績(jī)效考核目的與意義

1、績(jī)效考核目的與意義績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第一條績(jī)效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考核原則第二條績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則

2、：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.3績(jī)效考核周期第三條績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；季度考核一年開(kāi)展四次，第一季度考核時(shí)間是4月1日一4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日一7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日一10月17日第四季度考核時(shí)間是第

3、二年1月6日一1月16日年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日一第二年1月30日；上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。1.4考核與薪酬委員會(huì)第四條考核與薪酬委員會(huì)組成主任：公司總經(jīng)理；副主任（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長(zhǎng)；成員：公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過(guò)程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作

4、績(jī)效考核；纟組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展;人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第五條考核與薪酬委員會(huì)職能成立考核與薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。1.5績(jī)效考核人和被考核人第六條績(jī)效考核人部門經(jīng)理的主

5、要績(jī)效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總：對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1.6被考核人第七條被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考核：月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各

6、種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人月月計(jì)劃季部門業(yè)績(jī)度部門滿意度部門業(yè)績(jī)?cè)掠?jì)劃年度KPIL_A.工部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考核與新酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)主管20%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；1.7適用范圍第八條本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第九條績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的

7、基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第十條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力_,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng);部門業(yè)績(jī)，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完成情況。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成被考核人月季度年度月計(jì)部門業(yè)績(jī)部門滿意度部門業(yè)績(jī)?cè)掠?jì)劃KPI工部n滿

8、意度能力態(tài)度部門經(jīng)理注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)；2.2業(yè)績(jī)考核2.1.1總述第十一條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2.1.2KPI考核KPI(KeyProcessIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十二條KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中；選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)

9、應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝誦過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成；每?jī)赡旮鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過(guò)與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過(guò)后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十三條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采

10、取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。第十四條硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高

11、，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。第十五條軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用;缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠

12、，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十六條選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十七條華凌電器公司KPI考核體系介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-6個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)

13、崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI年考核一次，為年度考核；2.1.3非KPI工作完成情況考核第十八條非KPI工作完成情況考核目的為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評(píng)估。具體包括針對(duì)部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績(jī)考核。第十九條月工作計(jì)劃完成情況考核月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核

14、其工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度業(yè)績(jī)考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；部門經(jīng)理在考核月的月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門經(jīng)理工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分；考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十條季度部門業(yè)績(jī)考核季度

15、部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)=*第一個(gè)月月計(jì)劃考

16、核分+*第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+*本季度季計(jì)劃考核分第二十一條季度部門滿意度考核季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。第二十二條年度部門業(yè)績(jī)考核年度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份

17、，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度工作計(jì)戈U的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)戈U考核分；部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)=*第一季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+*第二季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+*第三季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+*第四季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)+*本年度年計(jì)劃考核分2. 3能力態(tài)度考核2.3.1總述第二十三條能力態(tài)度考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做

18、出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)第三章績(jī)效考核實(shí)施3. 1績(jī)效考核人培訓(xùn)第二十四條考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第二十五條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十六條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制

19、度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程3.2.1月度績(jī)效考核工作實(shí)施第二十七條月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核對(duì)象為公司管理人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況；第二十八條公司管理人員月度績(jī)效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（月度）填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔,一份反饋回被考核人本人；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作

20、計(jì)劃及考核表（月度）填寫內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排；考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估意見(jiàn)并簽名；人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源咅E存檔；人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。3.2.2季度績(jī)效考核工作實(shí)施第二十九條季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；第三十條公司部門經(jīng)理季度績(jī)效考核流程被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（

21、季度）考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門上一季度工作計(jì)劃的完成情況以及本季度季度工作計(jì)劃；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分和部門滿意度考核分;將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.2.3年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十一條

22、年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；年度績(jī)效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)；第三十二條公司部門經(jīng)理年度績(jī)效考核流程被考核人在本考核期之前填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表（年度）崗位KPI考核表（年度）考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋

23、回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束；在考核期期末，部門經(jīng)理填寫部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度）、崗位KPI考核表（年度）；考核與薪酬委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完成情況；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.3績(jī)效考核偏差的避免第三十三條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，

24、以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會(huì)可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4. 1績(jī)效考核結(jié)果第三十四條部門經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均

25、分?？?jī)效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法參見(jiàn)華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度。第三十五條部門經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D;具體分布為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（名）12511注：1）A級(jí)和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；2考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度；3）以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)

26、內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章績(jī)效考核制度修訂5. 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容第三十六條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括:本年度該員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2績(jī)效考核修訂程序第三十七條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬

27、委員會(huì)決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；考核與薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員提議。第三十八條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見(jiàn)附表1）,給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。第三十九條修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第四十條制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)