企業(yè)的績效管理

1、企業(yè)的績效管理企業(yè)的績效考評管理（2-1）主講人： 李 劍個人簡介李 劍西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理電子郵件地址： - 人力資源管理與開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站 目 錄 為什么要進行績效考評 如何進行簡單的績效考評 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） 如何有效地實施考評 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標(biāo)： 1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、 2、從員工角度： 了解了公司對他工作的評價 知道了自己改進工作的方向 為什么要進行績效考評 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)

3、劃效果的評估 8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評1 - 20 人：沒有必要進行正式的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進行績效考評20 - 80 人：需要進行簡單的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（

4、設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進行績效考評80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識； 人事部獨立。如何進行簡單的績效考評 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。如何進行簡單的績效考評 1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。如何進行簡單的績效考評 1、

5、工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。如何進行簡單的績效考評 2、員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表）如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才

6、完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。如何進行簡單的績效考評 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任

7、務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。取消“崗位技能”項目的考核。如何進行簡單的績效考評 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進行簡單的績效考評2、工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3、工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)

8、真地分析失敗的原因，并提出改進建議。在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。如何進行簡單的績效考評 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。如何進行簡單的績效考評 取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有

9、通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。如何進行

10、簡單的績效考評 員工對考評不滿的申訴。 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。如何進行簡單的績效考評建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。如何進行簡單的績效考評 催交考評表困難 當(dāng)人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難?？荚u表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。如何進行簡單的績效考評附件：修改后的考評表

11、和考評制度企業(yè)的績效考評管理（2-2）主講人： 李 劍怎樣設(shè)計績效考評文件績效考評制度/流程績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評表1、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計績效考評表（誰來考） 3、制定績效考評制度/流程（怎么考）（以“軟件開發(fā)工程師”為例）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計、詳細(xì)設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試工作。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)

12、范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。 （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 第1項占50%，第2項和第3項各占25%。 （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、崗位工作（工作習(xí)

13、慣） 25% 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計劃、備份源程序、技術(shù)保密六項平均分配 3、工作態(tài)度（團隊其他成員的認(rèn)可程度）25% 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） “重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細(xì)化（見附件） 滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。設(shè)計績效考評表（誰來考） 重要任務(wù) - 直接上級考評 崗位工作 - 直接上級考評 工作態(tài)度 - 員工互評 為了了解員工對自己的認(rèn)識 - 員工自評 員工互評：工作態(tài)度互評表 員工

14、自評：技術(shù)人員自評表 直接上級：技術(shù)人員績效考評表（見附件）制定績效考評制度/流程（怎么考） 用制度的形式將考評固定下來（見附件） 1、每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。制定績效考評制度/流程（怎么考） 3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。如何有效的實施考評培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績效考評和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評制度 4、考評的具體操作方法 5、考評評語的撰寫方法 6、考評溝通的方法和技巧 7、考評的誤差類型及其預(yù)防如何有效的實施考評

15、績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。如何有效的實施考評 考評溝通一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。如何有效的實施考評 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理

16、，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有： （1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？如何有效的實施考評 （3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。行政人員的考評工作效率（處理事務(wù)性工作的速度） 工作效能（用最少的錢，辦