論文 A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工流失的問(wèn)題和對(duì)策分析

1、A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工流失的問(wèn)題和對(duì)策分析摘 要在中國(guó)改革開(kāi)放 30 多年的過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)為保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了了巨大的貢獻(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要作用。在當(dāng)前去產(chǎn)能背景下，技術(shù)創(chuàng)新已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的必由之路，而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才，這使得人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。近年來(lái)，員工流失、管理人員流失、技術(shù)人才流失，甚至集體流失事件時(shí)有發(fā)生，使得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)聲譽(yù)上受到難以估量的損失，甚至嚴(yán)重地威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。員工流失問(wèn)題已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最大難題，如何將民營(yíng)企業(yè)員工流失控制在合理的范圍內(nèi)，是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題。針對(duì)于此，本文以A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)為例進(jìn)行了

2、相關(guān)的研究，希望本文的研究的結(jié)果能夠解決A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工流失，從而促進(jìn)A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。關(guān) 鍵 詞：民營(yíng)；員工；流失；問(wèn)題論文類型：理論研究目 錄1引言11.1研究背景11.2研究意義12相關(guān)理論概述32.1民營(yíng)企業(yè)32.2員工流失33A公司員工流失現(xiàn)狀33.1A公司員工結(jié)構(gòu)33.2A公司員工人力資源管理現(xiàn)狀43.3A公司員工流失現(xiàn)狀63.4A公司員工流失特征74A公司員工流失影響因素74.1社會(huì)原因74.2企業(yè)原因84.2.1我國(guó)市民營(yíng)企業(yè)管理者素質(zhì)不高84.2.2我國(guó)市民營(yíng)企業(yè)管理制度不完善84.3個(gè)人原因84.3.1員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)84.3.2員工對(duì)工作環(huán)境不滿意95

3、改善A公司員工流失的對(duì)策95.1科學(xué)合理工作分配，注重“以人為本”95.2完善組織管理制度，營(yíng)造和諧團(tuán)隊(duì)氛圍105.3優(yōu)化招聘流程管理，完善人才選拔機(jī)制115.4完善薪資福利體系，合理績(jī)效考核指標(biāo)125.5明確職業(yè)定位12總結(jié)13致謝14參考文獻(xiàn)15網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明16畢業(yè)論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明161引言1.1研究背景“中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，進(jìn)一步穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿(mào)、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預(yù)期，提振市場(chǎng)信心，增強(qiáng)人民群眾獲得感、幸福感、安全感，保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)大局穩(wěn)定，六穩(wěn)是當(dāng)前我們做好經(jīng)濟(jì)工作的重要著力點(diǎn)，其中，穩(wěn)就業(yè)成為宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的首要目標(biāo)，就業(yè)是民生之基，中央提出把穩(wěn)

4、定就業(yè)放在更加突出位置，維持充分就業(yè)既是穩(wěn)就業(yè)的首要目標(biāo)，也是堅(jiān)持底線思維的重要體現(xiàn)”。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要載體，“穩(wěn)就業(yè)”目標(biāo)的順利達(dá)成和貫徹實(shí)施與國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展息息相關(guān)。隨著全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技創(chuàng)新逐漸走向國(guó)際化，醫(yī)療行業(yè)對(duì)于我國(guó)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并且關(guān)乎我國(guó)的民生，這種產(chǎn)業(yè)形式同時(shí)也帶動(dòng)著其他經(jīng)濟(jì)形式的不斷革新與演變，為各行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和創(chuàng)新提供了廣闊的信息平臺(tái)。醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求也日益擴(kuò)大，人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的理念也受到醫(yī)療行業(yè)的廣泛關(guān)注和認(rèn)同，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈導(dǎo)致醫(yī)療企業(yè)人員流動(dòng)也變得更加頻繁。1.2研究意義員工

5、流失是目前各地區(qū)、各領(lǐng)域面臨的主要人才管理問(wèn)題，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各行業(yè)員工流失率逐年提高，通常情況下，員工流失率在5%以內(nèi)屬于合理的勞動(dòng)力流動(dòng)，對(duì)于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，流失率會(huì)偏高一些，預(yù)計(jì)在5-10%左右。過(guò)高的員工流失率給個(gè)人、企業(yè)乃至社會(huì)帶來(lái)的影響都是不可估量的，不僅會(huì)增加個(gè)人的工作機(jī)會(huì)成本，影響個(gè)人生活和職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)運(yùn)營(yíng)成本增加、企業(yè)形象受損等不良影響，還會(huì)增加社會(huì)運(yùn)行成本，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)一定威脅。因此，員工流失率控制在合理范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，尤其是在“穩(wěn)就業(yè)”發(fā)展目標(biāo)的當(dāng)下，員工流失問(wèn)題的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是對(duì)醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)員工流

6、失問(wèn)題進(jìn)行研究和探討，首先，通過(guò)對(duì)以往員工流失研究成果的梳理和歸納，發(fā)現(xiàn)針對(duì)新興的A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工流失的研究較為匾乏，本文主要對(duì)醫(yī)療行業(yè)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和實(shí)證分析，為拓展和豐富員工流失問(wèn)題的研究提供一定的借鑒。其次，本文以A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)A公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研、訪談和分析論證，從而得出影響該公司員工流失的主要原因，從而為改善A公司員工流失現(xiàn)狀提供參考和建議。最后，在“穩(wěn)就業(yè)”政策指導(dǎo)下，從員工流失層面來(lái)探討員工的高流動(dòng)性和不穩(wěn)定性，最后提出了相關(guān)的解決的措施，希望能為“穩(wěn)就業(yè)”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供一定參考和借鑒意義。2相關(guān)理論概述2.1民營(yíng)企業(yè)學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)的概念有許多不同的觀點(diǎn)，

7、仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。一部分學(xué)者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是私人投入資金、經(jīng)營(yíng)管理、獲得投資回報(bào)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種經(jīng)濟(jì)實(shí)體；另一部分學(xué)者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言的企業(yè)，從所有制角度來(lái)說(shuō)分為國(guó)有及非國(guó)有民營(yíng)企業(yè)兩種類型到；還有一些學(xué)者認(rèn)為來(lái)自于民間資金建立的企業(yè)就是民營(yíng)企業(yè)。筆者認(rèn)為應(yīng)從所有制形式和經(jīng)營(yíng)方式來(lái)對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行理解，民營(yíng)企業(yè)是除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)和外資企業(yè)以外的所有經(jīng)濟(jì)形式的總稱34，即所有的非公有制企業(yè)，這種觀點(diǎn)從兩個(gè)主要方面對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了界定，較為全面。民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用民營(yíng)的方式經(jīng)營(yíng)，分為國(guó)有、民有和混合所有的民營(yíng)方式。民營(yíng)是一種經(jīng)營(yíng)方式，同時(shí)也是一種所有制的形式。民營(yíng)企業(yè)是指某一特定國(guó)

8、家內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，本論文所研究的是我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，故外商投資企業(yè)不在研究范圍內(nèi)，研究范圍包括私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶及企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份制企業(yè)。2.2員工流失“員工流失即“員工離職”，是指員工個(gè)體與組織簽訂勞動(dòng)合同并確定服務(wù)時(shí)限，在此期間員工個(gè)體與組織因?yàn)橐欢ㄔ蚨K止勞動(dòng)關(guān)系的一種行為”?！皢T工流失從員工意愿角度可以劃分為三種，分別是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括離職、停薪留職、第二職業(yè)等；被迫型如被解雇、被開(kāi)除、被裁員等；自然型如死亡、離休、傷殘等”。本文所研究的員工流失及成因分析指的員工自愿離職導(dǎo)致的企業(yè)大規(guī)模、高速度的員工流失。3A公司員工流失現(xiàn)狀3.1A公司員工結(jié)構(gòu)A醫(yī)療民營(yíng)企業(yè)主

9、要從事醫(yī)療器械的營(yíng)銷，A公司營(yíng)銷員工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的還是依靠團(tuán)隊(duì)和部門的管理，A公司營(yíng)銷員工基數(shù)和比例相對(duì)龐大，管理制度與組織層級(jí)分明，如圖3-1所示：圖3-1A公司營(yíng)銷員工結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)部門的具體劃分主要是按照各管理團(tuán)隊(duì)來(lái)劃分，如圖3-1所示，A1,B1, C1, E1, F1, Hl等分別代表一個(gè)10-15人的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理帶隊(duì)，4-5個(gè)團(tuán)隊(duì)組成一個(gè)區(qū)，由一個(gè)高級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，3個(gè)區(qū)構(gòu)成一個(gè)大區(qū)，由一個(gè)業(yè)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理，2個(gè)總監(jiān)向更高職級(jí)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作，由此形成各個(gè)職級(jí)的層次化管理，營(yíng)銷員工的日常管理主要是由團(tuán)隊(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)。3.2A公司員工人力

10、資源管理現(xiàn)狀A(yù)公司營(yíng)銷員工數(shù)量相對(duì)龐大，員工的內(nèi)部管理有明確的職級(jí)和層次劃分逐級(jí)管理，但與業(yè)務(wù)部門配合的人力資源部門的對(duì)接管理難度較大。人力資源部門主要負(fù)責(zé)整個(gè)公司人力管理現(xiàn)狀，本文的研究對(duì)象主要是營(yíng)銷部門員工，人力資源管理現(xiàn)狀主要是指營(yíng)銷部門的管理。目前A公司的人力資源與業(yè)務(wù)部門對(duì)接的模塊主要分為招聘、培訓(xùn)、薪酬績(jī)效、員工關(guān)系以及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBP)五個(gè)方面，如圖3-2所示:圖3-2A公司營(yíng)銷員工結(jié)構(gòu)圖（1）招聘階段A公司營(yíng)銷員工的招聘階段流程主要是通過(guò)各類渠道尋找合適候選人，候選人意向確定、面試邀約、面試安排及入職對(duì)接。在招聘渠道方面，A公司主要分為3個(gè)渠道來(lái)源，一是合作的RP

11、O提供合適的候選人，二是招聘專員自主招聘，三是業(yè)務(wù)部門內(nèi)部推薦。面試環(huán)節(jié)一共分為3部分，一是人力資源部門的初試環(huán)節(jié)，通過(guò)招聘崗位的相關(guān)情況篩選合適的候選人，二是業(yè)務(wù)部門的復(fù)試環(huán)節(jié)，一般是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理來(lái)進(jìn)行復(fù)試，最后一個(gè)環(huán)節(jié)是人力資源部門與面試通過(guò)的候選人進(jìn)行薪資待遇和入職事項(xiàng)的溝通環(huán)節(jié)。（2）培訓(xùn)階段崗前培訓(xùn)主要由人力資源部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行為期兩周的培訓(xùn)，主要包括兩個(gè)部分，一部分是公司相關(guān)管理制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)產(chǎn)品以及各部門職能介紹，另一部分主要涉及廣告營(yíng)銷與投放的專業(yè)知識(shí)以及崗位所需要的必備技能。這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)不斷加深對(duì)自我崗位的認(rèn)識(shí)和理解，也會(huì)有一定的職

12、業(yè)能力的考核和要求，這個(gè)階段也是營(yíng)銷員工比較容易流失的一個(gè)環(huán)節(jié)，可能是由于工作性質(zhì)與個(gè)人期望有偏差，也可能是不適應(yīng)工作節(jié)奏和工作強(qiáng)度，或者是績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，個(gè)人難以適應(yīng)或者勝任相關(guān)崗位要求，這就需要培訓(xùn)人員適時(shí)的幫助與疏導(dǎo)。（3）薪酬績(jī)效管理薪酬績(jī)效部分直接關(guān)系到員工的切身利益，員工的關(guān)注度普遍較高，因此這一工作是否合理有效的展開(kāi)，對(duì)營(yíng)銷員工的營(yíng)銷程度相對(duì)較大。營(yíng)銷員工由于其崗位特性，其薪資構(gòu)成主要是基本工資、績(jī)效工資與其他福利補(bǔ)貼，其中，基本工資會(huì)根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及面試總體評(píng)價(jià)確定職位等級(jí)，按照職級(jí)的不同標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)有不同的基本工資；績(jī)效工資主要是根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情

13、況來(lái)獲得薪資。對(duì)于營(yíng)銷員工來(lái)說(shuō)，基本工資是固定部分相對(duì)較低，績(jī)效薪資所占比重較大，不僅影響到員工薪資福利的獲取，更會(huì)涉及到營(yíng)銷員工職級(jí)的提升與基本工資的提高，因此這一模塊的工作進(jìn)程和公平有效性顯得尤為重要。（4）員工關(guān)系管理員工關(guān)系指的管理方與員工之間產(chǎn)生的合作與權(quán)力關(guān)系，它是建立在雙方的利益之上的，員工關(guān)系的不僅包括法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，也包括彼此間人際、情感和道義上的倫理關(guān)系。A公司的員工關(guān)系管理主要是涉及勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系及合同問(wèn)題、員工出勤、請(qǐng)假及其他相關(guān)事項(xiàng)的處理，在這個(gè)管理過(guò)程中，員工可以直接的感受到與切身相關(guān)事項(xiàng)的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文關(guān)懷上的社會(huì)層面的關(guān)系，員工

14、關(guān)系問(wèn)題的處理也會(huì)影響到營(yíng)銷員工對(duì)公司及各部門工作效率的滿意程度。3.3A公司員工流失現(xiàn)狀A(yù)公司營(yíng)銷員工的工作內(nèi)容與模式主要是通過(guò)電話和網(wǎng)絡(luò)的形式與企業(yè)客戶進(jìn)行對(duì)接，推薦客戶在企業(yè)產(chǎn)品和平臺(tái)上投放廣告，之后對(duì)有意向的客戶進(jìn)行拜訪面談，最終達(dá)成合作，由于對(duì)接的客戶群體是企業(yè)客戶，對(duì)員工自身的職業(yè)技能、綜合素質(zhì)與處事應(yīng)變能力要求較高，工作難度也會(huì)較大。而且營(yíng)銷員工的工作任務(wù)和工作量較大，每天都有一定的工作指標(biāo)，如電話量、通話時(shí)長(zhǎng)和有效通時(shí)的要求，沒(méi)有完成的情況下需要下班后補(bǔ)上，因此工作時(shí)間也會(huì)相對(duì)較長(zhǎng)。尤其營(yíng)銷類崗位薪酬待遇一般是由基本工資、業(yè)績(jī)提成和其他福利構(gòu)成的，實(shí)際上基本工資和其他福利部分是

15、相對(duì)比較低的，主要的收入來(lái)源還是依靠業(yè)績(jī)提成，組織的目標(biāo)加之團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)以及員工對(duì)自身的要求，實(shí)際上不僅僅是工作本身的負(fù)荷較重，員工的心理和精神壓力也是比較大的。同時(shí)來(lái)自團(tuán)隊(duì)其他成員的業(yè)績(jī)壓力或是人員流動(dòng)的影響，營(yíng)銷員工心理和情緒是相對(duì)不穩(wěn)定的。3.4A公司員工流失特征公司營(yíng)銷員工最近一年整體流失率偏高，最高月份達(dá)到了32.7，這個(gè)流失率和人員流動(dòng)情況在其他民營(yíng)醫(yī)療公司或是其他行業(yè)營(yíng)銷類崗位都是非常罕見(jiàn)的，而且這個(gè)流失率統(tǒng)計(jì)精確到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的。從A公司統(tǒng)計(jì)的流失率來(lái)看，平均每月的員工流失率在20以上，從流失人數(shù)情況來(lái)看的話，每月有1/3甚至一半以上

16、的營(yíng)銷員工離職，這個(gè)流失率是相當(dāng)高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司營(yíng)銷員工的流動(dòng)規(guī)模也是相對(duì)較大的，從公司了解的情況以及統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，A公司平均每月的流失人數(shù)為72人，這個(gè)流失規(guī)模與流失狀況甚至是匪夷所思的。為了彌補(bǔ)較高的員工流失情況，保持在職員工的基本平衡與公司業(yè)務(wù)的正常展開(kāi)，其員工流入規(guī)模甚至更大，每月平均入職人數(shù)在80以上，如此大規(guī)模的營(yíng)銷員工高進(jìn)高出狀況，維持了在職員工的平穩(wěn)緩慢增長(zhǎng)。4A公司員工流失影響因素4.1社會(huì)原因（1）傳統(tǒng)的所有制觀念在實(shí)行以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)同國(guó)有企業(yè)一起得到了較快的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量得到了很大的

17、提升，雖然如此，但是我國(guó)人民思想較為傳統(tǒng)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)還是存在偏見(jiàn)，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)管理不規(guī)范，工資福利較差，工作不穩(wěn)定，工作壓力大，工作強(qiáng)度高，沒(méi)有國(guó)有企業(yè)地位高等。員工在找工作時(shí)，首先還是考慮國(guó)有企業(yè)，其次才是民營(yíng)企業(yè)，這是由于以公有制為主體的所有制觀念在人們心中根深蒂固的原因。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化取決于宏觀政策、外部環(huán)境、勞動(dòng)力數(shù)量等方面的不同。一方面，當(dāng)勞動(dòng)力數(shù)量比工作崗位多時(shí)，企業(yè)的自主選擇權(quán)就會(huì)變大，這加大了人員的競(jìng)爭(zhēng)力度。另一方面，當(dāng)勞動(dòng)力數(shù)量比工作崗位少時(shí)，那么擇業(yè)者就有了更多的選擇自主權(quán)，這些都促進(jìn)了人員的流動(dòng)。4.2企業(yè)原因4.2.1我國(guó)市民營(yíng)企業(yè)管理者素

18、質(zhì)不高我國(guó)的一部分民營(yíng)企業(yè)老板在企業(yè)起步初期靠的是“初生牛犢不怕虎”的精神，有大刀闊斧的干勁，但是大多數(shù)沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)的高等教育，沒(méi)有學(xué)過(guò)企業(yè)管理等相關(guān)知識(shí)。他們較為專權(quán)，在企業(yè)中，自己的命令是最大的，用人方面任人唯親，而不是任人唯賢，且家族之間有很強(qiáng)的家族凝聚力，相互之間更為了解，更加信任。家族成員在企業(yè)中擔(dān)任重要角色，省去了很大一部分人力資源開(kāi)支，這部分成本是非?？捎^的。在創(chuàng)業(yè)初期，家族式管理可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)較快發(fā)展?？墒请S著民營(yíng)企業(yè)的不斷進(jìn)步壯大，這種獨(dú)斷專權(quán)的管理方式已經(jīng)不適用與企業(yè)發(fā)展。員工更希望在寬松、和諧的企業(yè)環(huán)境中工作，高工資已經(jīng)不足以滿足員工的需求，而許多民營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到

19、這一點(diǎn)，認(rèn)為只要工資水平高于其他企業(yè)，員工就不會(huì)走，因此往往在溝通交流中不夠尊重員工，在企業(yè)決策中也不聽(tīng)取員工你的意見(jiàn)建議，使員工沒(méi)有感受到被尊重，最終必然會(huì)選擇離職。4.2.2我國(guó)市民營(yíng)企業(yè)管理制度不完善我國(guó)市民營(yíng)企業(yè)管理人員一般都擁有絕對(duì)的權(quán)威，往往一個(gè)人做主，不聽(tīng)他人意見(jiàn)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的決策無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。由于企業(yè)與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，所以員工可以從企業(yè)那里得到以經(jīng)濟(jì)形式為表現(xiàn)的自己在工作中多付出的勞動(dòng)，主要表現(xiàn)形式有：工資、福利、分紅、年休假、獎(jiǎng)金等。薪酬福利是保健型因素，也就是如果薪酬福利制度實(shí)施得成功，那么不會(huì)使員工感到不滿意，如果薪酬福利制度實(shí)施得不好，將會(huì)引起員工

20、對(duì)企業(yè)的不滿。企業(yè)的薪酬福利制度是否公平公正，發(fā)放是否及時(shí)，水平是否達(dá)到了員工期望的標(biāo)準(zhǔn)，這都將對(duì)員工流失問(wèn)題產(chǎn)生影響。4.3個(gè)人原因4.3.1員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中工作，往往對(duì)企業(yè)都有較高的期望，希望企業(yè)能給予自己較高的回報(bào)。期望回報(bào)包括物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)兩個(gè)方面，如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的期望，那么員工在企業(yè)中工作就會(huì)有很強(qiáng)的滿足感，不容易流失；但是如果如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于員工的期望，那么員工就是產(chǎn)生失望情緒，也就很容易產(chǎn)生離職的想法。越來(lái)越多的求職者不僅僅只追求高薪，也希望實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃一般是從

21、較低崗位到較高崗位，從一般工作到重要工作，如果規(guī)劃和崗位不能令員工滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工的跳槽。4.3.2員工對(duì)工作環(huán)境不滿意工作環(huán)境還包括員工感受到的工作壓力，工作壓力是把雙刃劍，適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣诩ぐl(fā)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工潛力，提高工作效率，但是如果工作壓力過(guò)大，則會(huì)適得其反，員工認(rèn)為無(wú)法完成此項(xiàng)任務(wù)而產(chǎn)生消極怠工的想法負(fù)面情緒嚴(yán)重。所以民營(yíng)企業(yè)管理者要把握好這個(gè)度，給予員工恰到好處的工作壓力，既能激勵(lì)員工，也不至于使員工感到喘不過(guò)氣來(lái)，還要通過(guò)一些活動(dòng)來(lái)幫助員工緩解工作壓力。要想使員工全心全意為企業(yè)工作，就要給員工創(chuàng)造干凈衛(wèi)生、和諧、舒適、輕松的工作環(huán)境，在這樣的工作環(huán)境中，有利于激發(fā)

22、員工潛能，且員工到別的企業(yè)不一定有這樣的工作環(huán)境，那么跳槽成本也就變大，員工就不會(huì)輕易的選擇去別的企業(yè)工作。5改善A公司員工流失的對(duì)策5.1科學(xué)合理工作分配，注重“以人為本”要改善員工流失狀況，就需要在企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)可操作性的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，不只是強(qiáng)硬刻板的下達(dá)目標(biāo)指令，而是要在宣傳和普及的基礎(chǔ)上，使?fàn)I銷人員充分了解目前的銷售狀況必須達(dá)成的銷售目標(biāo)再傳遞到各個(gè)部門，使得個(gè)人能夠在充分了解的基礎(chǔ)上合理規(guī)劃和拆分工作目標(biāo)。在目標(biāo)完成的過(guò)程中，要實(shí)時(shí)了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的進(jìn)度并幫助他們解決遇到的難題，而不是單純的監(jiān)管和督促的過(guò)程，適當(dāng)?shù)膱F(tuán)建活動(dòng)和小目標(biāo)完成的

23、獎(jiǎng)勵(lì)措施也能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更有利于整體目標(biāo)的完成。其次，科學(xué)合理的工作分配不僅體現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)的合理制定上，也體現(xiàn)在員工對(duì)工作安排的個(gè)性化、合理化需求。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，影響A公司營(yíng)銷員工離職的原因包括工作時(shí)間、工作量的強(qiáng)制安排，A公司的營(yíng)銷員工長(zhǎng)期安排同樣的、大量重復(fù)性工作內(nèi)容，員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力逐漸喪失，成為日復(fù)一日的“工作機(jī)器”，因此要充分考慮到營(yíng)銷員工的工作狀態(tài)和工作需求，建立彈性工作制，根據(jù)員工工作效率和業(yè)績(jī)完成情況有針對(duì)性的為員工提供多層次和多樣化的工作安排，以提高其工作積極性和工作效率，從而按時(shí)完成甚至超額完成工作目標(biāo)。彈性工作制相對(duì)于傳統(tǒng)的固定的工作內(nèi)容和時(shí)

24、間安排制度，是指員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間和地點(diǎn)安排，以工作目標(biāo)的達(dá)成為目的。營(yíng)銷職業(yè)本身就是比較自由、限制性相對(duì)較小的崗位，員工可以自由安排工作地點(diǎn)，需要拜訪的客戶可以根據(jù)客戶及個(gè)人安排合理制定工作時(shí)間，這種多樣化的工作方式更能激發(fā)員工創(chuàng)造性和工作活力。當(dāng)然這并不意味著無(wú)限制縱容員工隨機(jī)安排時(shí)間，可以根據(jù)月度目標(biāo)完成情況適時(shí)對(duì)工作時(shí)間和工作安排進(jìn)行調(diào)整，保證員工能夠在公司規(guī)定范圍內(nèi)按時(shí)完成工作，以達(dá)到工作與生活的有效平衡。5.2完善組織管理制度，營(yíng)造和諧團(tuán)隊(duì)氛圍良好的信息溝通是一個(gè)成功企業(yè)的基本要素，在團(tuán)隊(duì)合作過(guò)程中，和諧高效的組織管理主要體現(xiàn)在組織內(nèi)部的有效溝通，從A公司營(yíng)銷

25、員工的團(tuán)隊(duì)管理和環(huán)境氛圍來(lái)看，組織內(nèi)部的溝通機(jī)制是相對(duì)比較匾乏的，上下級(jí)溝通不暢，同事之間相互競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)凝聚力低下，由此看來(lái)，A公司組織內(nèi)部形成有效溝通氛圍是至關(guān)重要的。組織要明確有效溝通理念的重要性，領(lǐng)導(dǎo)要起到良好的示范作用，建立有效溝通的渠道和機(jī)制，鼓勵(lì)并引導(dǎo)全體員工注重有效溝通的理念，逐級(jí)影響，形成上下一致的有效溝通氛圍。另外，創(chuàng)建合理有效的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)組織內(nèi)部、平級(jí)與上下級(jí)之間的合理有效互動(dòng)，在這個(gè)過(guò)程中，每位員工可以把自己當(dāng)做聆聽(tīng)者，在聆聽(tīng)中發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)工作中的缺陷和失誤，能夠增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感，在員工之間形成和睦相處、通力合作的良好工作氛圍。同時(shí)，也要建立有效的溝通反饋機(jī)制，并在組

26、織管理中加以改進(jìn)和完善，真正的發(fā)揮有效溝通的效用。其次，企業(yè)氛圍是企業(yè)內(nèi)部的精神格調(diào)，它遍布于企業(yè)的整體環(huán)境中，是由企業(yè)所特有的語(yǔ)言、習(xí)慣及行為方式形成的，是企業(yè)文化的一種存在形式，在潛移默化中規(guī)范和影響著組織的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。從A公司團(tuán)隊(duì)氛圍來(lái)看，不僅上下級(jí)之間缺乏有效溝通，同事之間也相互競(jìng)爭(zhēng)，這種缺乏有效溝通的情況容易導(dǎo)致人心渙散，長(zhǎng)此以往，可能會(huì)造成企業(yè)員工流失。同時(shí)，對(duì)A公司的調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn)，頻繁的員工流動(dòng)對(duì)其他員工的職業(yè)選擇也會(huì)產(chǎn)生一定影響，從而進(jìn)一步擴(kuò)大員工流失規(guī)模和范圍。由此可見(jiàn)，和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，尤其是A公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)對(duì)組織氛圍和凝聚力的需求更為強(qiáng)烈

27、。因此，良好的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)營(yíng)銷員工的工作過(guò)程來(lái)說(shuō)極為迫切和必要，只有上下級(jí)和團(tuán)隊(duì)之間形成團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍，才能把組織氛圍和團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用發(fā)揮到極致，進(jìn)而改善員工流失的狀況。5.3優(yōu)化招聘流程管理，完善人才選拔機(jī)制招聘計(jì)劃是招聘實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，A公司營(yíng)銷員工流失數(shù)量和規(guī)模較大，而且長(zhǎng)期處于流失過(guò)程中，為保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)運(yùn)作，需要不斷地進(jìn)行招聘，以填補(bǔ)職位空缺，因此，A公司的招聘計(jì)劃和招聘目標(biāo)定位相對(duì)較高，主要是根據(jù)上個(gè)月員工流失人數(shù)、入職人數(shù)、目前在職人數(shù)以及員工流失率，綜合考慮目前的流失情況以及本月需要達(dá)到的在崗率來(lái)確定本月計(jì)劃招聘人數(shù)及招聘相關(guān)要求。但是A公司的招聘計(jì)劃人數(shù)往往大于實(shí)際

28、所需要人數(shù)，這就使得在實(shí)際操作過(guò)程中員工基數(shù)越來(lái)越大，甚至出現(xiàn)工位缺口的情況，在這種情況下，培訓(xùn)期間的考核就會(huì)變得更為嚴(yán)格，這不僅會(huì)給員工帶來(lái)不安全感，也會(huì)使員工產(chǎn)生逆反和排斥心理，不利于員工的穩(wěn)定。因此，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)要對(duì)企業(yè)招聘的崗位現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)估和分析，根據(jù)企業(yè)目前現(xiàn)有在職人數(shù)以及短期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)確定招聘人數(shù)，以此來(lái)制定合理的招聘計(jì)劃。確定招聘人數(shù)之后需要根據(jù)所招崗位來(lái)明確候選人的教育水平、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)能力等相關(guān)職位要求，這是企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的首要步驟；其次要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置錄用標(biāo)準(zhǔn)，錄用標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)候選人的具體情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，充分考察應(yīng)聘者的綜合能力及崗位匹配

29、度。完善人才選拔主要是指找到真正合適的員工，加強(qiáng)員工與崗位的匹配度，招聘適合的員工主要從三方面來(lái)考察，一是知識(shí)和技能能力與崗位的匹配度，二是工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度意愿與崗位匹配度，三是工作偏好的契合程度。A公司營(yíng)銷員工由于流失率較高，員工需求就會(huì)比較大，因此在人才選拔的過(guò)程中，招聘尺度會(huì)有所放松，沒(méi)有充分考慮員工與崗位的匹配度，從而陷入匹配程度越低，流失量越大，招聘需求越高，崗位匹配度降低的不良循環(huán)。這就要求A公司要完善人才選拔錄用機(jī)制，崗位職責(zé)要求與員工所具備的職業(yè)技能密切相關(guān)，另外，匹配度的把握也要注意相關(guān)崗位職責(zé)和要求需結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際情況進(jìn)行判斷，充分考察候選人的綜合能力以及對(duì)崗位的適應(yīng)程度，

30、這就要求用人部門從整體上評(píng)估員工與崗位的匹配性及可培養(yǎng)性，做好員工錄用和測(cè)評(píng)，引進(jìn)科學(xué)的員工測(cè)評(píng)和評(píng)估手段，來(lái)提高員工的匹配度。5.4完善薪資福利體系，合理績(jī)效考核指標(biāo)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇制度既要保證在在企業(yè)內(nèi)部有競(jìng)爭(zhēng)力又要在企業(yè)外部有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力是指員工付出的時(shí)間精力和努力程度與工作回報(bào)相匹配，因?yàn)闋I(yíng)銷員工的工作投入和產(chǎn)出會(huì)相對(duì)較多，所以在公司內(nèi)部相比其他部門有一定競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力是指相比其他企業(yè)，本企業(yè)的薪資福利要有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，如果本企業(yè)薪資福利水平遠(yuǎn)低于其他同行業(yè)，就會(huì)容易導(dǎo)致員工流失。A公司營(yíng)銷員工薪資待遇體系相比同行業(yè)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)力較低，基本工資部分難以滿足基本生活

31、水平的需要，且A公司發(fā)展速度和業(yè)務(wù)擴(kuò)張較快，營(yíng)銷員工的工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作任務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)繁重，加之A公司薪資待遇與工作投入不相匹配，公司績(jī)效考核指標(biāo)比較嚴(yán)格，導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷員工承受較大工作符合的情況下收入相對(duì)較低，一定程度上加劇了員工的流失速度和規(guī)模。因此，營(yíng)銷員工薪資福利體系的制定不僅要保持相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平與物價(jià)水平相適應(yīng)，同時(shí)還要主要員工的工作投入與工作回報(bào)的匹配度，降低員工的心理落差感。另外，營(yíng)銷員工薪酬福利不僅要保持是對(duì)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也要保證內(nèi)部的公平性，這樣才能提高營(yíng)銷員工工作積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系也意味著注重企業(yè)福利的多樣性、靈活性和自主性，結(jié)

32、合員工實(shí)際情況和需求差異，為員工提供個(gè)性化的福利需求，通過(guò)組織的人性化關(guān)懷來(lái)提高員工滿意度，從而改善員工流失狀況。5.5明確職業(yè)定位從調(diào)查分析的結(jié)果來(lái)看，A民營(yíng)醫(yī)療企業(yè)員工年輕化程度較高，工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)匾乏，對(duì)個(gè)人的職業(yè)定位不清，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃比較模糊，使得此類員工就業(yè)的穩(wěn)定性較差。由于缺乏職業(yè)認(rèn)知和個(gè)人定位不清，他們?cè)诼殬I(yè)選擇中可能會(huì)比較盲目，靈活性和變動(dòng)性較大，甚至抱著嘗試的想法，不滿意或者不合適就換工作，這也是導(dǎo)致員工流失的重要因素。對(duì)于這類擇業(yè)者來(lái)說(shuō)，更要在日常的學(xué)習(xí)、生活和工作中善于發(fā)現(xiàn)個(gè)人愛(ài)好與特長(zhǎng)，注重個(gè)人能力與職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，找到適合個(gè)人定位的崗位，并結(jié)合個(gè)人優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)