匯總?cè)肆Y源管理2

1、【簡(jiǎn)答（簡(jiǎn)述）題】1、人力資源管理的“雙因素理論”。答：赫茲伯格認(rèn)為有許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如工資、監(jiān)督與管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與管理制度、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性。另一類叫激勵(lì)因素,是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，主要包括權(quán)力、賞識(shí)、晉升、成就、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、挑戰(zhàn)等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性。 2、人力資源管理的權(quán)變理論：答：所謂權(quán)變，是指權(quán)宜應(yīng)變，

2、所謂權(quán)宜，是指因人、因時(shí)、因事而變通。既要清楚認(rèn)識(shí)到內(nèi)、外部的可變因素及組織目的，而后根據(jù)所處的內(nèi)、外部條件，采用適合的管理方式和方法，做的隨機(jī)應(yīng)變。3、人力資源管理的主要內(nèi)容：答：主要內(nèi)容有：對(duì)既定目標(biāo)所需的人力資源的獲取、開發(fā)、整合、控制與調(diào)整和激勵(lì)與保持。（獲取、開發(fā)、利用、保持）4、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。確定目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)供給（黑色長(zhǎng)箭頭為虛線箭頭）信息反饋實(shí)施規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃5.招聘中應(yīng)聘人員選擇的常用方法及其特點(diǎn)。答：招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種途徑。內(nèi)部招聘的常用方法是：組織內(nèi)部張貼通知、海報(bào)；人才儲(chǔ)備。其特點(diǎn)表現(xiàn)在：唯才是用、用人所長(zhǎng)、調(diào)動(dòng)積極性、提

3、高生產(chǎn)率。外部招聘的常用方法是：廣告媒介AIDA過程：吸引注意A、激發(fā)興趣I、創(chuàng)造愿望D、促使行動(dòng)A；借助中介機(jī)構(gòu)；上門招聘。其特點(diǎn)表現(xiàn)在：少而精、寧缺毋濫、公平競(jìng)爭(zhēng)。6.員工在職培訓(xùn)的基本內(nèi)容。答：?jiǎn)T工在職培訓(xùn)的基本內(nèi)容包括：知識(shí)、技能、態(tài)度的培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)包括：基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。技能培訓(xùn)包括：一般技能和特殊技能。態(tài)度培訓(xùn)主要是培養(yǎng)員工的積極自信、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作溝通、價(jià)值觀的培養(yǎng)、企業(yè)文化的認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感的形成。7、人力資源管理中的績(jī)效考核答：即根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響、行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估。就是指組織對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。8、績(jī)效考核的工

4、作程序。答：1、制定考核計(jì)劃。2、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：（1）設(shè)計(jì)考核指標(biāo)：確定績(jī)效考核基本內(nèi)容建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系各項(xiàng)目的分值分配規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)；（2）確定考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。3、選擇考核人員。4、收集考核信息：收集方法生產(chǎn)記錄法定期抽查法考勤記錄法項(xiàng)目評(píng)定法減分抽查法限度事例法指導(dǎo)記錄法。5、作出分析評(píng)價(jià)：（1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值（2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合（3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。6、反饋考核結(jié)果：（1）考核結(jié)果反饋的作用（2）考核結(jié)果反饋面談關(guān)系建立提供和接受反饋?！菊撌鲱}】一、工作分析。答：【王琳】工作分析是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，與人力

5、資源的招聘、培訓(xùn)、整合、考評(píng)、調(diào)控、維持及薪酬等管理工作有密切的關(guān)系。如圖：（插圖）工作分析由兩大部分組成：工作描述書和工作說明書。工作分析需要回答的問題，可以用“6W2H”加以概括：（1） What:該項(xiàng)工作的主要內(nèi)容、責(zé)任、義務(wù)、權(quán)力是什么？（2） When:工作將在什么時(shí)間，什么節(jié)奏下完成？（3） Where:工作將在哪里完成，工作環(huán)境怎么樣？（4） Why:從事這項(xiàng)工作的目的是什么？（5） For Who:這項(xiàng)工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？（6） Who:誰(shuí)來完成這項(xiàng)工作，完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？（7） How:如何來進(jìn)行這項(xiàng)工作？（8） How much:為此項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等

6、。工作分析是人力資源規(guī)劃、管理的基礎(chǔ)，它對(duì)招聘、錄用、培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)配安置、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理、勞動(dòng)安全、戰(zhàn)略計(jì)劃等具有重要作用?！纠铢i】工作分析是對(duì)組織中某一特定工作或職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。工作分析的方法：觀察法、訪談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、工作實(shí)踐法等。有下列幾種情況最需要進(jìn)行工作分析：（1）    創(chuàng)建新的組織。對(duì)于新成立的組織要進(jìn)行工作分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。（2）    

7、;組織戰(zhàn)略調(diào)整。一個(gè)組織在發(fā)展過程中必然會(huì)因?yàn)閮?nèi)外環(huán)境的變化而導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整。這就需要組織根據(jù)變化的情況對(duì)工作進(jìn)行重新分析。（3）    組織創(chuàng)新。當(dāng)組織面臨重大創(chuàng)新，比如，技術(shù)革新、流程再造、新的管理制度和管理規(guī)范的制定等，都需要重新定崗、定員，以便使工作分析適應(yīng)組織變革的要求。工作分析是對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作系統(tǒng)分析的過程，包括三個(gè)階段。（1）    前期準(zhǔn)備階段：主要工作包括了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計(jì)劃方案。（2）    收集分析階段

8、：工作分析的具體實(shí)施階段，包括實(shí)際收集與分析整理兩個(gè)環(huán)節(jié)。（3）    結(jié)果整合階段：分析的結(jié)果要整理成書面的文件，形成工作分析的最終結(jié)果，即工作說明書和工作規(guī)劃。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。（1）    增加人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。（2）    有助于人員的招聘、甄選和任用。（3）    為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)。（4）    有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。（5） &

9、#160;  為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（6）    保證薪酬的內(nèi)部公平性。二、人力資源使用與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn):1、對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工2、內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面并且與員工的工作有關(guān)。3、目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，這也是衡量培訓(xùn)與開發(fā)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。4、主體是企業(yè)，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織和實(shí)施。培訓(xùn)與開發(fā)的意義:1、改善企業(yè)的績(jī)效;2、增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);3、提高員工的滿意度;4、培育企業(yè)文化;5、增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力培訓(xùn)與開發(fā)的原則:實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)當(dāng)遵

10、守以下幾項(xiàng)基本原則，才能保證并充分發(fā)揮培訓(xùn)和開發(fā)的效果：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則.培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源的關(guān)系:1、培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系. 職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，也是必須的前提。2、培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系.培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證。在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效地開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。 3、培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系.招聘錄用的質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對(duì)就較輕；反之就較重。4、培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系.績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與開

11、發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以確定出培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對(duì)性。培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。三、人力資源管理的公平理論。答：【王琳】人力資源公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的，他研究了工資報(bào)酬的合理性，公平性對(duì)職工的影響。該公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入），而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比較）。這種比較是通過投入與產(chǎn)出的多少來進(jìn)行的，人們用投入（貢獻(xiàn)）對(duì)成果（獲得報(bào)酬）的比率把自己同“參照人

12、”（別人）進(jìn)行比較，見下圖的公平理論模式：（插圖）【李鵬】公平與不公平是指員工在與他人關(guān)系中是否感到平等來決定的。公平理論的基本觀點(diǎn)：（1）人是社會(huì)鄂人，進(jìn)行社會(huì)比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。（2）職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還收到相對(duì)報(bào)酬的影響。比較公式：自己的產(chǎn)出/自己的投入 比較 他人的產(chǎn)出/他人的投入。 （3）相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和肖宇都會(huì)產(chǎn)生不公平。 （4）一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除四、人力資源的招聘與甄選。答：【王琳】招聘是人力資源的獲取或爭(zhēng)奪。招聘是一種組織行為，它影響應(yīng)聘者的

13、數(shù)量和類型，以及求職者是否接受所提供的工作。招聘=招+聘（甄選）。（1）招：招募。為組織（企業(yè)）發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工。（2）聘：甄選。決定哪些應(yīng)聘者將被允許加入組織（公司）。招聘分為兩個(gè)階段：招募階段和甄選階段。不同的組織、不同的時(shí)期和任務(wù)（崗位），有不同側(cè)重的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求。一般地，可以參考一些基礎(chǔ)性的標(biāo)準(zhǔn)和要求。如：洛德提出的七個(gè)指標(biāo)：身體狀況、個(gè)人成就、智力、特長(zhǎng)、個(gè)人興趣、氣質(zhì)、習(xí)慣。再如：M.費(fèi)雷澤提出了5條工作中員工應(yīng)該具備的要求：對(duì)他人的影響、知識(shí)、天賦能力、創(chuàng)造性、適應(yīng)能力。針對(duì)不同的對(duì)象，采取不同的技術(shù)可形成不同的招聘方法。甄選方法有幾個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)用性、靈敏性、可靠性和有效性

14、?！纠铢i】人力資源招聘分為兩種途徑，內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘常用方法有查閱認(rèn)識(shí)檔案資料和發(fā)布內(nèi)部招募公告。內(nèi)部渠道的優(yōu)勢(shì)：（1）信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。（2）對(duì)組織具有較強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。（3）易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦。（4）容易鼓舞員工士氣。在組織內(nèi)部形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部渠道的劣勢(shì)：（1）可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。（2）容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新。（3）可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。（4）可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，進(jìn)而削弱組織效能。外部招聘的常用方法有廣告媒介、院校預(yù)定、人才交流中心、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、他人推薦。外部渠道的優(yōu)勢(shì)：（1）為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。（2）為組織注入活力。（3）渠道廣闊，挑選的余地大。（4）是一種很有效的信息交流方式。外部渠道的劣勢(shì)：（1）篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”。（2）需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位。（3）可能挫傷內(nèi)部員工的積極性和自信心，或引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突。（4）“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象（5）可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等。甄選的原則和作用：1、因事責(zé)任原則：崗得其人,人適其崗。2、人職匹配原則：提高組織績(jī)效。3、用人所長(zhǎng)原則：個(gè)人與組織長(zhǎng)期發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共贏。