HR個案例精華匯總

1、案例一：鐘點工摔傷，責(zé)任應(yīng)由誰負？前不久，某小區(qū)業(yè)主李女士請鐘點工黃某為自家打掃衛(wèi)生，口頭約定每小時支付報酬50元。在勞動過程中，黃某爬上梯子清掃天花板灰塵時，梯子突然倒下，黃某從梯子上摔下來，致使腰骨骨折。經(jīng)醫(yī)療共花去醫(yī)療費5800多元。黃某住院治療期間，李女士除了付給黃某報酬 200元外，還支付了醫(yī)療費1500元。 黃某出院后，要求李女士再支付 4000元醫(yī)療費以及誤工費，李女士認為她對黃某的摔傷沒有任何過錯， 已經(jīng)出于道義賠償了 1500元，不同意再賠償了。黃某遂向法院起訴。對此，你怎么看？ 案例解析：為家庭提供勞務(wù)的鐘點工，按照約定為用工方提供清潔服務(wù)，用工方則按照約定支付應(yīng)得的報酬I

2、,雙方所形成的是一種承攬合同關(guān)系，雙方具有承攬人與定作人的權(quán)利義務(wù)。依照最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十條規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造 成自身損害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！币虼?，在用工方與鐘點工之間的承攬合同關(guān)系中，用工方對鐘點工在提供勞務(wù)過程中造成的損害， 只在對定作、指示或者選任有過失時才應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案中，沒有證據(jù)證明作為定作人的李 女士對定作、指示或者選任存在過失，對黃某的摔傷不承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，黃某的訴訟請求不會得到法 院的支持。案例二：單位能否單方變更

3、勞動合同？梁某是某公司的采購人員，月薪為3500元左右。但是，不久前公司銷售部的一名職工離職了，于是公司提出，要將梁某的崗位變更為銷售員，報酬也變更為：基本工資1500元加浮動績效工資，績效工資隨銷售業(yè)績浮動。梁某表示不同意，認為自己不適合干銷售，并且調(diào)動崗位要協(xié)商一致。但不管他同意不同意， 公司就發(fā)出一份通知書，宣布他的崗位調(diào)整為銷售員，雙方于是發(fā)生爭議。梁某到勞動仲裁委員會申訴， 要求公司繼續(xù)履行勞動合同。請問，梁某的要求能得到支持嗎？ 案例解析： 本案爭議的焦點是：單位能否單方變更勞動合同？勞動合同一經(jīng)訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)。但在實踐中，當事人在訂

4、立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定；且由于客觀情況的不斷變化，會出合勞動合同難于履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權(quán)利義務(wù)的不平衡，這就需要用人單位和勞動 者雙方對勞動合同的部分內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整。因此勞動合同法允許當事人在一定條件下可以變更勞 動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的 內(nèi)容;另外，根據(jù)勞動合同法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應(yīng)采用書面形式，變更后

5、的文本應(yīng)由雙方各 執(zhí)一份。因此，本案中單位的單方變更行為是無效的，梁某的請求應(yīng)予支持。案例三：獲得人身損害賠償金后，員工可否再要工傷賠償金？2011年11月20日，某環(huán)衛(wèi)公司環(huán)衛(wèi)工張某在工作時，被當?shù)匾惠v公共汽車撞傷。2012年9月2日,公交公司和張某達成賠償協(xié)議，并向張某支付了醫(yī)藥費、誤工費、護理費等人身損害賠償金約10萬元。此后，當?shù)厝肆Y源和社會保障局認定，張某系工傷，勞動鑒定委員會鑒定為八級傷殘。張某在環(huán)衛(wèi)公司工作期間，該公司未給張某辦理社會保險。2013年4月21日，張某提起仲裁訴訟，要求公司支付人身損害賠償與工傷賠償之間的差額 3萬余元。那么，張某的訴訟請求能到支持嗎？ 案例解析：

6、本案中，張某的訴求應(yīng)予支持。理由如下：首先，人身損害賠償法律關(guān)系中，侵權(quán)人承擔(dān)人身損害賠償是其法定義務(wù)。本案中，作為公共汽車駕駛員 的用人單位，公交公司是承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的主體，應(yīng)當向受害人張某賠償醫(yī)藥費、誤工費、護理費等人身損害賠償金。其次，工傷賠償法律關(guān)系中，勞動者請求用人單位支付工傷賠償是其法定權(quán)利。國務(wù)院工傷保險條例 第六十二條第二款規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的， 由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！北景钢校瑥埬骋呀?jīng)被認定為工傷，因環(huán)衛(wèi)公司在張某工作期間未為其辦理社會保險，張某有權(quán)利要求該公司按照工傷保險條例規(guī)定的

7、工傷 保險待遇項目和標準支付工傷賠償。最后，在第三人侵害勞動者生命健康權(quán)益造成工傷的條件下，勞動者有權(quán)請求未辦保險的用人單位支付第 三人承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任后的工傷賠償金差額。實踐中，計算出的工傷賠償金往往高于人身損害賠償金。這 是因為勞動者有權(quán)獲得的工傷賠償金包含了人身損害賠償金中的醫(yī)療費、護理費、交通費等為治療和康復(fù) 支出的合理費用，勞動者還享有獲得一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金 等工傷保險待遇的權(quán)利。在第三人已經(jīng)作出賠償后，處理勞動者對用人單位的工傷賠償請求應(yīng)遵循以下原 則：其一，避免重復(fù)獲得相同性質(zhì)賠償原則，這個原則針對的具體內(nèi)容是醫(yī)療費、護理費、交通費等為治

8、 療和康復(fù)支出的合理費用，對這些費用只能進行單次賠償。其二，不同性質(zhì)賠償差額補充原則，這個原則 針對的具體內(nèi)容是工傷賠償中的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金等工 傷保險待遇，它們在法律關(guān)系、性質(zhì)和標準方面與侵權(quán)損害賠償具有明顯不同。因此，應(yīng)判決用人單位向 勞動者支付相應(yīng)的工傷保險待遇。案例四：浮動工資說法不一，誰將勝訴？汪先生是北京市某公司員工，勞動合同約定其月工資由基本工資3500元和浮動工資組成，公司每個季度的第一個月支付汪先生上個季度的浮動工資，浮動工資數(shù)額是公司上季度總營業(yè)額的千分之五。2008年2月1日雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，進行了工作交接，但在工資結(jié)算上發(fā)

9、生分歧，引發(fā)勞動爭議，仲裁時，汪先生稱其2008年1月份的浮動工資是 5000元，而公司則稱其浮動工資應(yīng)是 2400元，但未提供其公司總 營業(yè)額相關(guān)材料和工資支付記錄。那么，你認為誰將勝訴？案例解析：民訴證據(jù)規(guī)則第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合 同、減少、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。北京市工資支付規(guī)定第十二條規(guī)定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當一次性付清勞動者工資。第十三條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當主要包括用人單位名稱、

10、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄?！眲趧訝幾h調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭 議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。由上述規(guī)定可以看出，用人單位與勞動者依法終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當一次性付清勞動者工 資。勞動者與用人單位發(fā)生工資報酬爭議時，適用的是舉證責(zé)任倒置，即由用人單位對其單位支付員工的 工資情況負舉證責(zé)任。本案中，該公司雖不認可汪先生所稱 2008年1月份的浮動工資是5000元，并稱汪先

11、生的浮動工資是 2400 元，但未提交其公司總營業(yè)額等相關(guān)材料予以證明， 應(yīng)負舉證不能責(zé)任，因此，汪先生要求支付2008年1 月份浮動工資5000元的請求得以支持。實踐中，一些用人單位為提高員工積極性，在工資組成上設(shè)立了名目眾多的項目，如崗位工資、提成、補 貼、洗禮費、獎金、績效工資等，客觀上起到了一定的作用，但工資組成設(shè)計過于復(fù)雜，有時也會帶來一 些負面影響，如發(fā)生爭議訴訟時，容易出現(xiàn)舉證困難或舉證不能等情況。本案是一起較為典型的用人單位 因舉證不能而敗訴的案例。為此，提醒用人單位在設(shè)計員工工資組成時，要根據(jù)實際情況，盡量科學(xué)、合理、完善用人單位的工資支付記錄、營業(yè)額等材料應(yīng)按有關(guān)規(guī)定妥善保

12、存，以避免在發(fā)生爭議訴訟時因舉證不能而敗訴。案例五：新定制度對已簽內(nèi)退合同的員工是否有效？向某是某單位內(nèi)退職工，于 2000年9月與單位簽訂一份內(nèi)退協(xié)議。之后，向某一直在外務(wù)工。隨著客 觀情形的發(fā)展，2007年單位多次通過召開職工大會等民主程序制定了新的經(jīng)營管理制度，后續(xù)又進行了修改和完善，并已向全體職工公示。該制度也規(guī)定了有關(guān)內(nèi)退人員工資待遇發(fā)放標準。其發(fā)放標準比內(nèi)退 協(xié)議的標準要偏低，遂向某起訴至法院，要求單位按照內(nèi)退協(xié)議標準發(fā)放工資。對此，你怎么看？ 案例解析：可能會有兩種分歧，一種觀點認為應(yīng)支持向某的訴請，按照內(nèi)退協(xié)議規(guī)定的標準發(fā)放工資。因為該合 同是雙方真實意思表示，理應(yīng)按照合同約定

13、履行。而第二種觀點則認為應(yīng)駁回向某的訴請，按照現(xiàn)行制度 規(guī)定標注發(fā)放工資。我們同意第二種觀點的說法。理由如下：本案中，向某與單位簽訂的內(nèi)退協(xié)議是雙方真實意思表示。但隨著客觀情形發(fā)生變化，該單位根據(jù)自 身情況制定了新的經(jīng)營管理制度。作為一名單位職工，理應(yīng)遵循單位的規(guī)章制度，且該制度通過職工代表 大會制定，又合法，也進行了公示。依據(jù)中華人民共和國勞動法第四條“用人單位應(yīng)當依法建立和完 善勞動規(guī)章制度。”最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并 已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理

14、勞動爭議案件依據(jù)。”因此，法院應(yīng)駁回向某的訴訟請求。案例六：未婚同居生子能否享受產(chǎn)假待遇？山東某公司職工小芳，與男友同居后一直未辦理結(jié)婚登記手續(xù)，在未取得準生核準的情況下生育一子。生 育后，單位告知小芳違反了計劃生育政策，既不準休產(chǎn)假，也不能享受生育保險待遇。小芳覺得委屈，認 為有病都可以請病假，何況是生孩子，自己也參加了生育保險，怎么就不能享受生育保險待遇呢？ 一氣之 下，小芳到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。對此，你怎么看？ 案例解析：根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定，女職工生育享受不少于 98天的產(chǎn)假。而山東省企業(yè)職工生育保險規(guī)定第10條規(guī)定："具備下列條件的職工，享受生育保險待遇，

15、（一）符合國家計劃生育政策或者實施計劃生育手術(shù)；（二）所在單位按照規(guī)定參加生育保險并為該職工連續(xù)足額繳費1年以上?！比丝谂c計劃生育法規(guī)定：“不符合本法規(guī)定生育子女的公民，應(yīng)當依法繳納社會撫養(yǎng)費，按照本法繳納社會撫養(yǎng)費的人員， 是國家工作人員的，應(yīng)當依法給予行政處分，其他人員還應(yīng)當由其所在單位或者組織給予紀律處分?！备鶕?jù)以上規(guī)定，小芳休產(chǎn)假的請求應(yīng)當批準，但由于她在未辦理結(jié)婚登記手續(xù)、未獲取計劃生育服務(wù)手冊（準生核準）的情況下生育，不符合國家計劃生育政策，因此不享受生育保險待遇。單位不給小芳上報生育保險待遇的決定是合法合理的，但要允許小芳休產(chǎn)假，且產(chǎn)假不得少于98天，如果不給安排休產(chǎn)假或克扣產(chǎn)假

16、天數(shù)，則屬違法。案例七：不給員工買保險，員工退休后，退休金由誰支付？自2000年1月起，崔某一直在某公司工作。 工資剛開始是拿固定月薪的，工作3年后，改為拿計件工資，實行多勞多得。但公司對崔某一直都是按臨時工處理，沒有簽訂任何書面勞動合同。2010年1月，由于崔某已經(jīng)60周歲，公司遂將崔某辭退。由于公司一直未為崔某交納養(yǎng)老保險費，亦未為崔某申報辦理退 休手續(xù)，導(dǎo)致崔某日后生活無著。而公司又以同崔某長期無勞動合同、是按件計付工資為由，拒絕給崔某 任何補償。崔某遂提起了訴訟，要求公司給自己補繳養(yǎng)老保險費、申辦退休手續(xù)，同時還要支付自應(yīng)當辦 理退休手續(xù)之日起，至今未領(lǐng)取退休生活費時的生活費給自己。對

17、此，你怎么看？案例解析：公司應(yīng)當為崔某辦理養(yǎng)老保險手續(xù)，并按規(guī)定交納養(yǎng)老保險費。因為勞動部辦公廳關(guān)于臨時工等問題的 請示的復(fù)函（勞法1996238號）中已經(jīng)明確規(guī)定：“勞動法施行后，所有用人單位與職工全面實行 勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。”另外，公司應(yīng)當為崔某申報辦理退休手續(xù)。依據(jù)勞動和社會保障部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)的問題的通知的規(guī)定，國家法定的企業(yè)職工退休年齡為，男年滿60周歲，女年滿50周歲?，F(xiàn)崔某已超過法定的退休年齡，公司理應(yīng)為崔某申報辦理退休手續(xù)。鑒于公司的不作為行為，已 經(jīng)導(dǎo)致崔某未能按規(guī)定的年齡退休并領(lǐng)取退休生活費，公司還應(yīng)當支

18、付崔某從應(yīng)當辦理退休時到實際領(lǐng)取退休生活費時的生活費。綜上所述，崔某的訴訟請求合理合法，應(yīng)當給予支持。案例八：員工帶走商業(yè)秘密，是勞動糾紛還是非勞動糾紛？2005年9月，朱某入職某陶瓷公司，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。在簽訂勞動合同的同時，朱某與公司的其他員工一樣，跟公司簽訂了一份補充協(xié)議 。協(xié)議稱：甲方（公司）為了保護商業(yè)秘密，特要求 員工承諾：1、在公司工作期間、離開公司后的 5年內(nèi)不得到從事同類業(yè)務(wù)的用人單位任職；2、未經(jīng)公司許可，不得利用公司技術(shù)從事同類業(yè)務(wù)；3、不得泄露公司的陶瓷制作技術(shù)。如果違反上述約定，賠償公司5萬元。合同到期后朱某提出辭職，并入職到同行業(yè)的另一家公司，朱某來到

19、新公司后，將其在原公司學(xué) 到的技術(shù)運用在工藝制作過程中。原公司以朱某違約為由申請勞動仲裁，要求其支付違約金5萬元。但勞動仲裁委員會告訴他們，此案不屬于勞動仲裁的范圍，建議我們向法院起訴。原公司就納悶了，朱某與公 司之間的爭議，恰好是勞動合同中約定的內(nèi)容，為什么仲裁認為這爭議不屬于勞動糾紛呢？請幫忙分析一 下。案例解析：勞動仲裁委員會的做法是對的，此案的確不屬于勞動仲裁委員會的管轄范圍。首先，中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例第二條規(guī)定："本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二） 因執(zhí)行國家有關(guān)

20、工資、 保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議?！敝炷撑c原陶瓷公司之間的勞動合同已經(jīng)履行完畢，按照上述規(guī)定，本案不屬于勞動爭議范疇。其次，朱某的行為是侵犯商業(yè)秘密的行為。對企業(yè)而言，商業(yè)秘密具有經(jīng)濟性和實用性，不但影響一個企 業(yè)的經(jīng)濟實力，更決定企業(yè)在激烈的競爭中的生存與發(fā)展。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人 帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。侵犯商業(yè)秘密主要表現(xiàn)在以 下幾個方面：一是以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密；二是披露、使用或者允

21、許他人使用 以前項手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密；三是違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使 用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密；四是權(quán)利人企業(yè)的職工違反單位有關(guān)規(guī)定或者違反合同約定的 保護商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密；五是第三人明知上述違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為商業(yè)秘密侵權(quán)。本案中，朱某利用其在原陶瓷公司期間掌握的屬于該公司商業(yè)秘密的工藝技術(shù)，到他人企業(yè)進行使用，符 合侵犯商業(yè)秘密的構(gòu)成特征，屬于不履行同該公司所簽合同約定的義務(wù)，因而應(yīng)當承擔(dān)違約責(zé)任，朱某拒 不承擔(dān)違約責(zé)任的，原陶瓷公司可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V朱某。案例九：雙

22、方自愿約定超限的試用期，是否有效？廖女士入職某公司，雙方簽訂為期一年的勞動合同，公司提出試用期為4個月，試用期內(nèi)工資為2600元/月，此后按3400元/月計算。考慮一時難以就業(yè)，為獲得該份工作，廖女士只好答應(yīng)。如今三個月已經(jīng)過 去，廖女士覺得自己在試用期間所付出的勞動、創(chuàng)造的效益與所得到的工資之間實在懸殊，曾向公司要求 給予補償，但遭公司拒絕，理由是雙方自愿達成協(xié)議后，彼此都必須遵照執(zhí)行，廖女士自然無權(quán)反悔。請 問，公司這樣做是否合理？ 案例解析：公司的理由不能成立，廖女士有權(quán)要求其增加支付試用期間的工資。雖然勞動合同法第29條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)

23、?！奔幢砻婵磥砹闻亢凸竞炗唲趧雍贤?，無論出于何種情況，雙方都應(yīng)當遵照執(zhí)行，但事實并非如此，因為該規(guī)定針對的是合法的勞動合同。對違法的勞動合同則不得適用。而本案所涉試用期內(nèi)容因違法而無 效。一方面，試用期是供合同雙方當事人進行互相考察的期限。勞動合同法第19條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個 月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”鑒于廖女士與公司所簽勞動合同的期限為1年，與之對應(yīng)，對廖女士的試用期，只能在2個月之內(nèi)，而實際上為4個月、多出2個月的結(jié)果表明，廖女士與公司之間的約

24、定明顯與之相違。另一方面，勞動合同法第26條第（三）項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效，正 因為廖女士與公司關(guān)于試用期的約定違法，決定雖然當時系雙方自愿，但同樣對廖女士沒有法律約束力， 廖女士完全有權(quán)反悔。對類似本案所涉情形的處理，該法第93條指出，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng) 履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，即公司對多出法定試用期限的2個月，必須按非試用期工資標準（3400元/月）支付工資。案例十：職工書面聲明放棄社保，是否有法律效力？江某于2010年

25、5月9入職到到某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。在工作期間，單位沒有為江某繳納社會保險費。2011年8月14日，江某辭職后訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委，要求公司為其補繳工作 期間的社會保險費。在庭審中，公司則稱，不存在欠繳社會保險費的行為，公司出具了江某書寫的聲明， 江某在聲明中表示自愿放棄由公司為其辦理社會保險的權(quán)利，同時要求公司把應(yīng)承擔(dān)的社會保險費隨工資 發(fā)給自己。你覺得仲裁會怎么判決？案例解析：江某作出的書面聲明，違反了勞動法第72條“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規(guī)定。勞動合同法第17條規(guī)定，社會保險是國家通過立法建立的勞動者在年老、患病、生 育、傷殘、失業(yè)

26、時從社會獲得物質(zhì)幫助和服務(wù)的制度，具有強制性和法定性，用人單位和勞動者必須執(zhí)行 法律、法規(guī)有關(guān)社會保險的有關(guān)規(guī)定。參加社會保險既是勞動者和用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)，是國家的強制性規(guī)定。公司將社會保險費發(fā)給江某，是為了逃避繳納社會保險的義務(wù)。雖江某書面聲明自 愿放棄繳納社會保險，但這種聲明屬無效聲明。這類協(xié)議在社保經(jīng)辦機構(gòu)那里是沒有法律效力的，如果社 保機構(gòu)查出用人單位沒有參保的話，用人單位一樣要承擔(dān)補繳和被罰款的處罰。因此，仲裁應(yīng)會判決該公司為江某補繳工作期間的社會保險費，繳納數(shù)額以社保經(jīng)辦機構(gòu)核定為準（原則 上以江某的實際月薪為繳費基數(shù)），江某自己也需承擔(dān)個人繳納部分。案例十一：該

27、風(fēng)險代理協(xié)議是否有效？魏某前不久因公司拖欠工資而辭職了，為討回被公司拖欠近一年的工資，他聘請了一位律師進行勞動爭議仲裁代理，雙方簽訂了風(fēng)險代理協(xié)議。協(xié)議約定：官司打贏后，魏某需向律師支付獲賠款項的50%作為風(fēng)險代理費。此后，魏某有些后悔，覺得這個風(fēng)險代理費太高了，想重新約定，遂想咨詢此風(fēng)險代理合同是 否有效，你怎么看？ 案例解析：此風(fēng)險代理合同無效。風(fēng)險代理是指委托代理人與當事人之間的一種特殊委托訴訟代理，委托人先不予支付代理費，費用先由代 理人預(yù)先墊付，案件執(zhí)行后委托人按照執(zhí)行到位債權(quán)的一定比例付給代理人作為報酬I。如果敗訴或者執(zhí)行 不能，代理人將得不到任何回報，無法收回預(yù)先墊付的費用；如果

28、債權(quán)一旦執(zhí)行到位，被代理人將按照約 定的高額比例支付給代理人，對雙方來講都存在一定風(fēng)險，所以稱之為風(fēng)險代理。律師服務(wù)收費管理辦法 規(guī)定，“辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的民事案件時，委托人被告知政府指導(dǎo)價后仍要求實行風(fēng)險代理的，律師事務(wù)所可以實行風(fēng)險代理收費，但下列情形除外：（一）婚姻、繼承案件；（二）請求給予社會保險待遇或者最低生活保障待遇的；（三）請求給付贍養(yǎng)費、撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、撫恤金、救濟金、工傷賠償?shù)?；（四）請求支付勞動報酬?quot;；“禁止刑事訴訟案件、行政訴訟案件、國家賠償案件以及群體性訴訟案件實行風(fēng)險代理收 費。”魏某屬于請求支付勞動報酬的情形，故雙方簽訂的風(fēng)險代理協(xié)議無效。另外，該辦法還

29、規(guī)定，實行風(fēng) 險代理收費，最高收費金額不得高于收費合同約定標的額的30% o案例十二：員工試用期內(nèi)辭職被要求支付違約金，合理嗎？趙小姐入職某超市，雙方簽訂了 3年的勞動合同，試用期為 3個月，工作崗位為收銀員；合同中約定任何 一方要求提前解除勞動合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金。工作2個月后，超市人事部通知趙小姐，其工作改為導(dǎo)購員。趙小姐表示不同意，如果超市一定要他變更工作崗位，他就提出解除勞動合同。超市同意解除勞 動合同，但要求趙小姐支付違約金。趙小姐不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求超市或按原工 種安排工作，或允許某辭職，不付違約金。對此，你怎么看？案例解析：勞動法第二十一條規(guī)定：“勞動合

30、同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月?！钡谌l又規(guī)定：在試用期內(nèi)，“勞動者可以隨時通知用工單位解除勞動合同?！痹囉闷诰褪窃趧趧雍贤钠谙迌?nèi)，規(guī)定一個階段的試用時間。通過試用期，一方面企業(yè)可以進一步考察錄用的工人是否真正符合招工條件，能否 適應(yīng)生產(chǎn)、工作需要。在試用期限內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合招工條件的，企業(yè)可以解除勞動合同；另一方面，勞動者 也要考察用人單位的情況，一旦發(fā)現(xiàn)實際情況與對方介紹的情況不符，或不能適應(yīng)對方情況的，可以在試 用期內(nèi)提出解除勞動合同。勞動法之所以規(guī)定約定試用期，主要是從維護雙方當事人的利益考慮。在試 用期內(nèi)，趙小姐不同意變更工作崗位，提出解除勞動合同的要求，是符合勞動法規(guī)

31、定的，是在維護自 己的合法權(quán)利。本案問題出在：一是合同中如沒有寫清變更職工工作崗位的條件和程序，一旦發(fā)生需要變 更趙小姐的崗位時，就容易出現(xiàn)麻煩；二是忽略了試用期內(nèi)勞動者有權(quán)隨時提出解除合同，而這樣做并不 違反勞動法的規(guī)定，因此，超市不能要求趙小姐支付違約金。案例十三：員工未休所積攢的倒休工時，辭職時要給加班費嗎？胡某是某公司的安裝工，和單位簽訂的勞動合同中約定“雙方執(zhí)行標準工時制度”。由于受銷售旺季影響，他每天工作8個小時，每周工作7天。單位負責(zé)人曾對職工表示，銷售旺季過后會安排倒休。但胡某因為 要辭職，他認為，自己積攢下來該倒休的工時，應(yīng)算成加班費。另外，單位曾口頭答應(yīng)完成業(yè)績目標90%的

32、情況下，可給職工提成。他已經(jīng)完成了，可單位不但不兌現(xiàn)承諾，還把可享受提成的標準提高到了業(yè)績 的95% o他想咨詢能否為自己討個說法。請你幫忙分析一下。案例解析：對此，我們認為，既然他跟單位簽有勞動合同，關(guān)于提成問題就應(yīng)參照合同的約定來履行。如果合同中沒 有約定，單位就可以不支付職工提成。關(guān)于加班倒休的問題，根據(jù)法律規(guī)定，執(zhí)行標準工時制的單位，可 安排職工倒休，不能安排倒休的，單位應(yīng)支付 200%的工資。因此，胡某可要求單位按照未安排倒休的假 期天數(shù)支付相應(yīng)的工資。相關(guān)法律知識延伸閱讀：標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求 各用人單位和一般

33、職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計算 依據(jù)和參照標準。因此標準工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。標準工時制中 的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間 的規(guī)定，我國目前實行的是每日工作 8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅 自延長職工的工作時間。案例十四：員工試用期工作不達標，可否扣減其最低工資？小梁是某公司入職不久的新員工，2013年7月8日，當小梁領(lǐng)到第一個月工資時，發(fā)現(xiàn)只有約定最低工資的70% ,遂找到公司領(lǐng)導(dǎo)詢問究竟。小梁對領(lǐng)導(dǎo)說：“我每天都和其他員工

34、一起工作，也已嚴格遵守公司上下班制度，其間并沒有消極怠工、偷工減料”可不待小梁說完，公司領(lǐng)導(dǎo)便急匆匆地打斷了小梁的 話，說：“你剛剛參加工作，技術(shù)熟練程度遠遠不夠，絕大多數(shù)時間都無法完成公司規(guī)定的工作限額，甚至 還時不時出現(xiàn)次品，公司只能按勞付酬I?！睂Υ?，你怎么看？案例解析：公司無權(quán)扣減最低工資。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。最低工資規(guī)定第十二條第二款規(guī)定：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科

35、學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準。 也就是說，只要小梁在工作時間內(nèi)從事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任務(wù)說事兒。案例十五：員工拒絕調(diào)崗，可否給予辭退？王先生于2010年6月入職上海某公司，擔(dān)任渠道客戶經(jīng)理一職。2012年5月，公司進行經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，王先生原工作崗位不復(fù)存在，將其原有工作內(nèi)容拆分成三項，分給另外三個人做了。6月，公司安排王先生到南京從事銷售經(jīng)理工作，王先生不予接受。一周后，公司向王先生發(fā)出了解除勞動合同的通知，稱公 司因進行戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，客觀情況發(fā)生重大變化，王先生工作崗位不復(fù)存在，公司即日解除與王先生的勞 動合同，并未支付任何補償金。王

36、先生對此表示不服，遂申請仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金。對此，你怎么看？案例解析：勞動法規(guī)定，若勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，且經(jīng)當 事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人之后，解除 勞動合同。勞動合同法對這一規(guī)定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動者一個月工資”與“用人單 位提前三十日以書面形式通知勞動者本人”所謂“客觀情況”，根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法 若干條文的說明第26條的規(guī)定，是指： 發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除

37、經(jīng)濟性裁員的客觀情況。根據(jù)上海市有關(guān)實踐來看，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指用人單位發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷至很遠的地方、技術(shù)改造、兼并、分立、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。其次，客觀情況 發(fā)生重大變化，必須達到致使原勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，比如單位轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的專業(yè)性員工的勞動 合同就可能無法履行。但像財務(wù)、人事等這些通用性崗位的員工，他們的合同仍然可以繼續(xù)履行，用人單 位不能簡單直接地將這些員工解除。就本案而言，用人單位是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”且足以導(dǎo)致勞動合同無法履行呢？筆者認為，首先，本案中的情形顯然不是不可抗力，也不屬于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷、技術(shù)改造、兼并、分

38、立以及被上級主管 部門撤銷等情形。其次，王先生的崗位并沒有完全消失，只不過是公司將其原來的崗位分解，將分解后的 工作崗位安排給了其他員工。公司完全能夠繼續(xù)履行與王先生的勞動合同。所以本案也不存在勞動合同無法履行的情況。公司的解除理由缺乏相應(yīng)的依據(jù)。公司應(yīng)依法向其支付 N+1倍工資的經(jīng)濟補償金，如果拒不支付，那就要加一倍的賠償金，即總賠償金為2N+1倍的工資。案例十六：值班是否等同于加班，能否要三倍工資？劉某2012年3月入職某公司，簽訂了 1年的勞動合同，合同約定由劉某負責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶長假及年元旦假期，劉某被安排了6天值班。今年3月1日，雙方的勞動合同到期后，劉某以那6天所

39、從事的是其工作之外的額外勞動為由，要求公司支付加班工資。公司則以值班不同于加班、且已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。而劉某認為公司所發(fā)值班津貼比正常日工資還少100元，應(yīng)按日工資的3倍支付加班工資。雙方協(xié)商不成，劉某提請訴訟。對此，你怎么看？案例解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間從事生產(chǎn)或工作；值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞 動者本職工作無關(guān)的值班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上

40、工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。值 班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規(guī)章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無 關(guān)的值班任務(wù)的，勞動者無權(quán)要求用人單位支付加班工資；即使用人單位安排勞動者從事與其本職班工作 有關(guān)的值班任務(wù)，勞動者也只能要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度或慣例等支付相應(yīng)待遇。此待遇不 等于要按國家規(guī)定的日工資的倍數(shù)來處理。因此，劉某的請求應(yīng)給予駁回。案例十七：女員工長期休“保胎假”，企業(yè)該怎么處理？某公司女員工小楊以“保胎”為由向公司請假十個月，并要求公司在假期內(nèi)按其原月工資的80%向其發(fā)放工資，現(xiàn)該公司人事負責(zé)人就此咨詢律師：該女員工的要求是否合理？公

41、司又應(yīng)如何處理此類事件？請幫 忙分析后給出處理建議。 案例解析：一、從我國現(xiàn)行法律對女職工孕期保護的相關(guān)規(guī)定來看，并沒有關(guān)于“保胎假”的規(guī)定：根據(jù)勞動法、勞動合同法及國務(wù)院發(fā)布的女職工勞動保護特別規(guī)定，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為 98天，但是，對于本案中該女員工小楊提出的“保胎假”這一概念，我國目前的法律上 并無相關(guān)規(guī)定。二、根據(jù)國家勞動總局保險福利司關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市 勞動局的復(fù)函“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照 本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”規(guī)定可知，我國目前對因年齡或特殊體質(zhì)確需保胎

42、的女職工，采取的 是由單位自行比照病假的方式處理，也就是說，女職工請“保胎假”的，必須按照單位的規(guī)定提交醫(yī)院證 明，而請假時間的長短、工資的計算，應(yīng)遵從單位的相關(guān)管理規(guī)定。三、關(guān)于單位準假期間的工資發(fā)放問題： 1、關(guān)于保胎假的醫(yī)療期間：保胎假的醫(yī)療期間應(yīng)比照疾病的醫(yī)療期間進行處理，按照勞動部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定勞部發(fā)（ 1994 ） 479號第三條規(guī)定“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際 參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。（二）實際工作年限

43、十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五 年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。工單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)院證明，結(jié)合該規(guī)定進行準假期間的確定。 2、關(guān)于病假期間工資：按照勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見勞部發(fā)（1995 ） 309號第五十九條規(guī)定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”，可見“保胎假”作為一種病假，期間的工資應(yīng)按照單位的規(guī)章制度進行確定，但最低不得

44、低于當?shù)刈畹凸べY標準的80% o工資計算方式為：病假日工資=最低工資標準X80%+21.75天（月計薪天數(shù)）綜上，作為勞動者一方的女職工，在懷孕期間享有法律規(guī)定的假期和特殊保護，但現(xiàn)行法律中沒有“保胎 假”這一說法，孕期女職工若確因特殊體質(zhì)或年齡等其他原因有先兆性流產(chǎn)跡象需要保胎時，應(yīng)以本單位 的規(guī)章制度為前提，向單位提交醫(yī)院證明進行請假；作為用人單位，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)勞動法、婦女權(quán)益保護法的相關(guān)規(guī)定，按照醫(yī)院出具的病假條給符合事實情況的孕期女職工準許“保胎假”。案例十八：未簽勞動合同致員工辭職，是否要補償？ 張老板在投資建廠，在 2012年5月起聘請老李看管工地。2012年12月工商部門頒發(fā)營業(yè)

45、執(zhí)照后，老李 一直留在張老板的工地工作至 2013年5月，但雙方未簽訂書面。老李咨詢?nèi)肆Y源和社會保障局，問是 否可要求雙倍工資和經(jīng)濟補償，答復(fù)說，公司籌備未簽訂勞動合同不需要支付雙倍工資，主張雙倍工資的 時間應(yīng)當從單位取得營業(yè)執(zhí)照后的第二個月起算。勞動法第38條并未將不簽訂勞動合同可獲得經(jīng)濟補償列入其中，如果單位沒有簽訂勞動合同而主動辭職，主張經(jīng)濟補償不會得到法律支持，況且用人單位已 經(jīng)承擔(dān)了支付雙倍工資的法律責(zé)任，再要求經(jīng)濟補償對單位不公平。那么，用人單位未與勞動者簽訂書面 勞動合同導(dǎo)致勞動者主動辭職，是否支付經(jīng)濟補償呢？ 案例解析：一、勞動合同法第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同

46、勞動者可以解除勞動合同并按照本法第46條規(guī)定支付經(jīng)濟補償，但第38條第1款第6項“法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形” 作為兜底款項，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。二、勞動合同法實施條例第 18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，依照勞動合同 法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成 一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形包括：(1)勞動合同法第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動

47、合同?！?2)勞動合同法實施條例第 6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第 82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補 訂書面勞動合同。”(3)勞動合同法實施條例第 7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即 與勞動者補訂書面勞動合同。”按照上述法律、法規(guī)強制性規(guī)定，如果用人單位始終不與勞動者訂立書面勞動合同，將對證明勞動

48、關(guān)系的 是否存在設(shè)置障礙，勞動者主動提出解除勞動關(guān)系是迫于無奈之舉，即被迫解除勞動關(guān)系并非勞動者主觀 意愿，如果該情形用人單位不支付經(jīng)濟補償是對勞動者的再次傷害。像勞動合同法第38條列舉的情形一樣，無論用人單位未及時足額支付勞動報酬還是未依法為勞動者繳納社會保險費，乃至未簽訂書面勞 動合同，其風(fēng)險的承擔(dān)者都是勞動者，為了規(guī)避遭受更大的傷害，勞動者唯一的選擇就是與不法單位解除 勞動關(guān)系。從經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)來看，解除勞動關(guān)系后，用人單位有義務(wù)為勞動者重新就業(yè)、社會保障承擔(dān) 責(zé)任。如果僅僅以支付雙倍工資作為懲罰手段，一旦超過時效，法律是不予支持的，勞動者的所有權(quán)利主 張都將落空，這是與法律本意相悖的。

49、因此，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同導(dǎo)致勞動者主動辭職， 是需要支付經(jīng)濟補償?shù)?。案例十九：企業(yè)是否有權(quán)決定或變更工時制度？某出口型加工企業(yè)去年某時候訂單量多，交期緊，于是公司決定在三個月內(nèi)，全公司每天加班兩小時，周六、周日一律不休息。等到完成這批訂單后，公司將按照國家綜合計算工時制度的標準，給全體人員放假，讓員工集中休息一段時間。經(jīng)歷了一個多月沒有休息日的連續(xù)工作后，一些員工申請星期天休息，但遭到 了公司拒絕，并被告知：誰不來上班，公司將對其按曠工處理，并扣發(fā)當月獎金。有些人對公司的做法十 分有意見，便來到公司工會反映。工會同意了公司的做法，員工們非常失望。無奈之中，有人提議到勞動 仲裁委員會申訴，希望仲裁委員會依法保護他們的休息權(quán)。那么，你覺得仲裁會如何判定？案例解析：公司的做法確有不妥之處。勞動法在第39條中規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以