上海人力資源管理師二級-知識點匯總-招聘與配置

1、1 .崗位勝任力是指：根據(jù)崗位的工作要求,保證該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的 個人特征的結(jié)構(gòu),它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或 行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn).2 .崗位勝任力分析A和工作分析B的區(qū)別：1研究對象不同,A研究對象是人,B研究對象是崗位2分析水平不同,A集中于杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵水平；B集中于為完成該崗位工作而有效表現(xiàn)和應(yīng)該到達的水平.3表現(xiàn)的內(nèi)容不同,A表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征,B列出該崗位工作的每一項任務(wù).4戰(zhàn)略意義不同,A更強調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對員工的要求和引導(dǎo)作用, 比B更有指導(dǎo)意義.3

2、 .崗位勝任力模型的根本內(nèi)容包括：A.知識 B.技能 C.社會角色 D.自我認知E.特質(zhì) F.動機4 .建立崗位勝任力模型的步驟：A.定義績效標準B.選取分析績效標準的樣本C.獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料D.建立崗位勝任力模型E.驗證崗位勝任力模型其中：C步驟中,一般采用行為事件訪談法.行為事件訪談法是一種開放式的行為回憶 式調(diào)查技術(shù),要求被訪者列出他們在治理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例,一般采用問卷和面談的方式進行.5 .規(guī)劃招聘策略,應(yīng)注意以下幾點：A.與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B.分析目前招聘程序的現(xiàn)狀,并對人力資源進行量化分析C.把候選人分為積極者、偶爾積極者和被動者三類D.必須了解在每一類

3、的候選人中,最好的人員的需求是什么E.考慮現(xiàn)有員工,注重繼任規(guī)劃6 .招聘方案一般包括：1人員需求清單2招聘信息發(fā)布的時間和渠道3招聘團人選4招聘者的選拔方案5招聘的截止日期6新員工的上崗時間7招聘費用預(yù)算8招聘工作時間表9招聘廣告樣稿7 .對于招聘者應(yīng)注重以下方面：A.企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動B.招聘人員應(yīng)熱情C.招聘人員應(yīng)公正D.具有豐富的專業(yè)知識、心理學知識、社會經(jīng)驗,舉止文明,辦事8 .選擇招聘地點和時間應(yīng)注意以下方面：A. 一般人才當?shù)卣?高素質(zhì)人才全國招B.就近選擇以節(jié)省本錢C.選擇地點應(yīng)相對固定：在全國范圍內(nèi)招聘高級治理人才或?qū)＜?、教授；在跨地區(qū)的市 場上招聘中級治理人員和專業(yè)

4、技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技 術(shù)工人.D.應(yīng)在人才供給頂峰期招聘并方案好招聘的時間9 .招聘實施步驟：(1) .分析單位的招聘要求(2).分析招聘人員特點(3) .確定適合的招聘來源：內(nèi)招/外招；校園招聘/社會招聘(4) .選擇適用的招聘方法：發(fā)布廣告 /上門招聘/借助中介等.(5) .選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6).收集應(yīng)聘者資料10.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點1、了解全面,準確性高；2、鼓舞士氣,鼓勵員工進??；3、應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；4、使組織培訓(xùn)投資得到回報；5、選擇費用低.1、人員來源廣,選擇余地大,有利于招到一流人才；2、新雇員能帶來新思想、

5、新方法；3、當內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時,向外部招聘可 在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；4、人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資.缺點1、來源局限于企業(yè)內(nèi)部,水平有限；2、容易造成 近親繁殖；3、可能會因操作不公或員工心理原因造 成內(nèi)部矛盾.1、不了解情況,進入角色慢；2、對應(yīng)聘者了解少,可能招錯人；3、內(nèi)部員工得不到晉升時機,積極性會受到影響.研究說明(1)內(nèi)外部結(jié)合容易產(chǎn)生最正確結(jié)果.(2)無論內(nèi)部招聘還是外部招聘,對于高層治理人員尤其重要.(3) 一個不變的原那么是,人員招聘最終要有助于提升企業(yè)的競爭水平和適應(yīng)水平.11 .內(nèi)部招聘的方法(來源)包括：A.晉升 B.職務(wù)調(diào)動 C.工作輪

6、換D.面向企業(yè)內(nèi)部公開招募E.重新雇傭或召回以前的雇員內(nèi)部招聘的渠道包括：A.職位公告和職位投標B.職位技能檔案C.雇員推薦D.職位轉(zhuǎn)換E.治理層指定12 .外部招聘的渠道(方法)包括：A.人才交流中央B.招聘洽談會C.在傳統(tǒng)媒體上刊登廣告D.校園招聘E.網(wǎng)上招聘 F.員工推薦G.人才獵取13 .獵頭公司的工作程序(1) .分析客戶需要(2) .搜尋目標候選人(3) .對目標候選人的接觸和測評(4) .提交候選人的評價報告(5) .跟蹤與替換14 .與獵頭公司合作的考前須知1)選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察一般應(yīng)選擇比擬好的背景和聲望,并有較強水平在市場尋找人才和將委托方的崗位進行 推銷的獵頭

7、公司.2)約定雙方的責任與義務(wù)：費用、時限、候選人標準、保證期的承諾、后續(xù)責任3)選擇獵頭公司中最好的參謀為你效勞建立長期合作,防止與過多的獵頭公司接觸；另外,應(yīng)試圖選擇這家獵頭公司中最好的 獵頭參謀為你效勞.15 .不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)佃告中下級人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員中下級人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員16 .結(jié)構(gòu)化面試是指：面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等 一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式.結(jié)構(gòu)化面試題目包括：背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、

8、作業(yè)型結(jié)構(gòu)化面試是通過與應(yīng)聘者正式交談來了解其素質(zhì)和成就因素的測試方法,主要涉及：邏輯思維(分析問題的水平)、治理技能和個性成熟特征.17 .面試實踐中主要有以下四種追問方式：(1) 態(tài)度型追問：面試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進行追問,與面 試的主要問題關(guān)系不大,但能夠反映應(yīng)聘者的動機、興趣和價值觀.(2) 學習型追問：對應(yīng)聘者提到的知識方面的語詞進行追問.(3) 假設(shè)型追問：采取情景假設(shè),反映出應(yīng)聘者的應(yīng)變水平.包括類推假設(shè)追問和反面假設(shè)追問.(4) 激發(fā)型追問：在面試過程中有意講一段感人的經(jīng)歷,設(shè)置一個令人悲傷或興奮 的情境,請應(yīng)聘者談自己的感受,并穿插提問,通過應(yīng)聘者的反響來

9、觀察其表 達和限制自我情感的水平.18 .評價中央是一種綜合性的人員測評方法,綜合使用了各種測評技術(shù),其主要組成局部 以及它的最突出的特點是使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評 價.評價中央技術(shù)具備以下十個方面的特征：A.模擬f B.綜合性 C.動態(tài)性 D.預(yù)測性 E,真實性F.行為性G.標準化H.整體互動性I.全面TJ.公正性評價中央常用的測試方法包括：文件筐處理、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談、即席演講、治理游戲、事實 判斷等.19 .文件框測試又稱公文處理操作,是指將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成 信函、請示、備忘錄等書面形式,讓受測試者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書

10、面處理意見或決定.按具體內(nèi)容可分為三種形式：A.背景模擬B.公文處理模擬C.處理過程模擬20 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD,是評價中央方法的主要組成局部,是指由一定數(shù)量的一組被 評人6-9人,在規(guī)定時間內(nèi)約 1小時就給定的問題進行討論,討論中各個成員 處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人或主持人.21 .設(shè)計評價中央應(yīng)注意的問題：A.首先進行系統(tǒng)的工作分析,選擇評價維度和評價標準B.根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)娜蝿?wù)C.評價中央的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對集中D.評價中央的各種任務(wù)的選擇應(yīng)遵循經(jīng)濟性的原那么E.保證測驗的保密性F.正確選擇和培訓(xùn)評價者21 .制定人力資源測評方案,應(yīng)做好以下工作：A.確定測評指

11、標B.選擇測評方法C.設(shè)計測評程序22 .選擇人才測評方法應(yīng)遵循以下原那么：A.科學原那么,即人才測評的科學化,強調(diào)測評內(nèi)容、測評方法的科學和標準.B.人本原那么,強調(diào)員工潛能和價值的展現(xiàn)、員工的培訓(xùn)和開展、組織目標和個人目標的 協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及尊重個人的選擇和權(quán)利.C.權(quán)變原那么,強調(diào)情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差.23 .人才測評的選擇、實施的主要程序如下：1進行工作分析2選擇一項專業(yè)的人才測評3對所有相關(guān)研究進行分析4進行獨立的評估5確定成功實施測評的企業(yè)6正確對測評進行治理7使用正確的標準8進行準確的選擇決策9評估人才測評的投資回報24 .招聘風險包括以下幾個方面:B.招聘

12、渠道的選取風險D.招聘回復(fù)的速度風險A.招聘本錢的回報風險C.人才判別的測評風險25 .限制招聘風險的方法包括:A.履歷分析B.背景調(diào)查雇前背景調(diào)查包括以下幾個方面：A.學歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.個人資信調(diào)查D.雇員忠誠度調(diào)查可以根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分為三類：a.就讀的學校學籍治理部門b.曾經(jīng)就職過的單位c.檔案治理部門背景調(diào)查表的主要內(nèi)容包括：a.工作時間b.職位：調(diào)整/晉升的過程c.崗位責任d.最終薪資：如何上調(diào)至最終水平e.個人品行f.工作表現(xiàn)g.人際關(guān)系h.離職原因26 .員工調(diào)配的作用包括：1)實現(xiàn)組織目標；2)人盡其才；3)實施HR規(guī)劃；4)鼓勵員工；5)改善組織氣氛 員工調(diào)配

13、的原那么包括：1)因事設(shè)人；2)用人所長；3)協(xié)商一致；4)照顧差異(性別/年齡/氣質(zhì)/水平/興趣)員工調(diào)配的類型包括：1)工作需要；2)調(diào)整優(yōu)化；3)照顧困難；4)落實政策員工調(diào)配的程序：1) .本人提出2).組織審核3).調(diào)入調(diào)出部門洽商4).發(fā)調(diào)動通知5).辦調(diào)動手續(xù)27 .員工晉升的意義包括：(1) .經(jīng)常保持人事相宜(2).鼓勵員工進取(3).使隊伍充滿活力員工晉升的原那么,美國采用“功績晉升制；日本采用“年功序列制我國企業(yè)遵循以下原那么：1)德才兼?zhèn)?)時機均等3)民主監(jiān)督4)階梯晉升與破格提拔結(jié)合 5)有方案替補和晉升員工晉升的方式包括：1).選任制2).委任制3).聘任制 4).考任制28 .離職員工的關(guān)系治理時,應(yīng)建立程序化溝通,第一步是要建立CRC,所有面談內(nèi)容應(yīng)用 標準化的文件表格將它們保存下來,以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源治理.導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中表達在如下方面：(1) 領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的相互信任程度(2) 員工工作/任務(wù)的影響(獲得認可),工作挑戰(zhàn)及工作的興趣(3) 員工與上司,同事,客戶或下屬等多維度的人際關(guān)系(4) 組織文化與員工自我實現(xiàn)的要求的一致性(5) 實際工作環(huán)境,工作與家庭生活之間的平衡(6) 獲得晉升、成長、練習和學習的時機(7) 薪酬因素員工的離職原因可以概括為：個人