管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)歸納

1、管理 是指管理者在特定的環(huán)境和條件下， 對(duì)組織擁有的資源進(jìn)行計(jì)劃、 組織、 領(lǐng)導(dǎo)和控制工 作,以便有效達(dá)到組織既定目標(biāo)的過程。管理的主體是管理者。 如何理解管理的含義1、管理的目的是要通過具體的管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。2、管理的過程是實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程。3、管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)組織擁有的各種資源進(jìn)行有效整合。4、管理工作所處的環(huán)境是管理活動(dòng)受到組織內(nèi)、外環(huán)境和條件的約束，只有重視環(huán)境、研 究環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境、利用環(huán)境，才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。（一 ）有形資源1、人力資源 是人造系統(tǒng)中最重要的要素 .人是一種活的要素 ,具有創(chuàng)造性和很大的潛力。人是具有感情的 要素，其工作效率、生產(chǎn)積極性的

2、發(fā)揮都受到感情因素的影響。2、財(cái)力資源 是各種經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值體現(xiàn)。具有一定獨(dú)立性的特殊資源3、物力資源 人們從事社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的物質(zhì)基礎(chǔ)。 遵循客觀事物發(fā)展規(guī)律的要求， 根據(jù)組織目標(biāo)和組織的 實(shí)際情況 ,做到對(duì)各種物力資源進(jìn)行最優(yōu)配置和最佳的利用，開源節(jié)流、物盡其用。（二）無形資源1、信息資源 建立完善的信息系統(tǒng)， 及時(shí)掌握必要的外部信息， 在組織內(nèi)部實(shí)行信息共享已經(jīng)是決定一個(gè) 組織的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱煩人關(guān)鍵。管理職能的簡(jiǎn)釋1。計(jì)劃職能 計(jì)劃職能指的是管理者對(duì)要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)和應(yīng)采取的行動(dòng)方案作出選擇和具體安排。 包括 明確組織的使命、 研究環(huán)境、 分析條件、 確定目標(biāo)、 選擇行動(dòng)方案、 制定戰(zhàn)略、

3、籌劃人、 財(cái)、 物、時(shí)間，擬定實(shí)施步驟的連續(xù)過程。 5W1H2。組織職能 組織職能是指管理者根據(jù)計(jì)劃對(duì)組織活動(dòng)中各種要素和人們的相互關(guān)系進(jìn)行合理的安排， 包 括設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、建立管理體制、分配權(quán)力和資源、配備人員、建立有效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)、 監(jiān)督組織運(yùn)行和變革組織 .3。領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而運(yùn)用溝通、獎(jiǎng)懲、 激勵(lì)等方式對(duì)組織成員施加影響， 通過職權(quán)影響力和非職權(quán)影響力，統(tǒng)御和指引組織成員的活動(dòng) .4. 控制職能 控制職能就是按照預(yù)定的組織目標(biāo)、 計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)管理活動(dòng)的各個(gè)方面的實(shí)際情況進(jìn)行檢 查,發(fā)現(xiàn)差距、分析原因、采取措施、予以糾正，使管理活動(dòng)能按照計(jì)劃進(jìn)行，保證預(yù)定組 織目

4、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)的特性（ P8 9） 綜合性、復(fù)雜性、應(yīng)用性、科學(xué)性、藝術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性 管理者的技能簡(jiǎn)釋1. 技術(shù)技能指運(yùn)用工具、程序、技術(shù)和技巧等來完成一項(xiàng)特定的任務(wù)的能力 .2。人際技能指與他人協(xié)作的能力。3. 概念技能指管理者綜觀全局、系統(tǒng)分析的能力。另一位管理學(xué)者格里芬（R.W。Griffin ）也對(duì)卡茲的三項(xiàng)基本技能作了新的補(bǔ)充，增加了診 斷和分析兩項(xiàng)技能。4. 診斷技能 根據(jù)組織出現(xiàn)的癥狀來診斷問題，通過表象分析問題的實(shí)質(zhì) .5。分析技能在某一形勢(shì)下鑒別關(guān)鍵變量的能力 ,分析它們之間的相互關(guān)系，并找出最值得關(guān)注的因素 中國(guó)古代管理思想中道家的管理思想 老子 春秋戰(zhàn)國(guó)以弱勝?gòu)?qiáng)的管理策略

5、 無為而治的管理原則 善下的用人思想 儒家的管理思想 孔子 春秋末期民生為本的管理思想修己安人的管理目標(biāo)貴和中庸的管理標(biāo)準(zhǔn) 德禮之治的管理手段 法家的管理思想 春秋戰(zhàn)國(guó) 法、術(shù)、勢(shì)是法家的主要論點(diǎn)“法”是指管理的法律制度 定法、執(zhí)法“術(shù) "是指管理的策略手段形名術(shù)、用人術(shù)、治奸術(shù)“勢(shì)”是指管理的權(quán)勢(shì)威勢(shì) 贊譽(yù)毀謗、獎(jiǎng)賞懲罰、法律命令 墨家的管理思想 墨子 春秋戰(zhàn)國(guó)管理目標(biāo) -民富治國(guó)人際關(guān)系 -兼相愛、交相利用人之道尚賢行政管理 -尚同兵家的管理思想 孫子“五事”“七計(jì)”“是故百戰(zhàn)百勝 ,非善之善者也。不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也.故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。 ”商家的管

6、理思想 先秦 子貢的“買賤賣貴” ，即 賤買貴賣 范蠡的“計(jì)然之策” 即“待之原則 "和積著之理”。三致千金 白圭的“人棄我取，人取我予”泰羅 提出的 “科學(xué)管理” 理論奠定了整個(gè)管理學(xué)的基礎(chǔ)， 泰羅本人被尊稱為 “科學(xué)管理理論 之父” . 科學(xué)管理理論 是以“經(jīng)濟(jì)人 "假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，其出發(fā)點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益是驅(qū) 動(dòng)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要?jiǎng)恿ΑＴ谘芯康姆椒ㄉ?則側(cè)重于以靜態(tài)的觀點(diǎn)分析管理過程的一般規(guī)律。泰羅的科學(xué)管理理論1、科學(xué)管理中的中心問題是提高勞動(dòng)效率2、為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須為工作挑選第一流的工人3、為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須研究工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)化4、在制定標(biāo)準(zhǔn)定額基礎(chǔ)

7、上實(shí)行差別計(jì)件工資制5、設(shè)置計(jì)劃層 ,實(shí)行職能工長(zhǎng)制6、對(duì)組織機(jī)構(gòu)的管理控制實(shí)行例外原則7、為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開展一場(chǎng)“心理革命” 亨利。法約爾及其一般管理理論 法約爾生平：一般管理理論的主要代表人物。被尊為一般管理（經(jīng)營(yíng)管理）理論之父法約爾的一般管理理論1、區(qū)分了經(jīng)營(yíng)與管理的概念并論述了人員能力的相對(duì)重要性 經(jīng)營(yíng)是指導(dǎo)一個(gè)組織趨向目標(biāo)，由六項(xiàng)活動(dòng)組成：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活 動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)2、把“管理活動(dòng) "作詳細(xì)分析后概括分成了管理的五項(xiàng)職能。即管理的計(jì)劃、組織、指揮、 協(xié)調(diào)、控制五項(xiàng)職能。 文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)3、提出了管理中具有普遍意義的十四項(xiàng)原

8、則：勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、合理的報(bào)酬、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)、秩序、公平、保持人 員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團(tuán)結(jié)、跳板原則（要看每個(gè)原則的概念，在42 頁）4、闡述了管理教育和建立管理理論的必要性梅奧及霍桑試驗(yàn)梅奧的生平 他的著作有 工業(yè)文明的人類問題 、工業(yè)文明的社會(huì)問題 等，書中記載了 他所參加的霍桑試驗(yàn)的過程和結(jié)論，并進(jìn)一步闡明了他的觀點(diǎn)。霍桑試驗(yàn)： 1924年到 1932 年期間，由美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電器公司共同主持了一項(xiàng) 研究活動(dòng)，由于研究是在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的,因此被后人稱為霍桑試驗(yàn)。三大階段的試驗(yàn) ：照明與工人工作效率的關(guān)

9、系試驗(yàn)、 訪談與普查試驗(yàn)、 電話線圈裝配工試驗(yàn) 梅奧的人際關(guān)系理論 主要理論觀點(diǎn)職工不是單純的“經(jīng)濟(jì)人” ，而是“社會(huì)人” 工人的生產(chǎn)效率主要取決于與周圍人群的人際關(guān)系和工人的工作態(tài)度 企業(yè)正式組織中存在著“非正式組織”非正式組織 ,就是未經(jīng)正式籌劃而由人們?cè)诮煌凶园l(fā)形成的一種個(gè)人關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的網(wǎng) 絡(luò)，其基本特征是：自發(fā)性、內(nèi)聚性和不穩(wěn)定性。對(duì)梅奧人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià)1、梅奧的人際關(guān)系理論為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，也為管理方法的變革指明了方 向，引發(fā)了管理上的一系列改革，其中許多措施至今仍是管理者們所遵循的信條。2、梅奧人際關(guān)系理論的不足之處 : 過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 過多地強(qiáng)調(diào)感

10、情作用過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響管理的系統(tǒng)原理 是指管理者在認(rèn)識(shí)和處理管理問題時(shí),應(yīng)該把組織看成一個(gè)系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)去認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)管理活動(dòng) ,對(duì)各種管理要素及其相互關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而更好地 實(shí)現(xiàn)管理的整體功能。系統(tǒng)原理的思想1、根據(jù)環(huán)境條件對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，使組織內(nèi)部發(fā)展與外部環(huán)境保持動(dòng)態(tài)平衡；2、對(duì)組織發(fā)展過程中遇到的各種問題進(jìn)行系統(tǒng)分析，從整體的、開放的、發(fā)展的和關(guān)聯(lián)的 角度觀察和處理問題 .系統(tǒng)原理的觀點(diǎn)1、目的性與競(jìng)爭(zhēng)性2、層次性與專業(yè)性3、整體性與控制性4、開放性與關(guān)聯(lián)性5、適應(yīng)性與動(dòng)態(tài)性 文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò) 人本原理的含義人本

11、原理，顧名思義就是以人為本的原理。 管理活動(dòng)中以人為本的管理思想主要包括以下幾層涵義 :1、人是管理活動(dòng)的核心和組織管理諸要素中最重要的要素，也是最關(guān)鍵的要素2、一切管理活動(dòng)都要靠人來實(shí)施3、管理活動(dòng)的人不是被動(dòng)的工具4、管理的終極目標(biāo)是為人服務(wù) ,為人的不斷發(fā)展服務(wù) 人本原理主要觀點(diǎn)：1、員工是企業(yè)的主體2、員工參與是有效管理的關(guān)鍵3、現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展4、管理是服務(wù)于人的 （ 根本目的） 人本原理應(yīng)遵循的規(guī)則1。個(gè)性化發(fā)展原則 組織中以人為本的管理從根本上說應(yīng)該是以組織成員的全體自在發(fā)展為出發(fā)點(diǎn) 個(gè)性化發(fā)展的原則要求組織在諸多方面從成員的個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向進(jìn)行考慮2。引導(dǎo)

12、性管理原則以人為本的管理是一種不需要權(quán)威和命令的管理 以引導(dǎo)來代替權(quán)威和命令，最終有效地完成組織既定的目標(biāo) 要求管理主體不僅僅將管理作用于他人他物，更要將管理作用于自己 引導(dǎo)成員友好協(xié)作 ,使組織成員凝聚在一起，在此過程中謀求個(gè)性發(fā)展3。環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則創(chuàng)設(shè)一個(gè)能讓人全面發(fā)展的場(chǎng)所，間接地引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能 物質(zhì)環(huán)境 ,包括工作條件、設(shè)施、設(shè)備、文化娛樂條件及生活空間安排等 文化環(huán)境，即組織擁有特別的文化氛圍4. 人與組織共同成長(zhǎng)原則 組織本身的發(fā)展應(yīng)與以人為本管理方式相適應(yīng),從而激發(fā)人的潛能組織的發(fā)展應(yīng)適應(yīng)成員個(gè)性發(fā)展而產(chǎn)生的價(jià)值理念、行為模式 最終目標(biāo)是在個(gè)人的個(gè)性化全面發(fā)展的基礎(chǔ)上

13、建立一個(gè)真正的以人為本管理的組織 效益原理的含義管理的效益原理， 是指組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)都要以實(shí)現(xiàn)有效性、 追求高效益作為目標(biāo)的一項(xiàng) 管理原理 .效益原理應(yīng)遵循的原則價(jià)值原則： 效益的核心是價(jià)值， 必須通過科學(xué)而有效的管理， 實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的 最大化。投入產(chǎn)出原則：通過以盡可能小的投入來取得盡可能大的產(chǎn)出的途徑來實(shí)現(xiàn)效益的最大 化。邊際分析原則 :通過對(duì)投入產(chǎn)出微小增量的比較分析來考察實(shí)際效益的大小,以做出科學(xué)決策。樹立正確的效益觀追求直接形態(tài)的經(jīng)濟(jì)效益正確戰(zhàn)略定位是取得效益的前提 追求局部效益與全局效益的協(xié)調(diào)一致 追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的效益追求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重 個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用

14、途 決策 是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和解決組織面臨的問題，在科學(xué)搜集并詳細(xì)分析相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問題的各種可行方案,依據(jù)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，選定方案并加以實(shí)施控制的過程。這個(gè)過程實(shí)質(zhì)就是識(shí)別問題、分析問題和解決問題的過程。 要理解這個(gè)概念，必須注意把握以下四個(gè)要點(diǎn)：決策必須要有明確的目標(biāo) 決策要有兩個(gè)或兩個(gè)以上可行方案 決策要有科學(xué)的分析判斷 決策是一個(gè)過程決策的原則 經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合 可能性和現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合 定量分析與定性分析相結(jié)合 管理者與專家相結(jié)合 民主與集中相結(jié)合，先民主、后集中是現(xiàn)代決策的原則之一 .決策的類型 按決策的重要程度劃分為戰(zhàn)略決策、管理決策和業(yè)務(wù)決策 按重

15、復(fù)程度劃分為程序化決策和非程序化決策 按可控制程度劃分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策 按決策的時(shí)間劃分為長(zhǎng)期決策、中期決策和短期決策1。長(zhǎng)期決策（如果按計(jì)劃對(duì)應(yīng)的話一般為5 年及以上 ）2。中期決策（如果按計(jì)劃對(duì)應(yīng)的話一般為1 年以上 5 年以下）3。短期決策（如果按計(jì)劃對(duì)應(yīng)的話一般為1 年及以下 ）按決策的主體劃分為群體決策與個(gè)人決策 按決策需要解決的問題劃分初始決策和追蹤決策決策的要素1. 決策主體 決策主體即決策者 ,是決策系統(tǒng)中體現(xiàn)主觀能動(dòng)性的要素,它既可以是人 ,也可以是群體。2. 決策目標(biāo) 決策目標(biāo)是指決策行動(dòng)所期望達(dá)到的成果和價(jià)值。3。決策準(zhǔn)則 決策準(zhǔn)則是指決策者選擇方案

16、所依據(jù)的原則和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度或方針。4. 決策對(duì)象 決策對(duì)象是人的行為可以對(duì)其施加影響的客體系統(tǒng)，是決策的行動(dòng)指向5. 決策工具決策工具包括決策系統(tǒng)所必需的決策信息、決策方法和決策手段。 信息是決策的依據(jù)，信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。 內(nèi)部信息決定了系統(tǒng)的功能，即決策系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)、變化及發(fā)展的根據(jù)。 外部信息是決策系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)、變化與發(fā)展的條件。6. 決策結(jié)果 決策結(jié)果一般有兩種表現(xiàn)形式。 存在于人體內(nèi)的主觀精神人的意志。 決策作為一種判斷，它不僅存在于人的頭腦中,而且還有用語言、文字、圖表及計(jì)算機(jī)軟件等來表示。決策的程序診斷問題；確定目標(biāo)；科學(xué)預(yù)測(cè)；擬定方案;方案評(píng)價(jià)；選定方案；檢驗(yàn)方案 ;實(shí)

17、施決策；追蹤決策定性決策方法 即決策的軟技術(shù)， 是指在決策過程中充分利用人們的智慧、 經(jīng)驗(yàn)和能力， 在系 統(tǒng)調(diào)查研究分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)掌握的情報(bào)和資料進(jìn)行決策的方法。 （理解）1. 頭腦風(fēng)暴法（即發(fā)散性思維思考與分析問題、發(fā)表看法）頭腦風(fēng)暴法， （簡(jiǎn)稱 BS 法）指在決策會(huì)議上，人們可以無拘無束、自由奔放地思考問題, 無所顧忌地暢所欲言。這種方法的時(shí)間安排一般為12小時(shí)，參加者以56人為宜。這種會(huì)議的規(guī)則：不許批評(píng)、多多益善、允許補(bǔ)充主持人在此過程中的任務(wù) :不斷地對(duì)發(fā)言者給予表揚(yáng)和鼓勵(lì) ,從而激勵(lì)他們說出更多的想法來 要負(fù)責(zé)記錄所有的方案，最好能通過某種形式展示出來，讓所有人都看見2。德爾菲

18、法（即專家研究討論法 ）德爾菲法， 采用函詢來分別征求專家們的意見進(jìn)行預(yù)測(cè)。 它可以避免專家不便暢所欲言、 不 便公開修改自己意見等缺點(diǎn)，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。操作流程 :根據(jù)預(yù)測(cè)對(duì)象選擇真正的專家。 向愿意接受調(diào)查的專家提供預(yù)測(cè)的有關(guān)背景資料及預(yù)測(cè)事件一覽表，并提出對(duì)預(yù)測(cè)的要求各位專家采用書面形式獨(dú)立回答預(yù)測(cè)者提出的問題,并經(jīng)過反復(fù)修改各自的意見 ,由預(yù)測(cè)組織者對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途要點(diǎn)：不記名投寄征詢意見統(tǒng)計(jì)歸納多次溝通反饋意見注意事項(xiàng)：?jiǎn)栴}必須十分清楚 ,其含義只能有一種解釋問題的數(shù)量不要太多要忠實(shí)于專家們的回答 ,調(diào)查者在任何情況下不得顯露自己的主觀傾

19、向 對(duì)于不熟悉這一方法的專家，應(yīng)事先講清楚意義與方法3。名義群體法（即大家獨(dú)立思考以后寫出自己的看法與判斷） 名義群體在決策制定過程中限制討論，故稱為名義群體法。操作流程：成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前 ,每個(gè)成員獨(dú)立地寫下他對(duì)問題的看法。 經(jīng)過一段沉默后 ,每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己 的想法，直到每個(gè)人的想法都表述完并記錄下來為止 .群體開始討論 ,以便把每個(gè)想法搞清楚，并作出評(píng)價(jià)。 每一個(gè)群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。4。 電子會(huì)議 （即將經(jīng)驗(yàn)判斷與現(xiàn)代高科技工具相結(jié)合的群體決策）多達(dá) 50 人圍坐在一張馬蹄

20、形的桌子旁，這張桌子上除了一系列的計(jì)算機(jī)終端外別無他物。 將問題顯示給決策參與者 ,他們把自己的問題打在計(jì)算機(jī)屏幕上，個(gè)人評(píng)論和票數(shù)統(tǒng)計(jì)都投 影在會(huì)議室的屏幕上。定量決策方法 （重點(diǎn)，看書 104 頁）定量決策方法 即決策的硬技術(shù) ,是指運(yùn)用數(shù)學(xué)模型及計(jì)算機(jī)手段，在對(duì)決策問題定量化分析 基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的方法 .定量預(yù)測(cè)方法，又稱硬方法，主要是指在定性分析的基礎(chǔ)之上，運(yùn) 用數(shù)學(xué)模型模式和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)決策對(duì)象進(jìn)行計(jì)算和量化研究以解決決策問題的方 法。定量決策的方法主要包括確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策三種 . 盈虧平衡分析法 又稱量本利分析法或保本分析法 ,是通過考察產(chǎn)量或銷售量、成本

21、和利潤(rùn)的 關(guān)系，以及盈虧變化的規(guī)律來為決策提供依據(jù)的方法。決策樹法 是把每一決策方案各種狀態(tài)的相互關(guān)系用樹形圖表示出來，并且注明對(duì)應(yīng)的概率 及其報(bào)酬值，從而選擇出最優(yōu)決策方案。什么是計(jì)劃？計(jì)劃有廣義和狹義靜態(tài)和動(dòng)態(tài)之分。 廣義： 計(jì)劃就是對(duì)未來所要從事的事業(yè)的謀劃、 規(guī)劃和 打算。 這里包含兩層意思：從動(dòng)態(tài)角度上看，它是準(zhǔn)備在未來從事某項(xiàng)工作 （目標(biāo) ），預(yù)先確 定行動(dòng)的時(shí)間、方法、步驟以及手段等過程,通常稱為“計(jì)劃工作 "。另一種是靜態(tài)的解釋，即指規(guī)劃好的行動(dòng)方案或藍(lán)圖。 狹義：計(jì)劃則是指未來可望達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)的具體目標(biāo) . 本書對(duì)計(jì)劃的定義： 計(jì)劃就是組織根據(jù)環(huán)境的需要和自身的特點(diǎn)，

22、 經(jīng)過深思熟慮后， 確定組 織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)， 并通過計(jì)劃的編制、 執(zhí)行和監(jiān)督來協(xié)調(diào)組織各種資源以順利達(dá)到預(yù) 期目標(biāo)的過程 .計(jì)劃工作的原則1、整體性原則計(jì)劃的制訂要具有整體性， 不僅要有主干計(jì)劃， 而且還要有各層次的支持計(jì)劃，不僅要有計(jì)劃目標(biāo)，而且要有執(zhí)行措施，還要進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。2、可行性原則計(jì)劃的制訂必須符合客觀實(shí)際 ,而且要容易執(zhí)行。3、挑戰(zhàn)性原則計(jì)劃的制訂必須能夠激發(fā)人們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。4、適應(yīng)性原則 計(jì)劃的制訂必須能夠適應(yīng)未來客觀實(shí)際的變化， 具有一定的彈性和靈活性。 計(jì)劃工作的目的性在組織中 ,每一個(gè)計(jì)劃及其派生計(jì)劃的制定最終目的都是為了促使組織總體目的和各個(gè)階段 目標(biāo)的實(shí)

23、現(xiàn) .計(jì)劃工作具有強(qiáng)烈的目的性，它以行動(dòng)為載體，引導(dǎo)著組織的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)。1、計(jì)劃工作的首位性但計(jì)劃相對(duì)其他管理職能處于領(lǐng)先地位， 它的影響貫穿于管理工作的全過程， 是控制工作的 先導(dǎo) ,它保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的方向，又為控制工作提供了標(biāo)準(zhǔn)。2、計(jì)劃工作的普遍性 計(jì)劃工作的普遍性表現(xiàn)計(jì)劃工作應(yīng)涉及到組織管理區(qū)域內(nèi)的每一個(gè)層級(jí)， 從高層管理人員到 基層管理人員都需根據(jù)自己的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍制定計(jì)劃。3、計(jì)劃工作的效率性 計(jì)劃工作的效率是以實(shí)現(xiàn)組織總目標(biāo)和一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)所得到的利益， 扣除為制定和執(zhí)行計(jì) 劃所需要的費(fèi)用和其他預(yù)計(jì)不到的后果之后的總額來測(cè)定的。計(jì)劃的類型與表現(xiàn)形式（了解，在書上121）

24、滾動(dòng)計(jì)劃法滾動(dòng)計(jì)劃法 是一種定期修訂未來計(jì)劃的方法。 這種方法根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況 定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期向前推移,使短期計(jì)劃和中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。滾動(dòng)計(jì)劃法示意圖2003-20OT年的71年計(jì)劃20052004200520062007很細(xì)較細(xì)較粗很粗2003年實(shí)際完啞怖況1r計(jì)劃修正因斎計(jì)劃與實(shí)際問的龍異卜羞異分析環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)方計(jì)說福I h-修訂計(jì)劃*2004 2008年的五仔ita2(XM200520062007200R較維-般較粗很粗滾動(dòng)計(jì)劃的編制程序（了解）掌握情況，制定計(jì)劃分析結(jié)果，了解問題根據(jù)變化，調(diào)整修訂根據(jù)結(jié)果，制訂新計(jì)劃計(jì)劃的修正因素（了解）對(duì)比分析，調(diào)整

25、計(jì)劃客觀條件的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針的調(diào)整滾動(dòng)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)能把不斷變化的主觀和客觀條件有效地反映到企業(yè)的計(jì)劃之中，避免盲目性。滾動(dòng)計(jì)劃方法使長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接。 滾動(dòng)計(jì)劃大大增加了計(jì)劃的彈性，它可以提高組織的應(yīng)變能力。二、線性規(guī)劃法如果供決策的條件滿足以下三點(diǎn)要求，就可運(yùn)用線性規(guī)劃來進(jìn)行決策 ：需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能用數(shù)字表示存在著達(dá)到目標(biāo)的多種方案實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源條件能用數(shù)學(xué)等式或不等式表示，稱為約束條件所謂組織是為有效地配置內(nèi)部有限資源的活動(dòng)和機(jī)構(gòu)， 為了實(shí)現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定 的規(guī)劃、程序所構(gòu)成的一種責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)安排和人事安排， 其目的在于確保以最高的

26、效率使目標(biāo) 得以實(shí)現(xiàn)。組織的作用：1組織力量的匯聚作用2、組織力量的放大作用3、組織與個(gè)人交換作用組織設(shè)計(jì)的原則1。任務(wù)目標(biāo)原則總的指導(dǎo)原則其目的是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和目標(biāo)。2精干高效原則正確地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)在完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)前提下，力求做到機(jī)構(gòu)要精、用人要少、管理效率要高。4。統(tǒng)一指揮原則保證命令的單一性，防止多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，相互矛盾，使下級(jí)無所適從并推卸責(zé)任5有效管理幅度原則適當(dāng)?shù)墓芾矸仁侵腹芾碚吣軌蛴行У刂苯又笓]的下屬的數(shù)目。6。責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則既要防止權(quán)大責(zé)小，又要防止權(quán)少責(zé)大。7集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則保證決策的迅速性、正確性，以及有利于決策的實(shí)施。8穩(wěn)定與適應(yīng)結(jié)合原則

27、有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序進(jìn)行和提高效率；同時(shí)，適應(yīng)迅速發(fā)生的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化。9執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)原則保證監(jiān)督的有效性，加強(qiáng)對(duì)被監(jiān)督部門的服務(wù)職能。組織設(shè)計(jì)的藝術(shù)所謂組織設(shè)計(jì)藝術(shù)，是指管理者在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)所表現(xiàn)出來的高超技巧。 設(shè)計(jì)藝術(shù)類型“整分合”的設(shè)計(jì)藝術(shù) “封閉"的設(shè)計(jì)藝術(shù)富有“彈性”的設(shè)計(jì)藝術(shù)尋求最佳管理幅度與層次的設(shè)計(jì)藝術(shù)權(quán)變的設(shè)計(jì)藝術(shù)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（重點(diǎn)）文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)一、直線制組織機(jī)構(gòu)（簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)）（如家族式小工廠）1概念：組織中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)直線排列，全部管理職能由各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)，不設(shè) 職能或參謀機(jī)構(gòu)。上下級(jí)之間關(guān)系是直線關(guān)系，即命令與

28、服從關(guān)系。班組長(zhǎng) r班組長(zhǎng) (IMI組長(zhǎng)班絹長(zhǎng)班組長(zhǎng)(班組長(zhǎng)班組 長(zhǎng)2直線制組織機(jī)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)直線結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一垂直聯(lián)系，責(zé)任明確機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，溝通迅速靈活機(jī)動(dòng)，管理成本低直線結(jié)構(gòu)的局限：隨著組織規(guī)模擴(kuò)大，高層管理人員管理幅度寬，橫向協(xié)調(diào)困難易出現(xiàn)決策失誤權(quán)力完全集中于一人，易造成濫用職權(quán) 掌權(quán)者如果突然離去將會(huì)給組織造成重大損失二、職能制組織機(jī)構(gòu)（U型結(jié)構(gòu)）（舉例如夫妻公司）1。概念：職能制組織結(jié)構(gòu)又稱U型結(jié)構(gòu)。其特點(diǎn)是，組織內(nèi)除直線主管外，還設(shè)立一些職能部門，各職能部門有權(quán)在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)下達(dá)命令和指示。廠長(zhǎng)11Z職能科室J1職能科室1丄丄1車問主任）LL車問主任1車問主任11

29、1職能紐職能俎）1 11 11（班組長(zhǎng)廣班組長(zhǎng)班組長(zhǎng)2。職能制組織機(jī)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：職能部門任務(wù)專業(yè)化，可以避免人力和物質(zhì)資源的重復(fù)配置減輕了直線主管的負(fù)擔(dān)有利于開展生產(chǎn)活動(dòng)和標(biāo)準(zhǔn)化工作，可以降低管理費(fèi)用；有利于管理者的選用和培養(yǎng)職能結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：各部門只關(guān)心自己的目標(biāo)，妨礙了組織集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成多頭指揮。不利于明確劃分直線人員與職能部門的職責(zé)權(quán)限，容易造成爭(zhēng)奪權(quán)力、推卸責(zé)任。三、直線職能制組織機(jī)構(gòu)目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等都采用這種組織結(jié)構(gòu).1.概念：直線職能制組織結(jié)構(gòu)是把直線制和職能制結(jié)合起來形成的。這種組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)直線行政主管之下設(shè)置相應(yīng)的職

30、能部門，即在既保持直線組織的統(tǒng) 指揮的原則下，又發(fā)揮了各職能機(jī)構(gòu)的參謀作用。2。直線職能制組織機(jī)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)直線職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：既能保持指揮的統(tǒng)一，又能發(fā)揮參謀人員的作用。分工細(xì)密，職責(zé)清楚，各部門僅對(duì)自己應(yīng)做的工作負(fù)責(zé)，效率較高。組織穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團(tuán)效率。直線職能結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：權(quán)力集中于最高管理層，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)。各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)與矛盾。各職能部門與直線指揮部門之間的目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾。難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才。信息傳遞路線長(zhǎng)，反饋較慢，適應(yīng)環(huán)境難.四、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)1. 概念:又稱為“斯隆模式”或“

31、聯(lián)邦分權(quán)模式”，是一種分權(quán)制的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。這是一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)、獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形 態(tài)。它必須具備三個(gè)要素： 具備獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng) 具有獨(dú)立的利益是一個(gè)分權(quán)單位ft汀J咅L工J（工廠2. 事業(yè)部制組織機(jī)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn) 事業(yè)部制組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)： 這種結(jié)構(gòu)既有較高的穩(wěn)定性，又有較強(qiáng)的適應(yīng)性是培養(yǎng)全面的、高素質(zhì)的高級(jí)管理人才的最好組織形式有利于提高整個(gè)公司的管理水平，有利于增強(qiáng)各事業(yè)部經(jīng)理的責(zé)任心和使命感，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有利于各產(chǎn)品事業(yè)部對(duì)產(chǎn)品的研制開發(fā)保持連續(xù)性 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：增加了管理層次、造成機(jī)構(gòu)重疊、管理人員和管理費(fèi)用增

32、加各事業(yè)部之間缺乏有效溝通、容易產(chǎn)生本位主義對(duì)公司的全部資源的利用不是很有效（舉例：大型企業(yè)如東風(fēng)汽車公司、富士康、海爾、工商行等）五、矩陣制組織結(jié)構(gòu)1。概念：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是指要根據(jù)需要從各職能部門調(diào)集技術(shù)人員，由項(xiàng)目經(jīng)理指揮完 成某個(gè)項(xiàng)目的一種組織結(jié)構(gòu)形式矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是采用雙重指揮鏈經(jīng)理職能部門eeee©矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：發(fā)揮了職能部門化與項(xiàng)目部門化兩方面的優(yōu)勢(shì)，避免了缺陷促進(jìn)專業(yè)資源在各項(xiàng)目中的共享便于一些復(fù)雜而獨(dú)立的項(xiàng)目之間的協(xié)調(diào)合作，同時(shí)又保留了將同類職能專家歸并一組的好處通過項(xiàng)目開發(fā)與研究，可以加快企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)的步伐，提高其整體素質(zhì)和水平矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)

33、：造成一定程度上的混亂，又容易產(chǎn)生權(quán)力的爭(zhēng)斗組織關(guān)系復(fù)雜，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理新的要求較高具有一定的臨時(shí)性，容易導(dǎo)致人心不穩(wěn)（舉例房地產(chǎn)企業(yè)、公路橋梁企業(yè)，“亞運(yùn)村”等）人性理論假設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與方式（理解） 1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（亦稱X理論）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)力來源于改善自己經(jīng)濟(jì)狀況的愿望，人的本性是懶惰的,人的行為是為了追求自身的最大利益，工作是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，或者是為了避免受到懲罰。基本觀點(diǎn)是：1、一般人生來就是懶惰的，總想盡量逃避工作2、多數(shù)人都缺乏雄心壯志。3、人生來以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。4、 人大多缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。5、多數(shù)人工作是為了滿足自己的生

34、理、安全需要，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們 努力工作。對(duì)這類人的管理，就是要對(duì)人誘之以得，懲之以罰，采取“胡蘿卜加大棒”的政策。管理 重點(diǎn)是完成工作任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，無需關(guān)心人的感情和愿望。（科學(xué)管理理論之基礎(chǔ)就是如 此）。2.“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人"假設(shè)認(rèn)為，人們工作的動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，還追求全部社會(huì)需求，愿意在社會(huì) 關(guān)系中尋求樂趣和意義，物質(zhì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性只有次要意義，只有社會(huì)需要和尊重需要才能激發(fā)工作的動(dòng)力。這種人重視社會(huì)需要和尊重需要，而看輕物質(zhì)利益和經(jīng)濟(jì)實(shí)惠在梅奧的霍桑試驗(yàn)中就提出了其基本的理論觀點(diǎn)：1、人是社會(huì)人 ,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)因素外

35、,還有社會(huì)的、心理的因素 .生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的士氣， 而士氣取決于家庭、 社會(huì)生活及企業(yè)中人與人之間 的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。2、正式組織中存在組織。而這種非正式群體有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大的影 響。3、由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化 ,人們對(duì)工作本身失去了樂趣和意義，因此人們需從社會(huì)關(guān)系 中尋求樂趣和意義 .4、領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要同非正式組織的社會(huì)需要取得平衡.對(duì)于這類人的管理不應(yīng)只注重完成工作任務(wù)， 而要把注意力的重點(diǎn)放在如何關(guān)心、 滿足人的 需求上。（舉例一些有個(gè)性的知識(shí)份子多數(shù)是這類人）3. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（也稱 Y 理論）“自我實(shí)現(xiàn)人”假

36、設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的理想,只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會(huì)感到滿足。 文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)基本觀點(diǎn)是：1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然 輕松。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控 制,而外在控制有可能對(duì)員工構(gòu)成威脅，因此，要立足于導(dǎo)，而不要立足于管。3、在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任，人群中廣泛地存在著解決組織中出現(xiàn)問題的創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只發(fā)揮了一部分,人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力 .4、員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織

37、所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他就 會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來。對(duì)于這類人，管理上要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：（ 1）應(yīng)改變管理工作的重點(diǎn)（2）應(yīng)轉(zhuǎn)變管理人員的職能（3）調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)方式（ 4 ）建立參與管理制度，下放管理權(quán)力4. “復(fù)雜人”假設(shè)（也稱超 Y 理論或“權(quán)變理論” ）“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人 "，也不是完全的“社會(huì)人 "，更不是純 粹的“自我實(shí)現(xiàn)人 ",而是因時(shí)、因地、因各種情況，采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人” 。人的需要 和動(dòng)機(jī)不僅因人而異， 而且一個(gè)人在不同的年齡、 不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)， 會(huì)隨年齡的增 長(zhǎng)、知識(shí)

38、的增加、環(huán)境的變化而變化。該理論是一種既區(qū)別于X 理論又區(qū)別于 Y 理論的超Y 理論，所以又稱為“權(quán)變理論” 。（1）“復(fù)雜人”假說的主要觀點(diǎn)包括：人的需要是多種多樣的，而且會(huì)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體.一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（2）超 Y 理論要求的管理方式 :在組織形式上根據(jù)工作性質(zhì)不同，有的采取固定的組織形式,有的則采取靈活、變化的形式。企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同 .文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò)5?！拔幕恕奔僭O(shè)20 世紀(jì) 80 年代初期，隨著企業(yè)文化管理的逐步流行，

39、誕生了“文化人”假設(shè),它成為與 X理論、Y理論并稱的Z理論.Z理論認(rèn)為，人的行為及價(jià)值選擇是由所處的文化決定的，有什么樣的文化，就是什么樣的人的行為。其基本思想觀點(diǎn)是：1人的行為及價(jià)值選擇是由所處的文化決定的2、企業(yè)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制 .3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)。4、管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，還要注意對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在 能力進(jìn)行誘導(dǎo)。5、企業(yè)決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式。6、上下級(jí)關(guān)系融洽、平等。7、大膽引進(jìn)沒有經(jīng)驗(yàn)的新人員 俄亥俄模式高關(guān)心 低組織 (IV)高關(guān)心 高綃織(III)低關(guān)心 低組織(I)低關(guān)心 高組織(II)

40、低抓組織F管理方格理論(圖在 313頁)重點(diǎn) 布萊克和穆頓具體分析了其中五種最為典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：“ 1.1貧乏型"這類領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)和人都極不關(guān)心，只是為了保持現(xiàn)有地位，而以最小的努力去做必須做的事。顯然這是一個(gè)無所事事的或一無所成的不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。“9。1任務(wù)型”這類領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)極為關(guān)心，對(duì)人卻極不關(guān)心，他們把全部精力集中在取得最高的產(chǎn)量 上，極為排斥人的因素對(duì)工作效率影響，用強(qiáng)制性的權(quán)力來控制其下屬。這種領(lǐng)導(dǎo)方式在短時(shí)期內(nèi)可能取得較高的生產(chǎn)率，但是常此以往，它的副作用卻會(huì)使生產(chǎn)率下降?！?1.9鄉(xiāng)村俱樂部型”這類領(lǐng)導(dǎo)極端重視人的因素，卻完全忽視了生產(chǎn)因素，放在首位的增進(jìn)同事和下級(jí)對(duì)自己

41、的良好感情，并不考慮這樣做是否有益于工作任務(wù)的完成和生產(chǎn)效率的提高一個(gè)字一“吃好玩好感情好”，這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的生產(chǎn)效率無論在長(zhǎng)期或短期都不可能高“5.5中間型”這類領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)和人都有中等程度的關(guān)心，既希望有說得過去的生產(chǎn)效率，又希望維持較好的人際關(guān)系，為此他們善于折衷，回避風(fēng)險(xiǎn)，不愿創(chuàng)新，滿足于維持現(xiàn)狀這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖非上策，卻為相當(dāng)數(shù)量的管理者所奉行的中庸之道的領(lǐng)導(dǎo)方式。(如現(xiàn)在十年如一日的企業(yè)大都是這種情況)?！?.9協(xié)作型”這類領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)注，重視目標(biāo)，并力求通大家參與、 承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾，在目標(biāo)一致，相互依存，相互信任和尊敬的基礎(chǔ)上，取得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。這 種領(lǐng)導(dǎo)主方

42、式無疑是最為有效的方式。激勵(lì)是管理者運(yùn)用各種管理手段 ，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工 朝向組織的目標(biāo)做出持久的努力過程。本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途人的行為模式簡(jiǎn)圖激勵(lì)理論(占20分)書333343一、內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”麥克利蘭的“成就需要理論”等。1需要層次理論亞伯拉罕馬斯洛是一位人本主義心理學(xué)家，1943年他在人類動(dòng)機(jī)理論一文中初步提出需要層次理論，隨后在 1954年出版的動(dòng)機(jī)與人格一書中作了進(jìn)一步的闡述，并經(jīng) 過不斷的補(bǔ)充和修正，使該理論成為西方最有名的理論 A.基本內(nèi)容：馬

43、斯洛需要層次理論重點(diǎn)對(duì)激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用因素的具體內(nèi)容進(jìn)行了探討研究。他認(rèn)為每個(gè)人都有一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，按照先后順序可將這套復(fù)雜的需要系統(tǒng)從低到高劃分層次這需要的層次分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要5個(gè)層次。(1)生理需要：它是人們生存所必需的最基本的需要，包括衣、食、住、行和其他生理機(jī)能 的需要人類為了維持其生命最基本的需要，也是需求層次的最基礎(chǔ)，這類需要得不到滿足，可能會(huì)威脅生命。從這個(gè)意義上來說，這些基本的物質(zhì)條件是人們行為最強(qiáng)大的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需要還未達(dá)到足以維持人們生命之時(shí)，其他需要將不起激勵(lì)作用(2 )安全需要：基本生活條件得到滿足之后，生

44、理需要就不再是人們追求的重點(diǎn)了，取而代之的是人們對(duì)安全的需要。安全的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時(shí)保證生理得到持續(xù)滿足的需要可分兩大類：一類是現(xiàn)在的安全需要，如人身安全、職業(yè)安全、勞動(dòng)安全、生活穩(wěn)定等；另一類是對(duì)未來的安全的需要，希望未來的生活得到保障。如：操作安全、勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)、意外事故保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、希望解除嚴(yán)酷監(jiān)督的威脅、希望免受不公正的待遇，(3) 社交需要(愛和歸屬的需要)：表現(xiàn)為渴望愛與被愛，包括友誼、愛情、歸屬、信任、接納支持以及和諧的人際關(guān)系等需要。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作不是獨(dú)立進(jìn)行的，經(jīng)常會(huì)與他人接觸，因此，人們需要有社會(huì)交往、良好的人際關(guān)系

45、、人與 人的感情和愛，在組織中能得到他人的接納與信任。(4) 尊重需要：分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注，即受人尊重。自尊是指在自己取得成功時(shí)獲得的一種自豪感，受人尊重指當(dāng)自己取得成功，做出成績(jī)時(shí)希望受到別人的認(rèn)可和贊賞馬斯洛認(rèn)為，尊重需要的滿足，能使人對(duì)自己充滿信心 ，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體會(huì)到人生的社會(huì)價(jià)值。(5) 自我實(shí)現(xiàn)的需要：這是最高層次的需要，是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，使人最大限 度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。包括自我成長(zhǎng)，從事和自己能力相稱的工作，成為自己想要和應(yīng)該成為的哪種人如總統(tǒng)、科學(xué)家、教

46、授、藝術(shù)家、企業(yè)家、歌唱家、律師等等。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是勝任感方面，即主動(dòng)控制事務(wù)和環(huán)境；二是成就感方面，即真正的樂趣在于成功，成功帶來的滿足感遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的回報(bào)帶來的滿足 感。以上五個(gè)層次如下圖所示。自我實(shí)現(xiàn)的需要(尊畫的需要愛詁歸屬感的需要I安荃感的需要1:生昇的需要12、“雙因素”激勵(lì)理論包含以下兩個(gè)因素：保健因素：是指由外界環(huán)境引起的會(huì)使員工不滿意的因素。這些因素主要包括：公司政策、行政管理、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)福利、地位、安全、監(jiān)督以及人際關(guān)系等方面的因素激勵(lì)因素：是指與工作本身和工作內(nèi)容相關(guān)而感到非常滿意的因素。這些因素主要包括： 工作富有成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可，工作本身具有

47、重要性、負(fù)有較大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展成長(zhǎng)等。赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次論是相吻合的，但比需要層次論更進(jìn)一步。這種理論對(duì)我們的啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持職工的積極性，一要注意保健因素，防止不滿情緒 的產(chǎn)生。二要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作。而且應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)不同的人使用不同的激勵(lì)因素和保健因素。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次論有密切聯(lián)系，即：馬斯洛的需要層次論中的生理需要、安全需要、社交需要屬保健因素；而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬激勵(lì)因素3成就需要理論成就需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)成功的努力追求和對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望的需要。這種人希望有較大挑戰(zhàn)性，經(jīng)過個(gè)人奮斗追求，他

48、們希望完成挑戰(zhàn)性工作并取得較大成功社交需要是指?jìng)€(gè)人希望被群體接納和他們保持和睦關(guān)系的需要。這種人更看重在群體中的歸屬感希望在群體中和同事、朋友等和睦相處、也希望群體接納和喜愛。權(quán)利需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)影響和控制他人的強(qiáng)烈愿望的需要。這種人希望在群體中處于領(lǐng)導(dǎo)地位和控制他人的工作.(舉例：曹雪芹寫紅樓夢(mèng)比袁世凱當(dāng)總統(tǒng)誰的成就大，但兩種追求完全不同 )二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論正是試圖解釋和描述整個(gè)過程，包括動(dòng)機(jī)的形成和行動(dòng)目標(biāo)的選擇等。主要包括弗魯姆的“期望理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”。1期望理論激勵(lì)力量=效價(jià)x期望值M = F ( V x E)效價(jià)(Vale nee)也稱為誘力，是指一個(gè)人對(duì)某

49、項(xiàng)活動(dòng)可能產(chǎn)生的結(jié)果和價(jià)值的評(píng)價(jià)。期望值(Expeetancy)是指人們對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的概率估計(jì)，其數(shù)值在01之間。激勵(lì)力量(Motivation )也稱激勵(lì)力，是指促使人們采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度。V與E結(jié)合有以下激勵(lì)方式V高x E高=M高V中x E中=M中V低x E低=M低V低x E高=M低V高x E低=M低V零x E = M零 個(gè)人努力T個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）7組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）7個(gè)人需要 根據(jù)期望理論，要有效地發(fā)揮個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，需要處理好以下三個(gè)方面的關(guān)系： 努力與績(jī)效的關(guān)系 ;績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系 2.公平理論 報(bào)酬的多少雖然是影響員工的積極性的因素，但報(bào)酬分配

50、是否公平合理有更大的作用。 三種情況甲收入/甲投入=乙收入/乙投入 兩個(gè)比值相等，甲認(rèn)為是公平的。甲收入/甲投入乙收入/乙投入 甲的比值大于乙的比值，甲不會(huì)產(chǎn)生不公平感 .甲收入/甲投入乙收入/乙投入 甲的比值小于乙的比值，甲會(huì)產(chǎn)生不公平感 .四種結(jié)果： 采取一定行動(dòng)，改變自己的收支情況 采取一定的行動(dòng)，改變別人的收支情況 通過某種方式進(jìn)行自我安慰離開環(huán)境三、行為改造型激勵(lì)理論 文檔為個(gè)人收集整理，來源于網(wǎng)絡(luò) 重點(diǎn)研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造 ,如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。1。強(qiáng)化理論 也叫有效的條件反射反應(yīng)理論。 四種形式 :正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消化、懲罰原則 :輔助性原則、公正性原則、與人為善原則、及時(shí)處罰的原則2. 歸因理論內(nèi)部原因是指存在于行為者本身的因素，如需要、 情緒、興趣、