年國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形成性考核29

1、年國家開放大學(xué)電大人力資源管理形成性考核29 （第二章測試的參考答案） 人力資源管理概論第二章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（c ）。 a. 人力資源規(guī)劃 b. 工作設(shè)計 c. 工作分析 d. 績效評估 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（c ）。 a. 工作要素 b. 職務(wù) c. 職位 d. 職業(yè) 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（b ）。 a. 見習(xí)法 b. 觀察法 c. 工作日志法 d. 訪談法 4. （b ）是指工作中不能再進一步分解的

2、最小動作單元。 a. 職位 b. 工作要素 c. 職務(wù) d. 任務(wù) 5. 在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（d ）。 a. 難以獲得任職者的合作 b. 技術(shù)性要求較高 c. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 d. 不能對工作提供完整的描述 6. 工作日志法的優(yōu)點是（a ）。 a. 詳盡性和可靠性 b. 雙向溝通 c. 手段多樣 d. 效率高 7. 由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（d ）。 a. 訪談法 b. 觀察法 c. 見習(xí)法 d. 工作日志法 二. 多選題: 1. 工作分析包括（b c ）方面的基本內(nèi)容。 a. 工作分析報

3、告 b. 任職者說明 c. 職務(wù)描述 d. 人力資源規(guī)劃 e. 工作設(shè)計 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（a c d e ）。 a. 建立一個新的企業(yè) b. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時 c. 內(nèi)外環(huán)境的變動 d. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 e. 技術(shù)革新 3. 工作分析所需收集的信息主要有（a b c ）。 a. 工作活動 b. 所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作 c. 工作環(huán)境 d. 員工隱私 e. 工作標(biāo)識 4. 以下（a b d e ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細說明資料。 a. 工作概述 b. 工作職責(zé) c. 工作名稱 d. 工作流程 e. 與其他工作的關(guān)系 5. 以下屬于職務(wù)描述中的

4、工作基本資料的有（a b c d e ）。 a. 工作名稱 b. 直接上司職位 c. 所屬部門 d. 對應(yīng)崗位等級 e. 所轄人員 6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（a c e ）。 a. 資歷要求 b. 職務(wù)分析 c. 生理要求 d. 工作職責(zé) e. 心理要求 7. 問卷法的缺點有（c d e ）。 a. 成本高 b. 形式單一 c. 技術(shù)要求高 d. 被調(diào)查者不配合 e. 回收困難 8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（a c e ）。 a. 工作基本資料 b. 職務(wù)分析 c. 工作詳細說明 d. 任職者說明 e. 企業(yè)提供的聘用條件 9. 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（b c d ）。 a

5、. 要求熟練程度較高的職務(wù) b. 腦力勞動成分較高的職務(wù) c. 活動范圍較大的職務(wù) d. 在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) e. 危險環(huán)境的職務(wù) 10. 以下（b c d e ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 a. 工作權(quán)限 b. 支付工資的方法 c. 福利待遇 d. 晉升機會 e. 培訓(xùn)機會 11. 工作分析的常用方法有（ a c d e）。 a. 關(guān)鍵事件法 b. 工作樣本法 c. 觀察法 d. 工作日志法 e. 訪談法 三. 是非題: 1. 工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。 （ ） 2. 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 （

6、） 3. 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。 （ ） 4. 訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。 （ ） 5. 觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。 （ ） 6. 所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 （ ） 7. 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。 （ ） 8. 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 （ ） （第三

7、章測試的參考答案） 人力資源管理概論第三章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（a ）管理思想的體現(xiàn)。 a. "以人為本' b. "自我實現(xiàn)人' c. "經(jīng)濟人' d. ".人 2. 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（d ）。 a. 建立人員檔案 b. 分析與預(yù)測人力資源的需求 c. 分析與預(yù)測人力資源的供給 d. 實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（a ）。 a. 人力資源規(guī)劃 b. 員工的招聘和錄用 c. 員工培訓(xùn) d. 職業(yè)生涯發(fā)展 4. 人力資源規(guī)劃的

8、主要環(huán)節(jié)是（b ）。 a. 對員工素質(zhì)的預(yù)測 b. 對人力資源的供求預(yù)測 c. 對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 d. 對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測 5. 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（b ）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 b. 替換單法 c. 德爾菲法 d. 工作負荷法 6. 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（d ）。 a. 人力資源需求主觀預(yù)測的方法 b. 人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 c. 外部人力資源供給預(yù)測 d. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 7. （c ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。 a. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 b. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 c. 人力資源的行動方案 d. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃 8.

9、主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（c ）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 b. 回歸分析法 c. 德爾菲法 d. 工作負荷法 9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（d ）。 a. 上級估算法 b. 德爾菲法 c. 崗位分析法 d. 人員核查法 10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（c ）。 a. 企業(yè)發(fā)展初期 b. 企業(yè)快速發(fā)展時期 c. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 d. 企業(yè)衰退時期 二. 多選題: 1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（a b c d e ）。 a. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 b. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 c. 人

10、力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 d. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步完善 e. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（a c d e ）。 a. 人員補充規(guī)劃 b. 總體規(guī)劃 c. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 d. 退休與解聘規(guī)劃 e. 人員晉升規(guī)劃 3. 人力資源規(guī)劃的程序包括（a b c d e ）。 a. 信息收集 b. 人力資源需求預(yù)測 c. 人力資源供給預(yù)測 d. 人員資源規(guī)劃的制定 e. 人力資源規(guī)劃的實施和評估 4. 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（a b d e ）。 a. 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求 b. 預(yù)測未來的人力資源需求 c. 預(yù)測人力資源

11、的需求分布 d. 預(yù)測未來流失人力資源需求 e. 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求 5. 影響人力資源需求的因素有（a b c e ）。 a. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) b. 技術(shù)水平 c. 企業(yè)發(fā)展 d. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 e. 預(yù)期員工的流動 6. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（b e ）。 a. 經(jīng)濟發(fā)展水平 b. 工資因素 c. 地區(qū)勞動力市場狀況 d. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 e. 非工資因素 7. 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（a b c d e ）。 a. 地區(qū)內(nèi)人口總量 b. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 c. 地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量 d. 地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀 e.

12、地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平 8. 人力資源供給預(yù)測的步驟包括（a b c e ）。 a. 預(yù)測內(nèi)部人力資源供給 b. 預(yù)測外部人力資源供給 c. 預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給 d. 確定人員的"總需求' e. 確定人員的"凈需求' 三. 是非題: 1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 （） 2. 組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 （） 3. 人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。 （） 4. 德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。

13、（） 5. 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。 （） （第四章測試的參考答案） 人力資源管理概論第四章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 招聘需求通常是由（c ）提出的。 a. 高層管理者 b. 人力資源部門 c. 用人部門 d. 一線員工 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（a ）。 a. 崗位輪換 b. 校園招聘 c. 招聘廣告 d. 委托獵頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（b ）。 a. 為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點 b. 不存在"逆向選擇'問題 c. 外部渠道廣闊

14、 d. 是一種很有效的信息交流方式 4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（b ）。 a. 評價求職申請和簡歷 b. 背景調(diào)查 6. 當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。 （） 7. 在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。 （） c. 體檢 d. 實際錄用 5. 一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進行全面了解的程序稱為（d ）。 a. 心理測試 b. 身體測試 c. 工作樣本法 d. 評價中心法 6. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（b ）。 a. 測

15、試的效度 b. 測試的信度 c. 測試的經(jīng)濟性 d. 測試的公平性 7. 模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（a ）。 a. 文件筐測驗法 b. 角色扮演法 c. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 d. 工作樣本法 8. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標(biāo)是（a ）。 a. 測試的效度 b. 測試的信度 c. 測試的經(jīng)濟性 d. 測試的公平性 二. 多選題: 1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ac ）。 a. 人力資源規(guī)劃 b. 工作設(shè)計 c. 工作分析 d. 培訓(xùn)開發(fā) e. 績效考評 2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（abce ）。 a

16、. 計劃性原則 b. 公開性原則 c. 合適性原則 d. 片面性原則 e. 標(biāo)準性原則 3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（abcd ）。 a. 序列面試 b. 結(jié)構(gòu)化面試 c. 非結(jié)構(gòu)化面試 d. 小組面試 e. 背景調(diào)查 4. 認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（abc ）的測試。 a. a 成就測試 b. 智力測試 c. 能力傾向測試 d. 興趣愛好測試 e. 性格特征測試 5. 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（cd ）。 a. 個人測試 b. 團體測試 c. 認知測試 d. 人格測試 e. 文字性測試 6. 評價中心的主要形式有

17、（abcd ）。 a. 工作樣本法 b. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 c. 文件筐測驗 d. 角色扮演 e. 心理測試法 7. 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（cd ）。 a. 崗位輪換 b. 推薦 c. 招聘廣告 d. 委托獵頭公司 e. 工作投標(biāo) 8. 以下哪些測評屬于人格的測試（abde ）。 a. 性格測試 b. 品德測試 c. 能力傾向測試 d. 態(tài)度測試 e. 興趣測試 9. 進行心理測試時一定要注意以下方面（abce ）。 a. 由心理專家主持和實施 b. 對一些記分性的測試，記分方法要保密 c. 實事求是地看待測試結(jié)果和作用 d. 心理測試的方法可以作為

18、甄選、錄用的決定性方法 e. 心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準化和科學(xué)化的原則 三. 是非題: 1. si 招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。 () 2. "一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)'體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 () 3. 招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。 () 4. 外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。 () 5. 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。 () 6

19、. 甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。 () 7. 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為 6 個月；特殊崗位的試用期可為 1 年。 () 8. 甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。 () 9. 序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。() 10. 錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。 () · （第 5 章測試的參考答案） 人力資源管理概論第五章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標(biāo)準

20、是（c ）。 a. 反應(yīng)標(biāo)準 b. 學(xué)習(xí)標(biāo)準 c. 成果標(biāo)準 d. 行為標(biāo)準 2. （a ）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 a. 在崗培訓(xùn) b. 外派培訓(xùn) c. 崗前培訓(xùn) d. 內(nèi)部培訓(xùn) 3. （d ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 a. 研討法 b. 角色扮演法 c. 案例教學(xué)法 d. 講授方法 4. 人力資源培訓(xùn)的（b ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識 、技能和能力。 a. 環(huán)境分析 b. 戰(zhàn)略分析 c. 組織培訓(xùn)氣候的分析 d. 資源分析 5.

21、 考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準是（ d）。 a. 反應(yīng)標(biāo)準 b. 學(xué)習(xí)標(biāo)準 c. 成果標(biāo)準 d. 行為標(biāo)準 6. 用于培訓(xùn)的資源包括（a ）。 a. 人、設(shè)施、資金 b. 預(yù)算、場地、人 c. 設(shè)施、計劃、資金 d. 職權(quán)、設(shè)施、資金 7. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（d ）。 a. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色 b. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 c. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 d. 要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（b ）。 a. 討論法 b.

22、講授法 c. 角色扮演法 d. 管理游戲法 9. 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ c）。 a. 視聽法 b. 案例教學(xué)法 c. 角色扮演法 d. 操作示范法 二. 多選題: 1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（abcde ）等步驟。 a. 培訓(xùn)需求分析 b. 設(shè)計培訓(xùn)計劃 c. 開發(fā)培訓(xùn)課程 d. 實施培訓(xùn)活動 e. 評價培訓(xùn)效果 2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（bcd ）三個層面上進行。 a. 資源分析 b. 人員分析 c. 組織分析 d. 戰(zhàn)略分析 e. 環(huán)境分析 3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（bcd

23、）來進行。 a. 總經(jīng)理 b. 培訓(xùn)部門 c. 主管人員 d. 工作人員 e. 普通員工 4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（bd ）。 a. 外派培訓(xùn) b. 企業(yè)文化教育 c. 更新知識的培訓(xùn) d. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) e. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 5. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（acde ）等常用方法。 a. 訪談法 b. 問卷調(diào)查法 c. 自我評估法 d. 行為觀察法 e. 對比法 6. 運用講授法進行員工培訓(xùn)具有（bce ）優(yōu)點。 a. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) b. 易于操作 c. 適用于各種培訓(xùn) d. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 e. 有利于大面積培養(yǎng)人才 7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（acde ）。

24、 a. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) b. 企業(yè)文化教育 c. 晉升培訓(xùn) d. 崗位知識培訓(xùn) e. 更新知識和技能的培訓(xùn) 8. 運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（acd ）優(yōu)點。 a. 易于得到受訓(xùn)者的認同 b. 案例提供的情景與真實情況一致 c. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 d. 可以增進人際交流 e. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用 9. 培訓(xùn)計劃設(shè)計的準則包括（acd ）。 a. 系統(tǒng)性 b. 前瞻性 c. 有效性 d. 普遍性 e. 客觀性 三. 是非題: 1. 培訓(xùn)僅指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識和技能。 () 正確答案為:false 2. 美國心理學(xué)家班圖納的.學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。 ()

25、 3. 行為標(biāo)準主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。 () 4. .學(xué)習(xí)理論認為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。 () 5. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。 () 6. 人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。 () 7. 培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考 慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。 () 8. 在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格

26、等需要而進行的培訓(xùn)。 () 9. 角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 () · 、 （第 6 章測試的參考答案） 人力資源管理概論第六章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. （a ）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。 a. 金斯伯格 b. 舒伯 c. 施恩 d. 羅賓斯 2. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（d ）。 a. 員工個人 b. 企業(yè) c. 員工環(huán)境 d. 企業(yè)和員工個人 3. （d ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任

27、命。 a. 職業(yè)生涯規(guī)劃 b. 長期規(guī)劃政策 c. 人力資源規(guī)劃 d. 管理繼任規(guī)劃 4. （d ）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。 a. 制定行動計劃與措施 b. 職業(yè)生涯路線的選擇 c. 自我評估 d. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 5. 職業(yè)生涯管理是（c ）的理念的體現(xiàn)。 a. 利潤第一 b. 成本優(yōu)先 c. 以人為本 d. 追求卓越 6. 職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（c ）。 a. 職業(yè)生涯發(fā)展 b. 職業(yè)生涯動態(tài)分析 c. 組織職業(yè)生涯管理 d. 職業(yè)生涯咨詢 7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（b ）需要而制定同時不能忽略（ ）需要。 a. 組織的 個人的 b. 個人的 組織的 c. 工作的 組織的

28、 d. 工作的 個人的 8. 美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（b ）階段。 a. 三 b. 五 c. 四 d. 六 二. 多選題: 1. 職業(yè)生涯管理分為（ac ）。 a. 個人的職業(yè)生涯管理 b. 員工工作技能的增進 c. 組織的職業(yè)生涯管理 d. 組織績效的改進 e. 部門的職業(yè)生涯管理 2. 個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（abcde ）。 a. 確定志向 b. 自我評估和環(huán)境分析 c. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) d. 職業(yè)生涯路線的選擇 e. 制定行動計劃與措施 3. 美國約翰霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ab

29、cde ）。 a. 現(xiàn)實型 b. 研究型 c. .型 d. 傳統(tǒng)型 e. 藝術(shù)型 4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（bd ）。 a. 政府主管部門 b. 員工個人 c. 社區(qū) d. 企業(yè) e. 班組 5. 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ab ）。 a. 實施工作輪換 b. 提拔晉升 c. 工作投標(biāo) d. 制定具體的退休計劃 e. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作 6. 個人在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（abcde ）。 a. 人生觀和價值觀 b. 受教育水平 c. 個人興趣和特長 d. 個人技能 e. 智商和情商 7. 組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（bd ）。 a.

30、 工作告示 b. 對新員工進行上崗引導(dǎo) c. 內(nèi)部晉升 d. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 e. 推薦轉(zhuǎn)正 8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（abcde ）。 a. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 b. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力 c. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 d. 各級管理者要配合職業(yè)管理的實施 e. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢 三. 是非題: 1. 組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此， 組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。 () 2. 職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。 ( ) 3. 人格類型理論是美國職業(yè)

31、指導(dǎo)專家約翰l霍蘭德于 20 世紀 60 年代創(chuàng)立的，該理論強調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。 () 4. 職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。 ( ) 5. 勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。 () 6. 職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實環(huán)境合為一體的過程。 ( ) 7. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 () 8. 要在組織中成功地實施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。() 9. 職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)

32、展。 ( ) 10. 個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。 () · （第 7 章測試的參考答案） 人力資源管理概論第七章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（b ）。 a. 人員測評 b. 績效考核 c. 工作分析 d. 薪酬管理 2. 績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（c ）。 a. 建立共識 b. 成立考核評審委員會 c. 面談和跟蹤改進 d. 公布考核結(jié)果 3. （a ）是為了

33、適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。 a. 情景模擬法 b. 關(guān)鍵事件法 c. 要素評定法 d. 等差圖表法 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（d ）。 a. 情景模擬法 b. 關(guān)鍵事件法 c. 要素評定法 d. 等差圖表法 5. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（a ）工作目標(biāo)設(shè)定。 a. 大于 b. 小于 c. 等于 d. 不好比較 6. 在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（c ）。 a. 趨中效應(yīng) b. 工作績效評價標(biāo)準不明確

34、 c. 暈輪效應(yīng) d. 評價者個人偏見 7. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（d ）做出努力。 a. 確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題 b. 選擇正確的評價工具 c. 對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn) d. 以上都對 8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（ b）。 a. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機 b. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃 c. 避免面對面地與較差的員工面談 d. 接連不斷地批評員工的缺點 二. 多選題: 1. 就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(abcd)等方面。 a.

35、德 b. 能 c. 勤 d. 績 e. 環(huán)境 2. 根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（abcde ）。 a. 透明公開原則 b. 客觀公正考評原則 c. 多層次、多渠道原則 d. 全方位考核原則 e. 經(jīng)?；?、制度化原則 3. 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（ace ）。 a. 個案研究法 b. 德爾菲法 c. 訪談法 d. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 e. 問卷調(diào)查法 4. 績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ace ）。 a. 績效考核制度和流程 b. 員工績效計劃 c. 績效考核指標(biāo) d. 工作說明書 e. 績效考核表 5. 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（bcde ）等過程來實施。 a.

36、 績效考核文件的設(shè)計 b. 界定員工崗位的主要職責(zé) c. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo) d. 準備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具 e. 修訂指標(biāo) 6. 利用等差圖標(biāo)法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（de ）問題。 a. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的 培養(yǎng) b. 易于操作 c. 適用于各種培訓(xùn) d. 考核項目 e. 對被考核者給出的分數(shù) 7. 進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（cde ）。 a. 技術(shù)人員 b. 一線操作工 c. 工會干部 d. 負責(zé)員工福利的干部 e. 負責(zé)員工.保障的干部 8. 下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（bc ）。 a. 評價者給大多數(shù)員工中等的評價 b.

37、 評價者對老年員工給予較低的評價 c. 評價者對女員工給予較低的評價 d. 評價者給大多數(shù)員工過高的評價 e. 評價者給大多數(shù)員工過低的評價 三. 是非題: 1. 績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。 () 2. 培訓(xùn)評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評價者不需要再進行新的 培訓(xùn)。 () 3. 某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。 () 4. 一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。 ( ) 5. 通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技

38、術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 () 6. 強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 () 7. 要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。 () 8. 為了避免考評者的主觀錯誤，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。 () · · （第 8 章測試的參考答案） 人力資源管理概論第八章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（c ）。 a. 工資 b. 獎金 c. 員工獲得的成就感 d. 津貼

39、2. 對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（d ）。 a. 基本工資 b. 獎金 c. 激勵工資 d. 津貼 3. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準的一種工資制度叫做（a ）。 a. 技術(shù)等級工資制 b. 崗位技能工資制 c. 職務(wù)等級工資制 d. 提成工資制 4. 標(biāo)準工資的計算公式是（b ）。 a. 標(biāo)準工資=月工資標(biāo)準 b. 標(biāo)準工資=月工資標(biāo)準缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準 c. 標(biāo)準工資=日工資標(biāo)準 d. 標(biāo)準工資=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了

40、 過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（c ）。 a. 按需分配結(jié)合 b. 按需分配與按勞分配結(jié)合 c. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合 d. 按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合 二. 多選題: 1. 以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（abc ）。 a. 參與決策權(quán) b. 較多的職權(quán) c. 個人成長機會 d. 津貼與補貼 e. 銷售提成 2. 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（abcde ）方面。 a. 補償職能 b. 激勵職能 c. 調(diào)節(jié)職能 d. 效益職能 e. 統(tǒng)計與監(jiān)督職能 3. 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（ab ）。 a. 專業(yè)知識 b. 專業(yè)技能

41、c. 專業(yè)職務(wù) d. 專業(yè)特長 e. 個性特點 4. 由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié) 構(gòu)有（cde ）。 a. 按件計酬模型 b. 按時計酬模型 c. 階梯模型 d. 技能模塊模型 e. 積分累計模型 5. 以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（acde ）。 a. 工資 b. 較多的職權(quán) c. 津貼與補貼 d. 股權(quán) e. 養(yǎng)老保險 6. 常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（bce ）。 a. 斯坎隆計劃 b. 現(xiàn)股計劃 c. 期權(quán)計劃 d. 魯卡爾計劃 e. 期股計劃 7. 薪酬成本控制的途徑有（abcde ）。

42、a. 控制員工數(shù)量 b. 控制基本工資 c. 控制浮動工資 d. 控制福利支出 e. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（abcd ）。 a. 獎勵性調(diào)整 b. 效益性調(diào)整 c. 生活指數(shù)調(diào)整 d. 工齡性調(diào)整 e. 目標(biāo)性調(diào)整 三. 是非題: 1. 薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。() 2. 技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。 () 3. 股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 () 4. 薪酬

43、調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 () 5. 薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調(diào)整的全過程。 () 6. 薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。 () 7. 薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 () 8. 收益分享計劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。 () 9. 工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中

44、常為使用的是要素計點法。() · · 10 樓 （第 9 章測試的參考答案） 人力資源管理概論第九章學(xué)習(xí)測試題 答題要求: 一.單選題: 1. 我國現(xiàn)行勞動法于（d ）始實施。 a. 1949 年 10 月 1 日 b. 1982 年 5 月 1 日 c. 1994 年 1 月 1 日 d. 1995 年 5 月 1 日 2. 目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（b ）小時。 a. 48 b. 40 c. 44 d. 36 3. 在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（c ）項。 a. 聽取和審議廠長的工作報告 b. 推薦廠長或經(jīng)理人選 c. 決定董事會組成 d. 否決或同意工資方案 4. 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（d ）。 a. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 b. 勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) c. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則 d. 勞動合同需要首先確定