xx建設集團有限公司人力資源管理規(guī)章制度

1、XX建設集團有限公司人力資源管理制度2011討論稿2011-12-1人力資源管理制度1. 總則本制度的制訂遵循以下原則：1.1 遵循“以人為本”的總體原則1.2 體現(xiàn)“公平、公正、公開、競爭”的人力資 源 管理思想1.3 以創(chuàng)建公司“健康、良好的經(jīng)營環(huán)境”為最終目的2考勤管理制度2.1 工時種類及適用范圍：公司根據(jù)自身經(jīng)營需要，實行標準工時工作制。即 按國家規(guī)定，實行五天 40 小時工 作制。2.2 考勤記錄方式及要求：員工上、下班時必須進行指紋考勤記錄 （系統(tǒng)時間以北京時間為準） 。2.3 作息時間上班時間為：周一至周五：8: 30AM 11:30AM, 13: 30PM17: 30PM；（

2、因季節(jié)或業(yè)務需要 進行調整時，由公司另行通知） 。法定節(jié)假日及周六、日休息。2.4 遲到、早退上班過后 1 分鐘至十分鐘內,計為遲到。下班前 1 分鐘至 10 分鐘內提前下班,視為早 退。遲到或早退在十分鐘以上, 2 小時以內（包括 2 小時）,應及時電話通知部門主管 或主管領導, 按等時事假扣款。 遲到或早退 10分鐘以上者且未及時向主管領導說明情 況視為曠工。 遇有惡劣天氣或其他不可控制因素而影響正常出勤時, 由公司酌情處理2.5 曠工2.5.1 有下列情形均視為曠工：即未經(jīng)公司批準的缺勤視為曠工- 未經(jīng)請假而擅自脫崗者,或請假未辦理手續(xù)或未獲批準者；- 請假期滿,未按規(guī)定辦理續(xù)假手續(xù)或未

3、獲批準,而擅自不到崗者；- 捏造請假事由經(jīng)查明屬實者；- 嚴禁員工上班時間離崗辦私事,因病或特殊事宜需暫時離崗的,須事先征得主管領導 同意,否則按曠工處理2.5.2 曠工的處罰標準- 曠工 4 小時（含）以下者按曠工半日計算；- 曠工 4 小時以上 8 小時（含）以下者按曠工一天計算,依此類推；- 員工無故曠工除扣除 3 倍工資,另曠工半日記嚴重警告一次, 曠工一天記小過一次, 曠工一天以上記大過一次。2.5.3當月曠工2天以上,一年內累計曠工 5天以上者。視為嚴重違紀, 公司給予除名處理, 將與之解除勞動合同,且不給予任何經(jīng)濟補償。2.6 上班時間外出及出差管理規(guī)定2.6.1 員工于上班時間

4、內因公外出時， 必須于事前向主管領導書面提出申請并獲得批準。 外出登記表由前臺負責管理。如確因事情緊急，無法按程序辦理的，須在回公司后及時補辦手續(xù)，否則視為曠工。2.6.2 出差人員的考勤按出差申請表記錄及相關審批資料為依據(jù)。 員工因公出差，需提前填寫出差審批單 ，審批后的出差審批單交人力資源部備 案，并報財務部。出差必須經(jīng)過主管領導審批。未履行出差手續(xù)的，第一次進行通報批 評，第二次起視為曠工。2.6.3 未有考勤記錄也未提交主管領導簽字的 外出登記表 、出差申請表 、休假申請單 ， 按曠工處理 。2.7 加班2.7.1 如因工作需要， 公司可安排員工加班。 未經(jīng)公司主管領導書面批準， 員工

5、自行延長工 作時間，不視為加班。員工加班必須由主管領導書面批準 加班申請單后到人力資 源部備案，方為有效。2.7.2 員工在經(jīng)公司 主管領導 審批的情況下加班，原則上安排倒休。不能倒休的，按基 本工資計算加班費；2.7.3 加班費和補休不可同時享有。2.7.4 經(jīng)主管領導批準后，下班 30分鐘后開始計算加班，加班以小時為單位計算。2.7.5 以下情況不視為加班：因業(yè)務需要而進行的私人聚會（公司安排的時間除外）； 自身工作計劃未及時完成和效率低導致的超時。3休假管理制度3.1 請假 的一般規(guī)則3.1.1 員工因當天有急事或生病而未能提前填寫 請假審批單 者，須于當天上班后半小 時內以電話方式通知

6、主管領導，并轉告人力資源部， 在獲得準許后方予休假，未得 到批準按事假或曠工處理。事后（上班當天）應及時補填請假審批單及獲準 手續(xù)。未按規(guī)定執(zhí)行的情況一律以曠工處理且提出批評。3.1.2 凡需休假者（法定節(jié)假日、休息日除外），應提交書面申請并經(jīng)公司批準方可休假。 未履行上述程序按曠工處理。3.1.3 請假人在申請獲準后方可休假， 特殊情況不能提前申請或獲準時，應及時通知主 管領導和人力資源部，事后須馬上補辦申請和獲準手續(xù),超過 24小時未補辦請假手續(xù) ,視為曠工 .3.1.4 休完年假、婚假、喪假和產(chǎn)假的員工須到人力資源部銷假。未休滿請假天數(shù)來上 班的員工， 應在上班當天到人力資源部處銷假，

7、以實際休假天數(shù)計數(shù)， 銷假后按 正常上班處理。3.1.5 若只有半天上班或下班記錄，且無任何說明或相關手續(xù)的，按曠工半天處理3.1.6 考勤管理人員在正常上班時間，進行不定期查崗。未經(jīng)批準擅自離崗者，缺崗一次按曠工半天處理。3.1.7請假及補休單位最少為半天。3.1.8所有休假審批結束后均應交人力資源部備案。3.2請假的審批權限：3.2.1員工請假：依次報主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總、總經(jīng)理批準；后交人力資源部備案，具體如下：-1天以內假期經(jīng)部門主管領導批準；后轉人力資源部存檔；方可休假。-2天及以上假期經(jīng)主管領導批準后，報總經(jīng)理簽批，轉人力資源存檔；方可休 假。3.2.2部門主管請假：報總經(jīng)理批準

8、。3.2.3試用期員工如請病、事假，則其試用期將按請假時間順延。事假超過5天，公司有權根據(jù)實際情況給予解聘處理。3.3事假3.3.1員工確因特殊原因需請事假的，經(jīng)公司批準，可休事假。員工休事假，須提前書面申 請并經(jīng)主管領導批準并報人力資源部備案，否則按曠工處理。員工休事假期間，公司 不支付工資。3.3.2事假審批權限：員工請假須提前一天填寫請假審批單，經(jīng)相關領導簽字許可后，請假有效。3.3.3員工請事假原則上每月不超過3天，每年不超過15個工作日，特殊情況，可報主管領導審 批后，進行調整。3.4病假3.4.1員工申請病假，須向公司提交醫(yī)療保險指定醫(yī)院開具的休假證明、病歷或診斷證明原件并按公司規(guī)

9、定的請假程序履行請假手續(xù)。公司對員工提交的病休證明有異議的， 公司有權要求員工到指定醫(yī)院復查，員工無正當理由拒絕復查的，公司不予批準病 假申請。3.4.2 員工病假日工資按當?shù)叵嚓P規(guī)定執(zhí)行。3.4.3 提供虛假病休證明的，未出勤期間為曠工，該違紀行為按本制度中相關規(guī)定處理。3. 4.5長期病假A：員工非因工負傷或因生理上的原因， 需長期療養(yǎng)時，該員工須向公司提交醫(yī)生出具 的診斷證明（休假證明和診斷書復印件， 缺一不可），向公司申請長期病假（長期病假 標準為：當月累計出勤不足 10天）。B：長期病假申請、審批手續(xù)為：員工填寫請假審批單，由主管領導審核簽字后交公司人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后，予

10、以執(zhí)行。長期病假的天數(shù)和休假期間的待遇根據(jù)北京市有關規(guī)定予以決定。C：對全年累計休病假超過一個月（含）及產(chǎn)假期間的員工，其休假期間不享受公司 任何形式的獎金，出勤月份的獎金按“應得獎金總額/12個月*相應出勤月份”計發(fā)。D：病假一個月（含）以上者停薪留職，復職后由公司另行安排工作。三個月醫(yī)療期內 康復，可重新上崗，但不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的，公司有權與該員工解除勞動關系。醫(yī)療期三個月以上者公司有權與該員工解除勞動關系。347員工休病假期滿復職后三天內無故不到崗，視為自動離職，所在部門通知本人或代辦離職手續(xù)交至人力資源部，公司不予任何經(jīng)濟補償348員工如須急診，須及時電話通

11、知上級主管，由上級主管通知人力資源部，病愈后應及 時補辦請假手續(xù)，人力資源部備案。病假1天以上（含1天）者，須提供定點醫(yī)療機構或三級以上醫(yī)院的病假證明，否則視為曠工。3.5年休假3.5.1年假天數(shù)：（不含節(jié)假日）員工在本公司連續(xù)工作（從到職日計算）1年的，按下列標準享受帶薪年假：累計工作已滿1年，不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20 年的，年休假15天。公司將根據(jù)工作需要統(tǒng)一在春節(jié)前后安排。3.5.2年假申請程序員工申請年假須至少提前 15天向主管領導提出書面申請，經(jīng)主管領導、人力資源負 責人、總經(jīng)理批準后方可休假。 員工在休年假期間的工作應由主管領導做妥善

12、安排， 并匯報于人力資源部下發(fā)通知，保證不影響日常工作。3.5.3員工每年的年假應在當年1月1日至12月31 日期間休完。年假不得轉入下一年度。 一次 申請的年假最低天數(shù)為半天，不足半天按半天計算。3.5 .4職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計 2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。3.5.5年假可抵事假或病假等。3.6婚假3.6.1婚假天數(shù)：- 女性員工未滿23周歲或男性員工未滿 25周歲結婚的，享受 3個工作日婚假。- 女性員工滿23周歲或男性員工滿

13、25周歲初婚的，享受10個工作日的晚婚假。- 女性員工滿23周歲或男性員工滿 25周歲再婚的，享受1個工作日的婚假。-員工入本公司前登記結婚或再婚的，不再在本公司享受婚假。3.6.2 婚假申請程序：申請婚假時需向人力資源部提交在本單位工作期間的結婚證明原件，并提前15 天提出書面申請，經(jīng)主管領導、人力資源部批準后報人力資源部備案。符合我國婚姻法規(guī) 定的員工可享受婚假?；榧夙氂诮Y婚登記之日起 3 個月內申請并使用，否則視為自動放棄。3.7 孕、產(chǎn)假3.7.1 產(chǎn)假天數(shù)- 執(zhí)行國家有關計劃生育的女員工正常生育的產(chǎn)假為 90 天（其中包括產(chǎn)前假 15 天）； 難產(chǎn)的增加 15天，多胞胎生育的每多生育

14、 1個嬰兒增加 15天，晚育的增加 30 天（滿 24 周歲）。- 男員工因其配偶生育時，可享有 3 天有薪陪產(chǎn)假（不含公休日） 。但需出示北京市人 口和計劃生育委員會發(fā)放的紅色北京市生育服務證3.7.2 產(chǎn)假申請程序：須提前一周向公司人力資源部提交申請和醫(yī)院出具的預產(chǎn)期證明；產(chǎn)假須一次性休完， 產(chǎn)假結束后須提交嬰兒出生證明或難產(chǎn)證明。3.7.3 流產(chǎn)假 根據(jù)醫(yī)院證明，合法生育（取得生育指標）的女職工懷孕不滿 4 個月流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院診 斷證明享受 15-30 天流產(chǎn)假；妊娠滿 4 個月以上流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院診斷證明享受 42 天流 產(chǎn)假。懷孕 28周以上終止妊娠的，享受正常生育產(chǎn)假90天（其中包括

15、產(chǎn)前假 15 天）。3.7.4 哺乳假有不滿一周歲嬰兒的女員工， 每個工作日內享有 1 小時哺乳假， 但須經(jīng)公司批準后使用； 多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。3.7.5 違反計劃生育政策的女職工， 不享受產(chǎn)假期間的包括檢查費、 接生費、 手術費、住院費、 藥費以及工資等在內的產(chǎn)假待遇和其他相關生育保險待遇，同時公司有權與其解除勞動 合同，并不支付任何經(jīng)濟補償。3.7.6 外地員工在孕產(chǎn)假期間內無生育險的保障，公司按相關規(guī)定支付工資。3.7.7 為確保公司業(yè)務工作的正常開展，保障相關員工安全，針對懷孕及休產(chǎn)假的人員，公 司將予以調整工作崗位，具體如下：（1）懷孕及休產(chǎn)假

16、的人員，應自確診之日起向本部門主管領導及人力資源部匯報并提交相關醫(yī)院證明。（2 ）主管領導根據(jù)實際情況，闡明對相關員工崗位調整安排的意見，交人力資源部備案。（3 ）休完產(chǎn)假復職后的員工，崗位由公司統(tǒng)一安排。3.7.8產(chǎn)假如超過上述規(guī)定期限，其產(chǎn)假待遇與事假待遇相同。3.8喪假3.8.1喪假的適用范圍：公司員工的直系親屬或其他親屬去世的，員工享有喪假待遇。3.8.2 喪假天數(shù)：員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，憑親屬死亡證明書給予3天（不含公休日、法定節(jié)假日在內）的有薪喪假員工的其他親屬（夫妻雙方的岳父母、公婆、祖父、祖母、外祖父、外祖母等）去世，憑親屬死亡證明書給予1天（不含公休日、法定

17、節(jié)假日在內）的有薪喪假3.8.3途中往返的交通費全部由員工自理。4.員工招聘/任用管理制度4.1相關職責4.1.1各用人部門根據(jù)工作需要提出招聘申請。4.1.2部門主管領導負責批準本部門在編制范圍內的招聘申請，及本部門員工的辭職申請。4.1.3人力資源部負責根據(jù)批準的用人申請組織招聘，并負責錄用、解聘管理工作。4.1.4總經(jīng)理負責批準各部門超編制范圍的招聘申請。4.1.5集團領導負責批準經(jīng)理級及以上人員的招聘申請和辭職申請。4.2批準權限4.2.1非人力資源部門，任何部門不得擅自招聘、錄用新員工；4.2.2未經(jīng)審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續(xù)；4.3招聘程序4.3.1招聘申

18、請：當出現(xiàn)崗位空缺時，用人部門填寫招聘申請單，按權限批準后交人力 資源部招聘；4.3.2編制內管理人員招聘，由人力資源部安排招聘。4.3.3招聘方式：人力資源部根據(jù)實際情況，核定招聘費用預算，選擇合適的招聘方式組織招聘；主要有（員工介紹、人才市場、人才網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會、報刊雜志等）4.4初步篩選和面試4.4.1初步篩選：人力資源部負責接收并分類整理各種渠道傳來的應聘簡歷，建立并不斷維護公司人才庫；并根據(jù)公司規(guī)定和要求，篩選求職人員簡歷， 轉交用人部門確定面試人員和時間。442面試統(tǒng)一由人力資源部組織、協(xié)調。用人部門面試時側重技能方面，人力資源部面試時側重綜合方面，面試需有雙方部門相關人員參加并實

19、行一票否決制。面試合格 的應聘者，由用人部門、主管領導和人力資源部在其應聘履歷表上簽錄用意見，經(jīng) 批準后一律由人力資源部人員通知錄用。-4.5員工錄用條件4.5.1員工按照公司要求提供了真實有效的離職證明、社會保險轉移單及其他相關證明文件；4.5.2員工個人簡歷、求職登記表所列內容與真實情況相符；4.5.3員工經(jīng)體檢身體健康、符合從事錄用崗位工作的身體條件，且體檢信息真實；4.5.4員工符合錄用崗位職位描述的工作能力要求；員工誠實、勤奮、敬業(yè)，具有良好的溝通能力和團隊合作能力。4.5.5員工遵守公司各項規(guī)章制度及工作流程。4.5.6錄用的人員需符合國家相關規(guī)定。4.5.7下列人員不予錄用：1）

20、未滿16周歲；2）被公司開除或辭退人員；3）不能提供相關證件或身份不明者。4）有違法犯罪行為被通緝或尚未結案者。4.6員工錄用程序4.6.1擬入職員工必須在公司通知的期限內提交原用人單位的離職證明并說明檔案存放情況。4.6.2員工應如實填寫員工個人檔案，并保證所填寫內容的真實準確完整。員工所填寫的居住地或通訊地址及通訊方式是公司相關文件的送達地址，若員工居住地或通訊地址及通訊方式發(fā)生變更，員工應及時通知公司，因員工未及時通知致使公司無法送達 相關文件或無法與員工取得聯(lián)系的，相關文件視為送達，相應法律責任由員工個人承 擔。4.6.3員工應在入職當日或入職之前與公司簽訂勞動合同。因員工個人原因導致

21、勞動合同無法及時簽訂的，相應法律責任由員工承擔。4.6.4入職當日公司向員工公示員工手冊及相關規(guī)章制度，員工應當閱讀并簽字確認。4.6.5員工應及時向公司提交社會保險轉移單等相關資料。因員工未提交社會保險轉移單而導致社會保險無法繳納或延遲繳納，后果由員工承擔。4.7如何成為xx建設員工4.7.1身份證原件，學歷證明，各種資格的證明原件，人力資源部復印后歸還；4.7.2體檢合格證明4.7.3本人親筆填寫的員工個人檔案及證件照片2張；4.7.4新員工報到時所攜帶的證件，如有不合格者，一經(jīng)發(fā)覺，立即取消其錄取資格。若相關手續(xù)資料不全，經(jīng)人力資源負責人批準后，限期補辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。4.8新員

22、工的試用期管理按照錄用條件和崗位要求完成工作任務。4.8.1試用期期間員工應當嚴格遵守公司的規(guī)章制度,4.8.2 員工如發(fā)生下列情形之一，即為不符合上崗條件，公司可立即與員工解除勞動合同：且 不支付任何補償金。1. 提供虛假學歷證書、 工作履歷及離職證明， 或個人簡歷、 求職登記表填寫內容不真 實；2. 試用期考核不合格；3. 不能按崗位要求完成工作任務；4. 工作態(tài)度消極、缺乏團隊合作精神，溝通能力不足；5. 有任何違反公司規(guī)章制度的行為；6. 其他不符合錄用條件的情形。4.8.3 員工若隱瞞病、孕、殘疾等身體狀況， 與公司簽訂的勞動合同為無效合同， 公司不承 擔任何責任；員工若給公司造成損

23、失的，員工應承擔一切責任。4.8.4 試用期員工轉正審批制度A：員工入職后都要經(jīng)歷為期1至6個月的試用期，入職時間以人力資源部核準的時間為最后依據(jù)。B: 試用期滿前一周內， 人力資源部向員工發(fā)放 “員工轉正考評表” ，由員工填寫試用期 小結， 員工的上級主管、 經(jīng)理、 總監(jiān)、總經(jīng)理和人力資源部對其試用期工作表現(xiàn)進行 評估。評估合格者經(jīng)相關領導批準后予以轉正， 考核結果不合格者視為不符合錄用條 件，公司有權立即與員工解除勞動合同。C：如員工在試用期間表現(xiàn)突出，經(jīng)部門領導申請，人力資源部審核后由總經(jīng)理批準可 縮短試用時間。D: 員工轉正后人力資源部調整薪酬、福利等相關標準。E: 關鍵控制點：提前轉

24、正必須有突出表現(xiàn)的事跡材料。員工轉正需通過考核。4.9 員工的調動管理制度49.1 公司可根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和業(yè)務需要，安排員工在本公司內進行流動，以 更好地幫助員工發(fā)揮潛質，提升職業(yè)發(fā)展的必要技能；4.9.2 適用范圍：公司員工的內部調動工作4.9.3 職責：A: 調入部門提出調人申請，或員工本人提出B: 總經(jīng)理負責員工的調入調出審批C: 人力資源部負責調入調出協(xié)調和審批并辦理調動手續(xù)，將有關資料存入個人檔案4.9.4 程序：A: 用人部門提出調人申請，報部門主管領導審批同意后交人力資源部備案B: 人力資源部按用人部門提交的調動申請表， 填寫員工調動 /晉升審批表 依次交調 入調出部門

25、經(jīng)理、調入調出主管領導審批同意；后報總經(jīng)理審批C：人力資源部按經(jīng)審批同意后員工調動/晉升審批表發(fā)出調動通知單轉崗職務說明書等D: 人力資源部將相關資料存檔495人力資源部門將及時公布公司內部職位空缺信息，員工可直接報名也可推薦外部人才，人力資源部及相關部門會負責具體協(xié)調工作；4.9.6. 特別提示A：公司不主張職員過于頻繁地調換工作崗位：B：若入司不滿一年，或在一個崗位上工作不滿一年，原則上公司不接受員工的調動申請；C：公司錄用的高校應屆畢業(yè)生，原則上入司兩年內不能申請內部調動；D：在申請調動成功一年之內，公司不再接受該員工的調動申請。4.10員工的晉升管理制度1晉升：分定期、不定期1.1定期

26、：每財年結束后，根據(jù)人力資源考核辦法（另行規(guī)定）和組織經(jīng)營情況，統(tǒng)一實施。1.2破格提升：職員在平時工作中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，可隨時得以提升。2晉升程序：2.1部門呈報晉升者，部門準備下列資料：2.1.1員工調動/晉升審批表2.1.2員工的績效考核表2.1.3主管領導鑒定2.1.4其他相關材料2.2晉升流程，如下圖：3員工是否獲得晉升基本取決于下列條件：公司發(fā)展的需要、職位的空缺、員工的工作表現(xiàn)，任職資格和工作能力、員工的發(fā)展?jié)撃? 晉升機制：符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。A、主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質；B、不斷學習，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績；C、

27、敏銳的察覺公司內外部環(huán)境的變化，并主動適應變化；D、獲得同事的高度信任，和他們共同創(chuàng)造優(yōu)秀成果；E、具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略；F、符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。4.11 員工降職的管理規(guī)定 當員工不能勝任工作及工作表現(xiàn)較差時， 公司有權利調整該員工工作崗位、 級別和工作 內容或對其進行培訓，使其勞動能力、勞動成果與崗位相適應?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差” 包括但不限于考核結果不合格、 業(yè)務不熟練、 不能完成業(yè)績 指標、 工作效率低下、工作完成質量差、 不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動 紀律等情形。該員工不同意變更并拒不到新崗位工作的 , 公司有權解除勞動合同。4.12 員工

28、的離職管理規(guī)定1 適用范圍：公司所有員工離職手續(xù)的辦理2 職責2.1 總經(jīng)理負責離職人員的審批2.2 普通員工和主管級員工離職： 報部門主管或經(jīng)理、 總監(jiān)、 總經(jīng)理和人力資源部負責人批 準。2.3 經(jīng)理級以上人員離職： 報部門總監(jiān)、 副總和人力資源部負責離職人員的核定與批準， 后 報集團領導審批2.4 各職能部門負責離職人員的審查與手續(xù)辦理3 離職程序3.1 員工應向公司提交書面申請， 寫明辭職人姓名、 辭職理由等事項。 經(jīng)直屬領導及相關主 管領導簽字確認后，交還公司人力資源部存檔。3.2 員工應在公司通知或與公司約定的時間內辦理完離職手續(xù)。3.3 員工應按照公司要求交接公司的文件、資料、數(shù)據(jù)

29、，返還公司的設備、財產(chǎn)。3.4 員工應按公司規(guī)定時間并按法律法規(guī)的規(guī)定辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)， 員工不 及時辦理上述相關手續(xù)致使公司產(chǎn)生損失的，員工應承擔賠償責任。3.5 員工按上述規(guī)定辦理完離職手續(xù)，公司出具解除或者終止勞動合同的證明。3.6 員工拒絕按照公司的要求辦理離職手續(xù)或完成上述交接任務的，公司有權暫緩支付經(jīng)濟補 償并暫停辦理人事手續(xù)。員工與公司簽訂的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、員工行為準則和規(guī) 章制度中的保密義務在員工離職后繼續(xù)有效。4工作移交公司員工離職核準后， 主管領導與員工共同確定工作交接期限， 工作移交是離職員工移 交、轉移的重點。由主管領導以離職員工工作內容為準列出工

30、作移交清單 ，必須指 定專人接受、 逐項交接并最終確認。 離職員工有義務積極配合交接， 在辦理工作交接時， 應注意公司內部文件的保密工作。5離職證明5.1 離職手續(xù)辦妥后，經(jīng)人力資源部確認無誤，方可給離職員工開離職證明 ，交由相關 部門辦理結算工資及社會保險等各項福利的轉移。5.2 離職員工按規(guī)定辦理完以上各項手續(xù)后，憑離職證明方可離崗，否則人力資源部有 權凍結其勞動保險和工資，并按國家有關法律制度的規(guī)定追究其責任。5.3 完成相關離職手續(xù)后，由人力資源部下發(fā)員工離職通知至各部門。6. 相關職責6.1 人力資源部負責對員工離崗程序進行監(jiān)督。6.2 行政部負責對離崗員工的辦公位、辦公資產(chǎn)（計算機

31、、通訊設施、辦公用品及其他）與 相關費用等有關事項進行檢驗和清理。6.3 財務部負責清理離崗員工所有欠款和報銷帳目。6.4 所在部門負責對離崗員工的工作交接、辦公資產(chǎn)的清理、財務的結清跟蹤監(jiān)察，從整體 上監(jiān)控員工離職手續(xù)的辦理情況； 當某清理環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題時應及時與相關部門協(xié)調并立即 通知人力資源部； 如遇員工不辭而別時由相關部門作出書面報告后交人力資源部按照員工 開除流程辦理離崗手續(xù)并及時下發(fā)員工離崗通知至各部門。7. 離職員工工資結算7.1 人力資源部在確認員工完成交接工作及帳物移交后，為離職員工做工資結算，員工辦公 用品等如不能結算清楚， 未結清部分公司將按照用品破損或遺失處理， 并按照相

32、應的比例 的現(xiàn)金從離職工資中扣留，待結清后再做支付；7.2 離職員工當月工資由人力資源部根據(jù)員工當月出勤情況計算。8. 約束8.1 員工離職時須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承 擔法律責任。8.2 在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng) 濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任。8.3 移交人于離職 6個月內， 經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、 舞弊或業(yè)務上不法事情， 除應負擔賠償責任外， 情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如交接人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。9. 離職的種類 員工離職的情況包括：辭職、自動離職、協(xié)商解除勞動合同、辭退、開除。具體操作

33、 流程如下 :9.1 辭職：辭職是指員工因自身原因主動提出與公司解除勞動關系。A: 在勞動合同到期前，員工向公司提出終止雙方勞動關系。B: 雙方提前通知期為：正式員工應提前 30 天, 試用期內須提前 10天;提出書面申請 ; 違 反者不予發(fā)放未發(fā)工資。C: 書面通知：申請人填寫離職手續(xù)表，審批完成后辦理正式離職手續(xù)。D: 審批程序：部門主管（確認）7 總監(jiān)/副總審批（經(jīng)理級以上員工需報集團領導）7接口工作 部門相關人員（確認）7人力資源部E: 離職手續(xù)的辦理：在批準的離職日期當日，離職人持審批好的離職手續(xù)表，去相 關部門辦理離職手續(xù)，手續(xù)完成后將離職手續(xù)表留人力資源部備案。F: 離職人員當月

34、月薪在下月發(fā)薪日發(fā)放，人力資源部在員工離職的第二個月為離職人員 辦理檔案、社會保險轉出等事宜。9.2 自動離職：公司正式員工未辦理任何手續(xù)自動離開工作崗位連續(xù)三天以上，視為自動離職， 自動離職者公司不予結算工資。 人力資源部應在第 4天填寫員工 自動離職報告 單，交部門主管、總監(jiān)、副總、人力資源負責人（報集團領導）簽批后備案，作辭 退或除名處理9.3 協(xié)商解除勞動合同： 公司和員工協(xié)商一致并簽訂解除勞動合同協(xié)議， 相應權利義務按照 協(xié)議約定執(zhí)行9.4 辭退9.4.1 試用期不合格或違反公司規(guī)章制度者； 正式員工如嚴重違反公司規(guī)章制度； 嚴重失職， 給公司利益造成重大損失；公司因經(jīng)營策略改變需裁

35、剪人員時，公司有權辭退員工。9.4.2 員工有以下之一情形，予以辭退：A:盜竊公司或同事財物，經(jīng)查明屬實B: 無故損毀公司財物，損失重大或損毀公司重要文件C: 對同事暴力威脅，影響公司秩序D: 散播不利于公司的謠言或挑撥公司與員工之間的感情，情節(jié)嚴重E: 未經(jīng)許可兼營與本公司同類業(yè)務的F: 向第三方或未授權方泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失G:營私舞弊，挪用公款，收受賄賂H: 利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損I: 其他違反國家任何形式刑事法律、法規(guī)。9.4.3 辭退：在勞動合同到期前，公司向員工提出終止雙方勞動關系。A: 書面通知：被辭退人所在部門填寫辭退通知，呈總監(jiān)/ 副總和人力資

36、源部及集團領導審批，完成后由人力資源部按經(jīng)批準的辭退通知向被辭退人員及有關部門 發(fā)出辭退通知書B: 審批程序：部門主管（確認）7總監(jiān)/副總（經(jīng)理級及以上員工需報集團領導）7人力資源部t 接口工作部門相關人員（確認）C: 離職手續(xù)：在既定的離職日期當日， 被辭退人持審批后的離職手續(xù)表，去相關部門辦理離職 手續(xù)，手續(xù)完成后將離職手續(xù)表留人力資源部備案。D：離職人員當月月薪在下月發(fā)薪日發(fā)放，公司在員工離職的第二個月為離職人員辦理檔案、社會保險轉出等事宜。9.4.4 辭退的補償金按國家相關規(guī)定予以支付。9.5 開除A:開除：在勞動合同到期前，由于員工嚴重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)，公司強行終止雙方

37、的勞動關系。B: 書面通知： 被開除人所在部門填寫離職手續(xù)表，呈主管總監(jiān) /副總+人力資源部審批（經(jīng)理級以上員工需報集團領導） 完成后由人力資源部向被開除人員及有關部門發(fā) 出開除通知C: 審批程序：部門主管（確認）7 總監(jiān)/副總+人力資源審批 （經(jīng)理級及以上員工需報集團領導） 7 人力資源部7接口工作部門相關人員（確認）E:離職手續(xù)：在既定的離職日期當日， 被開除人持審批后的離職手續(xù)表，去相關部門辦理離職 手續(xù)，手續(xù)完成后將離職手續(xù)表留人力資源部備案。F: 離職人員當月月薪在下月發(fā)薪日發(fā)放，公司在員工離職的第二個月為離職人員辦理檔 案、社會保險轉出等事宜。4.13 職業(yè)發(fā)展體系4.13.1 職

38、業(yè)體系- 公司關注員工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵員工在公司的指導和幫助下制定個人的職業(yè)發(fā)展計 劃。- 公司可向員工提供兩種職業(yè)發(fā)展道路：A:專業(yè)系列道路，指在某一個或幾個相關領域內，持續(xù)深入發(fā)展，追求專業(yè)技能的提升，以成為該領域內專家為目標。B:職務系列道路，指通過協(xié)調、組織團隊和團隊成員工作，完成團隊工作目標，實現(xiàn) 業(yè)績的方式。4.13.2 xx 建設的職務體系:第一級總經(jīng)理 第二級副總第三級總監(jiān)（子公司總經(jīng)理）第四級經(jīng)理第五級主管 第六級普通員工5. 薪酬管理制度5.1原則：5.1.1員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系。5.1.2在公司能承受的范圍內，妥善處理積累與消費、長期利益與短期利

39、益的關系，形成企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。5.2適用范圍：本薪酬管理制度適用于公司全體員工。5.3薪酬結構本制度中所指薪酬主要指經(jīng)濟性的報酬。公司的薪酬結構如圖所示：薪資報酬間接薪資直接薪資非薪資報酬5.4. 薪酬的組成5.4.1 基本工資是指：是指根據(jù)員工所在崗位確定的固定數(shù)額工資。5.4.2績效工資是根據(jù)月度、季度、半年或全年員工工作表現(xiàn)的考核結果及公司的經(jīng)營狀況 等情況，由公司決定發(fā)放的非固定數(shù)額工資績效工資的依據(jù)是績效考核的成績。公司實行全員績效考核，績效考核成績由人力資源部收集匯總并進行計算。5.4.3每一周期由員工及所屬部門、人力資源部、考評小組對員工進行考核。5

40、.4.4 項目獎金及提成：具體見相關考核辦法，由財務核算利潤，按相關比例配發(fā)。5.5 薪酬方式采用寬帶薪酬方式： 不同部門， 因工作重要性不同，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區(qū)別。5.6. 月度崗位工資的計算及發(fā)放時間5.6.1 發(fā)薪日為次月 10 日（節(jié)假日順延） 。工資計算以月為計算期。 每月 1 日至月末 30日為 一個計薪周期5.6.2 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。5.6.3 員工的工作崗位發(fā)生變動，除特別規(guī)定外，均實行易崗易薪，按易動后的工作崗位經(jīng) 考核合格后，實行新的崗位工資標準。5.6.4 入/離職當月工資計算方法： （月工資 / 當月實際天數(shù)） *員工該

41、月實際工作天數(shù)。計算結 果以員工本人月工資為上限。5.6.5 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之 日起停發(fā)工資。中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時， 未付的費用 （包括工資 等） 將在員工辦理完離職手續(xù)后， 隨最后一個月的工資一起核發(fā)， 公司在解除或終止勞 動合同時一次性付清員工工資。5.6.6 如有特殊客觀原因導致延遲發(fā)放，公司將在發(fā)薪日前 5 日進行公告，并通告新的發(fā)薪 日。5.7. 假期及加班工資的處理5.7.1 有薪假期：員工按規(guī)定休假期間，按本人實際工資支付。5.7.2 事假：經(jīng)批準的事假期間，不支付工資。5.7.3 曠工：曠工一日扣除

42、3 日的工資。5.8. 工資扣除公司為員工確定的工資數(shù)額均為稅前數(shù)額， 公司將為員工代扣代繳社會保險的個人部分及個 人所得稅。有下列情況之一的，公司將從員工月度工資中扣出：（1）工資收入個人所得稅部分；員工個人工資所得稅在薪酬發(fā)放前，由公司從薪酬總額中 直接扣除。（2）個人應負擔的社會保險費；（3）應由個人負擔但公司已預支的費用（4）其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）（5）根據(jù)公司規(guī)章制度，員工因遲到、早退、外出、曠工等原因扣減勞動報酬的，按公司 相關制度處理。（6）因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的， 公司按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，從員工本人

43、工資中扣除，若扣除后剩余工資部分低于本市最低工資標準的，按最低工資標準支付（7）其他法定和公司規(guī)定的應扣項目。5.9. 薪資調整5.9.1薪資調整分為即時調薪和獎勵加薪。5.9.1 即時調薪（1）因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。（2）轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行，其他即時調薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。5.9.2獎勵加薪：對于有突出貢獻的員工，經(jīng)公司討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。5.10. 工資的保密性工資密級為*級，所有員工有對自己收入嚴格保密的義務；因工作關系需要了解部分或全部員工收入情況的職工，對自己所掌握的員工收入情況必須嚴格保密；其他員工無權了解他人的收入

44、，否則公司有權對違反規(guī)定的員工進行處罰，包括但不限于行政和經(jīng)濟處罰；情節(jié)嚴重者對當事人處以辭退處理。5.11. 薪酬復核員工對工資產(chǎn)生疑義、或因計算錯誤或業(yè)務過失造成工資與實際金額不符合時，員工有責任立即與人力資源部或財務部聯(lián)系，申請薪酬復核。5.12 .附則本制度將根據(jù)公司的發(fā)展目標、盈利狀況、物價上漲因素以及行業(yè)內薪資水平的變化修改和完善。6. 福利/社會保障管理制度6.1. 總則6.1.1本制度的目的是明確員工可享受的國家及公司規(guī)定的各項福利。6.1.2 以下各類保險和福利待遇原則上適用于已同公司簽訂勞動合同的正式員工。6.2. 社會保險2.1養(yǎng)老保險2 2醫(yī)療保險2.3失業(yè)保險2.4

45、工傷保險2.5生育保險（限本地戶口）2.6 住房公積金2.7操作流程及繳納方法2.7.1員工需向人力資源部提交以下個人資料：第一次入保險須提交2張一寸彩色照片、身份證復印件（外埠城鎮(zhèn)或農村戶口還需戶口本復印件）；2.7.2 繳納辦法：單位繳納部分：按相應的繳納比例由公司承擔；員工個人承擔部分：公司在每個月發(fā)放工資時從工資里直接扣款。2.8日常管理2.8.1 員工保險具體事宜和相關政策由公司人力資源部負責指導；2.8.2 公司與員工終止勞動關系時，由人力資源部辦理保險關系及相關手續(xù)的轉移；2.8.3 與公司解除勞動關系的員工，其保險繳納時間截止于該員工離職當月；2.8.4 與公司解除勞動關系的員

46、工，在離司前必須按規(guī)定辦理完各種交接手續(xù)，未辦理交 接手續(xù)或手續(xù)不清者，公司有權凍結該員工保險轉移手續(xù)的辦理，直至上述工作的 完結，所涉及的費用由員工本人承擔。6.3. 公司福利除以上國家規(guī)定的社會保險福利項目以外，公司還為員工提供以下福利：3.1公司為保障職員的身心健康，每年將組織全體員工一次例行體檢，費用由公司承擔。3.2公司員工上班期間，每天享有15元的餐費補助。3.3公司每年定期或不定期舉行各項活動，例如公司周年慶?；顒拥?.4員工結婚：公司致賀儀1000元3.5員工生育子女：公司致賀儀500元3.6員工直系親屬去世：公司將致奠儀500元3.7按照國家的傳統(tǒng)節(jié)日，公司將為員工發(fā)放過節(jié)費

47、，發(fā)放標準根據(jù)公司的發(fā)展業(yè)績調整， 由人力資源部統(tǒng)一制定。6.4. 附則本制度規(guī)定的各類福利種類、提取比例等，若遇政府規(guī)定發(fā)生變化，按相關政府規(guī)定執(zhí) 行。7 績效考核管理規(guī)定7.1績效考核流程圖7.2 目的7.2.1 為確保公司年度經(jīng)營計劃的完成， 實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略方針及目標， 特制訂本管理規(guī) 定。7.2.2 對所有人員工作績效的改善和提高。7.2.3 為確定職員的獎金、晉升及其他等項工作提供依據(jù)7.3 考核的原則 :7.3.1 客觀公正的原則。7.3.2 多層次、多渠道、全方位的考核的原則。 采用自評、主管考評、考評小組(由總經(jīng)理指定的相關人員)評定考核相結合的多層 次考核方法7.4 考核

48、范圍：本規(guī)定適用于“ xx 建設”人員的績效考核工作。7.5 考核方法及內容：7.5.1 考核方法：根據(jù)不同類型的職員確定不同的考核要素， 然后制定考核表。 一般每個要素按優(yōu)劣程度 劃分三至四個等級， 每個等級都對應一個考核分數(shù) (百分制) 同時引進了權重，對各考 核要素在總體評價中的作用進行了區(qū)分。7.5.2 對業(yè)務體系員工的考核(1) 考核周期：視具體情況實行月度或項目周期、或季度、半年、年度考核。(2) 考核：采用自我評價、主管考評、考評小組、總經(jīng)理批準的“三評一批”的制度，旨在 在考核的同時強化督促指導作用。(3) 考核時間：每月或季度初、 6月中旬、年初等，若逢節(jié)假日，依次順延。(4

49、) 評估得分組成比例：自評占 10%，主管考評占 40%(上一級主管考評占 25%，上二級主管 考評占 15%)，考評小組占 50%。7.5.3 對職能管理體系人員的考核 :(1) 考核周期：視具體情況實行季度或、半年、年度考核。(2) 考核：采用自我評價、上、下、同級評價、考評小組、總經(jīng)理批準的“五評一批”制度， 旨在確保評價結果的客觀、準確性(3) 考核時間 : 每季度初或、 6 月中旬、年初等；若逢節(jié)假日，依次順延。（4）評估得分組成比例：自評占 10%，相關人員考評占 90%。7.5.4 考核指標： 對經(jīng)理級以上人員的考核指標：財務指標（成本控制、資金控制 / 費用控制）、內部管 理流

50、程、客戶滿意度（內部 / 外部）、員工培養(yǎng)、學習和創(chuàng)新等四個方面進行評估。各 職位考核指標詳見相關考核表7.5.5 影響考核分數(shù)的相關因素：（1）員工當年違紀處分被“通報批評” 。 一次扣績效分 2 分。（2）員工當年違紀處分被“記過” 。 一次扣減 5 分（3）員工當年被經(jīng)濟處罰。不論金額大小，一次扣減 5 分（4）行政處分和經(jīng)濟處罰并用時，實行雙重扣分。（5）曠工；一次扣減 5分（6）書面警告；一次扣減 2分（7）考核成績最終扣減分值為零時不再扣減（8）等等，具體請參考公司的獎罰制度及相關規(guī)定7.5.6 年終資金的限制條件：（1）試用期人員不予發(fā)放年終獎金。（2）臨時工、小時工和后勤人員不

51、享有年終獎金。（3）全年累計遲到超過 20 次的人員取消年終獎金的發(fā)放。（4）事假當年累計超過 15 天的，取消年終獎金的發(fā)放。（5）有曠工者，取消年終獎金的發(fā)放。（6）全年遲到 10次以上（不含） ，20次以內，年終獎金減半。（7）對于全年累計休病假超過一個月 （含） 及產(chǎn)假期間的員工， 其休假期間不享受公司 任何形式的獎金，出勤月份的獎金按“應得獎金總額 /12 個月 * 相應出勤月份”計發(fā)， 因休假造成當年出勤低于 7 個月的，取消年終獎金的發(fā)放。（8）入司時間不滿 1 年（已轉正），按總獎金額 /12 個月 * 相應月份計發(fā)，若工作表現(xiàn)不 佳，可不予發(fā)放年終獎金。（9）公司規(guī)章制度里明

52、確的其它不享有獎金情況出現(xiàn)的人員。7.5.7 考核年度：為自然年度，即 1月1日始至 12月31日止7.6 評估程序：7.6.1 依次為自評、 主管考評、 考評小組考評，通過加權平均后得出評估結果，最后由人力 資源部進行匯總分析。7.6.2 評估分數(shù)標準：5分代表：優(yōu)；4分代表：良；3分代表：中；2分代表：尚可；1分代表：差; 注：凡各項出現(xiàn)低于2分以下情況，請評估者附評分理由。763評估結果及運用：(1) 評估結果用于年終獎金發(fā)放及其他等(2)評估結果：根據(jù)個人績效評估得分，評估結果分為以下五個等級:等級分數(shù)標準標準的解釋S90以上優(yōu)秀不但超過工作要求，而且業(yè)績突出，績效優(yōu)秀。A80-89良

53、好符合工作要求，績效達到預期。B70-79及格在多數(shù)工作中滿足工作要求，完成大部分績效目標，績效 需要改善。C60-69較差多數(shù)工作都不能達到工作要求，大部分績效不符合要求。D59以下差無法達到崗位要求，績效不符合要求。(3) 公司每月扣發(fā)員工一定比例的績效工資，根據(jù)考核結果按比例發(fā)放，其中S 等級110%發(fā)放績效工資A等級，100 %發(fā)放績效工資B 級，90 %發(fā)放績效工資C 級，公司視情況調整其崗位，80%發(fā)放績效工資D 級，發(fā)放60%責效工資。如再考核1次結果為C或 D,公司有權辭退該員工。 不予續(xù)簽勞 動合同。7.7實施評估：7.7.1人力資源部根據(jù)考評結果進行平衡、匯總后，得出每個人

54、的評估最終結果，提交總裁審批。7.7.2待總經(jīng)理批準考核結果后，由人力資源部將考核結果反饋給被考評人的直屬領導。由直屬領導通知被評估人，并在一周內與被評估人進行面談記錄，交換意見。必要時，人力資源部也將有相關人員參加績效面談。7.7.3評估結果應用：由人力資源部會同有關部門，對考核結果進行應用：年終獎金的發(fā)放、推薦參加培訓及其他等。7.7.4評估工作總結：考評結束后，人力資源部將召集相關部門及人員對每次績效考核工作 進行總結，并將工作總結提交集團領導。7.7.5評估結果反饋及存檔：由人力資源部將每次評估結果存入相關人員內部人事檔案，同時將考核結果以電子郵件的形式發(fā)到每位員工郵箱7.7.6若因部

55、門負責人未及時上報考核成績，人力資源部和財務部有權暫時停發(fā)該部門的績 效考核獎金。7.8申訴程序7.8.1員工可提書面申請，對自己績效得分不認同或有不清楚的地方可直接找人力資源部或部門主管溝通，不得在公眾場合私自與其他人討論。7.8.2 中層及以上管理人員的申訴由人力資源部匯總，提交集團領導處理。7.8.3 人力資源部收到申述資料， 組織相關部門對申訴人員進行重新考核， 考核結果將作為 該員工的最終成績。7.9 績效考核修訂辦法： 績效考核體系一年修訂一次7.10 附則： 本規(guī)定的解釋權由公司的人力資源部負責。8. 員工培訓管理制度8.1. 總則8.1.1 為打造最優(yōu)秀的企業(yè)員工團隊，增強公司核心競爭力，適應公司對各類人才的需求， 使公司培訓工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化；同時也為鼓勵員工參加提高自身業(yè)務水平、 技能和學歷的各種培訓，特制定本制度。8.1.2 基本原則：（ 1）全員性（ 2）針對性（ 3）計劃性（ 4）全程性（ 5）全面性（ 6）跟蹤性8.1.3 員工培訓以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合，講求實效，短期、 業(yè)余、自學為主的原則8.2. 培訓組織體系8.2.1 人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門， 負責對培訓組織體系的領導與管理， 公 司培訓的計劃與綜合、 組