觀考績(jī)法76、常用考級(jí)技術(shù)：（一）排序法：簡(jiǎn)單排序法交替排序法范例對(duì)比法強(qiáng)制正態(tài)分布法逐一配對(duì)比較法（二）考核清單法：簡(jiǎn)單清單法：此法通常只考核員工總體總

29、體狀況，不再分維度考核。優(yōu)點(diǎn)：便捷易行；缺點(diǎn)：無(wú)法突出考評(píng)重點(diǎn)加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法：此時(shí)需按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重，但最后要分別按各維度求得小計(jì)分，再加出總分。優(yōu)點(diǎn)：便可既知某特定方面情況，又知道總體情況；缺點(diǎn)：缺少精確性（三）量表考績(jī)法：此法用得最為普遍，它通常做維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）即可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)便。（四）關(guān)鍵事件法：此法需為每一被考評(píng)員工準(zhǔn)備一本“考級(jí)日記”或“績(jī)效記錄”，由做考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。（五）行為錨定分析法：實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表

30、上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），對(duì)被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)，可做參考依據(jù)。（六）量化指標(biāo)法：一些重要的可以量化的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工一年的工作績(jī)效。第四節(jié)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施77、合格的考級(jí)執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的理想條件：了解被考評(píng)者的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求、考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與公司有關(guān)政策；熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，尤其是本考績(jī)周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會(huì)；考績(jī)者應(yīng)當(dāng)公正客觀，不具偏見(jiàn)。五類考績(jī)者：直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者本人、直接下屬以及外界的人事考績(jī)專家或顧問(wèn)（電腦系統(tǒng)）。很多企業(yè)越來(lái)越傾向于采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)法和“360°考評(píng)法”78、3

31、60°考評(píng)法：擴(kuò)大考績(jī)者人數(shù)與類型，使各類考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，結(jié)論公正而全面。79、考績(jī)時(shí)間：考績(jī)時(shí)間并沒(méi)有唯一的標(biāo)準(zhǔn)，典型的考績(jī)周期是一月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行，一般半年為，80、考績(jī)的信度和效度信度是指考績(jī)的一致性和穩(wěn)定性?？伎?jī)。效度則是指考績(jī)所獲信息與測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。81、考績(jī)面談訣竅：（一）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）保持雙向溝通（五）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃（六）幾種典型面談情況處理第五節(jié)績(jī)效考核的新進(jìn)展82、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的發(fā)展

32、，績(jī)效考核是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，兩者是不同的。（1）績(jī)效考核是對(duì)員工個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績(jī)效考核是事后考評(píng)工作的結(jié)果，而績(jī)效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)，所以績(jī)效考核僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。（4）績(jī)效考核往往只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，如月末、季末或年末，績(jī)效管理則伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。83、績(jī)效管理的過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與執(zhí)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋84、目標(biāo)管

33、理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（一）目標(biāo)管理：以目標(biāo)為中心的管理過(guò)程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管理體系。（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。主要類型：數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)限85、平衡記分卡（四方面）：從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度建立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡、數(shù)量與質(zhì)量的平衡、結(jié)果與動(dòng)機(jī)的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡（筆記：財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因性指標(biāo)、企業(yè)組織外部群體和內(nèi)部群體、領(lǐng)先指標(biāo)和落后指標(biāo)）財(cái)務(wù)方面（主要指企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效）顧客方面（主

34、要指顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的滿意度）業(yè)務(wù)流程（主要指企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（主要指企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力）第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐第一節(jié)激勵(lì)與績(jī)效86、行為周期的基本模型： （畫(huà)理解）（一）需要：感知某種必要的生活與發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)（二）動(dòng)機(jī)：需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動(dòng)力（三）目標(biāo)：行為是指向一定目標(biāo)的，那就是能夠滿足其需要的資源（四）滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產(chǎn)生的行為內(nèi)驅(qū)力（即動(dòng)機(jī)）消失時(shí)的內(nèi)心體驗(yàn)。（五）反饋：內(nèi)心體驗(yàn)到滿足感，會(huì)反饋至行為行為周期的起點(diǎn)，即需要導(dǎo)致的心理緊張感消失，于是一個(gè)行為周期便結(jié)束了。（六）外界刺激：能加強(qiáng)或削

35、弱動(dòng)機(jī)，但外因只是條件，內(nèi)因才是依據(jù)。內(nèi)心不需要需要，外界刺激是無(wú)法引發(fā)行為的。綜上：（1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的。（2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。（3）行為終止于需要的滿足。（4）要激勵(lì)起行為，一要了解被激勵(lì)著有何需要，二要掌握有何可以滿足其需要的資源。87、需要的分類（一）外、內(nèi)在性需要的界定：外在性的需要不能工作活動(dòng)本身求得滿足，能滿足外在性需要的資源存在于工作之外；內(nèi)在性需要的滿足是通過(guò)工作活動(dòng)的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，因而工作活動(dòng)本身具有目的性。外在性需要的分類：（1）物質(zhì)性需要，有限資源有成本（2）社會(huì)一感情性需要，無(wú)限性資源專屬性無(wú)成本內(nèi)在性需要的

36、分類：（1）過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（2）結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要（二）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系：外在性激勵(lì)是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力；內(nèi)在性激勵(lì)則是工作內(nèi)部蘊(yùn)含的資源所具有的驅(qū)動(dòng)力。88、需要的測(cè)量：（一）工作描述指標(biāo)問(wèn)卷：用來(lái)直接詢問(wèn)員工對(duì)他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受（二）波特量表：滿意與不滿意兩者關(guān)系是互補(bǔ)的；滿意與需要：需要強(qiáng)度就是不滿程度，需要也可用滿意度去測(cè)量，但符號(hào)相反；滿意的相對(duì)性：需要強(qiáng)度=期望所獲-實(shí)際所獲；波特量表：強(qiáng)調(diào)人們?cè)谂c工作有關(guān)重要方面的需要強(qiáng)度。要測(cè)量三個(gè)維度：（1）對(duì)現(xiàn)有××水平的評(píng)價(jià) （2）對(duì)期望的××水

37、平的描述 （3）××對(duì)你的相對(duì)重要性（2）-（1）的值0，表示確有需要，差額及其強(qiáng)度；（2）-（1）的值0，表示實(shí)際所獲超過(guò)期望值，即滿意過(guò)度89、滿意感與績(jī)效滿意感績(jī)效，滿意感高不一定帶來(lái)高績(jī)效；激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡(jiǎn)單化90、滿意感與缺勤和離職：薪酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率（一）缺勤缺勤：指除了傷病等不得已而未出勤外，主動(dòng)地離開(kāi)工作缺勤率=每月缺勤總天數(shù)/（平均員工人數(shù)×每月工作日）×100%（離職）離職主要有主動(dòng)型和被動(dòng)型影響離職的因素：（1）環(huán)境因素（2）組織性因素（3）個(gè)人性因素第二節(jié)需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)91、需

38、要的多樣性：（一）馬斯洛的需要分類：生理需要安全需要社交需要榮譽(yù)需要自我現(xiàn)實(shí)需要（二）阿德弗的需要分類：需要分為生存、關(guān)系與成長(zhǎng)三類（三）麥克里蘭的需要分類：工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類激勵(lì)過(guò)程模型（畫(huà)圖理解）第三節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用92、哈克曼 基本工作特性：（1）工作所需要技能的多樣性（2）工作的整體性（3）任務(wù)的重要性（4）工作的自主權(quán)（5）工作反饋93、實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件：（1）員工的基本生活需要得到了合理的滿足（2）員工應(yīng)受過(guò)適當(dāng)教育，具有較高的自我成長(zhǎng)需要（3）員工受過(guò)必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識(shí)與技能94、分配公平感的特點(diǎn)：1.相對(duì)性2.主觀性3.不對(duì)稱性4.擴(kuò)散性95、員

39、工的工作態(tài)度與激勵(lì)艾齊奧尼矩陣模型 組織所采用的權(quán)力強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型計(jì)較型道德型96、高組織承諾的員工表現(xiàn)出的三類行為：（1）大量的利組織行為（2）組織價(jià)值觀的內(nèi)在化（3）對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視97、斯金納 員工行為改造與強(qiáng)化：（一）應(yīng)答行為與操作行為：（1）應(yīng)答行為（2）操作行為（二）改造行為的四種強(qiáng)化手段：1.正強(qiáng)化2.消退3.懲罰4.負(fù)強(qiáng)化第八章薪酬設(shè)計(jì)與管理第一節(jié)薪酬概述98、報(bào)酬的含義與內(nèi)容:報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是針對(duì)員工由工作本身所獲得的滿足感；外在報(bào)酬則是組織或他人所給予的各種類型的報(bào)酬，包括直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性報(bào)酬三類。99、薪酬的含義與內(nèi)容：薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括固定薪酬和可變薪酬，間接薪酬包括福利和服務(wù)。100、薪酬的戰(zhàn)略視角：設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)