淺談企業(yè)中員工的激勵

1、淺談企業(yè)中員工的激勵（你告訴我，我怎樣才能幫助你？通用公司經(jīng)理層最流行的話）趙壘君（三峽大學(xué) 443002）摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)發(fā)展越來越依托于員工的主動性與創(chuàng)造性，企業(yè)的發(fā)展壯大與員工的關(guān)系越來越密切，針對企業(yè)發(fā)展的需要和員工的重要性，文章分析了對企業(yè)及管理人員至關(guān)重要的激勵理論，著重闡述了激勵的三個主要內(nèi)容即經(jīng)濟薪酬激勵、福利、精神激勵，并適當(dāng)?shù)牟迦肓藥讉€公司相關(guān)的事例，同時指出了企業(yè)實施激勵中應(yīng)該注意的問題。關(guān)鍵詞：員工 經(jīng)濟薪酬激勵 福利 精神激勵Shallow talk the business enterprise to encourage in the employee

2、You tell me, how do I help you?The words that the in General Use Company manager's layer most spread - Zhao Leijun20042005學(xué)年論文（China Three Gorges University 443002）Summary: More and more rely on along with the knowledge-based economy's approach, business enterprise development in the relatio

3、n that development that the employee's active and create the sex, business enterprise is strong with the employee more and more close, aim at the business enterprise the importance, article that develop that demand analyzed with the employeed to business enterprise and management personnel is to

4、 the encouraging of pass importance theories, put great emphasis oned to explain incentive of three main contentses are namely the economic salary encourage, the welfare, spirit encourage, and appropriately inserted the related case of a few companiesed, and point outed the business enterprise to in

5、to practice to encourage the insided at the same timed should problem that notice.Key Words: Employee The economic salary encourages Welfare The spirit encourages一、 激勵理論微軟2001年的“會計恒等式”：公司市值3560億美元20042005學(xué)年論文300億美元（固定資本）700億美元（品牌資本）25600億美元（人力資本）管中窺豹，可見一斑現(xiàn)代管理的核心問題是人的管理，如何吸引和留住企業(yè)所需要的人才、如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效

6、益，是每個企業(yè)面臨的重要問題，企業(yè)內(nèi)部激勵無疑是解決這一問題的一個關(guān)鍵所在。激勵理論認(rèn)為員工的績效水平是與績效相關(guān)聯(lián)的，具體表現(xiàn)為：員工績效=員工能力*激勵程度這個公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效水平也越高，因為激勵與人的需求緊密相聯(lián)。有效的激勵有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有助于塑造良好的企業(yè)文化，有助于增強企業(yè)的績效。二、 激勵的內(nèi)容、方法20042005學(xué)年論文按照心理學(xué)的解釋，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對員工進行激勵的支點就是要滿足他們沒有實現(xiàn)的需要。在企業(yè)中，員工的基本需求是經(jīng)濟需求要通過工資實現(xiàn)，因此現(xiàn)代企業(yè)工資管理的關(guān)鍵是努力發(fā)揮其激勵功能，

7、企業(yè)薪資管理的目的已不再局限于通過合理的勞動交易維護組織的正常工作，它更重要的也是更經(jīng)常的工作，就是調(diào)動員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率，促進組織的發(fā)展。(一) 、經(jīng)濟薪酬激勵在基本薪酬上的直接經(jīng)濟薪酬激勵有很多種，如技能薪酬、績薪、獎金、津貼等，在參考了員工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的資力、員工的需求偏好后，就可以針對不同的人給予不同的激勵，主要有以下幾種： 利用差別記件工資制代替?zhèn)鹘y(tǒng)的直接記件工資制，在標(biāo)準(zhǔn)工時制基礎(chǔ)上積極利用差別工時制，大力獎勵業(yè)績顯著的員工。 積極利用績效工資。這是彌補記件制和記時制不足的一種方法，適用與有些職位工作結(jié)果很難用數(shù)量和時間進行量化，因此借助績效考核的

8、結(jié)果來支付激勵薪酬。常用績效調(diào)薪和績效獎金，并把加薪減薪相結(jié)合，使其更具有激勵性。20042005學(xué)年論文 獎金。這是與員工績效掛鉤的薪酬，具有很強的激勵作用，常用的獎金形式有月度獎、季度獎、年度獎，綜合獎、專業(yè)獎，特殊人員的特別獎、一般人員的一般獎等，并由此產(chǎn)生的差異，使不同的員工在企業(yè)中的地位和價值能夠得到直接體現(xiàn)。 利潤分享。在公司的不斷發(fā)展進程中，要強調(diào)員工的參與合作，以推廣員工之間相互合作的管理哲學(xué)，要獎勵優(yōu)秀的團隊，以提高員工工作熱情和主動性，促使早日完成公司項目和目標(biāo)，使員工、團隊及公司能更加適應(yīng)和面對新經(jīng)濟條件下的激烈競爭和各種挑戰(zhàn)。 員工持股計劃。在股份公司高速發(fā)展的今天，不

9、僅僅是對于高層管理者的激勵顯得重要，對于員工也一樣。廣大員工也緊緊的與股票聯(lián)系在一起，實施員工持股計劃目的是使員工與企業(yè)更加緊密相連、休戚相關(guān)、同舟共濟。藍(lán)色巨人IBM在這方面無疑是一個典范，并取得了巨大成功。IBM實行了多種股權(quán)激勵方法，如股票期權(quán)、業(yè)績股份、儲蓄參與股票、特定目標(biāo)獎金、股票無條件贈予等。 受限股票。無論公司股票價格漲還是不漲，它總是具有一定的價值，除非公司破產(chǎn)，它是不會“潛水”的。它能避免出現(xiàn)像安然（Enron）和世界通信（Worldcom）那20042005學(xué)年論文樣的會計制度的丑聞，避免會計上的漏洞。特別是在我國現(xiàn)在股市低迷、股價走勢不明的情況下，受限股票能使員工利益與

10、股票利益一致，給員工真正的所有權(quán)，增強員工的主人翁意識，在全球范圍內(nèi)更好的吸引和保留公司所需要的關(guān)鍵人才。微軟曾在2003年放棄了實施17年的股票期權(quán)激勵措施，而改為實施受限股票激勵。他山之石，可以攻玉。我國的企業(yè)都應(yīng)認(rèn)真借鑒加之批判吸收，并不斷的加以完善，通過建立利益共同體來達(dá)到雙向促進，共同發(fā)展的目的，并不斷推進員工關(guān)注企業(yè)的成長。（二）、福利福利能為員工提供生活方便，減輕生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活，是對員工的勞動貢獻(xiàn)的一種間接補償。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有哪一個企業(yè)沒有用到福利的手?jǐn)鄟砑钭约旱膯T工，可以說規(guī)模越大、效益越好的企業(yè)的福利也要相應(yīng)的好了許多。通用公司售出一輛價值20000美元的汽

11、車，其中有1200美元是用于員工福利，而其他許多公司則相形見絀，同等條件下只有100美元用于福利 ，這也是GE公司為什么能一直穩(wěn)居全球500強最前列的一個重要原因。隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，福利在吸引和留住人才方面的作用日益顯著，從福利角度著手來激勵員工也有著深遠(yuǎn)的20042005學(xué)年論文意義，并能產(chǎn)生理想的效果。我們民族企業(yè)都應(yīng)該建立完善的福利保障制度，以此激發(fā)員工的激情，調(diào)動其積極性，為公司創(chuàng)造更大的效益。1、從法定福利角度入手：對于每周休假、節(jié)假日、年休假、探親假以及每天正常的休息時間，都可以在堅持原則情況下加以靈活安排，從而提高員工的積極性和滿足感。2、落實社會保障：為了保護勞動者的

12、權(quán)益，企業(yè)應(yīng)該積極參加社會保障，定期為員工繳納保險費，如按時繳納養(yǎng)老保險、工傷事故補償、失業(yè)保險、生育保險、疾病保險、住房公積金等，使員工都產(chǎn)生主人翁意識，促使其踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)的工作，也使員工無后顧之憂，企業(yè)穩(wěn)定有保障。3、完善企業(yè)福利：1）、文體旅游性福利：完善文體娛樂活動及設(shè)，建圖書閱覽室、職工俱樂部，組織員工參加文化體育的各種俱樂部活動、運動會、集體旅游，免費或折扣電影、戲曲、表演、球賽票券、旅游津貼等。2）、完善生活設(shè)施：包括職工醫(yī)務(wù)室、職工食堂、單身宿舍、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)店等。20042005學(xué)年論文3）、飲食性福利：免費或低價的工作餐、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免

13、費發(fā)放食品、集體折扣代購食品等。4）、教育培訓(xùn)福利：企業(yè)給予員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓(xùn)、公費進修、為本企業(yè)員工向大學(xué)進行捐助等。5）、補貼福利：給員工發(fā)放探親補貼、伙食費補貼、困難員工補貼、交通補貼、住房補貼、購車補貼等。如中國電信對于員工購車提供一半的資金，并且買車后還每個月定期發(fā)放油費補貼。6）、內(nèi)部優(yōu)惠：員工購買自己公司的產(chǎn)品或服務(wù)時享受外部人士享受不了的優(yōu)惠或服務(wù)。如聯(lián)想員工購買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品享受50%的優(yōu)惠，美國西南航空公司的員工及家庭可免費乘座該公司航班。7）、此外還有生產(chǎn)性福利、加班補助、帶薪休假、退休福利、金融服務(wù)福利等。（三）、精神激勵美國哈拂大學(xué)教授詹姆斯在研究中發(fā)現(xiàn)：員工

14、在實行記時工資時僅發(fā)揮其能力的30%，而在受到激勵時可發(fā)揮其能力的90%。給予員工足夠的物質(zhì)報酬往往只能解一時之需，而不能長期湊效。僅僅依靠加薪的手段對于員工的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為人的需求是多方面的，物質(zhì)需求只是一種較低層次的20042005學(xué)年論文需求，較高層次的需求則是精神方面的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)除了給員工經(jīng)濟的激勵外，還應(yīng)大力給予員工非經(jīng)濟激勵，即精神方面的激勵，提升員工的滿意度，使員工心理上得到滿足，也只有真正激發(fā)出的歸屬感、成就感和駕馭工作的權(quán)利感，員工的工作積極性才會達(dá)到最高，才會更忠誠于自己的職業(yè)使命。精神方面的激勵其具體形式則多種多樣，如通報表揚、頒發(fā)獎狀、證書

15、、獎杯、獎?wù)?、錦旗、授予先進光榮稱號，以及充分調(diào)動員工對于給予工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、趣味感、團隊氣氛、發(fā)展前景等，以實現(xiàn)員工的自我價值。1、 給予員工精神薪酬：成功企業(yè)與失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別在于，兩者在發(fā)揮員工的最大天賦和能力方面的程度不同，前者把員工的天賦盡最大量的發(fā)揮出來，而后者則是有意無意的挫傷了員工的積極性。一句問候、一聲祝福，哪怕僅僅是一個微小的細(xì)節(jié)，也可能帶給員工的就是一種滿足和激勵，讓員工感受到的就是公司的關(guān)懷。假如公司的CEO能像前總裁韋爾奇那樣抽空給屬下員工寫寫便條，那么效果絕對奇佳。2、愿景引導(dǎo)員工持續(xù)努力：20042005學(xué)年論文愿景能使員工極具敬業(yè)精神，自

16、覺投入，并樂于奉獻(xiàn)，因為他們看到工作本身對于他們的意義非同以往，工作不僅是謀生的手段，更是一種社會責(zé)任，員工就會在工作中充滿激情和樂趣，也會從中體會到自己生存的意義和價值。3、及時贊美員工：人人喜歡贊美，不喜歡被批評。戴爾.卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“當(dāng)我們想改變別人時，為什么不用贊美來代替責(zé)備呢？縱然員工只有一點點進步，我們也應(yīng)該贊美他。因為那才能不斷地改善工作。”管理者不要吝惜贊美和肯定之辭，要為員工的每一次成功由衷的喝彩，讓每位應(yīng)該受到贊美的員工及時受到激勵。4、授權(quán)委以重任，給予員工充分信任：每個人都有較強的權(quán)利欲，每個人都渴望擁有一定的權(quán)力。授權(quán)不是把權(quán)力無條件的下放，授權(quán)者必須確定員工完成一

17、項工作到底需要多大的權(quán)力，與完成任務(wù)無關(guān)的權(quán)力不應(yīng)該下放，這也是為了員工更為主動、更有責(zé)任心地工作，從而實現(xiàn)更高的生產(chǎn)率。一個人一旦被委以重任，必定會產(chǎn)生責(zé)任感，并希望用自己的方法和策略去實現(xiàn)目標(biāo)。5、善待員工情感管理：情感是影響人們行為的最直接的因素之一，管理者關(guān)心員20042005學(xué)年論文工，員工就會回報管理者以忠誠和支持。要人才發(fā)揮出最大效能，就必須善待員工，經(jīng)常性地與員工情感交流，從而促使員工積極地發(fā)揮自己的才能。6、讓員工在競爭中成長：生于憂患，死于安樂。如果員工沒有面臨競爭的壓力，沒有生存的壓力，就易產(chǎn)生惰性，不思進取，這樣的員工沒有前途，同樣這樣的企業(yè)也沒有前景。不失時機的運用各

18、種手段和措施，讓所有的員工都知道只有競爭才能生存，同時給他們施加壓力，讓員工深深的體會到適者生存，優(yōu)勝劣汰的道理。7、使員工獲得發(fā)展：恰當(dāng)而適時的提拔員工，最能激勵員工，激發(fā)士氣，同時也將帶動其他員工努力的工作。提拔員工使員工對自我價值有一個清楚的認(rèn)識，能增強其自信，并有助于實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。8、寬容員工的失敗、錯誤：“大度集親朋”。寬容是一種美德，管理者要學(xué)會寬容大度，要正確對待員工的失敗、錯誤、缺點，要善于傾聽不同的聲音，鼓勵他們戰(zhàn)勝挫折和失敗。韋爾奇有一句精辟的話：“懲20042005學(xué)年論文罰失敗的后果是，沒有人會勇于嘗試?！币坏]人勇于嘗試新事物，公司自然就會失去生命力，我們鼓

19、勵失敗是為了去粗取精，為日后積累經(jīng)驗，讓企業(yè)充滿活力和朝氣。要知道，從失敗中走過來的員工，一定會給你帶來意想不到的收獲。9、與員工分享榮譽和危機：每一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，每一個成功的企業(yè)都來源于廣大員工的支持和努力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者一方面要與員工分享成功和榮譽，同員工分享成功的喜悅和事業(yè)的成就感，另一方面還要與員工共苦，分享挫折和失敗，共擔(dān)風(fēng)險，共度難關(guān)，讓員工感受到公司和上司對自己的關(guān)注，對自己所付出的努力的關(guān)注，鼓勵他們在自己崗位上繼續(xù)積極努力的工作，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。三、 激勵實施中注意的問題（一）、公平、公正、公開的原則。這是衡量是否合理的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在實施中不僅要做到外部公平、公正，而且要做到內(nèi)部公平、公正、公開。（二）、把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來。盡量增加物質(zhì)獎勵的精神含量，不僅使獲獎人在物質(zhì)上得到實惠，而且在精神上也受到激勵，激起榮譽感、成就感和自豪感，從而使激勵效果倍增。20042005學(xué)年論文（三）、把靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，直接與間接相結(jié)合，團體與個人相結(jié)合。如動態(tài)的工資考核與靜態(tài)的補貼、津貼結(jié)合運用；直接的工資、津貼、獎勵與間接的住房