積極心理學(xué)運動對組織行為學(xué)及人力資源管理的影響-

1、DOI:10.14120/11-5057/f.2011.07.021 積極心理學(xué)運動對組織行為學(xué)及人力資源管理的影響田喜洲1,2謝晉宇1(1.重慶工商大學(xué)管理學(xué)院,重慶400067;2.復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院,上海200433摘要:積極心理學(xué)是21世紀(jì)心理學(xué)研究的一個新方向,而積極心理學(xué)運動(PPM則在全社會掀起了一場積極運動,其影響是廣泛而深遠的。文章著重探討PPM對組織行為學(xué)及人力資源管理的影響,研究結(jié)論是:PPM促進了積極組織行為學(xué)(POB的形成與發(fā)展,推動了積極組織學(xué)術(shù)(POS的興起,同時也改變了人力資源管理實踐中關(guān)于招聘與選拔、培訓(xùn)與考核的內(nèi)容和方式。關(guān)鍵詞:積極心理學(xué)運動;組織行為學(xué);人

2、力資源管理積極心理學(xué)運動20世紀(jì)末,以美國心理學(xué)學(xué)會主席Seligman和Csikzentmihalyi為代表的幾位著名心理學(xué)家開啟了以探究“人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)為主要內(nèi)容的心理學(xué)研究新視角”1。人們把這場以重視人的積極心理體驗、人格特征與力量的心理學(xué)價值回歸的研究與實踐活動統(tǒng)稱為積極心理學(xué)運動(Positive Psychological Movement, PPM。Seligman2在1998年美國心理學(xué)年會上指出:“20世紀(jì)心理學(xué)研究的一個主要缺憾就是對人的積極品質(zhì)和積極力量重視不夠”。因為在此之前,主流心理學(xué)主要研究人的心理問題、消極情緒與矯正功能,心理學(xué)實際成為了病理心理學(xué)或

3、消極心理學(xué)3。2000年1月,Seligman和Csikzentmihalyi在世界著名的心理學(xué)雜志美國心理學(xué)家上發(fā)表了積極心理學(xué)導(dǎo)論一文,詳細(xì)介紹了積極心理學(xué)的研究內(nèi)容、方法與發(fā)展方向,使積極心理學(xué)為世人所熟悉4。2001年3月該雜志又設(shè)立了一個積極心理學(xué)的研究專欄,專門發(fā)表積極心理學(xué)的最新研究成果,同年冬天美國人本主義心理學(xué)雜志也出版了積極心理學(xué)的專輯,而2002年,Snyder與Lopez合作的積極心理學(xué)手冊的正式出版,則標(biāo)志著PPM取得了階段性成果,積極心理學(xué)正式形成5。積極心理學(xué)強調(diào)個體與群體的積極心理力量,研究內(nèi)容主要包括以下三個層面(如表1所示:一是主觀層面:著重研究個體對過去(

4、成就感、滿意度等、現(xiàn)在(快樂、幸福、愉悅等、將來(希望、樂觀等的積極主觀體驗。二是個體層面:主要研究積極人格特征(自尊、友好等與個人良好品德(智慧、勇氣、仁愛、正義等的形成機理與測量、培育方式。三是集體層面:著眼于建設(shè)有利于發(fā)展人的積極力量與品質(zhì)的積極社會制度。PPM從1998年發(fā)起,到現(xiàn)在才不過十二年,可它的影響已經(jīng)超出美國,波及世界各國的心理學(xué)研究,同收稿日期:2009-04-13基金項目:國家自然科學(xué)基金項目(70773022;教育部人文社科規(guī)劃基金西部項目(10XJA630009。作者簡介:田喜洲,重慶工商大學(xué)管理學(xué)院教授,碩士生導(dǎo)師,復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后;謝晉宇,復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教

5、授,博士生導(dǎo)師。 時還影響到社會的其它領(lǐng)域。積極心理學(xué)的許多理論、觀點、方法已經(jīng)滲透到社會學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域,對一些舊的公認(rèn)的研究視角提出了挑戰(zhàn)。在管理學(xué)方面,過去不少研究者研究員工的“職業(yè)倦怠”問題(包括Freudenberger等一大批研究者,但是受積極心理學(xué)運動的影響,目前,組織行為學(xué)與人力資源管理的研究者開始從“職業(yè)幸?！钡慕嵌扔梅e極的方法研究如果吸引住員工,讓員工把提高工作效率作為一種成就感,而不是像“職業(yè)倦怠”研究者那樣,研究如何用被動的方法去防止員工流失,使員工把提高工作效率當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)6。在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域,積極的思想與研究視角使美國普林斯頓大學(xué)心理學(xué)和公共關(guān)系學(xué)教授

6、卡尼曼成為2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的得主之一,原因就是他將不確定條件下人的判斷和決策思想結(jié)合到經(jīng)濟科學(xué)中提出的“前景理論”引起了世人的廣泛關(guān)注。從一定程度上說,卡尼曼教授的經(jīng)濟學(xué)理論可以稱為“積極經(jīng)濟學(xué)理論”7。此外,積極的思想還在公共管理和社會政治活動中得到體現(xiàn)?？傊?PPM的影響是廣泛而深遠的,并在全社會掀起了一場積極運動。本文就PPM對組織行為學(xué)及人力資源管理的影響展開探討(見表1。表1積極心理學(xué)的研究內(nèi)容及其影響積極心理學(xué)研究領(lǐng)域主觀層面:積極的情緒體驗(成就感、幸福感、希望等。代表性研究者:Seligman,Fredrichson等。個體層面:積極人格(自尊、自信等與良好品質(zhì)(智慧、

7、勇氣等。代表性研究者:Peterson,Seligman等集體層面:積極的社會組織制度(國家與組織制度、積極教育與家庭系統(tǒng)。代表性研究者:Robinson等。對組織行為學(xué)的影響促進了積極組織行為學(xué)的形成與發(fā)展。代表性研究者:Luthans,Wright等。對傳統(tǒng)人格理論的再認(rèn)識。代表性研究者:Judge,Bono等。推動了積極組織學(xué)術(shù)的興起。代表性研究小組:Michigan group對人力資源管理的影響基于積極心理資本與積極人格理論的員工招聘選拔與培訓(xùn)考核。代表性研究者:Luthans等建立積極工作制度,增加員工滿意度。代表性研究者:Youssef等積極心理學(xué)運動對組織行為學(xué)的影響PPM倡導(dǎo)

8、積極人性論,充分體現(xiàn)了以人為本的思想,改變了消極心理學(xué)過分注重問題心理研究的片面性,這與現(xiàn)代管理思想相吻合,因此被組織行為學(xué)所接受。Luthans8指出,PPM對管理理論至少產(chǎn)生了兩個主要影響:一是組織行為學(xué)家開展了積極組織學(xué)術(shù)研究,探討如何提升組織潛能與培養(yǎng)積極的組織特征;二是積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior,POB的出現(xiàn)。此外,積極心理學(xué)的研究方法與概念對組織行為學(xué)大有裨益9。1、積極心理學(xué)運動促進了積極組織行為學(xué)的形成與發(fā)展美國內(nèi)布拉斯加大學(xué)(Nebraska University的Luthans教授是第一個將積極心理學(xué)的理論與觀點應(yīng)用到組

9、織行為學(xué)領(lǐng)域,并提出積極組織行為學(xué)概念的學(xué)者。Luthans10認(rèn)為,積極心理學(xué),特別是有關(guān)積極情緒狀態(tài)的研究成果引入組織行為學(xué)目的是開發(fā)與提高領(lǐng)導(dǎo)效能與員工績效。雖然在PPM之前,組織行為學(xué)也研究員工的正向強化、積極關(guān)懷、積極情緒及其與工作績效的關(guān)系,但是像傳統(tǒng)心理學(xué)一樣,研究重點落到了員工消極問題的處理上。例如,過分關(guān)注員工壓力與離職,而不是如何使他們輕松快樂;過多研究員工的低效率與組織機能失調(diào),而不是他們的心理潛能與積極力量11。心理學(xué)者Robinson和Bennett12甚至還開發(fā)了一種測量員工“異常工作行為”的量表。然而,在這個經(jīng)濟變數(shù)加大、地區(qū)政治不穩(wěn)、全球競爭加劇、科技進步無休止

10、的時代,Wright13等認(rèn)為,應(yīng)該借鑒PPM成果,采取積極的方法去研究組織行為學(xué)與社會學(xué),并把這種以積極視角去研究組織行為學(xué)新內(nèi)容的體系稱為積極組織行為學(xué)。POB著眼于微觀層面有關(guān)人的積極心理狀態(tài)(如樂觀、希望、快樂等,主要研究積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢和心理力量的測量、開發(fā)、運用和管理,從而實現(xiàn)改善工作績效的目標(biāo)11。用Luthans等人14的研究成果來概括POB的特點就是:POB是針對那些具有積極導(dǎo)向的、可測量的,可開發(fā)的、能有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進行的研究及運用,其目的是提升組織中的工作績效,它與傳統(tǒng)組織行為更關(guān)注管理控制和克服員工弱點的特點形成鮮明對比。不僅POB的研究思想與

11、PPM相同,而且它的研究內(nèi)容、方法、概念也都留有積極心理學(xué)的痕跡。首先,POB借鑒了PPM積極的研究思想與導(dǎo)向。組織行為學(xué)的研究對象是組織的行為特征與規(guī)律,目的在于通過對個體、群體和組織行為的研究提高組織的運行效率,提高員工滿意度,減少離職率與缺勤率。但是傳統(tǒng)組織行為學(xué)過多研究組織、團隊及員工存在的問題,而不是他們的優(yōu)點;靠監(jiān)督懲罰員工來校正他們的資源來源:根據(jù)研讀的相關(guān)文獻整理而成。 極心理學(xué)關(guān)于樂觀、希望、主觀幸福感等積極情感納入了自己的體系之中。Luthans9就提出,POB應(yīng)借用積極心理學(xué)的思想研究組織與人的積極心理狀態(tài)和個性特征。同時,受積極研究導(dǎo)向的影響,戈爾曼以心理學(xué)為基礎(chǔ)提出的

12、情緒智力(EI也被POB理論吸收,改變了人力資源管理注重員工智商(IQ輕視情商(EQ的局面。其次,POB吸收了積極心理學(xué)的相關(guān)概念與研究方法。Luthans等研究者提出POB的概念是習(xí)得的、發(fā)展的、可測量的、易于開發(fā)的。其中易于開發(fā)這一標(biāo)準(zhǔn)要求POB所包括的概念是狀態(tài)性(state-like的,而不是相對穩(wěn)定的特質(zhì)性(trait-like變量。總之,POB研究的概念不僅要與積極性相聯(lián)系,而且必須與傳統(tǒng)組織行為學(xué)概念有所不同,最重要是可以通過開發(fā)它們來提高組織與員工的績效。根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn),學(xué)者們提出以下POB 的概念:自我效能、希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力。很顯然,這些概念大多來自積極心理學(xué)關(guān)

13、于積極情緒體驗的研究成果。在研究方法,POB也大量借鑒了心理學(xué)的觀察、實驗與測量的技術(shù)與方法,特別是縱向比較研究的使用15。2、積極心理學(xué)運動推動了積極組織學(xué)術(shù)的興起就在積極組織行為學(xué)提出的同時,2003年美國密歇根大學(xué)的一群學(xué)者受PPM的影響,認(rèn)識到對組織的學(xué)術(shù)研究也要轉(zhuǎn)變價值取向,以積極的視角去挖掘組織的力量與效率,這就是積極組織學(xué)術(shù)(或稱“積極組織學(xué)術(shù)研究”,Positive Organizational Scholarship,POS的指導(dǎo)思想16。實際上,POS是由密歇根大學(xué)商學(xué)院倡導(dǎo)建立的積極組織學(xué)術(shù)研究小組發(fā)起的,以研究組織及成員的積極特征、積極過程和積極結(jié)果為主要內(nèi)容的學(xué)術(shù)活動

14、。與傳統(tǒng)組織研究不同,POS著眼于人的積極動機(無私、利他、奉獻、積極現(xiàn)象的促成因素(如過程、能力、結(jié)構(gòu)與方法與結(jié)果(活力、意義、高興與質(zhì)量的關(guān)系,試圖解釋什么是人性中最美好的東西以及如何發(fā)掘與利用它來實現(xiàn)組織、個人及研究者的共同目標(biāo)。POS的研究思路與內(nèi)容受到PPM與POB后期研究的影響,以下從三個方面進行論述。首先,關(guān)于“積極性(Positive”。POS理解的積極是一種狀態(tài)(如善意,以及與這種狀態(tài)相聯(lián)系的力量或結(jié)果(如感激17。POS 研究積極狀態(tài)并不意味著傳統(tǒng)組織研究著眼于消極狀態(tài)有什么過錯,而只是說傳統(tǒng)組織研究沒有給予積極狀態(tài)、積極力量足夠的重視。POS也研究典型的個人與組織行為模式

15、,而且并不回避有關(guān)人與組織的障礙、弱點或傷害行為,但它傾向于良好行為模式的培養(yǎng),強調(diào)能使個體、群體、組織產(chǎn)生積極結(jié)果的因素,這與PPM 的思想基本相同。其次,關(guān)于“組織性(Organizational”。POS不僅重視積極組織環(huán)境、組織的積極現(xiàn)象,而且更強調(diào)與組織環(huán)境相聯(lián)系的積極狀態(tài)與過程,它根據(jù)組織理論全方位地理解、解釋、預(yù)測被傳統(tǒng)組織忽略了的積極行為的發(fā)生原因與結(jié)果。例如,組織如何在復(fù)雜情境下通過能力建設(shè)、員工承諾、領(lǐng)導(dǎo)力提高等措施產(chǎn)生更積極的結(jié)果,這與傳統(tǒng)組織行為的研究取向完全不同18,而與POB理解的現(xiàn)代組織是完全一致的。最后,關(guān)于“學(xué)術(shù)性(Scholarship”。在現(xiàn)實生活中,關(guān)于

16、如何取得幸福、成就、效率等積極結(jié)果方面,并不缺少一些自助性的通俗讀物,如誰動了我的奶酪、一分鐘經(jīng)理、七個習(xí)慣等,但這些成果缺乏可信的實證與理論的支持,而且這些描述性的研究無法解釋什么樣的行為能產(chǎn)生什么樣的結(jié)果19。受積極心理學(xué)重視實驗、實證與縱向研究的規(guī)范學(xué)術(shù)思想影響,POS注重研究的科學(xué)性、理論性、系統(tǒng)性及應(yīng)用性,要求嚴(yán)格定義與規(guī)范學(xué)科術(shù)語,以此約束組織學(xué)術(shù)研究的活動范圍,其目的是發(fā)展理論,進而為實踐服務(wù),所以說,POS成果是建立在理論研究與實踐應(yīng)用基礎(chǔ)上的。從這一點可以看出,POS的理論基礎(chǔ)與學(xué)術(shù)規(guī)范來源于積極心理學(xué)的研究成果。值得提出的是,POS不僅僅受PPM的影響,而且還受到諸如人本主

17、義心理學(xué)、組織公民行為學(xué)的影響,并與它們一起構(gòu)成以“積極”為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)研究新動態(tài)。POS與POB的主要區(qū)別是,POS傾向于研究宏觀的組織層面,它致力于研究究竟什么能代表和最接近組織最好的因素與狀態(tài),而POB主要從更微觀的組織個體層面出發(fā),致力于研究能提高個體績效的心理潛能與優(yōu)勢。此外,POS主要涉及一些對員工工作績效有影響,但有可能是無法開發(fā)的建構(gòu),如仁愛和善良等;而POB中所包括的構(gòu)念正像本文所說,是狀態(tài)性(state-like的,是可以開發(fā)的建構(gòu),如“自我效能”等。3、積極心理學(xué)運動改變了組織行為學(xué)對人格理論的認(rèn)識在PPM之前,人格心理學(xué)強調(diào)對問題人格與影響人格形成的消極因素的研究。正如S

18、eligman2所說“現(xiàn)在心理學(xué)家已經(jīng)能夠精確地測量和定義以前很模糊的概念,如消沉、精神分裂、酒精成癮等,我們似乎只學(xué)會了 把人類從不幸或痛苦中拯救出來而忘記了怎樣幫助人類過上幸福生活”。PPM倡導(dǎo)研究積極人格特征(自尊、自控、良好品質(zhì)(如智慧、勇氣、仁愛、正義、節(jié)制、卓越等以及積極人格的實現(xiàn)途徑(如增進積極體驗、培養(yǎng)良好自尊,改變了“大五”(神經(jīng)質(zhì)、外傾性、開放性、宜人性、盡責(zé)性人格理論關(guān)于人格是穩(wěn)定不變特質(zhì)的觀點。積極人格理論強調(diào)個體的能力和潛能在積極人格形成中的重要作用,現(xiàn)代西方社會興起的積極教育與積極管理在很大程度上就得益于積極人格理論7。正是積極人格理論的影響,Judge和Bono2

19、0開始研究人格特征的培育以及它們對工作績效的影響。他們的研究成果表明,積極人格的核心價值,如自尊、自控與情感穩(wěn)定與員工滿意度和工作績效存在顯著的正相關(guān)。Judge還在積極的力量一文中提出積極自我概念,并對積極自我概念與員工績效的關(guān)系以及如何培養(yǎng)、開發(fā)積極人格進行了研究。這些研究成果轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)組織行為學(xué)對人格理論,特別是問題人格的認(rèn)識。如果說,PPM在理論上的貢獻是推動了組織行為學(xué)的再認(rèn)識,那么它對實踐的貢獻則是人力資源管理的新動向。積極心理學(xué)運動對人力資源管理的影響雖然PPM對人力資源管理的影響不像對POB和POS的影響那么直接,但在管理實踐中,伴隨著積極心理資本概念的提出,也出現(xiàn)了人力資源管

20、理的新趨勢。概括而言,這種管理新趨勢更加重視個體積極心理潛能的開發(fā)與培養(yǎng)而不是單純強調(diào)雇員的學(xué)歷與經(jīng)驗;希望通過建立積極的工作制度來激勵員工工作,而不是通過懲戒性的規(guī)則來提高員工績效。PPM對人力資源管理的影響開始于心理資本概念的提出。1、積極心理資本概念的提出心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)、投資學(xué)和社會學(xué)等文獻中。近年來,Luthans等21把積極組織行為學(xué)中的自信、希望、樂觀、堅韌四種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念,稱之為積極心理資本(Posi-tive Psychological Capital,PPC或心理資本,并特別指出:PPC是個體積極的核心心理要素,它超出了人力資本與社

21、會資本,通過有針對的培育與開發(fā)而使個體獲得競爭的優(yōu)勢。心理資本具有以下本質(zhì)特點:(1屬于積極心理學(xué)范疇,強調(diào)個人的心理潛能和積極性,反映個體的優(yōu)點,而不是缺點。(2是基于積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的一種心理狀態(tài)。(3不同于人力資本與社會資本,而是超越二者的價值。人力資本強調(diào)“你知道什么”,它明確了員工應(yīng)該具備的受教育程度與技能;社會資本強調(diào)“你認(rèn)識誰”,注重關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人際溝通;而心理資本則強調(diào)“認(rèn)識你自己”以及“你想成為什么”,即關(guān)注重點是個體的心理狀態(tài)。(4具有投資收益特性,可以通過特定方式進行投資與開發(fā),將其潛力挖掘出來,促使個體實施積極的行為并產(chǎn)生高績效,進而使組織獲得競爭優(yōu)勢。(5心理資本既可

22、以被感知,又能對員工的行為與態(tài)度產(chǎn)生重要影響,而且智力資本只有在強大的心理資本的推動下才能發(fā)揮作用。心理資本與智力資本的結(jié)合能產(chǎn)生生氣勃勃而又具有競爭優(yōu)勢的個體與組織,因此,企業(yè)應(yīng)把這兩種資源協(xié)調(diào)配置,最大限度地發(fā)揮其作用。2、人力資源管理的新趨勢積極心理學(xué)運動,特別是PPC的提出,使企業(yè)管理者認(rèn)識到,要想提高工作效率,達到員工與顧客滿意,必須加強員工PPC的培養(yǎng)。具體而言,PPC對人力資源管理實踐的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先,招聘與選拔重視員工的PPC。與傳統(tǒng)企業(yè)招聘與選拔重視員工的學(xué)歷與經(jīng)驗相比,基于PPC的員工招聘與選拔更傾向于考查員工的心理資本與情緒智力。例如,樂觀主義就被用于像

23、選拔人才這樣的人力資源管理程序中。人人折扣店(Mens Warehouse的人力資源總監(jiān)認(rèn)為要雇用樂觀、熱情、能興奮、有精力的人,而不是那些只有學(xué)歷與經(jīng)驗的人。美國西南航空公司也只雇用那些有非常積極人格特點的員工,其公司創(chuàng)辦者赫布·凱萊赫索說:“我們需要那些帶著笑容與善意把工作干好的員工”11。另外,情緒智力(或情商因素在招聘、選拔、職業(yè)發(fā)展、績效評估和晉升中也受到了重視,改變了人力資源管理的一系列傳統(tǒng)模式。近幾年,積心理健康的源泉(Well-極心理學(xué)家與蓋洛普基金會合作共同編制的關(guān)于測量個人積極品質(zhì)的量表springs2被廣泛應(yīng)用于組織員工的招聘與選拔中。所有這些改變都說明,越來越

24、多的組織注意到了PPC與情緒智力因素在組織招聘與選拔中的作用。其次,培訓(xùn)與考核內(nèi)容的改變。從理論上講,個體的積極心理資本是可以開發(fā)、管理、培育的,如果能夠在 培訓(xùn)相比,現(xiàn)代企業(yè)更注意培育員工積極體驗、良好品質(zhì)與樂觀向上的心理。例如,美國快遞財務(wù)顧問公司將“樂觀主義”納入員工的培訓(xùn)內(nèi)容。藍盾公司和香港電信公司也把情緒智力(EI作為培訓(xùn)與咨詢的內(nèi)容,培養(yǎng)員工處理涉劇烈情緒與工作情境變化的良好心態(tài)12。另外,一些組織在制定績效考評體系時,也把PPC納入績效管理之中,強調(diào)員工之間、團隊之間的合作,個人績效與團體績效的協(xié)調(diào)。最后,建立積極工作制度,提高員工滿意度。PPM對人力資源管理的影響還體現(xiàn)在建立積

25、極工作制度,提高員工滿意度上。多數(shù)研究者認(rèn)為:薪水、工作本身、同事關(guān)系、職務(wù)晉升是影響員工滿意度的主要變量,然而積極心理學(xué)運動使人們認(rèn)識到積極工作制度對提高員工工作滿意度,進而提高員工生活滿意度的重要意義。根據(jù)PPM的研究成果,要想提高員工滿意度,首先要按照不同個體對自身工作性質(zhì)的定位(把工作看成是職業(yè)、事業(yè)還是天職,建立包括管理、分配、晉升、休假等多方面的綜合制度來滿足不同員工的心理需要。其次,建立充分授權(quán)與激勵機制,為員工提供足夠的組織支持,改善組織領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,培育良好文化氛圍也能增加員工滿意度,提高工作績效。此外,還可以使用蓋洛普工作場所調(diào)查量表(Gallup Workplace

26、 Audit來評估與測量組織工作制度是否具有積極性,以便制定有針對性的工作制度。最后需要指出的是:積極心理學(xué)運動雖然對組織行為學(xué)、人力資源管理實踐產(chǎn)生了重要影響,但并不意味著這些影響完全都是正面的,例如,PPM大力提倡樂觀,但是盲目樂觀會導(dǎo)致障礙、機能失調(diào)與損失,對組織和個人都是有害的。Peterson和Seligman22就指出,樂觀主義驅(qū)動的行為可能會指向一些無意義的或不現(xiàn)實的目標(biāo),有些工作,適度的悲觀主義是有益的(如財務(wù)控制、安全系統(tǒng)。另外,不管PPM的影響有多大都無法從根本上改變傳統(tǒng)組織行為學(xué)及人力資源管理的學(xué)科地位與實踐作用。參考文獻:1Sheldon,K.M.,King,L.Why

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