XX人力資源管理問題研究--畢業(yè)論文

1、XX人力資源管理問題研究-畢 業(yè)論文作者:日期:2IAbstract第一章引言第二章民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念.2.1民營企業(yè)概念 2.2民營企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn).2.3民營企業(yè)人力資源管理的必要性. 第三章XX人力資源管理現(xiàn)狀3.1 XX簡介3.2 XX人力資源管理現(xiàn)狀第四章XX人力資源管理存在的問題.I.L4.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 84.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 84.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 .94.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 94.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 104.6對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 10第五章強(qiáng)化XX人力資源管理的對(duì)策115

2、.1提升管理者及員工的自身素質(zhì) 115.2制定人力資源規(guī)劃 125.3解決人力資源配置問題135.4科學(xué)制定績效考評(píng)體系及獎(jiǎng)懲機(jī)制 145.5人員流失解決方案155.6加強(qiáng)員工的工作職位分析 17第六章結(jié)論19參考文獻(xiàn)20致謝2168人力資源管理作為一門新興管理學(xué)科，近年來逐漸引起了學(xué)術(shù)界、企 業(yè)界和政府部門的重視，有關(guān)人力資源管理的理論和實(shí)踐已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì) 學(xué)、管理學(xué)研究的熱點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才發(fā)展”是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以人為本的現(xiàn)代管理理論的提出，即從管理的指導(dǎo)思想到具 體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每 個(gè)職工視為有價(jià)值的人，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積

3、極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對(duì)解決企業(yè)的人才發(fā)展瓶頸問題，加強(qiáng)企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，在企業(yè)快 速發(fā)展過程中有其獨(dú)特的應(yīng)用。在如今復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè) 面臨著內(nèi)部與外部的各種危機(jī)，企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展必不可少要建立健全 危機(jī)管理機(jī)制，尤其是要提高危機(jī)發(fā)生前的感知力，防范于未然。從企業(yè) 危機(jī)中人力資源危機(jī)這一方面著手，提高企業(yè)人力資源危機(jī)的感知能力及 其防范方法。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還 是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)

4、展壯大，為社會(huì) 穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因， 在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。2AbstractHuman Resource Management as an emerging management discipline in recent years, gradually aroused the attention of academia, industry and gover nment dep artme nts, huma n resource man ageme nt theory and p ractice has become the curre

5、nt econo mics, man ageme nt and research focus. In the moder n p rocess of enterp rise devel opment, the "tale nt devel opmen t" is the bottle neck in the devel opment of p rivate enterp rise. Peop le-orie nted moder n man ageme nt theory, from the guidi ng ideology of man ageme nt to sp e

6、cific princip les and methods should be from the people, huma n-cen tered, care for their n eeds, and each of the workers as a valuable person, through the mobilization and stimulate peop le's en thusiasm, in itiative and creativity, to maximize corpo rate p rofits, rapid and susta in able devel

7、 opment to solve the bottle neck p roblem of tale nt devel opment, stre ngthe n the huma n resource strategic man ageme ntof innovation, enterprise of great significanee, in the rapid development of enterp rises the p rocess has its own unique app licatio n. In today's complex and volatile marke

8、t environment, enterprises are faced with a variety of internal and exter nal crisis, esse ntial for Ion g-term healthy devel opment of enterp rises to establish and imp rove crisis man ageme ntmecha ni sms, i n p articular, is to enhance the p erce pti on in the p re-crisis p reve nti on in first p

9、 lace. P roceed from the huma n resources crisis in corpo rate crisis, the p erce pti on of the huma n resources crisis and its p reve ntio n methods. Unique flexibility and inno vati on of p rivate enterp rise, making it both in the nu mber of firms or to pro vide employment opportunities to our na

10、tional economy has made important contributions to occupy an important position in our national economy. Although p rivate enterp rises in this en vir onment continue to grow and devel op, to make a sig nifica nt con tributi on to social stability, econo mic devel opment, but becauseof its own histo

11、rical reas on s,the urge nt n eed to sta ndardize the p rocess of devel opment man ageme nt.第一章引言在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中， 人才發(fā)展”是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。改革開 放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在 許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的 現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但 是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)

12、就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展 中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏 溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī) 劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。 即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有 效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。以人為本 的現(xiàn)代管理理論的提出，即從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要 從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人， 通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對(duì) 解決企業(yè)的人才發(fā)

13、展瓶頸問題，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，在企業(yè)快速發(fā)展過程中有其獨(dú)特的 應(yīng)用。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就 業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有 重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng) 濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的 過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存 在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來自民營企業(yè)。而據(jù)對(duì)民營企業(yè) 調(diào)查，被問到制約

14、企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47% 回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高 內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng) 成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)遼寧民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、 薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為 遼寧民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。2第二章民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1民營企業(yè)概念以人為本即從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)， 以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個(gè)職工視為有價(jià)值的人，通過調(diào)動(dòng) 和激發(fā)人的積極

15、性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對(duì)解決企業(yè) 的人才發(fā)展瓶頸問題，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快 速持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，在企業(yè)快速發(fā)展過程中有其獨(dú)特的應(yīng)用。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對(duì)民營企業(yè)最普 遍的定義。但不同的學(xué)者對(duì)民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001 ）認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企 業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)， 而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類 民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè)。民營企業(yè)家研究課題組（2001 ）認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬 于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上

16、是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往 就是指私營企業(yè)。鄒家華（2002）認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的 企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分 離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng) 營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。華大萬（2001）認(rèn)為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別 于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對(duì)民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種

17、不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù) 目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個(gè)體工商戶；3個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過 改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資, 又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立 的企業(yè)?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)，自然人 和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。 包括個(gè)體、私營企業(yè), 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當(dāng)今社會(huì)民營企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā) 展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)

18、人； 民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù) 民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn) 業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近 于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。2.2民營企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。人力 資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn) 略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè) 管理注入新的生機(jī)和活力。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開 發(fā)的人力資源可以升值增值，能給

19、企業(yè)帶來巨大的利潤。（2）在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積 極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開展工作。（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其 做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié) 果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì) 劃與決策。2.3民營企業(yè)人力資源管理的必要性隨著社會(huì)的競爭的加劇，企業(yè)必須進(jìn)行改革，尤其人力資源方面，企 業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤最大化，唯有通過員

20、工來實(shí)現(xiàn)，而實(shí)行人力資源管理師勢(shì) 在必行，刻不容緩的工作。通過科學(xué)合理的人力資源管理方法可以實(shí)現(xiàn)最 優(yōu)人員配置，人員利用最大化，吸引內(nèi)外人才，以致達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，如 果民營企業(yè)沒有科學(xué)合理的人力資源管理方法，那么該企業(yè)很難在激烈的 競爭中生存。隨著中國經(jīng)濟(jì)日益融入到到世界經(jīng)濟(jì)中，作為中國經(jīng)濟(jì)重要支柱之一 的民營企業(yè)也走向了世界，但在參與到世界經(jīng)濟(jì)競爭后，一些原本長期被 快速發(fā)展成果所掩蓋的缺陷正逐漸顯現(xiàn)暴露出來，人力資源管理的薄弱滯 后就是其中一個(gè)較有代表性的重要問題。如果不能有效改善和規(guī)范人力資 源管理將會(huì)嚴(yán)重制約民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。因此，完善和提升民營 企業(yè)的人力資源管理對(duì)民營企業(yè)來

21、說是當(dāng)務(wù)之急。9第三章XX人力資源管理現(xiàn)狀3.1 XX簡介XX始建于一九九五年，位于風(fēng)景秀麗的渾河河畔的渾南高新技術(shù)開發(fā) 區(qū),是遼寧省特種電纜的骨干企業(yè)。該公司堅(jiān)持以人為本，以科技為先導(dǎo)，以用戶滿意為宗旨的方針，使 得企業(yè)不斷發(fā)展壯大，使企業(yè)在科技投入，高級(jí)技術(shù)人員培養(yǎng)，生產(chǎn)及檢 測(cè)設(shè)備等方面取得了良好的發(fā)展，并獲得了國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的 生產(chǎn)許可證，質(zhì)量體系已通過了國際IS09001標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證、高新技術(shù)企業(yè)認(rèn) 定證書、科研成果證書。該公司的主要產(chǎn)品有：控制電纜，計(jì)算機(jī)電纜，氟塑料高溫電纜，硅橡 膠高溫電纜、溫控伴熱電纜、直流高壓電纜、扁電纜、油井加熱電纜、補(bǔ) 償導(dǎo)線、耐火電纜、同軸電纜等

22、，產(chǎn)品廣泛用于電力、冶金、化工3.2 XX人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了 中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng) 營。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，XX在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā) 展戰(zhàn)略顯得格格不入。3.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室XX現(xiàn)有員工300多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人 力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理 批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人 的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé) 的部門主管進(jìn)行安排，總

23、經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。322人力資源制度分散在各崗位制度中XX的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考 勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出 行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。323有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系XX對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工 資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為 固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3個(gè)月，公司為其購買 養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。第四章XX有限公司人力資源管理存在的問題4.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一

24、些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì) 較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的 統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。在XX的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中 會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢！ 也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人 力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道 怎么解決。例如公司在 2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng) 嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù) 員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù) 責(zé)應(yīng)收帳款追回

25、的職位，通過增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招 聘了專業(yè)的人才，這使得 2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收 款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職 位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問題。4.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企 業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn) 略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從 公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才， 覺得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走

26、。很 少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn) 了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，弓I進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用 之才沒有，平庸人卻很多。XX也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只 有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一 個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按該公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、 銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列， 在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。 實(shí)際上，該公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)

27、驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這 些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對(duì)手相比，從某種程度上說 很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略 很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸 的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而 平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。4.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人 力資源部的企業(yè)，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不 到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極 不協(xié)調(diào)。就XX而言，

28、其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部， 更不用說人力資源管 理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘 則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部 門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。4.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素9理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工 作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收 入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福

29、利制度。 但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些 薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。XX在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配 時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè) 花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。4.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率咼達(dá) 25%。且流失 的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民 營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部

30、管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)， 工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高 等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。在XX中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人 關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售 部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味 著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。4.6對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)?提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不 挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多

31、表現(xiàn)高低10配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源 配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這 樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者 卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。XX在人員錄用時(shí)非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往 什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠 長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對(duì)于行政上的錄用就更簡單了，在錄 用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展排在第一位的應(yīng)該是人才， 而過去把市場(chǎng)和客戶定位 在第一位的目標(biāo)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中階段性

32、體現(xiàn)，這也從根本上回答了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的助推力，特別是現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營上自立于平臺(tái)的 突破，特別是企業(yè)面臨著自我發(fā)展的瓶頸時(shí)，很多時(shí)候都要以人為本的思 路來保持企業(yè)的持續(xù)和穩(wěn)定，從企業(yè)的發(fā)展長計(jì)來說，企業(yè)的發(fā)展離不開 不斷創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值的員工；離不開為企業(yè)奉獻(xiàn)自我青春的員工；更離不開 那些默默無聞，戰(zhàn)斗在第一線的員工，正是有了這樣的員工，企業(yè)才會(huì)發(fā) 展，而以人為本的另一個(gè)表達(dá)是企業(yè)是制度為上的管理，在制度面前人人 平等，制度也成為以人為本的生要內(nèi)容。第五章 強(qiáng)化XX有限公司人力資源管理的對(duì)策5.1提升管理者及員工的自身素質(zhì)民營企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)主自身的素質(zhì)。企業(yè)主能夠深謀遠(yuǎn)慮、 遠(yuǎn)見卓識(shí)

33、，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)主需要通過各種學(xué)習(xí)方式， 使自身的素質(zhì)、能力、水平不斷得到提高。這就要求企業(yè)主不僅要跟人學(xué),11而且要跟書本學(xué)：不僅要學(xué)習(xí)中國的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化.而且要學(xué)習(xí)西方先進(jìn) 的技術(shù)、管理和理念：不僅要自己學(xué).而且要帶動(dòng)身邊的人共同學(xué)。由于企業(yè)主自身就是最關(guān)鍵的人力資源，民營企業(yè)的”二次創(chuàng)業(yè)”，很大程度上就是企業(yè)主自身的超越和修煉。企業(yè)主要善于發(fā)現(xiàn)自己的盲點(diǎn)和盲區(qū).超越自己原來的思維方式.調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念.從而真正從內(nèi)心去 追求卓越、超越自我，才能從根本上解決民營企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源 問題。5.2制定人力資源規(guī)劃在當(dāng)今世界詭譎的商業(yè)變化形勢(shì)下，民營企業(yè)要做到與時(shí)俱進(jìn)，與

34、時(shí) 代接軌，深入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，有計(jì)劃有步驟地合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展計(jì) 劃，調(diào)整某些不合理或與實(shí)際相悖的制度規(guī)章，建立健全一套完善的人才 管理體系，樹立良好的企業(yè)形象，制定出有競爭力的工作薪酬制度與考核 制度，吸納更多的人才，并更人性化地進(jìn)行合理管理，以免人才流失。尤 其要注意關(guān)鍵崗位人才的管理，不要一味精減人員，按比例與實(shí)際需要引 進(jìn)高層管理人員與其他員工，摒棄墨守成規(guī)的管理意識(shí)，提高自身學(xué)習(xí)與 自我完善能力。XX的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間 開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從 業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃，由銷售

35、經(jīng)理匯 總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能 力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問， 每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次 越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng) 作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工 的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。125.3解決人力資源配置問題內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也 是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng) 的內(nèi)部培養(yǎng)和

36、選拔體系。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相 對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、 有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企 業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人 才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競爭，利用企 業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部 門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企 業(yè)挖掘人才。多渠道引進(jìn)人才，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重；建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ) 備庫。當(dāng)今的市場(chǎng)競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業(yè) 對(duì)于人

37、才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān) 鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對(duì)外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是 十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。應(yīng)充分 重視與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)、人事等職能部門的關(guān)系，最大限度地引進(jìn)人才，廣泛開 辟各種渠道，綜合運(yùn)用報(bào)紙、電視等媒體，為人才的引進(jìn)提供便利暢捷的 渠道。當(dāng)然，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，更是舉足輕重。在競爭尤 為激烈的今天，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急 是在內(nèi)部加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之 列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采

38、取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的13是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上 的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與 外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來 說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織 內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以 從外部引進(jìn)合適的人員。5.4科學(xué)制定績效考評(píng)體系及獎(jiǎng)懲機(jī)制績效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)只有建 立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性.創(chuàng)

39、造企業(yè)與員 工的共同遠(yuǎn)景.企業(yè)在建立績效考評(píng)體系時(shí).應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：（I）設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。切實(shí)可行的工作目標(biāo)對(duì)員工個(gè)人具有激勵(lì)作用，引導(dǎo) 員工的行為方式，同時(shí)，工作目標(biāo)的設(shè)定為員工績效的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。（2） 合理公正地評(píng)價(jià)工作業(yè)績。只有對(duì)員工的工作績效作出客觀公正的評(píng) 價(jià).才能使薪資報(bào)酬、職位晉升、人員調(diào)配等工作合理化，調(diào)動(dòng)起員工的 積極性.使員工在面臨挑戰(zhàn)的同時(shí).感受到機(jī)遇的存在.創(chuàng)造企業(yè)與員工 的共同愿景。在激勵(lì)機(jī)制方面，又可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的主要 方式有（1）薪酬。多樣化的福利。主要包括帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修 資助、醫(yī)療及退休保障、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員資格

40、、咼級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn) 等。（3）個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的喜好.個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、 一盒生日蛋糕、一張演唱 會(huì)票或是足球賽票等。（4）利潤分享。利潤分享 包括利潤分成、員工持股、經(jīng)理人股票期權(quán)。精神激勵(lì)的主要方式有：（I）目標(biāo)激勵(lì)。在工作中引導(dǎo)和幫助員工努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（2）尊重激勵(lì)。讓員工 感覺到自身的價(jià)值和地位得到了承認(rèn).并受到了重視。（3）參與激勵(lì)。讓員 工參與管理.對(duì)工作中存在的問題發(fā)表見解。（4）培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)。通過培14訓(xùn)使員工的知識(shí)得到充實(shí)能力得到提高.給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。在約束機(jī)制方面.民營企業(yè)還應(yīng)采取有效的手段對(duì)員工的思想和行為加以 正確的約束.以確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

41、企業(yè)內(nèi)部的約束方式主要包括企業(yè) 章程約束、合同約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束等。使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績 效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉 及三部分：考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資， 同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情 況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；綜合 考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè) 計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 其中關(guān)鍵的是如何確定三者各 自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極 性的思想

42、。中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方 案為：根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人 的基本工資額和崗位工資額；根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定 公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；按“基本工資十崗位工資X公司系數(shù)X部 門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。5.5人員流失解決方案企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。 企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文 化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分 配的

43、相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一 個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希 望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱15愛自己的企業(yè)。中小民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的 價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力 量樹立良好的企業(yè)形象?？偠灾肆Y源管理對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而人力資源管理機(jī)制的建立和完善對(duì)中小民營 企業(yè)的發(fā)展尤為重要。面對(duì)著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國中小民營企業(yè)固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。中小民營企業(yè)要想在激烈 的競爭中立于不

44、敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一套有效可行的人 力資源管理機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。通過人力資源管理機(jī)制的實(shí)施來吸 引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，造就一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，達(dá)到“人盡其才, 物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，企業(yè)就能創(chuàng)造出好的效益，最終促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的一張無形名片，它的行為模式、價(jià)值體系與制度標(biāo) 識(shí)都與員工息息相關(guān)，對(duì)員工的日常工作與發(fā)展產(chǎn)生著極深遠(yuǎn)的影響。人 才能力最大限度的發(fā)揮與利用與企業(yè)文化的影響分不開。企業(yè)應(yīng)設(shè)置專門部門或?qū)Ｈ擞杏?jì)劃、有步驟地定期組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并在此基礎(chǔ)上 不斷創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展更相匹配的企業(yè)文化， 塑

45、造出與企業(yè)共同成長進(jìn)步的 人才，將企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、人才三者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)綜合效 益的最大值。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的 最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重 要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企 業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān) 系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種 歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來的發(fā) 展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。而 且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展

46、，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé) 任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。16其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工 的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面 會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可 以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以 使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問題。因 為在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職 業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英, 而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精 英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民 營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。精英都有 一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不 大愿意屈服，從