淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵1

1、鄭州科技學院 畢業(yè)設(shè)計（論文）設(shè)計（論文）題目： 淺談現(xiàn)代員工激勵 所 在 系 ： 工 商 系 專 業(yè) 名 稱 ： 工商企業(yè)管理 學 生 姓 名： 劉子樂 學 號： 200902216 指 導 教 師： 周永新 2012 年 4月 18 日鄭州科技學院畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書題目 淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵 專業(yè) 工商企業(yè)管理 學號 200902216 姓名 劉子樂 主要內(nèi)容：根據(jù)上學期間學習的人力資源管理的知識我知道人力資源管理體系的重要組成部分，激勵管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。正確的激勵手段是調(diào)動企業(yè)員工工作

2、積極性的前提，也是使一個企業(yè)充滿活力和斗志的手段基本要求：1、堅持理論，聯(lián)系實際原則。 2、夠熟練運用所學專業(yè)知識 3、搜集資料，選題并撰寫開題報告。 4、正確，論證嚴密充分。 5、格式規(guī)范，符合要求。 6、按交論文及相關(guān)材料。參考文獻: 1斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.19972加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社.19973傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社.20004陳坤.哈佛人才管理學.中國三峽出版社.20005陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社.20016邁克爾.波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社 完 成 期 限： 2012年4月18日 指導教師簽名：

3、 周永新 評審小組負責人簽名： 2012年 4 月 18 日 鄭州科技學院畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告表課題名稱淺談現(xiàn)代企業(yè)員工激勵指導教師周永新學生姓名劉子樂學 號200902216專 業(yè)工商企業(yè)管理開題報告內(nèi)容：一、課題來源：老師命題，學生自選二、選題的背景和意義：激勵作為人力資源管理的一種手段，在當今快速發(fā)展的經(jīng)濟時期，尤其是人們生活水平的不斷提高時期，尤為重要，只有運用正確的激勵手法，才能促使人們努力工作，熱愛工作，把工作當做興趣愛，并為之奮斗，為企業(yè)帶來效益，達到共贏，實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展。三、分析思路（研究框架） 第一部分：激勵機制的理論。第二部分：現(xiàn)代激勵出現(xiàn)的弊端。第三部分：建立有效

4、的激勵體制 。第四部分：我國企業(yè)員工激勵的欠缺和改進四、列出參考文獻 1斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.19972加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社.19973傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社.20004陳坤.哈佛人才管理學.中國三峽出版社.20005陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社.20016邁克爾.波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社五、時間安排 1.2011.10.15之前，在老師指導下完成選題工作。2.2011.10.16-2011.10.30 ：根據(jù)所選題目進行資料收集并對收集的資料進行整理和分析，做好撰寫開題報告以及開題工作。3.2011.11.1

5、-2011.11.30 ：在指導老師的輔導下做好論文的撰寫工作，并形成初稿。4.2012.4.18之前，完成論文的終稿，并提交正式畢業(yè)論文。指導老師簽名： 日期：摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文在綜述前人的研究成果基礎(chǔ)上，就有關(guān)激勵的理論做了簡要闡述，對我國現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進行了分析，并提出加強我國現(xiàn)代化企業(yè)員工激勵的應對策略，以使我國現(xiàn)代企業(yè)能走上科學發(fā)展之路。關(guān)鍵字： 現(xiàn)代企業(yè) 激勵機制 對策 ABSTRACTHuman resource is the modern ent

6、erprise strategic resources, to the enterprises prosperity and decline success or failure play an important role. Incentive as development and management of human resources is an important method, has been the attention of the modern enterprise. This paper reviewed the previous researches on the the

7、ory of incentives are briefly discussed, and the modern enterprises in China, the staff incentive analysis of the current situation, and puts forward strengthening our country modernization enterprise employees incentive strategy, in order to make our countrys modern enterprise can took to the road

8、of scientific development. Keywords: Modern enterprise incentive mechanism countermeasures目 錄引言41 激勵機制的理論41.1內(nèi)容型激勵理論41.1.1 滿足員工們的基本需要41.1.2滿足和諧人際關(guān)系的需要51.1.3滿足尊重需要51.1.4促進員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能51.2過程型激勵理論51.2.1 期望理論61.2.2 公平理論6 1.3 行為改造型激勵理論6 1.4 綜合型激勵理論72 現(xiàn)代激勵出現(xiàn)的弊端7 2.1過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后7 2.2 激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵體制

9、7 2.3 激勵和約束沒有有效的結(jié)合8 2.4 激勵過程缺乏溝通、缺少績效機制和快速的反饋渠道83 建立有效的激勵體制84 我國企業(yè)員工激勵的欠缺和改進14 4.1欠缺14 4.2 改進15結(jié)束語16致謝17參考文獻18引言研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，適應我國加入WTO的要求，應對越來越激烈的國際競爭，都應

10、該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應該注意其連續(xù)性和長期性，對于如何完善和加強企業(yè)的激勵機制的建設(shè)問題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才的積極性的問題，1 激勵機制的理論1.1內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重研究激發(fā)動機的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，因此有稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的“生存相關(guān)成長理論”等。馬斯洛的需求層次論啟示管理者

11、們，要在工作中找出相關(guān)的激勵因素，采取相應的組織措施來滿足不同層次的需要，以引導員工們的行為，實現(xiàn)組織目標。針對各個層次的需要，管理者們應注意以下幾點。1.1.1 滿足員工們的基本需要在現(xiàn)代的組織環(huán)境中，管理者可以通過增加工資、改善勞動條件和生活條件、給予更多的業(yè)余時間和更長的工休時間等方法來激勵員工，調(diào)動員工的積極性，并為員工提供安全、有保障、能長期從事的職業(yè)。1.1.2滿足和諧人際關(guān)系的需要一些為人們提供交往機會的活動能產(chǎn)生較大的吸引力。當領(lǐng)導者和管理人員發(fā)現(xiàn)員工們追求的是這一需要時，可開展一些有組織的體育活動、聯(lián)歡活動等，來增進員工相互間的感情，逐步形成公認的行為規(guī)范。通過這種激勵，可使

12、員工產(chǎn)生較高的滿意感和對組織的忠誠感。1.1.3滿足尊重需要當員工做出成績時，進行公開獎勵和表揚、發(fā)給榮譽獎?wù)隆⒃O(shè)立光榮榜，并提供更多的獨立自主地從事工作的機會，可以提高員工們對工作的滿足感。1.1.4促進員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能有著“自我實現(xiàn)”需要的人，會把他們的創(chuàng)造性和建設(shè)性技能貢獻于工作中。領(lǐng)導者和管理人員應很好地利用人們的創(chuàng)新心理和能力，吸引更多的組織優(yōu)秀成員參與決策，注重民主管理，傾聽員工的意見，給技術(shù)精、水平高、能力強的人安排重要工作，讓他們充分認識到自身價值。同時，在設(shè)計工作程序、規(guī)定制度和執(zhí)行計劃時，也應給予員工施展才能的余地。馬斯洛的需要層次理論是典型性理論，但其使用價值有一定的局

13、限。管理學家們在實踐中又提出了新的需要激勵理論。1.2過程型激勵理論過程形激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設(shè)置理論”等。1.2.1 期望理論按照期望理論，個體動機行為的活動過程為：“個人努力個人成績組織報酬個人目標”。該理論的核心是“期望值”。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標的價值大家和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵力量=目標價值期望值。這一理論說明，激勵對象對目標價值看得越大，估計實現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越

14、大；期望值的大小則決定于目標的價值大小和目標實現(xiàn)的可能性兩個因素。因此，應當在人力資源使用和管理中，解決努力和績效的關(guān)系、績效和報酬的關(guān)系、報酬和滿足人人需要的關(guān)系。1.2.2 公平理論公平理論是指個人將自己的投入報酬關(guān)系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影響下一步的努力。公平理論對管理實踐有很重要的價值。首先，公平理論強調(diào)組織對待員工公平的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅應注意組織中每個人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會比較”引起行為的負效應。1.3 行為改造型激勵理論行

15、為改造型理論，著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正，主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和“挫折理論”等。斯金納的強化理論，又稱為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。對性的強化類型包括正強化和負強化，即通過鼓勵或者反對來改變一定的行為，從而達到組織的預期目標。1.4 綜合型激勵理論激勵是一個十分復雜的問題，涵蓋眾多因素。學者們一直試圖開發(fā)出包含與激勵有關(guān)的所有主要因素的復雜激勵理論和模型。在

16、上述三類激勵理論的基礎(chǔ)上，一些學者提出了綜合型激勵理論，波特勞勒模型就是一種較成功的模型。波特-勞勒模型是以期望理論為基礎(chǔ)，認為一定的激勵會產(chǎn)生一定的努力，并導致相應的工作績效；通過達到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標。2 現(xiàn)代激勵出現(xiàn)的弊端2.1過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后 傳統(tǒng)的激勵機制大多都是關(guān)于對人的工作效率的管理，以及對企業(yè)內(nèi)部運行機制管理，還包括資產(chǎn)，、物等的管理，這些都是比較傳統(tǒng)的管理，缺乏對人性管理，沒有在人的需求方面著重下功夫，由馬斯洛的需求理論我們得知，人的需求有五個層次，包括生理需求、安全需求、社交需求、精神需求以及自我實

17、現(xiàn)需求。當今社會經(jīng)濟的快速發(fā)展基本上都已保證了生理和安全需求，進而人的需求向更高層次發(fā)展，只有正確的了解人的需求和愿望才能有針對性的進行管理和提供需求的條件，從而建立正確的激勵體制。不然過分的人才流失，而又沒有盡快的人才的補充會導致企業(yè)癱瘓，最后面臨倒閉的危機。2.2 激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵體制 這種問題還是針對人的需求的差異化提出的，每個人都有不同的需求，也許同一個人在不同的階段會有不同的需求，有些企業(yè)認為只要提高工資就會提高員工的工作積極性，其實這種看法是片面的，員工工作效率有時候還受很多因素的影響。比如說精神上的需求，覺得完成這件工作會有很大的成就感，所以與金錢無關(guān)，或者

18、是需要學習的機會，因此錢少錢多關(guān)系也不大。企業(yè)應完善人力資源管理，對不同的員工采取不同的激勵機制，表揚、授權(quán)、提升、給予尊重等等。2.3 激勵和約束沒有有效的結(jié)合 有些企業(yè)尤其是民營企業(yè)為了留住人才，往往是重激勵輕約束，其實不知道激勵和約束是相輔相成的，只有在有效的約束下才能達到有效的激勵。也就是我們經(jīng)營管理中常說的一種管理，胡蘿卜加大棒的管理激勵機制。2.4 激勵過程缺乏溝通、缺少績效機制和快速的反饋渠道 激勵過程中也必須注意激勵的上傳下達，然而企業(yè)往往重視傳達的命令，而不注重結(jié)果反饋的過程。企業(yè)缺乏領(lǐng)導與員工、員工與員工相互溝通的機制，由于員工得不到對自己行為評價的及時反饋，工作激情衰退很

19、快，工作效率隨之降低。科學的評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件，是員工激勵必須考慮的首要條件。但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、或不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。3 建立有效的激勵體制 3.1為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點： (1)為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員

20、工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。 （2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。 （3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，

21、可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。 （4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。 以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視

22、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。 （5）給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結(jié)合起來，才能達到培訓的目

23、的。3.2 制定激勵性的薪酬和福利制度 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。 （1） 激勵性的薪酬政策的制定。 雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。 在保證公平的前提下提高薪酬水平 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括

24、內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績效掛鉤 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬

25、的公平性，達不到激勵員工的目的。適當拉開薪酬層次 反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。 福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。 采取彈性福利制度 不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)

26、給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。 保證福利的質(zhì)量 拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比

27、較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。3.3 股權(quán)激勵 據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。 （1）股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用

28、于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。 （2）期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。 期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。 股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的

29、運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。3.4 人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。 （1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利 現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工

30、的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。 （2）目標激勵 目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?員工的目標要與組織目標

31、一致。 企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。 目標必須是恰當?shù)?、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能

32、力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。 （3）鼓勵競爭 很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。 （4

33、）營造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征： 尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。 強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作。 鼓勵創(chuàng)新。3.5 注意管理中的細

34、節(jié) 細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！ 從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。4 我國企業(yè)員工激勵的欠缺和改進4.1欠缺（1

35、）物質(zhì)激勵與精神激勵不能有效結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。導致一些企業(yè)管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。 （2）公平不等于平均，平均等于無激勵有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾，實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，甚至還會嚴重挫傷員工的工作熱情。我們所說的公平，是指讓員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，就是員工的能力、經(jīng)驗、努力等付出應當在員工的收入、職責和其他方面體現(xiàn)出不同，這些不同應當以明確的制度形式加以注明，嚴格執(zhí)行制度并長期堅持。當然，世界上并不存