績(jī)效考核與薪酬管理-0

1、 績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理一、績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的整體作用一、績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的整體作用n績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)n績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)n績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)n績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)n績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展織目標(biāo)一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展第一章第一章 績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核

2、與薪酬管理企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程階段階段主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)主要方法主要方法管理核心管理核心早期工早期工廠制度廠制度把工資水平降低到最把工資水平降低到最低限度低限度以家族簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方以家族簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方法為主，輔以利潤(rùn)分享計(jì)法為主，輔以利潤(rùn)分享計(jì)劃和小組計(jì)件計(jì)劃劃和小組計(jì)件計(jì)劃培養(yǎng)培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣工業(yè)習(xí)慣”和和工廠紀(jì)律，留住熟練工廠紀(jì)律，留住熟練技術(shù)工人技術(shù)工人科學(xué)管科學(xué)管理階段理階段實(shí)行以工作標(biāo)準(zhǔn)和成實(shí)行以工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約為主線的薪酬本節(jié)約為主線的薪酬政策，希望用政策，希望用“高工高工資率資率”換取低成本換取低成本差別計(jì)件工資制度為主，差別計(jì)件工資制度為主，利潤(rùn)分享制度逐

3、步趨于完利潤(rùn)分享制度逐步趨于完善（泰羅、甘特）善（泰羅、甘特）減少工人的減少工人的“偷懶偷懶”行為，降低成本，通行為，降低成本，通過(guò)對(duì)工作和職位價(jià)值過(guò)對(duì)工作和職位價(jià)值的衡量來(lái)確定薪酬的衡量來(lái)確定薪酬行為科行為科學(xué)階段學(xué)階段薪酬必須適應(yīng)員工的薪酬必須適應(yīng)員工的心理需求心理需求個(gè)人刺激計(jì)劃（林肯）、個(gè)人刺激計(jì)劃（林肯）、工資權(quán)益理論（威廉斯工資權(quán)益理論（威廉斯-亞亞當(dāng)斯）等獲得廣泛認(rèn)同當(dāng)斯）等獲得廣泛認(rèn)同強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬的心強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬的心理感受，以此提高工理感受，以此提高工作效率作效率現(xiàn)代管現(xiàn)代管理階段理階段采用與業(yè)績(jī)緊密掛鉤采用與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬政策的薪酬政策與股票價(jià)值相聯(lián)系的權(quán)益與股票價(jià)值

4、相聯(lián)系的權(quán)益分享制度進(jìn)一步成熟，對(duì)分享制度進(jìn)一步成熟，對(duì)員工采用技能、業(yè)績(jī)?yōu)榛鶈T工采用技能、業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的柔性薪酬制度礎(chǔ)的柔性薪酬制度強(qiáng)調(diào)解決經(jīng)理人長(zhǎng)期強(qiáng)調(diào)解決經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，重視員工激勵(lì)問(wèn)題，重視員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性創(chuàng)新性績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值二、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值n績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤作績(jī)效掛鉤n有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)n有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高有利于簡(jiǎn)化

5、薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率薪酬方案運(yùn)行的效率n個(gè)人角度：個(gè)人角度：給員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的給員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，有利于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，有利于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。n從企業(yè)方面看：從企業(yè)方面看：為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為員為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為員工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第二章第二章 績(jī)效考核績(jī)效考核二、績(jī)效考核的含義二、績(jī)效考核的含義n績(jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是采用科學(xué)的方

6、法，績(jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。程度，以確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。2-1 績(jī)效考核概述績(jī)效考核概述三、績(jī)效考核的目的三、績(jī)效考核的目的n改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益n為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)n績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職

7、能部門，以供這些部門在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考以供這些部門在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考1.1. 幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理2-1 績(jī)效考核概述績(jī)效考核概述績(jī)效考核的功能績(jī)效考核的功能績(jī)效考核的作用績(jī)效考核的作用1.管理功能管理功能2.激勵(lì)功能激勵(lì)功能3.學(xué)習(xí)功能學(xué)習(xí)功能4.導(dǎo)向功能導(dǎo)向功能5.監(jiān)控功能監(jiān)控功能1.績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)2.績(jī)效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)績(jī)效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)4.績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員

8、工的工作成果及工作過(guò)程績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考察進(jìn)行考察5.績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展四、績(jī)效考核的功能與作用四、績(jī)效考核的功能與作用績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理五、績(jī)效考核的基本原則五、績(jī)效考核的基本原則客觀原則客觀原則注重實(shí)績(jī)的原則注重實(shí)績(jī)的原則差別原則差別原則明確化、公開(kāi)化原則明確化、公開(kāi)化原則多方位考核原則多方位考核原則科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則及時(shí)反饋原則及時(shí)反饋原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則保

9、證信度與效度的原則保證信度與效度的原則績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)n定義定義績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則?？?jī)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。效考核的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。n分類分類主要有三種劃分方法主要有三種劃分方法u按考核手段分按考核手段分定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)u按標(biāo)準(zhǔn)屬性分按標(biāo)準(zhǔn)屬性分主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)u按標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)分按標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)分靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)

10、和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系二、構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系-1（一）制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（一）制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則n考核指標(biāo)必須是明確具體的考核指標(biāo)必須是明確具體的n考核指標(biāo)必須是可衡量的考核指標(biāo)必須是可衡量的n考核指標(biāo)必須是行為導(dǎo)向的考核指標(biāo)必須是行為導(dǎo)向的n考核指標(biāo)必須是切實(shí)可行的考核指標(biāo)必須是切實(shí)可行的n考核指標(biāo)必須具是時(shí)間、資源有限的考核指標(biāo)必須具是時(shí)間、資源有限的（二）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟（二）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的步驟工作分析工作分析理論驗(yàn)證理論驗(yàn)證確定指標(biāo)體系確定指標(biāo)體系修訂指標(biāo)修訂指標(biāo)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核

11、與薪酬管理2-3 績(jī)效考核的組織與實(shí)施績(jī)效考核的組織與實(shí)施一、績(jī)效考核的組織與實(shí)施一、績(jī)效考核的組織與實(shí)施（一）績(jī)效考核準(zhǔn)備（一）績(jī)效考核準(zhǔn)備1 1、提供組織成員在晉升、調(diào)動(dòng)、加薪等方面的供決策的信息；、提供組織成員在晉升、調(diào)動(dòng)、加薪等方面的供決策的信息；2 2、提供員工行為、優(yōu)缺點(diǎn)、績(jī)效等方面的信息，為績(jī)效反饋提供依據(jù)；、提供員工行為、優(yōu)缺點(diǎn)、績(jī)效等方面的信息，為績(jī)效反饋提供依據(jù)；3 3、提供組織期望等方面的信息，引導(dǎo)員工的行為，同時(shí)使員工對(duì)如何獲得、提供組織期望等方面的信息，引導(dǎo)員工的行為，同時(shí)使員工對(duì)如何獲得更好的評(píng)價(jià)有更清晰的認(rèn)識(shí)。更好的評(píng)價(jià)有更清晰的認(rèn)識(shí)。（二）績(jī)效考核實(shí)施（二）績(jī)效

12、考核實(shí)施1 1、把績(jī)效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者。、把績(jī)效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者。2 2、對(duì)績(jī)效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核、對(duì)績(jī)效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核誤差。工作人員盡量減少主觀考核誤差。3 3、統(tǒng)計(jì)、收集考核所需的資料。、統(tǒng)計(jì)、收集考核所需的資料。4 4、在充分了解和掌握各種信息之后，績(jī)效考核者對(duì)照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程、在充分了解和掌握各種信息之后，績(jī)效考核者對(duì)照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序的要求，對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行考核。序的要求，對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行考核。5 5、在對(duì)被考

13、核者進(jìn)行初步考核后，考核工作人員要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、在對(duì)被考核者進(jìn)行初步考核后，考核工作人員要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和審定，并初步確定考核結(jié)果。統(tǒng)計(jì)和審定，并初步確定考核結(jié)果。6 6、最終，考核工作人員將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管或人力資源部門進(jìn)行審批。、最終，考核工作人員將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管或人力資源部門進(jìn)行審批?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（三）考核結(jié)果的分析、評(píng)定（三）考核結(jié)果的分析、評(píng)定1 1、按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，了解制約目標(biāo)實(shí)、按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，了解制約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素?，F(xiàn)的主要因素。2 2、主管可以向下屬提以下問(wèn)題：在工作

14、中是否盡了全部的能力；能否擴(kuò)、主管可以向下屬提以下問(wèn)題：在工作中是否盡了全部的能力；能否擴(kuò)展工作職責(zé)范圍；能否承擔(dān)別的工作；有無(wú)能力成為上一級(jí)管理人員。下展工作職責(zé)范圍；能否承擔(dān)別的工作；有無(wú)能力成為上一級(jí)管理人員。下屬在回答此類問(wèn)題的同時(shí)，可與主管一起進(jìn)行分析、討論，達(dá)成一致的意屬在回答此類問(wèn)題的同時(shí)，可與主管一起進(jìn)行分析、討論，達(dá)成一致的意見(jiàn)，從而分析下屬的潛能。見(jiàn)，從而分析下屬的潛能。3 3、根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的下屬的優(yōu)點(diǎn)和不足，商定下屬參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)、根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的下屬的優(yōu)點(diǎn)和不足，商定下屬參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換工作崗位的計(jì)劃，提出下屬個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。換工作崗位的計(jì)劃，提出下屬個(gè)人發(fā)展

15、的計(jì)劃。（四）考核結(jié)果的運(yùn)用（四）考核結(jié)果的運(yùn)用1 1、考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)、考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)2 2、績(jī)效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展和改進(jìn)的管理手段、績(jī)效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展和改進(jìn)的管理手段績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第三章第三章 績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效考核1.1.從戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理從戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理2.2.著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展3.3.一個(gè)完整的管理過(guò)程一個(gè)完整的管理過(guò)程4.4.側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高5.5.伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程6.6.事

16、先的溝通與承諾事先的溝通與承諾1.1.對(duì)個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)2.2.著眼于個(gè)人或部門的績(jī)效著眼于個(gè)人或部門的績(jī)效3.3.管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段4.4.側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于判斷和評(píng)估5.5.只出現(xiàn)在特定的時(shí)期只出現(xiàn)在特定的時(shí)期6.6.事后的評(píng)價(jià)事后的評(píng)價(jià)一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別3-1 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、績(jī)效管理的目的二、績(jī)效管理的目的1.1.使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。略目標(biāo)相聯(lián)系。2.2.促進(jìn)組織內(nèi)部信息溝通和企促進(jìn)組織內(nèi)部信

17、息溝通和企業(yè)文化建設(shè)。業(yè)文化建設(shè)。3.3.使人力資源管理成為一個(gè)完使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。整的系統(tǒng)。 三、績(jī)效管理的功能三、績(jī)效管理的功能1.1.激勵(lì)功能激勵(lì)功能2.2.控制功能控制功能3.3.溝通功能溝通功能4.4.規(guī)范功能規(guī)范功能5.5.發(fā)展功能發(fā)展功能 績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（一）績(jī)效管理的關(guān)鍵要素（一）績(jī)效管理的關(guān)鍵要素1.1.績(jī)效管理必須與組織的戰(zhàn)略績(jī)效管理必須與組織的戰(zhàn)略. .目標(biāo)以及文化保持一致性。目標(biāo)以及文化保持一致性。2.2.開(kāi)放的溝通必須貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。開(kāi)放的溝通必須貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。 四、績(jī)效管理的關(guān)鍵要素和普遍存在的問(wèn)題四、績(jī)效管理

18、的關(guān)鍵要素和普遍存在的問(wèn)題（二）績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題（二）績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題1.1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？?jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。2.2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。3.3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。4.4.績(jī)效管理目標(biāo)單一化?？?jī)效管理目標(biāo)單一化。5.5.績(jī)效管理只是人力資源部門的工作。績(jī)效管理只是人力資源部門的工作。 績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理3-2 績(jī)效管理系統(tǒng)一、績(jī)效管理系統(tǒng)模型一、績(jī)效管理系統(tǒng)模型 績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，績(jī)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考

19、核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制是制是績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)組成部分。的四個(gè)組成部分?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)境二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)境（二）績(jī)效診斷（二）績(jī)效診斷1.1.組織的使命；組織的使命；2.2.組織的目標(biāo)是什么，這一目標(biāo)是否為組織的全體成員所知道，組織成組織的目標(biāo)是什么，這一目標(biāo)是否為組織的全體成員所知道，組織成員對(duì)績(jī)效的總體認(rèn)識(shí)是什么；員對(duì)績(jī)效的總體認(rèn)識(shí)是什么；3.3.組織文化；組織文化；4.4.組織架構(gòu)，包括決策程序和工作設(shè)計(jì)過(guò)程；組織架構(gòu)，包括決策程序和工作設(shè)計(jì)過(guò)程；5.5.績(jī)效管

20、理活動(dòng)同其他人事或人力資源政策以及措施是否符合；績(jī)效管理活動(dòng)同其他人事或人力資源政策以及措施是否符合；6.6.溝通系統(tǒng)；溝通系統(tǒng)；7.7.獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、績(jī)效考核計(jì)劃制定三、績(jī)效考核計(jì)劃制定（一）明確績(jī)效考核的目的（一）明確績(jī)效考核的目的1.1.訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)。訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)。2.2.評(píng)估過(guò)往，改善現(xiàn)時(shí)。評(píng)估過(guò)往，改善現(xiàn)時(shí)。3.3.為員工任用為員工任用. .調(diào)配調(diào)配. .升降提供依據(jù)。升降提供依據(jù)。4.4.評(píng)估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。評(píng)估培訓(xùn)需要，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。5.5.確定薪酬的依據(jù)。確定薪酬的依據(jù)。 （二）選擇績(jī)效考核的對(duì)象（二）選擇績(jī)效考

21、核的對(duì)象（三）確定考核的內(nèi)容（三）確定考核的內(nèi)容（四）明確考核的時(shí)間（四）明確考核的時(shí)間績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理四、績(jī)效考核四、績(jī)效考核（一）編制考核標(biāo)準(zhǔn)（一）編制考核標(biāo)準(zhǔn)1.1.標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率2.2.標(biāo)號(hào)標(biāo)號(hào)3.3.標(biāo)度標(biāo)度（二）設(shè)計(jì)考核方法（二）設(shè)計(jì)考核方法1.1.績(jī)效考核的目標(biāo)績(jī)效考核的目標(biāo)2.2.績(jī)效考核的成本績(jī)效考核的成本3.3.企業(yè)員工的受教育程度企業(yè)員工的受教育程度4.4.被評(píng)價(jià)的對(duì)象被評(píng)價(jià)的對(duì)象5.5.工作性質(zhì)工作性質(zhì)（三）考核者培訓(xùn)：（三）考核者培訓(xùn)：1.1.認(rèn)真講解考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真講解考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)2.2.提高考核者能力，避免考核誤差提高

22、考核者能力，避免考核誤差3.3.考核工作需要的技術(shù)準(zhǔn)備考核工作需要的技術(shù)準(zhǔn)備（四）績(jī)效考核的執(zhí)行與實(shí)施（四）績(jī)效考核的執(zhí)行與實(shí)施實(shí)施績(jī)效考核是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)實(shí)施績(jī)效考核是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核行考核. .測(cè)定和記錄測(cè)定和記錄 （五）績(jī)效考核結(jié)果的處理（五）績(jī)效考核結(jié)果的處理通過(guò)對(duì)考核實(shí)施過(guò)程所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行通過(guò)對(duì)考核實(shí)施過(guò)程所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總匯總. .分類，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加分類，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加工工. .整理，以及考核結(jié)果的處理過(guò)程。整理，以及考核結(jié)果的處理過(guò)程?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理五、績(jī)效面談及考核結(jié)果運(yùn)用五、績(jī)效面談及考核結(jié)果運(yùn)用（一）面談中要掌握的

23、技巧（一）面談中要掌握的技巧 績(jī)效面談，是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所做出績(jī)效面談，是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所做出的檢視與討論，作為現(xiàn)代績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核的主要特征，的檢視與討論，作為現(xiàn)代績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效考核的主要特征，績(jī)效面談是各級(jí)管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進(jìn)上下級(jí)績(jī)效面談是各級(jí)管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進(jìn)上下級(jí)感情的有效工具。感情的有效工具。 （二）各級(jí)主管在績(jī)效面談中應(yīng)掌握以下原則：（二）各級(jí)主管在績(jī)效面談中應(yīng)掌握以下原則：1.1.應(yīng)快速及時(shí)應(yīng)快速及時(shí)2.2.對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人3.3.明確具體明確具體4.4.鼓勵(lì)下屬鼓勵(lì)

24、下屬5.5.提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃。提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃。6.6.聚焦于工作表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展聚焦于工作表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理六、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的監(jiān)督六、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的監(jiān)督1.1.對(duì)于最基礎(chǔ)的層次，可以在程序方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)于最基礎(chǔ)的層次，可以在程序方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督。2.2.對(duì)于更為復(fù)雜的評(píng)價(jià)，要求對(duì)表格所提供的書面資料進(jìn)行分析。對(duì)于更為復(fù)雜的評(píng)價(jià)，要求對(duì)表格所提供的書面資料進(jìn)行分析。3.3.對(duì)完成的表格還可以進(jìn)行內(nèi)容方面的分析，以證實(shí)工作目標(biāo)與對(duì)完成的表格還可以進(jìn)行內(nèi)容方面的分析，以證實(shí)工作目標(biāo)與“優(yōu)良優(yōu)良”的目標(biāo)一致。的目標(biāo)一致?？?jī)效

25、考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第四章第四章 績(jī)效考評(píng)技術(shù)績(jī)效考評(píng)技術(shù)4-1 個(gè)體評(píng)估方法個(gè)體評(píng)估方法n 系統(tǒng)考核方法主要包括：系統(tǒng)考核方法主要包括：u目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法u關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）n 非系統(tǒng)考核方法主要包括非系統(tǒng)考核方法主要包括績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理系統(tǒng)考核與非系統(tǒng)考核方法系統(tǒng)考核與非系統(tǒng)考核方法績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理圖解式評(píng)價(jià)法圖解式評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法的步驟為：圖尺度評(píng)價(jià)法的步驟為：n選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素；選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素；n限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；n直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。直接

26、上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法n 規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；n 在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例；n 根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。n 關(guān)鍵事件法主要包括以下幾種：關(guān)鍵事件法主要包括以下幾種：u年度報(bào)告法年度報(bào)告法u關(guān)鍵事件清單法關(guān)鍵事件清單法u行為定位評(píng)級(jí)量表行為定位評(píng)級(jí)量表績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管

27、理4-3 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法一、目標(biāo)管理法的推行步驟一、目標(biāo)管理法的推行步驟n績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定u目標(biāo)必須與更高的組織目標(biāo)相一致目標(biāo)必須與更高的組織目標(biāo)相一致u目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的u目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的u目標(biāo)必須是可測(cè)量的目標(biāo)必須是可測(cè)量的n制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架n將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較n制定新的績(jī)效目標(biāo)及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)的新戰(zhàn)略制定新的績(jī)效目標(biāo)及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)的新戰(zhàn)略績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管

28、理第四節(jié)第四節(jié) 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（一）平衡計(jì)分卡的衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）平衡計(jì)分卡的衡量標(biāo)準(zhǔn)圖圖4-1 平衡計(jì)分卡的相關(guān)要素平衡計(jì)分卡的相關(guān)要素績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（五）引入（五）引入 平衡計(jì)分卡的基本程序平衡計(jì)分卡的基本程序績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第五節(jié)第五節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）一、關(guān)于一、關(guān)于KPI的幾個(gè)主要問(wèn)題的幾個(gè)主要問(wèn)題（一）對(duì)（一）對(duì)KPI指標(biāo)的理解指標(biāo)的理解績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別（二）（二）KPI與績(jī)效管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系u關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效管理提供

29、基礎(chǔ)型數(shù)據(jù)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為企業(yè)績(jī)效管理提供基礎(chǔ)型數(shù)據(jù)；u依據(jù)依據(jù)KPI，一方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，另一方面改進(jìn)績(jī)效。，一方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，另一方面改進(jìn)績(jī)效。（三）建立（三）建立KPI的意義的意義u便于建立責(zé)任成果導(dǎo)向的管理體系，強(qiáng)化企業(yè)整體與核心競(jìng)爭(zhēng)力；便于建立責(zé)任成果導(dǎo)向的管理體系，強(qiáng)化企業(yè)整體與核心競(jìng)爭(zhēng)力；u能夠讓個(gè)人、部門、組織的目標(biāo)一致，保證成員發(fā)展；能夠讓個(gè)人、部門、組織的目標(biāo)一致，保證成員發(fā)展；u可傳達(dá)市場(chǎng)壓力、工作聚焦，責(zé)任到位，成果明確；可傳達(dá)市場(chǎng)壓力、工作聚焦，責(zé)任到位，成果明確；u通過(guò)通過(guò)KPI讓不同領(lǐng)域員工合作；讓不同領(lǐng)域員工合作；u建立激勵(lì)與約束結(jié)合的管理系統(tǒng)，為價(jià)值分配建立

30、依據(jù)。建立激勵(lì)與約束結(jié)合的管理系統(tǒng)，為價(jià)值分配建立依據(jù)。（四）建立（四）建立KPI的規(guī)則的規(guī)則u體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關(guān)鍵要點(diǎn)；體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關(guān)鍵要點(diǎn)；u強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果；uKPI要有意義并能夠測(cè)量與控制；要有意義并能夠測(cè)量與控制；u通過(guò)通過(guò)KPI促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)?？?jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理圖4-3 KPI的實(shí)際運(yùn)用程序圖關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用程序關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用程序績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、報(bào)酬的分類一、報(bào)酬的分類5-1 薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核

31、與薪酬管理（二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成n薪酬薪酬=基本薪酬基本薪酬+可變薪酬可變薪酬+間接薪酬間接薪酬n基本薪酬基本薪酬基于員工承擔(dān)或完成的工作，根據(jù)員工的技能所支付基于員工承擔(dān)或完成的工作，根據(jù)員工的技能所支付給員工的一種穩(wěn)定的報(bào)酬。給員工的一種穩(wěn)定的報(bào)酬。u基本薪酬的性質(zhì)是員工最基本的生活保障和經(jīng)濟(jì)來(lái)源基本薪酬的性質(zhì)是員工最基本的生活保障和經(jīng)濟(jì)來(lái)源n影響基本薪酬的高低或變化的因素主要包括：影響基本薪酬的高低或變化的因素主要包括：u總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度u同行的薪酬?duì)顩r，與勞動(dòng)力供求關(guān)系相關(guān)同行的薪酬?duì)顩r，與勞動(dòng)力供求關(guān)系相關(guān)u員工本人的知識(shí)

32、、經(jīng)驗(yàn)、技能和績(jī)效的變化員工本人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和績(jī)效的變化u地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理2.可變薪酬可變薪酬與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬部分。具有強(qiáng)烈的激勵(lì)性。與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬部分。具有強(qiáng)烈的激勵(lì)性。n可變薪酬分為短期和長(zhǎng)期。短期與具體績(jī)效目標(biāo)掛鉤，而長(zhǎng)期則為可變薪酬分為短期和長(zhǎng)期。短期與具體績(jī)效目標(biāo)掛鉤，而長(zhǎng)期則為跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)掛鉤。n可變薪酬與績(jī)效加薪有區(qū)別可變薪酬與績(jī)效加薪有區(qū)別3.間接薪酬間接薪酬n 間接薪酬也稱福利與服務(wù)，是以非現(xiàn)金形式支付給員工間接薪酬也稱

33、福利與服務(wù)，是以非現(xiàn)金形式支付給員工n 間接薪酬包括法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利兩類。間接薪酬包括法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利兩類。n 法定福利主要包括法定福利主要包括“五險(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金”和非工作時(shí)間報(bào)酬和非工作時(shí)間報(bào)酬n 企業(yè)補(bǔ)充福利包括員工個(gè)人和家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保險(xiǎn)、旅游等企業(yè)補(bǔ)充福利包括員工個(gè)人和家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保險(xiǎn)、旅游等n 間接薪酬的價(jià)值：間接薪酬的價(jià)值：u減輕現(xiàn)金支付可以合理避稅減輕現(xiàn)金支付可以合理避稅u為員工提供安全保障和解除后顧之憂為員工提供安全保障和解除后顧之憂u為員工改善生活條件和生活水平為員工改善生活條件和生活水平績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、薪酬的功能三、薪酬的功

34、能1.對(duì)員工而言對(duì)員工而言u(píng) 經(jīng)濟(jì)保障功能經(jīng)濟(jì)保障功能u 心理激勵(lì)功能心理激勵(lì)功能u 標(biāo)識(shí)功能標(biāo)識(shí)功能2.對(duì)企業(yè)而言對(duì)企業(yè)而言u(píng) 控制經(jīng)營(yíng)成本控制經(jīng)營(yíng)成本u 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效u 塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化u 支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革3.對(duì)社會(huì)而言對(duì)社會(huì)而言u(píng) 關(guān)系到國(guó)民收入的初次分配和再分配關(guān)系到國(guó)民收入的初次分配和再分配績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理5-2 薪酬管理的含義、內(nèi)容和過(guò)程薪酬管理的含義、內(nèi)容和過(guò)程（一）薪酬管理的內(nèi)容（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬現(xiàn)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查狀調(diào)查確定薪確定薪酬目標(biāo)酬目標(biāo)選擇薪選擇薪酬政策酬政策制定薪制定薪酬計(jì)劃酬計(jì)劃調(diào)整薪調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)確

35、定影響薪確定影響薪酬管理因素酬管理因素1.薪酬體系決策薪酬體系決策以職位或技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系以職位或技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系2.薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策涉及企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性涉及企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性3.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)決策涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性4.薪酬形式?jīng)Q策薪酬形式?jīng)Q策涉及員工的直接收入和企業(yè)的現(xiàn)金控制涉及員工的直接收入和企業(yè)的現(xiàn)金控制5.特殊群體薪酬決策特殊群體薪酬決策銷售、技術(shù)、管理人群的薪酬政策銷售、技術(shù)、管理人群的薪酬政策6.薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及薪酬成本與控制、薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工主要涉及薪酬成本與控制、薪酬制度、薪酬規(guī)定和員

36、工薪酬水平的保密性等問(wèn)題。薪酬水平的保密性等問(wèn)題。（二）（二） 薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系三、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、改善企業(yè)薪酬管理成效的對(duì)策三、改善企業(yè)薪酬管理成效的對(duì)策n 薪酬制度必須服從于、服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要薪酬制度必須服從于、服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要n 薪酬制度設(shè)計(jì)要科學(xué)，要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性、公平性的結(jié)合薪酬制度設(shè)計(jì)要科學(xué)，要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致

37、性、公平性的結(jié)合n 實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付n 建立靈活的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度建立靈活的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度n 對(duì)已有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和有效整合對(duì)已有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和有效整合5-3 薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第六章第六章 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略6-1 薪酬戰(zhàn)略的重要性與內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的重要性與內(nèi)容一、薪酬戰(zhàn)略的含義及重要性一、薪酬戰(zhàn)略的含義及重要性n薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身?xiàng)l薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身?xiàng)l件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性

38、的薪酬決策。n薪酬戰(zhàn)略必須服務(wù)于組織發(fā)展整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，薪酬薪酬戰(zhàn)略必須服務(wù)于組織發(fā)展整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，薪酬戰(zhàn)略對(duì)于支撐組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。戰(zhàn)略對(duì)于支撐組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。二、薪酬戰(zhàn)略的基本特征二、薪酬戰(zhàn)略的基本特征n薪酬戰(zhàn)略是與組織發(fā)展相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是與組織發(fā)展相匹配的薪酬決策n薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理n薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容三、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容n薪酬戰(zhàn)略要素與

39、薪酬政策的相互匹配薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策的相互匹配n薪酬基礎(chǔ)與薪酬政策薪酬基礎(chǔ)與薪酬政策n薪酬水平與薪酬政策薪酬水平與薪酬政策n薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬政策薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬政策n薪酬文化與薪酬政策薪酬文化與薪酬政策n薪酬管理與政策薪酬管理與政策績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理6-2 構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略n戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性根據(jù)公司和經(jīng)營(yíng)兩個(gè)層面制定全方位薪酬戰(zhàn)略根據(jù)公司和經(jīng)營(yíng)兩個(gè)層面制定全方位薪酬戰(zhàn)略 以支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)n富有彈性富有彈性根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同需要設(shè)計(jì)出不根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同需要設(shè)計(jì)出不同的薪酬方案以滿足組織對(duì)薪酬靈活性的要求同的薪酬方案以滿足組織

40、對(duì)薪酬靈活性的要求n有激勵(lì)性有激勵(lì)性通過(guò)薪酬管理傳播組織的價(jià)值觀、績(jī)效期望通過(guò)薪酬管理傳播組織的價(jià)值觀、績(jī)效期望和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注績(jī)效而不是等級(jí)秩序。和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注績(jī)效而不是等級(jí)秩序。2. 全面薪酬的主要特征全面薪酬的主要特征績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理n 戰(zhàn)略性薪酬決策解決的主要問(wèn)題戰(zhàn)略性薪酬決策解決的主要問(wèn)題確定薪酬確定薪酬管理目標(biāo)管理目標(biāo)解決內(nèi)部解決內(nèi)部一致性一致性強(qiáng)化外部強(qiáng)化外部競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性確定員工確定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施實(shí)施薪酬管理薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟三、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟圖圖6-2 建立全面薪酬戰(zhàn)略的基本步驟建立全面

41、薪酬戰(zhàn)略的基本步驟績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理6-3 影響薪酬戰(zhàn)略的因素影響薪酬戰(zhàn)略的因素外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素組織文化因素組織文化因素p宏觀經(jīng)濟(jì)政策宏觀經(jīng)濟(jì)政策p行業(yè)狀況與行業(yè)遠(yuǎn)景行業(yè)狀況與行業(yè)遠(yuǎn)景p行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性p勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系p地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rp物價(jià)指數(shù)水平物價(jià)指數(shù)水平p職業(yè)能力職業(yè)能力p人力資源能力人力資源能力p財(cái)務(wù)狀況（薪酬支付能力）財(cái)務(wù)狀況（薪酬支付能力）p組織文化類型組織文化類型p組織的人才觀組織的人才觀績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理6-4 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合一、縱向

42、整合一、縱向整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合1.薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、橫向戰(zhàn)略二、橫向戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他方面的整合薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他方面的整合n 薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合n 薪酬戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合n 薪酬戰(zhàn)略與員工福利戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工福利戰(zhàn)略的整合三、內(nèi)部整合三、內(nèi)部整合薪酬戰(zhàn)略各維度之間的匹配薪酬戰(zhàn)略各維度之間的匹配n 規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略n 經(jīng)驗(yàn)性薪酬戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)性薪酬戰(zhàn)略績(jī)效考核與薪酬管

43、理績(jī)效考核與薪酬管理第七章第七章 薪酬制度薪酬制度一、薪酬制度的含義一、薪酬制度的含義n薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度及其他津貼、薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度及其他津貼、補(bǔ)貼和激勵(lì)制度補(bǔ)貼和激勵(lì)制度n工資一般包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和浮動(dòng)工資等形式工資一般包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資和浮動(dòng)工資等形式n獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬是對(duì)員工超額勞動(dòng)和高績(jī)效的補(bǔ)充性勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬是對(duì)員工超額勞動(dòng)和高績(jī)效的補(bǔ)充性勞動(dòng)報(bào)酬n福利是對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的間接性報(bào)酬，是提高員工及其家庭福利是對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的間接性報(bào)酬，是提高員工及其家庭生活的保障性措施生活的保障性措施7-1 薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的內(nèi)容績(jī)效考核與

44、薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、工資制度的分類二、工資制度的分類n 薪酬制度可按照不同的標(biāo)準(zhǔn)分為以下類型薪酬制度可按照不同的標(biāo)準(zhǔn)分為以下類型工作薪酬制度能力薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬崗位技能薪酬特殊群體薪酬p職務(wù)薪酬制p崗位薪酬制p技術(shù)等級(jí)薪酬制p能力資格薪酬制p職能薪酬制p基礎(chǔ)薪酬p崗位薪酬p獎(jiǎng)勵(lì)薪酬p年功薪酬p崗位薪酬p技能薪酬p管理人員薪酬制p經(jīng)營(yíng)者年薪制p團(tuán)隊(duì)薪酬制績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（三）結(jié)構(gòu)薪酬制度及特點(diǎn)（三）結(jié)構(gòu)薪酬制度及特點(diǎn)n 結(jié)構(gòu)薪酬制主要包括以下四個(gè)組成部分結(jié)構(gòu)薪酬制主要包括以下四個(gè)組成部分u基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬基本生活保障部分基本生活保障部分u崗位（職務(wù)）薪酬崗位（職務(wù)）

45、薪酬與崗位（職務(wù)）掛鉤部分與崗位（職務(wù)）掛鉤部分u獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與績(jī)效掛鉤部分與績(jī)效掛鉤部分u年功薪酬年功薪酬與工齡（司齡）掛鉤部分與工齡（司齡）掛鉤部分績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（四）崗位技能薪酬制度及特點(diǎn)（四）崗位技能薪酬制度及特點(diǎn)n崗位技能薪酬是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)崗位技能薪酬是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。主要內(nèi)容的基本薪酬制度。n崗位技能薪酬制具有以下特點(diǎn)：崗位技能薪酬制具有以下特點(diǎn)：u全面反映了員工的勞動(dòng)差別全面反映了員工

46、的勞動(dòng)差別u從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別u薪酬與效益掛鉤薪酬與效益掛鉤u為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)u有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理7-2 薪酬等級(jí)制度薪酬等級(jí)制度一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和職能一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和職能（二）薪酬等級(jí)制度的職能（二）薪酬等級(jí)制度的職能為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供

47、了重要保證1. 為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)二、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成二、薪酬等級(jí)制度的基本構(gòu)成n 薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表u薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)u薪酬等級(jí)線薪酬等級(jí)線u薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差n 薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)n 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)n 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)n 職務(wù)名稱表職務(wù)名稱表績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理7-3 寬帶薪酬寬帶薪酬績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理7-4 影響企業(yè)薪酬制度的因素影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素p勞動(dòng)力因素勞動(dòng)力因素p政府的制度調(diào)節(jié)政府的制度調(diào)節(jié)p現(xiàn)行工資率因素現(xiàn)

48、行工資率因素p地區(qū)行業(yè)因素地區(qū)行業(yè)因素p物價(jià)因素物價(jià)因素p經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率p地區(qū)生活水平地區(qū)生活水平p企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力p企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段p企業(yè)高管的態(tài)度企業(yè)高管的態(tài)度p企業(yè)人才價(jià)值觀影響企業(yè)人才價(jià)值觀影響p企業(yè)分配形式的影響企業(yè)分配形式的影響p崗位（職務(wù)）差異崗位（職務(wù)）差異p工作技能差異工作技能差異p工作績(jī)效差異工作績(jī)效差異p個(gè)人資歷水平個(gè)人資歷水平p受教育的影響受教育的影響績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理7-5 薪酬制度評(píng)價(jià)薪酬制度評(píng)價(jià)n 薪酬制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)u企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)u薪酬的合法性薪酬的合法性u(píng)員工的

49、滿意度員工的滿意度n 薪酬制度的有效性薪酬制度的有效性u(píng)應(yīng)成為有效的激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富應(yīng)成為有效的激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富u要能有效地形成內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要能有效地形成內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理第八章第八章 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力8-1 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力一、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義一、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義n薪酬水平薪酬水平企業(yè)支付給不同職位員工的評(píng)價(jià)薪酬企業(yè)支付給不同職位員工的評(píng)價(jià)薪酬n薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

50、二、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)二、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)n吸引、保留和激勵(lì)員工吸引、保留和激勵(lì)員工n控制勞動(dòng)力成本控制勞動(dòng)力成本n增強(qiáng)企業(yè)活力增強(qiáng)企業(yè)活力n塑造企業(yè)形象塑造企業(yè)形象績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理8-2 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要影響因素薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)因素n 勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力價(jià)格和勞動(dòng)力質(zhì)量勞動(dòng)力價(jià)格和勞動(dòng)力質(zhì)量u職位評(píng)價(jià)、付酬要素、技能要求職位評(píng)價(jià)、付酬要素、技能要求u本企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求本企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求u本地同行企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需要本地同行企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需要n 勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力供給u勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力參與率

51、u人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)u勞動(dòng)力的受教育程度和技能水平勞動(dòng)力的受教育程度和技能水平u員工在工作中付出努力的水平員工在工作中付出努力的水平績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理二、產(chǎn)品市場(chǎng)因素二、產(chǎn)品市場(chǎng)因素直接影響企業(yè)的薪酬支付能力直接影響企業(yè)的薪酬支付能力n 產(chǎn)品需求產(chǎn)品需求u產(chǎn)品需求量及結(jié)構(gòu)狀況產(chǎn)品需求量及結(jié)構(gòu)狀況u產(chǎn)品供求關(guān)系產(chǎn)品供求關(guān)系u產(chǎn)品的利潤(rùn)空間產(chǎn)品的利潤(rùn)空間n 產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度u行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性程度行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性程度u本企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率本企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率u本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理8-3 選擇具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪

52、酬策略選擇具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略薪酬政策薪酬政策可能的收益可能的收益潛在的風(fēng)險(xiǎn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)袖型領(lǐng)袖型薪酬策略薪酬策略n 吸引并保留員工吸引并保留員工n 減少招聘費(fèi)用和薪酬管理成本減少招聘費(fèi)用和薪酬管理成本n 提高離職成本并提高工作效率提高離職成本并提高工作效率n 減少勞動(dòng)糾紛以提高企業(yè)形象減少勞動(dòng)糾紛以提高企業(yè)形象n 增加員工的忠誠(chéng)度和歸屬感增加員工的忠誠(chéng)度和歸屬感n 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求高n 薪酬支付壓力大薪酬支付壓力大n 員工的壓力也相對(duì)較大員工的壓力也相對(duì)較大追隨型追隨型薪酬策略薪酬策略n 經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小n 薪酬成本與行業(yè)保持一致薪酬成本與行業(yè)保持一致n 能夠吸引并

53、保留足夠數(shù)量員工能夠吸引并保留足夠數(shù)量員工n 沒(méi)有特色沒(méi)有特色n 缺乏對(duì)優(yōu)秀員工的吸引缺乏對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力力滯后型滯后型薪酬策略薪酬策略n 如果以提高未來(lái)收益作補(bǔ)償可提如果以提高未來(lái)收益作補(bǔ)償可提升員工的承諾度和工作績(jī)效升員工的承諾度和工作績(jī)效n 缺乏對(duì)優(yōu)秀員工的吸引缺乏對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力力n 一般員工的流失率較高一般員工的流失率較高混合型混合型薪酬策略薪酬策略n 針對(duì)性強(qiáng)，靈活性高針對(duì)性強(qiáng)，靈活性高n 有利于傳遞企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有利于傳遞企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)n 管理難度較大管理難度較大績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理8-4 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的含義一、市場(chǎng)薪酬調(diào)查

54、的含義n 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)n 控制本企業(yè)的薪酬成本并確保在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力控制本企業(yè)的薪酬成本并確保在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義n 明確企業(yè)薪酬水平明確企業(yè)薪酬水平n 確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)n 解決與薪酬相關(guān)的人事問(wèn)題解決與薪酬相關(guān)的人事問(wèn)題n 建立良好的公司形象建立良好的公司形象績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的程序四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的程序p確定調(diào)查的必要確定調(diào)查的必要性、目的和方法性、目的和方法p確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍p選擇基準(zhǔn)崗位選擇基準(zhǔn)崗位p收集相關(guān)資料收集相

55、關(guān)資料準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段p設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷p寄發(fā)回收問(wèn)卷寄發(fā)回收問(wèn)卷整理和分析階段整理和分析階段p整理數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)p分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)p撰寫薪酬調(diào)查撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告報(bào)告績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理9-1 薪酬制度設(shè)計(jì)原則薪酬制度設(shè)計(jì)原則1. 公平原則公平原則結(jié)果和過(guò)程的公平結(jié)果和過(guò)程的公平u 外部公平外部公平u 內(nèi)部公平內(nèi)部公平u 個(gè)人公平個(gè)人公平2. 競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則吸引、保留、激勵(lì)人才吸引、保留、激勵(lì)人才3. 激勵(lì)原則激勵(lì)原則按能力和貢獻(xiàn)付酬并拉開(kāi)檔次按能力和貢獻(xiàn)付酬并拉開(kāi)檔次4. 經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則控制人力成本，提升薪酬有效性控制人力成本，提升薪酬有效性5. 戰(zhàn)

56、略原則戰(zhàn)略原則服務(wù)和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)6. 合法原則合法原則遵守國(guó)家法律法規(guī)和管理制度遵守國(guó)家法律法規(guī)和管理制度第九章第九章 薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理9-2 基本工資制度的設(shè)計(jì)和建立基本工資制度的設(shè)計(jì)和建立一、工資的職能一、工資的職能n 調(diào)節(jié)職能調(diào)節(jié)職能n 激勵(lì)職能激勵(lì)職能n 補(bǔ)償職能補(bǔ)償職能n 效益職能效益職能二、基本工資制度設(shè)計(jì)原則二、基本工資制度設(shè)計(jì)原則n 同工同酬原則同工同酬原則n 合乎法令原則合乎法令原則n 簡(jiǎn)單實(shí)用、普遍性原則簡(jiǎn)單實(shí)用、普遍性原則績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理n 設(shè)計(jì)工資制度的基本要求設(shè)計(jì)工資制度的基

57、本要求u工資應(yīng)確保滿足員工及其家庭的基本生活需求工資應(yīng)確保滿足員工及其家庭的基本生活需求u工資制度應(yīng)具有激勵(lì)性，即按能力和績(jī)效付酬工資制度應(yīng)具有激勵(lì)性，即按能力和績(jī)效付酬u工資應(yīng)滿足員工不同需要工資應(yīng)滿足員工不同需要p對(duì)滿足生存的工資需要對(duì)滿足生存的工資需要生理需要生理需要p對(duì)增加固定收入部分的需要對(duì)增加固定收入部分的需要安全需要安全需要p對(duì)取得同事間公平薪酬的需要對(duì)取得同事間公平薪酬的需要社交需要社交需要p與能力相稱由于他人的薪酬需要與能力相稱由于他人的薪酬需要尊重需要尊重需要p能夠享有更好生活的工資需要能夠享有更好生活的工資需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理三

58、、企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過(guò)程（步驟）三、企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過(guò)程（步驟）（一）制定企業(yè)工資分配的原則和策略（一）制定企業(yè)工資分配的原則和策略（二）工作分析和設(shè)計(jì)（二）工作分析和設(shè)計(jì)（三）工作評(píng)價(jià)（三）工作評(píng)價(jià)績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（四）工資調(diào)查與數(shù)據(jù)收集（四）工資調(diào)查與數(shù)據(jù)收集1. 確定薪酬調(diào)查的目的確定薪酬調(diào)查的目的n 幫助企業(yè)制定新入職員工的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)幫助企業(yè)制定新入職員工的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)n 幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位n 幫助了解同行企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍幫助了解同行企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍n 了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較了解當(dāng)?shù)?/p>

59、工資水平并與企業(yè)比較n 了解工資動(dòng)態(tài)及發(fā)展潮流了解工資動(dòng)態(tài)及發(fā)展潮流2. 內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容n 本地區(qū)生活水平、員工期望、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力調(diào)查本地區(qū)生活水平、員工期望、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力調(diào)查n 其他企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策調(diào)查其他企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策調(diào)查n 人力資源市場(chǎng)供求狀況調(diào)查分析人力資源市場(chǎng)供求狀況調(diào)查分析績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.制度工資政策線制度工資政策線2.工資結(jié)構(gòu)設(shè)置工資結(jié)構(gòu)設(shè)置u工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指企業(yè)內(nèi)不同職位等級(jí)之間的工資差別及工資政工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指企業(yè)內(nèi)不同職位等級(jí)之間的工資差別

60、及工資政策線的現(xiàn)狀和條數(shù)。策線的現(xiàn)狀和條數(shù)。u通過(guò)工作評(píng)價(jià)可以求出各工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性并以此通過(guò)工作評(píng)價(jià)可以求出各工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性并以此為依據(jù)規(guī)定其工資額為依據(jù)規(guī)定其工資額u通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可保證企業(yè)工資分配的內(nèi)部公平性通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可保證企業(yè)工資分配的內(nèi)部公平性u(píng)通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也可保證企業(yè)工資分配的外部公平性通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也可保證企業(yè)工資分配的外部公平性u(píng)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)無(wú)固定模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和人力資源市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)無(wú)固定模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系制度不同的工資政策的供求關(guān)系制度不同的工資政策績(jī)效考核與薪酬管理績(jī)效考核與薪酬管理（六）工