2020年騰訊的HR是怎樣工作的

1、騰訊的HR是怎樣工作的騰訊的HR是怎樣工作的？大家肯定都很好奇，臉和一起來看看 吧!在選、育、用、留的基礎(chǔ)上，通過 HR-SDC（人力資源共享交付 中心）的轉(zhuǎn)型升級，推動騰訊業(yè)務(wù)部門對 HR共性服務(wù)更好的去使用, 推動員工在HR®務(wù)和管控上面更多的自管理。01. 兼容時(shí)代最糟也最好如今這個(gè)社會，說實(shí)話是一個(gè)非常糟糕的社會，大家活在這個(gè)社會上都是非常累的，也是感覺很難，也覺得怎么老是有新的東西，總是要讓自己去學(xué) * 。實(shí)際上這是因?yàn)檫@個(gè)社會經(jīng)驗(yàn)主義已經(jīng)消亡。個(gè)體主義、過度社交等，充斥在我們社會的方方面面。革命者層出不窮，你不往前走，馬上你就會被別人踩。但說實(shí)話，這也是一個(gè)最好的社會，因

2、為只有這樣的社會才能讓我們感知到創(chuàng)新帶來的價(jià)值。對于目前經(jīng)驗(yàn)主義消亡的特征，要求公司、企業(yè)、我們自己重新去打造這種迭代的核心能力 ; 個(gè)體主義和過度社交盛行的特點(diǎn)，要求我們必須要考慮到在座的所有的人力資源同行。原來真正的未來是掌握在人力資源手里面，我們的核心專業(yè)就是在了解人、了解人性，這就是我們的主要學(xué)科。雖然革命者層出不窮，但是也有好處，只要你足夠的有能力、有價(jià)值，你就能夠做到一個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)先者。02. 企業(yè)HRf理已進(jìn)入I時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)+這樣一個(gè)社會現(xiàn)象，我想在未來幾年之內(nèi)很可能變成我們的一個(gè)新常態(tài)。我把這樣的變化稱作 I 時(shí)代，為什么叫 I 時(shí)代?三個(gè)英文單詞的縮寫。首先第一個(gè)單詞： Inte

3、r 就是互聯(lián)網(wǎng)這樣的概念，無處不在的互聯(lián)網(wǎng)+的特性存在在這個(gè)時(shí)代;第二個(gè)單詞： Individualism 就是過度社交的個(gè)體主義。譬如，現(xiàn)在好多公司員工都已經(jīng)是80 后、 90 后，有很多員工已經(jīng)開始跟我們產(chǎn)生了年齡的代溝。 但是這樣的一個(gè)群體他們最關(guān)心什么?他們最在乎什么?他們最核心的追求是什么 ?這種個(gè)體主義在他們身上是怎么體現(xiàn)的 ?為什么說管理一個(gè)員工可能從原來的，在公司去管變成了現(xiàn)在要管他在馬桶上干什么，這個(gè)都是時(shí)代的特征。最后一個(gè)單詞： Innovation 跨界的顛覆式創(chuàng)新性，這個(gè)存在于方方面面，也于人力資源管理的范疇內(nèi)。03.I 時(shí)代如何管理大企業(yè)平臺小公司精神這樣一個(gè) I 時(shí)

4、代， 怎么去面對它?騰訊實(shí)踐總結(jié)出了一句話：大企業(yè)平臺小公司精神。什么叫大企業(yè)平臺?是不是這個(gè)企業(yè)必須要變得很大才可以?不是 ! 有一句話以前流行的很廣泛，說大魚吃小魚，快魚吃慢魚，但是這個(gè)時(shí)代你是大魚也不見得能成功， 快魚可能死得更快， 你應(yīng)該是什 么 ?應(yīng)該具備大企業(yè)平臺的大快魚。在自己行業(yè)平臺里面可以利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化去打造出自己的跨界影響力，使自身具備大平臺的特征。有一些公司非常小， 50 人的公司，坐價(jià)700 億，這樣的公司也在用他跨界的影響力去打造一個(gè)平臺， 這個(gè)是我們認(rèn)為在未來能夠成功的一個(gè)企業(yè)特制。另外一個(gè)點(diǎn)叫小公司精神?就是在反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、 業(yè)務(wù)導(dǎo)向和管理環(huán)境，這些領(lǐng)域

5、又能夠有小公司的特征。比如說我們的人力資源一直在研究的一個(gè)話題說，企業(yè)如何去做考核 ?你看到哪個(gè)創(chuàng)業(yè)公司把考核作為一個(gè)重點(diǎn) ?沒有 ! 為什么 ?這個(gè)創(chuàng)業(yè)公司它的這種創(chuàng)業(yè)精神解決了我們?nèi)肆Y源管理一直存在的問題， 所以說怎么樣去打造這種創(chuàng)業(yè)精神反而成了我們?nèi)フ业揭粋€(gè)人力資源解決方法的一個(gè)很關(guān)鍵的突破點(diǎn)。04.I 時(shí)代人與組織的管理新趨勢工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)、研究群體行為 ; 知識經(jīng)濟(jì)關(guān)注什么?研究信息 ; 現(xiàn)在這個(gè) I 時(shí)代我們關(guān)注什么?去研究人性，去管理人心， 這是 I 時(shí)代。I 時(shí)代的組織特征：去中心化，無邊界組織，自組織系統(tǒng)等?，F(xiàn)在的組織越來越講究裂變、小型化、外部化、分離化。人的特征呢

6、 ?我們?nèi)ス芾韱T工發(fā)現(xiàn)越來越難，難在哪兒呢 ?以前我們只管他周一到周五， 早晨上班到下午下班， 現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)時(shí)間段不用管，大家都很認(rèn)真、都很努力，發(fā)現(xiàn)下了班之后，員工在沙發(fā)上、 馬桶上的那個(gè)時(shí)間點(diǎn)才是我們真正要管理的對象、 真正要管理 的重點(diǎn)，這個(gè)就是現(xiàn)在的特征、問題。05.I時(shí)代騰訊HR的價(jià)值定位那么，我們對騰訊HR是怎么界定的？騰訊的H幅確保成為公司 戰(zhàn)略推進(jìn)落地可被信賴的合作伙伴。首先，HR 是不是可以成為一個(gè)前瞻性業(yè)務(wù)變革活動的加速器， 這個(gè)是我們的一個(gè)職責(zé)。其次，HR能不能成為管理問題快速診斷的顧問。在騰訊，分為 有不同的BG事業(yè)群），比如，有一個(gè)BG叫網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群，這個(gè)事 業(yè)

7、群里有大部分的員工是西裝革履， 走紅地毯， 接觸的都是很高端的 人士，這一群人我們怎么管理他？還有另一群人，這一個(gè)BG叫IEG互動娛樂事業(yè)群，你在背后看 著一個(gè)長發(fā)飄飄、婀娜多姿，但你不可以叫他美女，因?yàn)檎f不清他是男是女。面對這樣兩種差異很大的群體，HR的管理難題在什么地方？最后，HR能否成為工作高效交付的專家。如果以上這三點(diǎn)都可以做到的話，騰訊HR新的價(jià)值定位就可以 實(shí)現(xiàn)，對這三點(diǎn)的理解我們把它分解，主要是需要 HR具備前瞻牽引 的作用、體系支撐的作用、緊貼業(yè)務(wù)的作用。06.騰訊HR的三支柱體系架構(gòu)與定位在騰訊，人力資源組織架構(gòu)經(jīng)歷了一個(gè)長期的變革。08 年開始，我們不斷地跟著業(yè)務(wù)跑，但真正

8、及時(shí)地響應(yīng)業(yè)務(wù)是非常難，當(dāng)時(shí)我們成立了 “ BF這樣一個(gè)組織，把我們的HR尤其是一些非常資深的、有經(jīng)驗(yàn)的HRM在業(yè)務(wù)一線去，去尋找和應(yīng)對業(yè)務(wù)部門可能存在的一些管理難題和個(gè)性化的問題，于是，成立了 BP 這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)。09 年時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)說，有這樣大批量的BP灑到各個(gè)業(yè)務(wù)部門去之后，發(fā)現(xiàn)這里面有很多共性的問題，資源共享的問題，體系建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的問題，可能還缺少一個(gè)環(huán)節(jié)來去思考。于是，我們就孵化了一個(gè)“ SSC” 中間團(tuán)隊(duì)。 這個(gè)團(tuán)隊(duì)是xx 年籌劃， xx 年開始建設(shè)。最開始的團(tuán)隊(duì)由原有的人力資源部抽掉人員去成立和組建。在這個(gè)抽離過程中， 讓人力資源部逐漸聚焦我們的戰(zhàn)略鏈接、 逐漸聚焦 我們的專

9、業(yè)體系，讓BP更加去熟悉業(yè)務(wù)，讓我們的平臺更多地去思考長期可持續(xù)?；I建這樣的部門，當(dāng)時(shí)我想，最關(guān)鍵最核心的問題還是要建班子、搭團(tuán)隊(duì)，做好準(zhǔn)備工作。所以用了大概三年的時(shí)間，當(dāng)時(shí)我們成立了各個(gè)區(qū)域的人力資源的平臺，也去推動了整個(gè)騰訊的人力資源信息系統(tǒng)的改造和升級，也逐漸推動和成立了 HR 離岸事務(wù)處理服務(wù)中心這樣的機(jī)構(gòu)。其實(shí)利用三年的時(shí)間，等于是把該做的團(tuán)隊(duì)能力的準(zhǔn)備，該做的基礎(chǔ)的建設(shè)， 把它做成。 那么通過這樣的方式， 積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，也積累了一定的業(yè)務(wù)的感受、感覺，開始我們準(zhǔn)備想要升級。07. 騰訊SSC向SDC勺轉(zhuǎn)型升級1 為什么要升級I 時(shí)代剛才也談到了它的時(shí)代特性， 以及在騰訊這樣的環(huán)

10、境下，騰訊的員工、管理者其實(shí)對HR有很強(qiáng)的需求，這種需求是我們推動SS冊級成為SDO心的推動力，主要于幾個(gè)方面：首先，需要HR更有彈性，應(yīng)對業(yè)務(wù)的各種多變性；其次，我們要研究人性、管理人性 （ 前面也強(qiáng)調(diào)過） ，這個(gè)是我們?nèi)肆Y源的本質(zhì)，是我們?nèi)肆Y源專業(yè)的核心，要研究人性、管理人性 ;第三，現(xiàn)在這個(gè)社會正好有大量的信息工具，新的工具，正好可以包裝和武裝我們，讓很多想法能夠變現(xiàn);最后，騰訊連接生態(tài)的這樣一個(gè)戰(zhàn)略，讓我們騰訊更希望通過一個(gè)平臺來去支撐起我們的生態(tài)環(huán)境， 一個(gè)騰訊的需求讓我們希望通過服務(wù)方式去讓一個(gè)騰訊的模式能夠落地，這個(gè)是背景。2 如何升級核心是要從需求出發(fā)。首先我們應(yīng)該通過連接

11、的形式來承接戰(zhàn)略、對接業(yè)務(wù)，把共性的資源、 復(fù)制交付， 能夠讓這樣共性的資源打通， 及時(shí)的服務(wù)、 共享，通過連接的形式來響應(yīng)我們不同的角色， 給人力資源提出的一些需求。第一階段：響應(yīng)要求;第二階段：通過平臺化、體系化、流程化、可持續(xù)化模式，把響應(yīng)要求變成一個(gè)平臺支持的思維。 平臺支持是我們的第二個(gè)階段的目標(biāo)，但最終極的目標(biāo)還不在這兒 ;第三階段：通過我們這種產(chǎn)品的打磨，實(shí)現(xiàn)讓用戶對他們產(chǎn)品使用的感知度超出他產(chǎn)品的期望值， 最終帶來用戶的幸福感、 用戶的 滿意，這個(gè)是我們的整個(gè)鏈條。這樣的鏈條其實(shí)就是希望推動業(yè)務(wù)部門對 HR共性服務(wù)更好的 去使用，推動員工在HR®務(wù)和管控上面可以更多的

12、自管理，也能夠 加強(qiáng)組織自運(yùn)轉(zhuǎn)的HR管理平臺，做女?支撐，這是 SDCH個(gè)價(jià)值鏈。3 升級后的成果基于SDC勺價(jià)值主張，即：幫助用戶，為用戶創(chuàng)造價(jià)值。目前 騰訊人力資源平臺推出了三條產(chǎn)品線和兩大基礎(chǔ)平臺。人才供應(yīng)產(chǎn)品線：業(yè)務(wù)部門無論想招什么樣的人，我都有一個(gè)非常強(qiáng)大的人才的資源池， 你不想招人的時(shí)候我也勾引你， 讓你看到這里面有非常不錯(cuò)的人， 你想招人的時(shí)候快速的給你解決掉這個(gè)招人的難題。助能產(chǎn)品線：幫助我們的業(yè)務(wù)部門在能力提升上面可以不斷的成長，幫助員工在職業(yè)發(fā)展上不斷的成長。圓滿專案產(chǎn)品線：通過對員工的管理，給他這種觸手可及的服務(wù)和支持， 來去管控他的行為和他對公司的一些遵循， 這個(gè)就是我

13、們 圓滿產(chǎn)品線。人力資本管理平臺： 之前有提到EHR， 它是做一個(gè)信息的管理，真正的在目前這個(gè)社會怎么樣去管好人性， 怎么樣去研究人心。 我們不是要一個(gè)信息管理， 而是要一個(gè)更好、 更強(qiáng)大的人力資本管理平臺（即：hR）去支撐我們剛才所提到的這些思維。最后一個(gè)是HR共享事務(wù)運(yùn)營平臺。這三條產(chǎn)品線和兩大基礎(chǔ)平臺構(gòu)成了騰訊人力資源平臺部核心的內(nèi)核。希望通過這樣一種理念的傳遞、碰撞，跟業(yè)界的同行一起討論說未來的人力資源可以成功是連接戰(zhàn)略，BP更加關(guān)注于管理者的 戰(zhàn)略需求，SD嚏完成體系搭建、人力資源核心的專業(yè)能力的打造。08.SDC 的三大屬性騰訊作為一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，重視用戶

14、體驗(yàn)，重視員工。因此，SDCt三點(diǎn)屬性：用戶屬性：互動性、針對性; 易觸達(dá)、超預(yù)期 ; 穩(wěn)定、透明、可持續(xù) ;產(chǎn)品屬性：產(chǎn)品化思維、端到端、可自選+定制化;好玩屬性：更多的樂趣與個(gè)性、更多的關(guān)注與尊重、更多的邊界與創(chuàng)新 ;比如一個(gè)普通的員工有一個(gè)問題都可以直接找馬化騰去發(fā)一個(gè)消息，也有人事窗口有HR助手，有區(qū)域HR有不同的維度不同的渠道，這些都是觸手可及的需求響應(yīng)渠道。09.SDC 的新能力這個(gè)新能力，其實(shí)在原有的選、育、用、留的基礎(chǔ)上，我覺得更核心的是希望能夠通過我們對交付管理這個(gè)話題的深度的探討， 來考慮說在人力資源的核心專業(yè)的領(lǐng)域里面， 能不能把交付管理作為一 個(gè)學(xué)科，交付管理作為一個(gè)知識點(diǎn)，能夠有這樣的研究這樣的積累。這些能力， 我很認(rèn)同的就是要用未來管理現(xiàn)在， 這些能力應(yīng)該是有點(diǎn)超前的。比如在騰訊， 每個(gè)員工也有自己的職業(yè)發(fā)展通道， 他拿出手機(jī)，點(diǎn)開他的發(fā)展， 他就可以看到他自己的職業(yè)通道是一個(gè)什么樣的成長路線。公司的平均的成長水平是什么，他的成長和公司的平均成長水平之間是快了還是慢了。 如果他想要加速成長的話， 自己想辦法去加速。還有移動伯樂。騰訊所有的員工，你拿出你的手機(jī)，在飯桌上看到有合適的人選，你照張像一提交，你可以完成伯樂。溝通渠道