企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的合法性

1、標(biāo)簽:標(biāo)題篇一:企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無(wú)論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議中一旦被認(rèn)定無(wú)效，也給企業(yè)帶來(lái)很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。在勞動(dòng)合同

2、法剛剛實(shí)施的大背景之下，本文試圖根據(jù)勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，在法律的視角下對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。一、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響歷經(jīng)四次審議的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法已于2007年6月29日通過(guò)，2008年1月1日起正式實(shí)施。新法對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)用工制度和計(jì)劃管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革也賦予了企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)容。（一）勞動(dòng)合同法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、

3、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”從“平等協(xié)商確定”的用語(yǔ)可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?？梢?jiàn)：企業(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表的“共決權(quán)"。（二）新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求從勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)看，法律對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，對(duì)制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按

4、照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無(wú)效風(fēng)險(xiǎn)二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù).勞動(dòng)法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù).”勞動(dòng)合同法第四條第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對(duì)上述問(wèn)題彳了更為具體的規(guī)定，成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù).其次，勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù)，該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案制度.（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務(wù)從保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義

5、務(wù)角度來(lái)看，法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng)制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益，法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。勞動(dòng)法第八十九條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任."勞動(dòng)合同法第八十條作出類(lèi)似規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?三)同時(shí)，企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度

6、管理員工也是法律賦予的權(quán)利盡管勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。勞動(dòng)法第3條規(guī)定："？勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”。勞動(dòng)法第25條及勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障.企業(yè)規(guī)章制度依法制定后，在本單位范圍內(nèi)對(duì)全體職工均具有法律約束力.從勞動(dòng)合同法第39條、第40條用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試

7、用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”(簡(jiǎn)稱“兼職”)，兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動(dòng)者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報(bào)制度。再如第40條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同，看似和規(guī)章制度無(wú)關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定;勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的，同樣也

8、是看似與規(guī)章制度無(wú)關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動(dòng)者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績(jī)效考核制度予以明確。由此可見(jiàn)，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。(四)企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的有效證據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(法釋200114號(hào))規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。也就是說(shuō)，在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的

9、法律后果。三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析(一)企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過(guò)以下程序：審核提出程序-平等協(xié)商程序-公示程序1、首先，審核是否屬重大事項(xiàng)，重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工提出，重大事項(xiàng)包括：(1)勞動(dòng)報(bào)酬、(2)工作時(shí)間、(3)休息休假、(4)勞動(dòng)安全衛(wèi)生、(5)保險(xiǎn)福利、(6)職工培訓(xùn)(7)勞動(dòng)紀(jì)律(8)勞動(dòng)定額管理(9)其他直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)2、其次，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，或應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。3、最后應(yīng)當(dāng)依法公

10、示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)合同法第4條第4款對(duì)此作了明確規(guī)定，根據(jù)該規(guī)定，公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。(二)備案原則勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知第二條規(guī)定新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章制度是否備案，只涉及行政管理問(wèn)題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。四、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析(一)關(guān)于企

11、業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求我國(guó)目前尚無(wú)專(zhuān)門(mén)關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)1997338號(hào)文件規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對(duì)此，法律并無(wú)禁止性規(guī)定。(二)企業(yè)確定違紀(jì)事項(xiàng)的法律尺度1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。這是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認(rèn)定為無(wú)效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會(huì)有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中

12、規(guī)定員工無(wú)條件服從加班安排，在工時(shí)、休假、加班等方面違反勞動(dòng)法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反婚姻法或婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時(shí)間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無(wú)法得到法律的支持。2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容相沖突在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo).而勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平

13、等協(xié)商的約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動(dòng)者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的(二)»中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動(dòng)合同內(nèi)容、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況發(fā)生。3、不違反公序良俗法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會(huì)一般的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是

14、法律的要求。(三)規(guī)章制度中對(duì)員工處分事由的法律分析人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至要承擔(dān)訴訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題之一。1、企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的廢止，給企業(yè)處分職工帶來(lái)法律盲區(qū)。過(guò)去企業(yè)對(duì)員工處罰的主要依據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例，而該規(guī)定已于二。八年一月十五日被國(guó)務(wù)院下令廢止。其中最常適用的連續(xù)曠工15日可以對(duì)曠工職工除名的規(guī)定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與情形失去了法律依據(jù)，這究竟是意味著企業(yè)已無(wú)權(quán)處分違紀(jì)員工，還是在企業(yè)可以在法律許可范圍內(nèi)自由處分，尚不明晰.從目前

15、的法律規(guī)定來(lái)看，企業(yè)的處分措施將發(fā)生以下變化：(1)經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例作為法律依據(jù)的。如:一次性罰款的規(guī)定，該條例廢止后，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒(méi)有任何法律依據(jù)。而依據(jù)我國(guó)行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無(wú)經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過(guò)程中經(jīng)常使用的經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取。(2) “開(kāi)除”、“除名”用語(yǔ)將逐漸退出歷史舞臺(tái)，取而代之的是“解除勞動(dòng)合同"。對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)員工，企業(yè)可依照勞動(dòng)合同法中解除勞動(dòng)關(guān)系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴(yán)厲的處分措施了?！伴_(kāi)除"、"除名"是過(guò)去的管理模式下，對(duì)企業(yè)

16、職工的一種處分措施，對(duì)職工而言是一種不良記錄。而解除勞動(dòng)合同是平等主體之間做出的選擇.連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天除名的規(guī)定廢止后，所帶來(lái)的新問(wèn)題就是：一、企業(yè)不能再直接以“連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天"的事由開(kāi)除員工即與員工解除勞動(dòng)合同，那么，如果企業(yè)將“依連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天”甚至是“依連續(xù)曠工2天、累計(jì)曠工10天”這種更嚴(yán)厲的規(guī)定納入企業(yè)規(guī)章制度，是否就可以得到法律的支持呢？(3) “賠償損失”的措施可繼續(xù)使用勞動(dòng)法第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)者合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)合同法第8

17、6條規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?jiàn)，法律賦予了企業(yè)要求賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。賠償數(shù)額，及執(zhí)行措施，企業(yè)可在規(guī)章制度中進(jìn)行進(jìn)一步明確。(4) “警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除、一次性罰款"等這些用詞及處罰方式已失去法律依據(jù)。上述處分措施，已因企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的廢止，而失去法律依據(jù)。這就需要企業(yè)對(duì)原規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)修改，其中“警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)？”等用語(yǔ)應(yīng)盡量避免?！伴_(kāi)

18、除、除名、辭退"用語(yǔ)不可再出現(xiàn)，而罰款行為應(yīng)堅(jiān)決杜絕.(5)降級(jí)、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資等措施的使用分析。降級(jí)、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資也是對(duì)員工違反規(guī)章制度進(jìn)行處分的一種方式，法律沒(méi)有禁止性規(guī)定，這應(yīng)該屬于企業(yè)自主行使管理權(quán)的范疇，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)在采取降低工資處分措施時(shí)，也不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。(6)體罰、禁閉等處罰措施嚴(yán)重時(shí)將構(gòu)成犯罪，企業(yè)不可使用。實(shí)踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會(huì)不時(shí)出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度之中，如：規(guī)定違紀(jì)員

19、工在惡劣環(huán)境中工作或從事超體力勞動(dòng)作為處罰措施；對(duì)違紀(jì)員工篇二：企業(yè)規(guī)章制度合法的流程及依據(jù)關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的流程及依據(jù)1、企業(yè)可以依法制定規(guī)章制度。1.1、依據(jù)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。1。2、依據(jù)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論

20、，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善.2、怎樣制定有效性的規(guī)章制度（流程）2.1、 依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǚㄡ?00114號(hào)）第十九條：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。2.2、 制定流程：2。3、有效性作用：可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。3、關(guān)于民主程序、公示3。1、如何走民主程序3.2、如何公示勞動(dòng)規(guī)章制度

21、應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效.在公示的過(guò)程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示白證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：3。2。1、將規(guī)章作為勞動(dòng)合同的附件，做到人手一冊(cè)，在勞動(dòng)合同中專(zhuān)款約定“勞動(dòng)者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度”；3.2。 2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：在規(guī)章的尾頁(yè)簽名；另行制作表格進(jìn)行登記；制作單頁(yè)的聲明或者保證。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了"并且承諾"遵守"；3.2.3、 在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案；3。2。

22、4、召開(kāi)全體職工大會(huì)或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報(bào)到表上簽名。3。2.5、委托工會(huì)公示，并保留證據(jù)。注1:按照廣東省勞動(dòng)廳發(fā)布的廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法（【頒布時(shí)間】1998-05-01,【實(shí)施時(shí)間】1998-05-01）用人單位應(yīng)自勞動(dòng)規(guī)章制度審議通過(guò)之日起15日內(nèi)或接到勞動(dòng)行政部門(mén)通知后將其勞動(dòng)規(guī)章制度連同用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案送審表一式兩份報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查備案。勞動(dòng)行政部門(mén)自收到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日起30日內(nèi)應(yīng)將用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案意見(jiàn)書(shū)送達(dá)用人單位。勞動(dòng)行政部門(mén)自收到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度之日起30日內(nèi)未提出異議的，勞動(dòng)規(guī)章制度即行生效

23、廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于廢止廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法的通知（【頒布時(shí)間】20071219,【實(shí)施時(shí)間】2007-12-19）廣東省勞動(dòng)廳關(guān)于印發(fā)廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法的通知（粵勞監(jiān)199850號(hào)）內(nèi)容與勞動(dòng)合同法規(guī)定不符，現(xiàn)決定予以廢止。篇三：企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定來(lái)源：胡律師網(wǎng)作者：上海律師胡燕來(lái)所屬欄目：企業(yè)裁員安置企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)制定規(guī)章制度，必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有合法性：（1）制定主體合法規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門(mén)，或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是，這里的企業(yè)規(guī)章制度程序合法性的認(rèn)定企業(yè)制定規(guī)章制度，必須按規(guī)定程序制定實(shí)施才具有合法性：（1）制定主體合法規(guī)章制度必須出自企業(yè)有權(quán)部門(mén)，或經(jīng)其審查批準(zhǔn)。應(yīng)注意的是，這里的有權(quán)部門(mén)并非指企業(yè)的廠長(zhǎng)、總經(jīng)理，也不是指董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì).有權(quán)以用人單位名義制定勞動(dòng)規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)是有權(quán)對(duì)用人單位的各個(gè)組成部分和全體職工實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，企業(yè)的車(chē)間、班組、黨組織雖然可參與用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制