公共部門人力資源管理同步自測與解答

1、公共部門人力資源管理同步自測和解答第一章至第四章一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。A. 制度性損耗B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗2 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B. 強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C. 強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D. 重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理3. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（）。A. 對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C. 在正常情況下，人力資源

2、的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D. 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4. 政府在人力資源開發(fā)和管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本5. （）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不 是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論6. 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門一一1902 年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞 工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.

3、美國 C. 德國 D. 比利時7. 下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義&人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張米用物質(zhì)引誘的辦法引誘人和事結(jié)合9. 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿 B. 品秩 C. 薪級 D. 等級10. 中華人民共和國

4、公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A. 2007 年7月1日B. 2006年1月1日C. 2006年7月1日D. 2007年1月1日11. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B.市場體制C.勞動力和人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境12. 市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.統(tǒng)一性和多樣性13.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D完善兀善14開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測D.

5、15.我國勞動力市場體系已初步形成，（步確立。B 中部和西部留不住人才 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不嚴(yán)格績效考核對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初A.政府部門B.市場機(jī)制C.第三部門D.公共部門16.作為一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代 B.20 世紀(jì)60年代17. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ A.明確了人力資本的概念B.C.20 世紀(jì)70年代 D.20 世紀(jì)80年代）。概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)18. 人力資本

6、理論認(rèn)為（）是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B. 教育 C.素質(zhì) D.投資19. 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式20、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制 B 競爭機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D保障機(jī)制二、判斷題（對的在括號中打V,錯誤的在括號中打X）1狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）2著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性 資源，

7、人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）3. 人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）4舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）5人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）6勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）7公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）8 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理9我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在 靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教

8、育的層面。（）10.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國 家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）11 . 一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法和私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）12. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）13. 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）14. 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）15. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）

9、16. 我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、 規(guī)范的職位說明書。（）17. 人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）18 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）19. 韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）20、職位分類首創(chuàng)于英國， 是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）21 般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）22. 人才環(huán)境的質(zhì)量和社會

10、經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）23. 我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）24 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（）25. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）26. 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（）27. 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）28人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）29. 到了資本主

11、義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）30. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）31. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）32. 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述33. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）3

12、4. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）35. 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為 “人力資本的投資”的著名演講。（）36. 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）37. 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（）38 .公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本和公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）39. 公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本 的收益權(quán)。（）40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。三、名詞解釋1 公共部門人力資源

13、管理：2 人力資源開發(fā)：3.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：4 公共部門人力資本：5 人力資源管理：6. 人力資本運營：7. 品秩：&人力資源：9公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：四、簡答題1 公共部門人力資源開發(fā)和管理和人事行政管理具有哪些不同？2.人力資源具有哪些特征？3 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？4發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？6我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？7.人力資本具有哪些特點？&公共部門人力資本和一般人力資本有哪些不同？9產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？10.發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特

14、點？五、論述題1 試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)和管理應(yīng)該注意的問題。2 試述公共部門和私人部門在人力資源管理方面的不同。參考答案一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1 ABC2.ABCD 3.ABD 4D5.B6.B7.ABD 8.BCD 9B10.B11.ABCD12 . ABC13. ABC14D 15.B16.B17.ABC18. B19.ABC20、 ACD、判斷題（對的在括號中打V,錯誤的在括號中打X）1 . V2 .X3.X4V 5X6. V7 .V8.X9V 10.V11. X12X13V14 .X15. V16 . V17V18X19 .V20 、X2

15、1. V22X23 .V24.X25. V26 . V27V28 .X29.X30 、X31. V32.X33V34V 35. X36 . X37.V 38X39V 40 、X三、名詞解釋1 公共部門人力資源開發(fā)和管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2 人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、 激發(fā)其活力。3公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資 源生存和發(fā)展的各種要

16、素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。4公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的 具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5人力資源管理是指對和一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保 持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主 觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。6 人力資本運營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力 素質(zhì)的

17、配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。7品秩是官制中和官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明 官員等級尊卑。&人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的 具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。9公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針 對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。四、簡答題1. ( 1)人力資源開發(fā)和管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；(2) 人力資源開發(fā)和管理強調(diào)人力資源的能動

18、性；(3) 人力資源開發(fā)和管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi) 容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；(4) 人力資源開發(fā)和管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2(1 )人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；(2) 人力資源具有能動性；(3) 人力資源具有發(fā)展性；(4) 人力資源具有稀缺性；(5) 人力資源具有創(chuàng)新性。3(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2) 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路 徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3) 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式

19、向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求 日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4) 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。4. (1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任 事；(2) 人情恩惠重于人事法制。 重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚, 在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3) 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸莺推肺坏燃?，而且身份和品位和工作能力和績 效在取向上不一致；(4) 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才和管理人才；(5) 政治因素影響濃厚

20、。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介 入和干預(yù)程度較高。5. (1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；(2) 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；(3) 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；(4) 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5) 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。6. (1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2) 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；(3) 人力資源管理環(huán)境滯后；(4) 勞動力市場環(huán)境還不成熟。7. (1)人力資本是存在于人體之中，和其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣， 只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；(2) 人力資本的形成和效能的發(fā)揮都和人的生命周

21、期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個 人偏好的影響；(3) 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有 的非互補的人力資本也不能同時使用；(4) 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；(5) 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。&( 1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2) 公共部門人力資本具有成本差異性；(3) 公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4) 公共部門人力資本具有收入和貢獻(xiàn)難以對等性；(5) 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。9. (1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷

22、和不合 理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；(2) 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公 共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；(3) 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門和公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。10. (1 )政府所有行政組織系統(tǒng)和公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為 典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；(2) 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；(3) 具有相應(yīng)的

23、職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；(4) 實行政務(wù)官和事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；(5) 實行公開測試，公平競爭的選錄制度， 公務(wù)人員的錄用和甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；(6) 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃和嚴(yán)密的法治管理為支撐。五、論述題1. (1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi) 的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放和改革的程度越

24、大越深，人才流動的向心力越大； 二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大； 三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力 資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行全國人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會

25、現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工 作。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量和社會各方面對它的巨大需求相比， 顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配， 但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做

26、法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，就地消化多余的人力資源。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者和人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來， 進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。 人才是在廣大的勞動者中成長起來 的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的

27、發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生 產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別 是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)和使用的規(guī)劃和措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步和競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊 重人才、愛護(hù)人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保 持較高的

28、人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核 心是正確地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順 我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會 主義的反動力。2. （1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾 委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收， 這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共

29、部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性和社會公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換和回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命和使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任和社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（2）管理對象行

30、為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這和公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則， 勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多 “非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道， 人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組 織帶來最大的貢獻(xiàn)。 可以說理性官僚制的弊端在行政組織

31、比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的， 私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個 部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？（3）公共部門和私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政和政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律 以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。 在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不 是政府的第一目標(biāo)， 盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)