戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效研究綜述

1、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效研究綜述王永佳（廣東外語外貿(mào)大學電子商務(wù)120120120401488）【摘要】本文主要歸納了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的理論基礎(chǔ),實證模式，國內(nèi)外實證研究的結(jié)論，作用機理和影響關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；理論；實證研究戰(zhàn)略人力資源管理是為了實現(xiàn)組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標結(jié)合起來，強調(diào)人力資源管理在達成經(jīng)營目標中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現(xiàn)組織目標。戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究的

2、重要議題，它主要關(guān)注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響。已有大量研究證實人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關(guān)性。越來越多的研究者們將研究重點轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機理，試圖挖掘人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。一、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究理論基礎(chǔ)研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系需要一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)。1基于不同的理論視角,學者們進行了大量的研究。20世紀70年代中期，研究者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響;280年代中后期，戰(zhàn)

3、略人力資源管理在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結(jié)構(gòu)一一行為一一績效”研究范式的影響，研究者們轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理對員工行為的影響3;而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)。雖研究眾多但研究者們對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效相關(guān)的機理并不清楚，戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)。4這其中原因固然眾多但缺乏一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)，各種實證研究和政策建議往往會失敗。5因此，厘清不同理論基礎(chǔ)下的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點與適應條件

4、，有助于深入理解戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的貢獻過程。1.1 人力資本理論人力資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強調(diào)通過投資于員工的人力資本來提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者們將人力資本看成是戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源6。在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。1

5、.2 行為理論戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的另一理論基礎(chǔ)是行為理論。行為理論認為，角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結(jié)果的產(chǎn)生7。基于行為理論對于理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效。員工的行為方式反映了其對組織整個人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋80行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰(zhàn)略強調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準確地識別實施

6、公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機會以實現(xiàn)想要的行為，保證員工具有必備的勝任力，激勵員工朝組織需要的行為努力91011121.3 資源理論資源理論認為，有價值的、稀缺的、不可模仿的、獨特的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉13,強調(diào)資源是組織制度和過程(procedure)的決定性因素14。組織通過獲取和留住稀缺的、有價值的和不可模仿的資源從而取得成功。將資源理論應用于戰(zhàn)略人力資源管理對于理解組織如何通過管理人力資源提高組織績效提供了進一步的理解，這導致了戰(zhàn)略人力資源管理研究方向的變革。該理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究中使用最為廣泛的理論基礎(chǔ)，常用于理論模型的開發(fā)和實證研究的推理1501.4 多維理論雖然

7、，近年來關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究日益增多，但仍然剛剛起步，對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效兩者之間影響機理的認識并沒有達到一致。不同的理論基礎(chǔ)造成了研究結(jié)論的差異。基于人力資本理論的研究過于強調(diào)員工所擁有的知識與技能，沒有考慮企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取過程中員工如何獲取知識與技能，靜態(tài)的研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的動態(tài)貢獻；而基于行為理論的研究則強調(diào)人力資源管理實踐通過誘導或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)組織績效，過于關(guān)注單個或多個人力資源管理實踐基于個體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響；最后，基于資源理論的研究往往以核心能力培育，基于組織層面，采

8、用結(jié)構(gòu)化的研究方法來探討人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響，忽視了員工個人的行為角色。因此，基于多種理論視角,對于深入認識戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系更有幫助。圖I多施理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理與俎稅境效關(guān)系橫型多維理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系模型從四個方面提示了戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的貢獻與作用機制。首先，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)從企業(yè)內(nèi)、外部獲取或開發(fā)具有獨特知識和經(jīng)驗的員工，提高員工能力。其次，能力本身并不必然意味著好的組織績效，還需要員工具有與組織目標相一致的行為，只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時，具有高技能的員工才是公司的競爭優(yōu)勢所在16。第三，員工的能

9、力和行為并不是相互獨立的系統(tǒng)，員工能力和員工行為相互影響，相互支持。最后，當員工能力和行為相互匹配時，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，促進組織核心知識的創(chuàng)造，最終實現(xiàn)組織績效。二、戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效影響關(guān)系研究的實證模式17戰(zhàn)略人力資源管理的主要觀點是基于組織戰(zhàn)略的人力資源管理活動能促使企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，并最終對組織績效產(chǎn)生重要的影響。因此，檢驗戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的實證研究至關(guān)重要。根據(jù)不同學者的研究，可把相關(guān)研究歸結(jié)為三種理論模式，即普遍理論模式、權(quán)變理論模式和形態(tài)理論模式。2.1 普遍模式1995年，Huselid

10、提出了具有“普遍性”的人力資源管理研究方法，稱為普遍模式或最佳實踐模式。這種觀點認為組織中某些人力資源活動常優(yōu)于其他活動，這些特定的人力資源活動能帶來更好的組織績效。這些最佳的戰(zhàn)略人力資源活動無需考慮產(chǎn)品市場、經(jīng)營目標和組織外部環(huán)境，就可對組織績效產(chǎn)生直接的正向的關(guān)系，它強調(diào)某些人力資源實踐活動對組織績效具有普遍的促進作用。研究者們在驗證了普遍性的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系后得出兩者之間存在正向的關(guān)系。盡管普遍理論模式?jīng)]有全面揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的作用機理，但是這種觀點在相關(guān)的研究中得到了大量研究者的支持，此模式在一定程度上得到認可。2.2 權(quán)變模式越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人

11、力資源管理實踐活動與組織績效的關(guān)系受到一些外部變量的影響，因此提出了戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變模式。權(quán)變模式認為，人力資源管理活動和組織績效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應當與組織的需求一致，結(jié)合組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等外部的因素，才能有效完成組織目標。近期的研究結(jié)果表明，組織戰(zhàn)略等外部因素會增加或降低人力資源管理對組織績效的影響。這強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的匹配會對組織績效產(chǎn)生影響作用。依照這種研究思路，在組織績效和戰(zhàn)略人力資源管理之間引入中間的權(quán)變變量，如組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等，體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配觀和管理研究中的權(quán)變思想。2.3 形態(tài)模式形態(tài)模式又稱為組

12、合模式或配置模式。1996年Miller提出：”形態(tài)可以定義為一個組織的各要素是如何相互呼應并被聯(lián)系在一個主題之下的?！苯M織是個復雜的系統(tǒng)，通常為完成共同的任務(wù)會被分為多個小組，但在組織運行中，具結(jié)構(gòu)、信息處理程序、戰(zhàn)略等都相互影響，即它的各組成部分有一種因自然產(chǎn)生相互依賴而結(jié)合成一個整體的傾向。組織的形態(tài)代表許多特定的或分散的變量集合在一起并形成整體的意義。實踐中可以看到，一個有效的組織并非把每一件事都做到最好，而是集中于一個主題，并力求其他要素與之保持一致。形態(tài)模式是從系統(tǒng)的觀點出發(fā)首先強調(diào)通過各項人力資源實踐三、國內(nèi)外實證研究整理3.1 西方背景下的實證研究結(jié)論1)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)

13、績效存在正相關(guān)關(guān)系2)人力資源管理系統(tǒng)的普適性與權(quán)變性在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的研究中，一個備受關(guān)注的問題就是這種相關(guān)性是否會受到企業(yè)戰(zhàn)略以及產(chǎn)業(yè)等背景的影響。這個問題的實質(zhì)可以說是人力資源管理系統(tǒng)的普適(universal)W權(quán)變(contingency)之爭。普適觀點認為，在人力資源管理中，有一些最佳實踐。比如說，基于績效的激勵性薪酬、嚴格的員工招聘流程等措施總是能給企業(yè)帶來更好的績效，不管這些企業(yè)處在何種行業(yè)、采用何種競爭戰(zhàn)略。還有一些研究表明，高績效人力資源管理系統(tǒng)并非是普適的，而是權(quán)變的。人力資源管理系統(tǒng)與績效之間是否正相關(guān)的關(guān)鍵在于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是否匹配。3

14、)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的作用機制雖然大量研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效正相關(guān)。但是，在二者之間，一直缺乏一個能被廣泛接受的理論框架。高績效人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)有一定的普適性，如果這種系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略等變量相匹配的話，則其對企業(yè)績效的影響效果會更加顯著。對于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的中介機制，仍然是一個有待揭開的黑箱，目前還沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果。表1西方人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究眥覽研定課目技救湍株阿恭口叫力勞動生產(chǎn)率：廢品率：號職率承諾型HK巧企業(yè)優(yōu)鼓止相關(guān)林或更椽國9*勞動生產(chǎn)隼：產(chǎn)品曉量創(chuàng)新型HE與企業(yè)里救工加*:"R存在“奉統(tǒng)1

15、r作用未克達其FW處)禺甲奉；勞動生產(chǎn)率：資本毛成益華；托賓廳高技敕工傳系版5企業(yè)情效正加吳：橫向匹紀對金蛙清妹存在溫和的作用：投高匹配不息作用加甘等人(1996)運作美主觀以上就違戰(zhàn)咯片人力費源管理和企止技我越調(diào)節(jié)作同伊克尼次斯我等人1997/生產(chǎn)率品新型HA5生產(chǎn)率正扣關(guān)心計K*界解:起祚阻拊塞里癌”9中)員工生產(chǎn)率.資本毛收反HK人員的能力與人力資林管理的有效性止和關(guān)；人力受源管理和效性與企業(yè)線我止相關(guān)格塔里F20UL員工保留率；生產(chǎn)率高亭省工作系統(tǒng)與員工廉窗率和生產(chǎn)率正相差巴特禺用率；銷售增長率人力資源胥坦安世與企業(yè)結(jié)處正加美.客戶美生行在調(diào)吊昨丹制籽等人20031口養(yǎng)埴量；生產(chǎn)率上人

16、力貸源憲法與戰(zhàn)工的姐猊永祥以及事止即地空五.相關(guān)：i工的批鬻承誨與事業(yè)卻精效正相關(guān)楊坤和期內(nèi)爾/2£)04；ROA；&比"A與企業(yè)建效正相關(guān),智力資本起中介作冏達塔等人f2005)勞動生產(chǎn)隼高饋效工作系蛇與勞動殳產(chǎn)犀正相關(guān)；行北時在是詞節(jié)作用祎林斯和更密期,2006)新產(chǎn)品開發(fā)利澗；璘筆增長承諾型"N與凈效工相關(guān);如也的獨身先房,扣過交按加節(jié)合能力是中介作用3.2 中國背景下的實證研究結(jié)論與西方國家相比，中國在這方面的實證研究大約晚了10年左右，研究數(shù)量相對較少，研究結(jié)論也不一致。1)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系范秀成和比約克曼對62家在中國經(jīng)

17、營的制造業(yè)外商投資企業(yè)進行了研究，其結(jié)果表明，高績效人力資源管理實踐及其與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度會對組織績效產(chǎn)生積極的影響。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，在來自國外的11項高績效實踐中，有3項對績效有顯著影響。因此，范秀成和比約克曼認為，同西方國家相比，某些/高績效0人力資源管理實踐在中國可能效果不明顯。18徐國華和楊東濤以上海、江蘇和廣東三地122家制造企業(yè)為樣本檢測了中國背景下制造企業(yè)的支持性人力資源實踐與企業(yè)績效的關(guān)系，以及不同柔性戰(zhàn)略對這種關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。他們的研究結(jié)果表明，支持性人力資源實踐與企業(yè)績效有普遍的聯(lián)系。新產(chǎn)品柔性戰(zhàn)略對這種關(guān)系沒有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用，而市場調(diào)整柔性戰(zhàn)略則表現(xiàn)出較明顯的調(diào)節(jié)作用

18、。19張弘和趙曙明調(diào)查了我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效的數(shù)據(jù)，相關(guān)分析和單因素方差分析結(jié)果表明，激勵性工作設(shè)計、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展評估、員工參與小組等人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在積極關(guān)聯(lián)。202)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系蔣春燕和趙曙明通過對248家香港企業(yè)的調(diào)查，分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征、人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系。他們的研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實踐的一個重要決定因素。但是，蔣春燕和趙曙明發(fā)現(xiàn)，各項人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，而系統(tǒng)的培訓與員工相關(guān)的績效之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。蔣春燕和

19、趙曙明指出，不相關(guān)和負相關(guān)的原因可能是人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。21劉善仕、周巧笑和晁罡對中國華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調(diào)查分析。在回歸分析中，各項人力資源實踐對利潤率、市場份額和銷售增長均沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率產(chǎn)生了顯著的負面影響。他們認為，沒有相關(guān)性的一個可能的原因是中國連鎖行業(yè)目前的人力資源管理還停留在早期階段，人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色。因此，劉善仕等人對內(nèi)部導向、高投入的高績效工作系統(tǒng)在中國的適用性提出了質(zhì)疑22張正堂以133家跨行業(yè)企業(yè)為研究對象，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有職業(yè)發(fā)展、績效評估

20、與管理、薪酬管理等3個方面對/人才吸引力0有顯著影響，培訓和薪酬管理兩個方面對/企業(yè)技能水平0有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個方面對/企業(yè)員工動機0有顯著影響。但是，7項人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響都沒有達到顯著水平。張正堂認為，中國企業(yè)的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業(yè)績效沒有產(chǎn)生顯著影響有一定的必然性。233）對高績效人力資源管理系統(tǒng)量表的探索張一弛、黃濤和李琦以國外的30項高績效人力資源管理實踐為基礎(chǔ)，根據(jù)這些實踐在中國企業(yè)中實際應用的程度對它們進行了歸類。探索性因子分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)相對集中地體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)管理、員工參與、程序公平和人力資源管理重點這4個因子

21、上。因此，張一弛等人認為，最佳實踐的人力資源管理理念的核心是員工參與、程序公平和分配公平這3個基本元素。然而，該研究沒有做人力資源管理與企業(yè)績效的相關(guān)性分析。24由此可見，中國背景下的高績效人力資源管理實踐和西方的實踐的確有些不同。如果用西方的高績效人力資源實踐量表來測量中國企業(yè)人力資源管理對組織績效的貢獻，會降低研究的效度。范秀成、劉善仕、張正堂等人的研究結(jié)果也表明，西方的一些高績效人力資源管理實踐與中國企業(yè)績效之間的相關(guān)性并不顯著。四、戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響關(guān)系分析4.1戰(zhàn)略人力資源管理影響組織績效的作用機理研究結(jié)合Paauwe和Richardsonz1997年提出的中介機制模型

22、，本文對戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理用圖4-1表示。戰(zhàn)略人力資源管理的一切活動和政策都是基于組織戰(zhàn)略目標而制定的，總體而言可以分為五大部分，即選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策。戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用體是個人，其表現(xiàn)結(jié)果為對個人特質(zhì)和組織氛圍的影響，個人特質(zhì)包括員工的能力、動機和態(tài)度，組織氛圍包括群體規(guī)范、領(lǐng)導方式和組織原則。個人特質(zhì)和組織氛圍影響員工的個人績效，個人績效表現(xiàn)在兩個方面，即情景績效和任務(wù)績效，其中情景績效包括員工滿意度、忠誠度、公民行為，任務(wù)績效包括個人生產(chǎn)率、質(zhì)量、服務(wù)。根據(jù)平衡計分卡知組織績效的評價標準由財務(wù)指標和非財務(wù)指標共同構(gòu)成，表現(xiàn)在一個組織

23、的財務(wù)狀況、內(nèi)部流程、客戶滿意、組織學習與創(chuàng)新四個方面。圖中實線表示基于組織戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略人力資源管理活動一戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用結(jié)果一個人績效一組織競爭優(yōu)勢一組織績效這樣的一個傳導機制，虛線表示組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理政策及組織競爭優(yōu)勢這樣的一個相互協(xié)調(diào)機制。圖4-1戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的作用機理模型r外技況，內(nèi)加諭程畫客如意創(chuàng)新學刊總的來說，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響作用是通過實線部分的傳導機制和虛線部分的相互協(xié)調(diào)機制實現(xiàn)的。(1)戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效影響作用的傳導機制SHRM活動一SHRM直接作用結(jié)果。組織的戰(zhàn)略人力資源管理通過一系列的政策，即選人政策、用人政策、

24、育人政策、激人政策、留人政策來引導人力資源管理活動實踐，其直接作用體是員工個人，對員工個人特質(zhì)和組織氛圍產(chǎn)生影響。(2)戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效影響作用的相互協(xié)調(diào)機制戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效影響作用的相互協(xié)調(diào)機制是指戰(zhàn)略人力資源管理政策與組織戰(zhàn)略及組織競爭優(yōu)勢之間的相互協(xié)調(diào)作用。戰(zhàn)略人力資源管理通過與組織戰(zhàn)略的動態(tài)協(xié)調(diào)、匹配，參與組織戰(zhàn)略的制定，提出專業(yè)化的建議，約束組織戰(zhàn)略的制定方向，協(xié)助組織戰(zhàn)略的實施，并將組織實際獲得的競爭優(yōu)勢反饋于組織戰(zhàn)略，促使組織不斷調(diào)整戰(zhàn)略以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢，其目的都是為了提高組織績效。4.2戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響關(guān)系戰(zhàn)略人力資源管理是以組織戰(zhàn)略為導

25、向，通過使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢來提升組織績效的管理系統(tǒng)。組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢是通過一系列最佳的戰(zhàn)略人力資源管理實踐活動，根據(jù)普遍理論的觀點，這些最佳的人力資源管理活動常優(yōu)于其他活動而為組織帶來更好的績效。戰(zhàn)略人力資源管理是通過這幾個方面對組織績效產(chǎn)生影響的。(1)人力資源規(guī)劃對組織績效的影響分析。(2)工作分析與設(shè)計對組織績效的影響分析。(3)招聘與甄選對組織績效的影響分析。(4)員工培訓對組織績效的影響分析(5)績效考核對組織績效的影響分析(6)薪酬福利對組織績效的影響分析(7)員工激勵對組織績效的影響分析組織將戰(zhàn)略人力資源管理納入到組織戰(zhàn)略的制定過程中，提供專業(yè)化建議，并協(xié)助戰(zhàn)略實施。尤

26、其在競爭日益激烈的今天，戰(zhàn)略人力資源管理更應該成為組織核心競爭力的重要組成部分直接影響組織戰(zhàn)略的抉擇。戰(zhàn)略人力資源管理必須要達到與組織戰(zhàn)略的高度匹配才能真正發(fā)揮作用促進組織績效的提高。這就要求戰(zhàn)略人力資源管理首先要達到自身內(nèi)部各環(huán)節(jié)的一致性，才能保證作為一個整體與組織戰(zhàn)略的高度匹配。戰(zhàn)略人力資源管理的各個環(huán)節(jié)既是獨立的又是統(tǒng)一的，每個部分在戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一指導下各自行使職能，發(fā)揮自己的功能，對組織績效產(chǎn)生影響，促進著組織績效的實現(xiàn)。五、總結(jié)雖然戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)有了很大的發(fā)展，但由于其本身的特殊性如必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合等特點，決定了戰(zhàn)略人力資源的研究還需要進行更為深刻的研究。在未來研究中

27、可以考慮如下研究方向：隨著經(jīng)濟全球化，跨國企業(yè)越來越多，研究在跨文化情境下戰(zhàn)略人力資源管理的有關(guān)模型，包括如何保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，如何提高企業(yè)績效；研究在戰(zhàn)略人力資源管理實施的過程中，企業(yè)高層領(lǐng)導、各職能部門經(jīng)理、人力資源部門員工對實施效果的影響；對戰(zhàn)略人力資源的理論基礎(chǔ)模型進一步進行豐富和擴展。iColber,B.A.,TheComplexResource-BasedView:ImplicationforTheoryandPracticeforStrategicHumanResourceManagementJ.AcademyofManagementJournal,2004,129(3):341

28、-3582,Devanna,M.A.,C.Fombru,andN.Tichy,Humanresourcemanagement:AstrategicperspectiveJ.QrganizationalDyna-mics,1981(Winter):51-67Beer,M.,etal.,ManagingHumanResourceAssetsM.1984,NewYork:FreePress4Becker,B.G.,Barry,TheImpactofHumanResourceManagementonOrganizationalPerformance:ProgressandProspectsJ.TheA

29、cademyofManagementJournal,1996,39(4)7798015程德俊.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較J.管理科學，2004,17(6)6.Becker.BandB.Gerhart,theImpactofHumanResourceManagementonOrganizationalPerformance:ProgressandProspectsJ.TheAcademyofManagementJournal,1996,39(4):779801Katz,D.andR.L.Kahn,ThesocialpsychologyoforganizationsM.1978,N

30、ewYork:Wiley8.Daft,R.L.andK.E.Weick,TowardamodeloforganizationsasinterpretationsystemsJ.AcademyofManagementReview,1984(9):284-2959.SCHULER,R.S.,JACKSON,SUSANE.,LinkingcompetitivestrategieswithhumanresourcemanagementpracticesJ.AcademyofManagementExecutive,198710Schuler,R.S.,(S.Budhwar,andG.W.Florkowski,Internationalhumanresourcemanagement:Reviewandcri