淺析企業(yè)人才的流與留

1、淺析企業(yè)人才的“流”與“留”內(nèi)容摘要：企業(yè)的人才跳槽、辭退、高薪招聘、高待遇經(jīng)常成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題.有的企業(yè)可能因?yàn)槭褂昧撕棉k法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才,而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展,但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆](méi)有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素.作為一個(gè)期望長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的煙草行業(yè)來(lái)說(shuō),處理好人才管理工作是當(dāng)務(wù)之急,同理處理好人才的"留"與"流"顯的異常重要。關(guān)鍵詞：煙草企業(yè) 人力資源 管理 策略 分析正文：隨著中國(guó)加入WTO貿(mào)易組織，國(guó)外發(fā)達(dá)煙草業(yè)取得了進(jìn)入中國(guó)經(jīng)營(yíng)卷煙的權(quán)利，促使了煙草行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激化。作為服務(wù)行業(yè)的中國(guó)煙草

2、來(lái)說(shuō)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力就是為廣大消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，而這些服務(wù)的提供離不開(kāi)高素質(zhì)的煙草員工隊(duì)伍，如何煙草企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟，并取得長(zhǎng)足發(fā)展，有機(jī)遇，更有挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存。煙草企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用尤為重要，尤其是國(guó)那麼，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中煙草企業(yè)如何生存并取得持續(xù)發(fā)展，已不可避免地?cái)[在煙草企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的面前，那就是在嶄新的歷史條件下，必須深入研究和解決煙草企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題與對(duì)策，這是事關(guān)煙草企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)激化-表現(xiàn)為市場(chǎng)產(chǎn)品根本上看人才競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)的活力之源-員工積極性、創(chuàng)造性。 本文以煙草企業(yè)為例，對(duì)企業(yè)人才的“流”與“留”進(jìn)行探討。

3、0; 一、煙草企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題 煙草企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系剝離出來(lái)的一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)，人員雖然比較少，整個(gè)煙草行業(yè)五十萬(wàn)人。從中國(guó)改革開(kāi)放二十多年走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之路以來(lái)，存在過(guò)不平衡的發(fā)展現(xiàn)狀，一開(kāi)始組建就人員隊(duì)伍來(lái)講，由于這個(gè)企業(yè)前景無(wú)法預(yù)測(cè)，一些單位如土產(chǎn)公司、供銷(xiāo)聯(lián)社、糖酒公司等一些優(yōu)秀的人才不愿加入煙草企業(yè)，更有甚者個(gè)別地方以甩包袱的名義為煙草組建之初提供了一部分“人才”，致使煙草企業(yè)一度出現(xiàn)了人才隊(duì)伍素質(zhì)較低，發(fā)展緩慢的尷尬局面。經(jīng)過(guò)二十多年的改革開(kāi)放，煙草企業(yè)通過(guò)整合、再造、創(chuàng)新，企業(yè)人力資源經(jīng)過(guò)大力開(kāi)發(fā)，越來(lái)越豐富，人力資源層次越來(lái)越高，為煙草經(jīng)濟(jì)又好又快地發(fā)

4、展打下了良好的人力資源基礎(chǔ)，行業(yè)年創(chuàng)利稅已經(jīng)近三千億元，占國(guó)民經(jīng)濟(jì)總收入的前列。但是，從實(shí)際工作中我們也不難看出，煙草企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)還存在著諸多問(wèn)題亟待加以研究和解決。    1、煙草企業(yè)人力資源流失現(xiàn)象不容忽視 4    經(jīng)濟(jì)全球化縮小了地域差距，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的顯著特點(diǎn)就是雖然煙草企業(yè)收入不斷提高，但是各企業(yè)之間確有很大差距，盡管許多煙草企業(yè)的福利待遇并不低，由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢(shì)必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，對(duì)于每一個(gè)人來(lái)講，也就是說(shuō)你有多大的才，為企業(yè)能帶來(lái)多

5、大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，環(huán)境等因素越好，企業(yè)越有發(fā)展前途，人才自然就會(huì)向高出流動(dòng)，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。這也就是所謂的人往高處走，水往低處流的道理。那麼，煙草企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報(bào)酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。經(jīng)過(guò)對(duì)一個(gè)地區(qū)煙草企業(yè)的調(diào)查顯示，有79.8%人認(rèn)為給一個(gè)理想的相應(yīng)待遇，只要環(huán)境好，企業(yè)有發(fā)展前途，他們都會(huì)選擇一個(gè)更好的企業(yè)去工作。    2. 煙草企業(yè)人力資源的培養(yǎng)跟不上現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的步伐 -2

6、0;   經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，同樣給許多煙草企業(yè)帶來(lái)了良好的機(jī)遇。但是，人才的缺乏卻常常使煙草企業(yè)在面對(duì)良好的發(fā)展機(jī)遇時(shí)感到力不從心。這一點(diǎn)可以從煙草企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓看出來(lái)，人才的單一性使中國(guó)許多煙草企業(yè)的不能滿足“走出去”實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化發(fā)展要求。同時(shí)，人力資源的缺乏常常使煙草企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上舉步維艱。這一點(diǎn)恰好說(shuō)明了煙草企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，適應(yīng)不了經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的客觀要求。    3. 煙草企業(yè)人力資源層次難以滿足發(fā)展的新需求 人才隊(duì)伍素質(zhì)較低-1    煙草企

7、業(yè)人力資源層次還處于較低水平，雖然擁有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是與發(fā)展中的煙草企業(yè)需求卻相差甚遠(yuǎn)。煙草人力資源的實(shí)際情況不容樂(lè)觀。煙草企業(yè)人才層次和結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏高層次的管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、操作服務(wù)技能人才,人才總量太小等現(xiàn)象必須迅速加以改變。否則，對(duì)煙草企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢(shì)必造成新的人力資源“瓶頸”問(wèn)題。    4、煙草企業(yè)現(xiàn)有人力資源沒(méi)有得到充分有效的開(kāi)發(fā)利用 3    從煙草企業(yè)人力資源的實(shí)際情況來(lái)看，并不是煙草企業(yè)無(wú)人才，存在的問(wèn)題就是如何充分有效利用與開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題。事實(shí)上，恰恰是煙草行業(yè)有一些企業(yè)的管

8、理者們，出現(xiàn)了目光短淺現(xiàn)象，忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)利用，或者說(shuō)不重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，忘記了人是企業(yè)發(fā)展的根本之基，試想，如果沒(méi)有了人的企業(yè)，再好的大廈也會(huì)轟然坍塌。    煙草企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的這一系列問(wèn)題，有其產(chǎn)生與存在的各種原因，但是無(wú)論其原因如何，這些問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙煙草企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題。所以，煙草企業(yè)要擺脫發(fā)展中存在的這種不利局面，實(shí)現(xiàn)煙草經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，就必須認(rèn)真地對(duì)待，深入地研究和解決煙草企業(yè)的人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，這關(guān)乎到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大問(wèn)題。    二、煙草企業(yè)人才資源存在問(wèn)題原因分析  

9、  對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)講，人才的缺乏和流失已成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的一大難題，由此引起的生存壓力使煙草企業(yè)重新審視自己的人力資源管理政策，那末，導(dǎo)致煙草企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的原因到底有哪些呢？    1、人才概念混淆不清    對(duì)人才的界定有傳統(tǒng)的思維定式，沒(méi)有樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展觀，缺乏煙草企業(yè)“大人才”的理念，一味兒地把人才概念混淆在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)，尤其認(rèn)為人才就是高層次的技術(shù)人員、管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤概念里。    2、缺乏較為系統(tǒng)培訓(xùn)體系    人力資源的

10、優(yōu)劣，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。一些煙草企業(yè)還沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)納入企業(yè)管理的科學(xué)系統(tǒng)，只是流于形式，搞搞人才培訓(xùn)，寄希望僅僅通過(guò)培訓(xùn)就可以解決煙草企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，這只是幼稚的形式主義而已，解決不了煙草企業(yè)人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題。這些缺乏系統(tǒng)思維的落后理念，常把選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)割裂開(kāi)來(lái)，失去了系統(tǒng)的科學(xué)體系，只是突出某個(gè)方面的功能，希望籍此達(dá)到人才管理的目標(biāo)，這是煙草企業(yè)人力資源管理的存在的一個(gè)主要問(wèn)題。    3、人才運(yùn)行機(jī)制落后    有效的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制是保障煙草企業(yè)健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在。煙

11、草企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制與世界先進(jìn)的煙草企業(yè)相比，人才運(yùn)行機(jī)制落后還比較落后。    （1）公平競(jìng)爭(zhēng)的選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才機(jī)制還不完備，人才運(yùn)行機(jī)制落后。有時(shí)也難以擺脫傳統(tǒng)的文化怪圈，沒(méi)有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義，個(gè)別管理者只憑個(gè)人好惡選人用人，導(dǎo)致人才被淹沒(méi)和人才流失，抹殺了人才的個(gè)性和創(chuàng)新欲望。    （2）人事管理部門(mén)的職能和目標(biāo)沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，一直使用的傳統(tǒng)人事管理方法具有相當(dāng)程度的行政特性，不能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人才資源管理職能性質(zhì)，因此，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)。  

12、  （3）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少對(duì)人才個(gè)體需求動(dòng)機(jī)的全面分析研究，對(duì)個(gè)體需求的差異不能區(qū)別對(duì)待，一味兒地相信工資分配和高福利是調(diào)動(dòng)人才積極性的主要手段，對(duì)人才的激勵(lì)停留在物質(zhì)層面多，諸如生活、生理的需求上，缺少?gòu)娜说膬?nèi)心需求尋找對(duì)員工的激勵(lì)手段和方法，缺乏高層次的企業(yè)文化作導(dǎo)引，難以滿足其較高層次深的精神需求，現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)人才的要求越來(lái)越高，僅僅停留在物質(zhì)層面上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在滿足人才的物質(zhì)要求的同時(shí)，人才也更注重環(huán)境因素、企業(yè)發(fā)展愿景等等。    4、 人才管理方法落后    人力資源的管理、開(kāi)發(fā)與利用是一個(gè)系統(tǒng)的科學(xué)

13、體系，更是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)的生命工程。因此煙草企業(yè)必須重視人力資源的有效利用，最大限度地解決人力資源開(kāi)發(fā)與利用過(guò)程中存在的問(wèn)題。    (1）煙草企業(yè)在人力資源的管理、開(kāi)發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，卻忽視對(duì)培訓(xùn)的深入研究。一是忽略對(duì)人本身的研究，片面的強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人才培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)需求單純的來(lái)源于組織目標(biāo)，弱化員工自我開(kāi)發(fā)的意識(shí)，降低了培訓(xùn)實(shí)施的效果；二是忽略培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的科學(xué)選擇程序，缺乏科學(xué)的項(xiàng)目論證機(jī)制、培訓(xùn)對(duì)象的確定機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計(jì)機(jī)制；三是缺乏科學(xué)的跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，不能夠準(zhǔn)確的衡量培訓(xùn)的結(jié)果，保持培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的連續(xù)性；四是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用支付形不成合理的分

14、擔(dān)機(jī)制，企業(yè)負(fù)擔(dān)全部費(fèi)用，常常造成風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)員工的尋租行為，一旦人才流失，企業(yè)就造成了無(wú)為地浪費(fèi)成本。    (2) 煙草企業(yè)在人力資源的管理、開(kāi)發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，但忽視開(kāi)發(fā)與利用。煙草企業(yè)人才開(kāi)發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念，我們?cè)谶@方面往往缺乏專(zhuān)業(yè)性的研究，常常把培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)二者等同起來(lái)。重視技能、知識(shí)培訓(xùn)帶來(lái)的直接效益，忽視對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成本意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、誠(chéng)信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。    (3) 煙草企業(yè)在人力資源的管理、開(kāi)發(fā)與利用上缺乏人才生存環(huán)境建設(shè)。煙草企業(yè)

15、人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制一個(gè)重要的薄弱環(huán)節(jié)就是人才生存環(huán)境的建設(shè)。我們企業(yè)的員工長(zhǎng)期生存在具有專(zhuān)賣(mài)體制羽翼保下，其優(yōu)越感由來(lái)已久，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人才意識(shí)淡薄，只看眼前不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，人才為企業(yè)的貢獻(xiàn)視而不見(jiàn)，一講待遇即犯“紅眼病”。認(rèn)為全民所有即有你的也有我的，形成一個(gè)根深蒂固的觀念和文化怪圈，其結(jié)果就是惰性文化在企業(yè)中的泛濫，人才賴(lài)以生存的環(huán)境受到污染，大大的降低企業(yè)管理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理性，使企業(yè)難以形成尊重人才、尊重知識(shí)的環(huán)境，人才常易遭到排擠。此外，企業(yè)限制流動(dòng)和歧視流動(dòng)的人才管理政策仍然存在，也沒(méi)有海納百川的胸懷，從而使企業(yè)變得保守和僵化。    (4) 煙草企業(yè)在人力資源

16、的管理、開(kāi)發(fā)與利用上缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系。工資分配是激勵(lì)因素的一種而不是全部，個(gè)別企業(yè)管理者片面認(rèn)為工資分配是制約企業(yè)激勵(lì)效果的主要因素，并不斷地進(jìn)行薪酬改革和調(diào)整，以偏概全地認(rèn)為激勵(lì)沒(méi)有效果就是工資分配差距太小的因素。實(shí)際上在現(xiàn)代化企業(yè)管理過(guò)程中，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估依據(jù)也是制約激勵(lì)機(jī)制的“瓶頸”問(wèn)題。企業(yè)的薪酬改革只能對(duì)合理的崗位分配合理的工資，卻不能保證把優(yōu)秀的人才放在合理的崗位上，它解決了分配標(biāo)準(zhǔn)的公平和效率問(wèn)題，卻沒(méi)有解決分配過(guò)程的公平和效率問(wèn)題。所以，對(duì)人才激勵(lì)作用往往被對(duì)權(quán)力的追逐斗爭(zhēng)所抵消，這樣每一次薪酬改革總是利益群體之間的博弈，這種博

17、弈產(chǎn)生的反作用總不被察覺(jué)，具有極大的負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的科學(xué)有效利用。三、煙草企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）建立科學(xué)的煙草企業(yè)用人機(jī)制，留住人才煙草企業(yè)之所以留不住人才，就是由于煙草企業(yè)的用人機(jī)制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要留住人才，煙草企業(yè)必須建立起科學(xué)合理的用人機(jī)制，建立“進(jìn)得來(lái)，留得住，出得去”的用人機(jī)制。1.嚴(yán)把招聘關(guān)，找最適合的人才。煙草企業(yè)的待遇相對(duì)于其它類(lèi)型的企業(yè)往往是偏低的，但卻有著較高的工作穩(wěn)定性，這使得煙草企業(yè)特別是大型煙草企業(yè)對(duì)那些追求穩(wěn)定的人才有著較高的吸引力。由于用人體制的缺陷，一流的人才往往只把煙草企業(yè)作為積累經(jīng)驗(yàn)的跳板，因此，即使招進(jìn)了很優(yōu)秀的人才，也不

18、可能留得住。所以，煙草企業(yè)要留住人才，必須首先從招聘環(huán)節(jié)抓起，找需要且適合煙草企業(yè)的人才，找準(zhǔn)勝任因素，根據(jù)空缺職位已經(jīng)確定的勝任因素進(jìn)行全面考慮，嚴(yán)格甄選。當(dāng)然，要真正招到適合的人才，還必須要有準(zhǔn)確的工作分析和規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。為使人才的挑選聘用更為有效，企業(yè)在選拔時(shí)應(yīng)著眼于最合適的人選，而不應(yīng)著眼于最優(yōu)秀的人才，因?yàn)榇蟛男∮弥粫?huì)導(dǎo)致人才日后的流失。要留住所招的人，企業(yè)需要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行知識(shí)和技能、動(dòng)機(jī)和態(tài)度和工作偏好三個(gè)方面的測(cè)試?？紤]這三個(gè)方面聘用后的人才有著較高的成功率。企業(yè)一方面要了解員工的真實(shí)信息，包括其專(zhuān)長(zhǎng)、求職原因、個(gè)性、價(jià)值取向等，另一方面向應(yīng)聘者客觀介紹公司，告訴他們公司的

19、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的問(wèn)題，公司在工資、獎(jiǎng)金和其它報(bào)酬、福利方面哪些事情是他們能做到的，哪些是做不到的，這雖然可能會(huì)使有的應(yīng)聘者失望，但可由此避免和減少應(yīng)聘者不現(xiàn)實(shí)的期望。2.營(yíng)造“以人為本”的用人理念。留人的前提是尊重人、信任人?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心理念是以人為本，需要企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。讓員工體驗(yàn)到工作的意義，就必須為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的能力和作用得以充分發(fā)揮。而要發(fā)揮員工的作用，需要建立一個(gè)完善的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，各類(lèi)人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)說(shuō)明進(jìn)行補(bǔ)充和整合，做到“人職匹配”

20、，把合適的人放到合適的崗位上，運(yùn)用各種管理溝通技巧，使員工接受經(jīng)營(yíng)理念和工作氛圍，使之融入團(tuán)隊(duì)，讓他們有發(fā)揮自己能力的場(chǎng)所，保障其工作的積極性，為員工提供合乎企業(yè)與員工彼此目標(biāo)的合理發(fā)展途徑和智力支持，從而留住優(yōu)秀人才。3. 建立和完善員工培訓(xùn)體系留人。調(diào)查表明，重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)與發(fā)展的公司員工的跳槽率較低，人才只有通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)才能提高，人才不提高便不再優(yōu)秀。在一個(gè)單位內(nèi)，當(dāng)員工有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，感受到自己的存在價(jià)值，受重視程度以及工作中存在的挑戰(zhàn)時(shí)，他一般不會(huì)離開(kāi)。企業(yè)留住人才的關(guān)鍵就在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工們用來(lái)感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)

21、。而目前，煙草企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)識(shí)，既沒(méi)有培訓(xùn)需求調(diào)查，又沒(méi)有需求分析，純粹是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)“拍腦袋”做出來(lái)的。這種狀況直接導(dǎo)致了人才的流失，為此，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合招聘錄用、考核評(píng)估、報(bào)酬分配及開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等方面，確定培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。因此，煙草企業(yè)要留住人才，需建立一整套具有實(shí)際可操作性的崗位規(guī)范，明確各個(gè)崗位的任職資格及崗位所需知識(shí)、能力和素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)全員實(shí)施縱橫交叉的網(wǎng)狀培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，為人才提供良好的培訓(xùn)環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)制，要從更新觀念和建立正確的培訓(xùn)理念入手，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投資力度，改善員工培訓(xùn)工作。企業(yè)所提供的大量

22、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也將成為吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。4.完善選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。煙草企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造使拔尖人才能夠脫穎而出的環(huán)境，主要表現(xiàn)在能夠把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬磐诰虺鰜?lái)，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任的良好用人機(jī)制上。這就要使煙草企業(yè)的選拔方式要由行政指派和選舉向市場(chǎng)化聘任轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)化聘任的選拔和任命方式主要考慮員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)能力、品德威望、上級(jí)信任、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等方面，其中，工作業(yè)績(jī)是最為重要的因素，它規(guī)定了經(jīng)營(yíng)者人才就任后向用人單位承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、履行期限、報(bào)償方式與數(shù)量等。市場(chǎng)化選拔機(jī)制克服了經(jīng)營(yíng)者官本位的種種弊端，擴(kuò)大了經(jīng)營(yíng)者的選拔范圍，是一種較為理想的選拔方式，它通過(guò)市場(chǎng)，使

23、人才公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓優(yōu)秀人才通過(guò)市場(chǎng)合理配置，將逐漸成為煙草企業(yè)的人才選拔的主流形式。（二）健全完善績(jī)效考核體系留住人才績(jī)效考核是人事管理的一個(gè)承上啟下的中間環(huán)節(jié)。績(jī)效考核對(duì)于組織而言，是上級(jí)以及同事對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)操作的好壞，直接影響著勞動(dòng)者的積極性，體現(xiàn)著勞動(dòng)者付出與回報(bào)的關(guān)系是否合理。要制定合理可量化的考核指標(biāo)，煙草企業(yè)必須使考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)立足實(shí)際，要以地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的原始經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步狀況等作為參照標(biāo)準(zhǔn)。真正做到責(zé)任大、勞動(dòng)繁重程度大、技能要求高、環(huán)境差的崗位的報(bào)酬也高的原則，使付出與所得成正比。實(shí)行收入與其業(yè)績(jī)掛鉤，使人才能夠獲得預(yù)期責(zé)任與貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬。管理者與職工的利益關(guān)系必須明確，做到責(zé)任和義務(wù)、關(guān)系和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等。健全完善績(jī)效考核體系，必須要做好以下兩方面的工作，一是對(duì)專(zhuān)業(yè)人員實(shí)施全員、全過(guò)程的考核，完整的考核系統(tǒng)流程由目標(biāo)分解、溝通指導(dǎo)、評(píng)價(jià)考核、結(jié)果反饋四部分組成，要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人才激勵(lì)的作用，在認(rèn)識(shí)上要扭轉(zhuǎn)走過(guò)場(chǎng)的做法，嚴(yán)格按照科學(xué)的程序規(guī)范進(jìn)行考核；二是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核，按照不同領(lǐng)導(dǎo)崗位和職能，不同企業(yè)和規(guī)模，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行分類(lèi)考核，在方法上采用定量與定性相結(jié)合的方法。（三）完善煙草企業(yè)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制留人激勵(lì)和