中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、摘要IABSTRACTH一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀1（一）招聘效率高，執(zhí)行力強(qiáng)1（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本1（三）招聘活動(dòng)信息不對(duì)稱(chēng)2二、中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題2（一）缺乏明確科學(xué)的招聘計(jì)劃2（二）招聘渠道得不到充分的利用2（三）面試人員缺乏專(zhuān)業(yè)性3（四）對(duì)應(yīng)聘者身份沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)核查4（五）企業(yè)缺乏招聘活動(dòng)效果評(píng)估4二、解決對(duì)策5（一）制定明確詳細(xì)的招聘計(jì)劃5（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專(zhuān)業(yè)性5（三）建立健全的錄用管理制度6（四）進(jìn)行充分地招聘效果評(píng)估7（五）充分利用大數(shù)據(jù)7三、總結(jié)9致謝10參考文獻(xiàn)11摘要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展，中小企業(yè)將逐步發(fā)展成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可缺少的重要組成部

2、分。而企業(yè)經(jīng)理越來(lái)越重視人才的作用，但企業(yè)在人才招聘過(guò)程中仍然存在一系列問(wèn)題，筆者主要介紹了中國(guó)中小企業(yè)在招聘問(wèn)題中的解決方案，思考如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，為企業(yè)順利地進(jìn)行招聘活動(dòng)提供了參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；招聘；規(guī)劃缺乏；錄用制度ABSTRACTWiththefuturedevelopmentofChina'seconomy,smallandmedium-sizedenterpriseswillgraduallydevelopintoanindispensablepartofChina'seconomicstructure.Businessmanagerspay

3、moreandmoreattentiontotheroleoftalent,butenterprisesstillhaveaseriesofproblemsintherecruitmentprocess.TheauthormainlyintroducesthesolutionsforproblemsaboutrecruitmentthatbelongtoChinasmallandmediumenterprises.Andthinkabouthowtoimprovetheeffectivenessofrecruitmentwhichprovidesareferenceaboutsuccessfu

4、lrecruitment.Keywords:Smallandmediumenterprises;recruitment;thelackofplanning;systemofrecruitingandhiring人力資源是企業(yè)的重要資源之一，企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展與如何有效地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理有關(guān)，不然企業(yè)在這個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代將難以生存。招聘是人力資源管理的重要組成部分，同樣也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不能欠缺的一部分。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)招聘方式已經(jīng)開(kāi)始變得更加多樣化，報(bào)紙，網(wǎng)絡(luò)，招聘會(huì)等形式為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。不過(guò)目前中國(guó)中小企業(yè)的招聘流程還是有一些問(wèn)題，中小企業(yè)目前還沒(méi)有固定的招聘計(jì)劃

5、、就業(yè)計(jì)劃，甚至沒(méi)有固定招聘時(shí)間，企業(yè)只有在缺少某類(lèi)員工的情況下才會(huì)開(kāi)展招聘，其實(shí)很多中小企業(yè)在實(shí)際過(guò)程中并不會(huì)真正關(guān)心每次招聘活動(dòng)，甚至一些人事高管也不知道如何進(jìn)行有效的招聘2。本文將分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題并提出對(duì)策。一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國(guó)中小企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%和40%;在我國(guó)1500億美元的出口總額中，約60%來(lái)自于中小企業(yè)3。目前中小企業(yè)招聘主要現(xiàn)狀為：（一）招聘效率高，執(zhí)行力強(qiáng)與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一為企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中。特別是小企業(yè)，

6、基本上都是一家一戶(hù)自主經(jīng)營(yíng)。這種經(jīng)營(yíng)模式使得中小企業(yè)的招聘工作的效率高，執(zhí)行力強(qiáng)。一旦需要招聘，就可以在最短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)招聘工作的落實(shí)，而不像大企業(yè)需要各個(gè)部門(mén)的配合、處理，流程過(guò)于復(fù)雜。（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，無(wú)力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。為了在市場(chǎng)上快速的站穩(wěn)腳跟，中小企業(yè)往往在人員用工成本上會(huì)進(jìn)行最大程度的節(jié)省，特別是在人力資源部等行政職能部門(mén)的設(shè)定時(shí)，對(duì)人力資源部門(mén)的員工要求可能會(huì)傾向于工作范圍的廣泛性，而不是工作的深度與精準(zhǔn)性。這樣會(huì)大大的節(jié)約中小企業(yè)在招聘過(guò)程中的前期成本投入，但也會(huì)造成

7、一系列的問(wèn)題。（三）招聘活動(dòng)信息不對(duì)稱(chēng)一方面，由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性，應(yīng)聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信息。另一方面，招聘者不能掌握應(yīng)聘者的私人信息，包括個(gè)人能力、品德、求職動(dòng)機(jī)等信息。如果應(yīng)聘者做出以下不端行為：隱瞞自己的缺點(diǎn)，放大自己的優(yōu)點(diǎn)，隱藏自己求職的真實(shí)動(dòng)機(jī)，編造榮譽(yù)、推薦信等，這對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)影響很大。二、中小型企業(yè)招聘存在的問(wèn)題招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展需求，按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引人才，滿(mǎn)足企業(yè)的需要并從中選出適當(dāng)?shù)膯T工并雇用的過(guò)程。主要有幾個(gè)主要問(wèn)題：（一）缺乏明確科學(xué)的招聘計(jì)劃企業(yè)招聘計(jì)劃的制定需要根據(jù)人員配置計(jì)劃、員工招聘情況（包括

8、當(dāng)前發(fā)展急需的需求數(shù)量以及未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展需要的后備力量）40因此，企業(yè)招聘計(jì)劃的制定是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)供求趨勢(shì)來(lái)制定計(jì)劃。但是，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，由于專(zhuān)業(yè)和資源的限制，很少有公司將動(dòng)態(tài)招聘計(jì)劃作為實(shí)施戰(zhàn)略定位的前提，一般企業(yè)都是在缺少某些類(lèi)型的員工或者人員流動(dòng)性偏高的情況下匆忙召開(kāi)招聘活動(dòng)，此時(shí)并沒(méi)有招聘計(jì)劃做指導(dǎo)。另外，企業(yè)的招聘過(guò)程也不規(guī)范，人事部門(mén)不能對(duì)開(kāi)發(fā)崗位提出專(zhuān)業(yè)的要求，尋找合適的招聘渠道，而僅僅只是利用知名招聘網(wǎng)站上的模板發(fā)布招聘信息。同時(shí)面試官?zèng)]有面試技巧的基礎(chǔ)，只靠自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)面試應(yīng)聘者，也沒(méi)有具體的針對(duì)新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃。（二）招

9、聘渠道得不到充分地利用雖然有很多招聘渠道，包括員工推薦，內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，發(fā)布廣告，獵頭機(jī)構(gòu)，人事外包，招聘會(huì)等5,但公司在選擇渠道方面仍然存在一些問(wèn)題，人事部門(mén)往往會(huì)忽略招聘要求和各渠道的特點(diǎn)，不會(huì)結(jié)合不同的招聘渠道進(jìn)行有效招聘。對(duì)于某些工作職位，企業(yè)招聘人員只使用一種招聘渠道，比如網(wǎng)絡(luò)招聘，這種選擇縮小了人才選拔范圍，具有一定的局限性，而且導(dǎo)致其他招聘渠道的資源浪費(fèi)；而對(duì)于其他的某些職位，如果十分急切需要人才又沒(méi)有對(duì)需求做全面分析的話，企業(yè)招聘人員就有可能病急亂投醫(yī)，想當(dāng)然地認(rèn)為招聘渠道越多，招聘效果越好，這種招聘渠道的選擇忽視了人力資源成本的產(chǎn)生，同時(shí)很有可能導(dǎo)致候選人太多但

10、適合此崗位的人很少的情況發(fā)生。（三）面試人員缺乏專(zhuān)業(yè)性在企業(yè)的招聘過(guò)程中，面試官的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)挑選出的員工的質(zhì)量和招聘的有效性有著直接的影響。面試官的專(zhuān)業(yè)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一個(gè)是面試官對(duì)面試崗位涉及的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求的熟悉程度，另一個(gè)是面試官是否掌握面試方法和技巧6。一般來(lái)說(shuō)，面試環(huán)節(jié)分為兩輪，分別由人事部的招聘專(zhuān)員和需要員工的部門(mén)主管進(jìn)行面試，所以這兩類(lèi)面試官都需要有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和熟練的面試技巧。然而大部分的這兩類(lèi)面試官都缺乏專(zhuān)業(yè)性，主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：人事部門(mén)的招聘專(zhuān)員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)比如一些IT外包服務(wù)公司招聘的崗位主要是軟件工程師、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事、行政等等，而這些崗位尤其是軟件工程

11、師，企業(yè)對(duì)他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求非常高。而招聘人員通常是金融管理類(lèi)或者文科類(lèi)畢業(yè)生，比如HRMADM英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)等等，通常這類(lèi)招聘人員的掌握計(jì)算機(jī)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)程度不高，他們只能臨時(shí)抱佛腳，在短時(shí)間內(nèi)大概了解這些職位的工作內(nèi)容，但也只是一知半解，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員在面試過(guò)程中因?yàn)闆](méi)有扎實(shí)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)而被應(yīng)聘人員難倒的情況，給應(yīng)聘人員留下了公司不專(zhuān)業(yè)的印象，影響企業(yè)的形象。用人部門(mén)主管面試技巧不足通常部門(mén)負(fù)責(zé)人特別看重前來(lái)面試的應(yīng)聘者的工作能力，所以負(fù)責(zé)人將在面試時(shí)詳細(xì)地考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但他們有可能缺乏面試技巧，例如與應(yīng)聘者在溝通時(shí)不會(huì)靈活改變溝通方式，過(guò)于專(zhuān)注于考核專(zhuān)業(yè)知識(shí)而忽視應(yīng)聘者的整

12、體素質(zhì)進(jìn)而影響了面試的效果。有時(shí)甚至?xí)l(fā)生這樣一種情況：用人部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘者非常滿(mǎn)意，同意錄用；人事部門(mén)通知對(duì)方入職時(shí)卻遭到對(duì)方的拒絕，問(wèn)其原因時(shí)對(duì)方表示在復(fù)試過(guò)程中用人部門(mén)主管表現(xiàn)出一種對(duì)他極大的不信任，整個(gè)面試過(guò)程都在考察專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他覺(jué)得自己沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重。面試方式過(guò)于單一，科學(xué)性不足面試的方法有很多種，比如情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、面談法、心理測(cè)量法、論文答辯法、文件筐作業(yè)7,而中小型企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)，為了節(jié)約成本，通常采用的就是單一面談法。除了技術(shù)崗位和設(shè)計(jì)部門(mén)需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核外，其他類(lèi)別的職位幾乎都是通過(guò)面對(duì)面的溝通方式面試員工。整個(gè)過(guò)程比較隨意，缺乏規(guī)范性和科學(xué)

13、性，招聘專(zhuān)員在這個(gè)過(guò)程中只能了解一些基本信息，都比較表象不能深入了解應(yīng)聘者，無(wú)法考核應(yīng)聘者的實(shí)際能力，難以保證招聘的效果。（四）對(duì)應(yīng)聘者身份沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)核查企業(yè)在招聘錄用環(huán)節(jié)的實(shí)際操作過(guò)程中，由于中小型企業(yè)的特點(diǎn)之一是傾向于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，通常來(lái)說(shuō)企業(yè)花費(fèi)大量的精力、時(shí)間、金錢(qián)用來(lái)審查應(yīng)聘者的身份資料的可能性很小，因此往往會(huì)出現(xiàn)一些員工持假身份證或他人身份證入職的現(xiàn)象網(wǎng)。而用人單位是憑借員工提供的身份證購(gòu)買(mǎi)社保的，當(dāng)員工出現(xiàn)工傷或者生病等其他事故需要企業(yè)報(bào)銷(xiāo)時(shí)，負(fù)責(zé)社保的相關(guān)部門(mén)經(jīng)審查后發(fā)現(xiàn)身份資料不實(shí)，通常是拒絕賠付的，也就是說(shuō)這類(lèi)員工其實(shí)相當(dāng)于沒(méi)有繳納社保，那么出現(xiàn)工傷這種情況，員工肯定會(huì)

14、要求用人單位進(jìn)行賠償，而法院會(huì)判令按照過(guò)錯(cuò)責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任，用人單位通常是要承擔(dān)大部分賠償責(zé)任的，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)盡可能仔細(xì)地檢查應(yīng)聘者的身份信息，并要求其在文件上簽名并確認(rèn)身份的真實(shí)性等，并盡量減少企業(yè)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的比例。除了上述可能出現(xiàn)的應(yīng)聘者身份資料不實(shí)這種問(wèn)題之外，還可能出現(xiàn)以下的一個(gè)問(wèn)題。中小型企業(yè)由于其人才匱乏，迫切需要人才，有可能為了自身實(shí)際發(fā)展的需要，高薪聘請(qǐng)技術(shù)顧問(wèn)并與之簽訂了勞動(dòng)合同，工作之后沒(méi)多久，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工其實(shí)與原有的單位還未解除合同且原單位不允許兼職，那么根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人

15、單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以說(shuō)在招聘錄用的過(guò)程中，人力資源部門(mén)不僅要審查應(yīng)聘者的身份資料，還應(yīng)該審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求應(yīng)聘者提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)（離職證明）并將其存檔。（五）企業(yè)缺乏招聘活動(dòng)效果評(píng)估企業(yè)招聘活動(dòng)效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估主要是針對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估，一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是為了提高下次招聘工作的效率，但實(shí)際上多數(shù)企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行招聘效果評(píng)估或者只是形式主義網(wǎng)。這也是企業(yè)不知道自己為什么總是招不

16、到合適的員工的原因之一，不進(jìn)行招聘效果評(píng)估，企業(yè)就無(wú)法了解自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)定得是否合理，如果一個(gè)崗位的招聘完成率長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)，就有可能是企業(yè)將招聘標(biāo)準(zhǔn)定高了；不進(jìn)行招聘效果評(píng)估，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就不清楚此次招聘的質(zhì)量，明明是按照招聘條件甄選錄用的員工，為什么在實(shí)際情況下卻無(wú)法勝任自己的工作；不進(jìn)行招聘效果評(píng)估，企業(yè)不會(huì)去思考自己的招聘計(jì)劃、招聘渠道、招聘策略是否存在問(wèn)題；不進(jìn)行招聘效果評(píng)估，企業(yè)不知道如何去控制招聘成本，減少不必要的開(kāi)支。三、解決對(duì)策面對(duì)企業(yè)在招聘活動(dòng)中存在的種種問(wèn)題，我們應(yīng)該認(rèn)真分析，尋求解決問(wèn)題的對(duì)策，以便幫助企業(yè)健康發(fā)展。針對(duì)上文中提到的幾個(gè)問(wèn)題，有以下幾個(gè)對(duì)策：（一）制定明確詳細(xì)

17、的招聘計(jì)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要明確自身發(fā)展的短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的一切工作都需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略展開(kāi)，人才的招聘工作也不例外的。首先應(yīng)了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，再將人才市場(chǎng)供應(yīng)情況和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，業(yè)務(wù)部門(mén)管理者在人力資源部門(mén)的引領(lǐng)下確定合理的企業(yè)短期的人員需求計(jì)劃。然后進(jìn)一步制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘計(jì)劃，再?gòu)墓菊w利益出發(fā)，思考長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，企業(yè)需要處理好長(zhǎng)期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，為招聘工作的開(kāi)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)，避免將來(lái)浪費(fèi)不必要的機(jī)會(huì)成本。（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專(zhuān)業(yè)性在招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)招聘的崗位進(jìn)行分類(lèi)，根據(jù)招聘崗位的要求不同及選擇的人才層次不

18、同，以及不同招聘渠道的特征，選擇不同的招聘渠道11。比如現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦、人事外包等渠道。在進(jìn)行甄選這些崗位的人員時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該采用不同的方法，比如進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，情景模擬等科學(xué)的方法，以便科學(xué)準(zhǔn)確全方位的考核應(yīng)聘者的素質(zhì),達(dá)到完善招聘面試程序，提高面試的水平的目的。用人部門(mén)對(duì)于空缺崗位在開(kāi)始招聘分析之前，首先考慮是否可以進(jìn)行內(nèi)部招聘，事實(shí)上無(wú)論企業(yè)發(fā)展到何種規(guī)模和何種階段，內(nèi)部招聘始終是一個(gè)重要的招聘渠道。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將幾種招聘渠道有機(jī)的結(jié)合起來(lái)使用，只有這樣才有可能選到合適的人才。比如，一般的操作類(lèi)工人和文職人員可以從當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力

19、市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘或者熟人引薦或網(wǎng)絡(luò)招聘；而技術(shù)類(lèi)人員這種專(zhuān)業(yè)性的人才可以進(jìn)行校園招聘或參加一些專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；而中高層管理人才則可以委托獵頭公司尋找或者直接在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘120甄選應(yīng)聘者的過(guò)程是“識(shí)人”的主要過(guò)程，只有當(dāng)應(yīng)聘者具備崗位要求并達(dá)到規(guī)定的水平時(shí)，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，使當(dāng)前績(jī)效達(dá)到最高，企業(yè)效益最大化13。因此為了獲得更好的招聘效果，面試人員的綜合素質(zhì)也需要得到相應(yīng)的提升，一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)面試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，使面試官有針對(duì)性地提出問(wèn)題，能夠進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與所聘崗位是否相匹配；另一方面，面試人員應(yīng)該擺

20、正心態(tài)，培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者，避免根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的行為發(fā)生。另外，招聘其實(shí)也是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，西蒙多倫的觀點(diǎn)滿(mǎn)足了企業(yè)和應(yīng)聘者的需要，他認(rèn)為招聘是指企業(yè)按照一定的制度和法律規(guī)范，通過(guò)一系列的研究和討論活動(dòng)，從大量人才中選出最好的一個(gè)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要的同時(shí)也可以滿(mǎn)足應(yīng)聘者自己的發(fā)展需求14。一方面招聘人員根據(jù)工作崗位的要求挑選符合條件的應(yīng)聘者，另一方面應(yīng)聘者也會(huì)綜合考慮崗位特征及報(bào)酬以及面試時(shí)的企業(yè)的人文環(huán)境，在符合自身意愿的前提下進(jìn)行選擇。因此招聘人員在考核應(yīng)聘者的能力素質(zhì)的同時(shí)，也要提高自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)企業(yè)的對(duì)外形象，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）建立健全

21、的錄用管理制度針對(duì)上文提出的企業(yè)在錄用員工時(shí)出現(xiàn)的一系列有可能產(chǎn)生法律糾紛的問(wèn)題，解決這些問(wèn)題的最直接的辦法就是建立健全的招聘錄用管理制度。新員工的入職手續(xù)辦理一般在中小企業(yè)當(dāng)中都是屬于基礎(chǔ)人事工作范疇的，但新員工的入職往往會(huì)牽扯到員工的入職薪資水平、工作內(nèi)容核定、工作職責(zé)的分派等內(nèi)容，因此新員工的入職階段也是以后順利開(kāi)展管理工作的基礎(chǔ)，所以必須完善建立相應(yīng)的錄用管理制度。如果建立了相應(yīng)的制度，一旦錄用過(guò)程中出現(xiàn)了任何的法律經(jīng)濟(jì)糾紛，就可以按照本公司合理合法的新員工錄用制度手冊(cè)來(lái)進(jìn)行處理解決。而建立健全新員工錄用制度，就需要首先梳理錄用的流程規(guī)定，并細(xì)化到具體的事務(wù)處理規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)就

22、可以制定員工錄用規(guī)章制度了。一般的員工錄用規(guī)章制度往往會(huì)包括錄用的流程、程序以及實(shí)務(wù)操作中的事務(wù)處理辦法。新員工錄用的規(guī)章制度一方面約束了企業(yè)的行為，杜絕企業(yè)出現(xiàn)壓榨員工勞動(dòng)力的現(xiàn)象；另一方面，也防止出現(xiàn)勞動(dòng)者故意違背公司規(guī)定的情況，減少了企業(yè)在人員招聘最后的錄用的環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。（四）進(jìn)行充分地招聘效果評(píng)估上文提及企業(yè)不進(jìn)行招聘效果評(píng)估所帶來(lái)的影響，因此為了盡可能的排除這些消極影響，企業(yè)應(yīng)該盡量做到充分利用招聘效果評(píng)估。招聘效果必須從招聘的計(jì)劃、招聘的方式、招聘的渠道、實(shí)施的步驟等方面進(jìn)行考察；均同時(shí)需要重視和關(guān)注細(xì)節(jié)方面，包括招聘的年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、穩(wěn)定性等等；其中年度招聘的數(shù)量、招聘的成功

23、率是重要的招聘效果指標(biāo)，一旦沒(méi)有完成該招聘指標(biāo)，達(dá)成招聘效果，就有可能影響到企業(yè)的整體生產(chǎn)管理活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)招聘系統(tǒng)的綜合管理，尤其是加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)和增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力，提高專(zhuān)業(yè)性、提升他們的管理能力，人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際能力盡力去改善企業(yè)的招聘效果。'6與此同時(shí)人力資源主管以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們也應(yīng)該不斷的反思每個(gè)季度的招聘實(shí)際效果，主要為三個(gè)方面：整個(gè)招聘管理制度是否合理，它是否能夠指導(dǎo)、規(guī)范招聘的效果，如果不能又應(yīng)當(dāng)如何更改或改進(jìn)；招聘人員的業(yè)務(wù)能力和主觀能力性是否達(dá)到要求，招聘市場(chǎng)千變?nèi)f化，招聘人員必須能夠隨機(jī)應(yīng)變，只有這樣才能招到理想的員工；反思的招聘

24、效果的綜合內(nèi)容是否全面，企業(yè)招聘的各環(huán)節(jié)、各步驟、各管理有沒(méi)有全都考察到，只有這樣管理者們才能更好地指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。總之，招聘效果評(píng)估只是一種手段，最重要的目的是希望能通過(guò)使用招聘效果評(píng)估來(lái)更好地規(guī)范、激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)的招聘管理者慎重地做好招聘工作，為企業(yè)的最終發(fā)展盡心盡力。（五）充分利用大數(shù)據(jù)自從“大數(shù)據(jù)”這個(gè)概念進(jìn)入人們的視野以來(lái)，它經(jīng)過(guò)迅速的發(fā)展，現(xiàn)今成為了一種常規(guī)性的技術(shù)手段，而招聘領(lǐng)域自然也應(yīng)當(dāng)抓住這樣的機(jī)會(huì)。現(xiàn)在社會(huì)上不少的招聘主管都贊同大數(shù)據(jù)未來(lái)在招聘領(lǐng)域的發(fā)展運(yùn)用，認(rèn)為未來(lái)的五至十年內(nèi)招聘行業(yè)會(huì)使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)人才需求。充分利用大數(shù)據(jù)招聘有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：大數(shù)據(jù)解

25、決了傳統(tǒng)招聘人崗不匹配的痛點(diǎn)由于在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的考核不夠全面，招聘人員僅僅憑借第一印象和感覺(jué)決定是否錄用應(yīng)聘者，從而導(dǎo)致出現(xiàn)一些員工入職后不能勝任工作出現(xiàn)短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。而大數(shù)據(jù)分析正是建立在龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析、決策，從而完全可以避免上述問(wèn)題的出現(xiàn)。運(yùn)用于招聘行業(yè)的大數(shù)據(jù)分析需要從各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷庫(kù)當(dāng)中進(jìn)行篩選分析求職者的原始資料、潛在數(shù)據(jù)、交互數(shù)據(jù)，在排除掉冗余、錯(cuò)誤的信息之后，綜合評(píng)價(jià)求職者，并且按照相關(guān)度進(jìn)行排序，抉擇出最適合的人員，再由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)后期的招聘工作。充分利用大數(shù)據(jù)可以減少成本、優(yōu)化決策中小企業(yè)的招聘工作具有規(guī)模化、常態(tài)化、碎片化的特點(diǎn)，而大數(shù)據(jù)分析

26、可以將數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，進(jìn)而節(jié)約人力資源部門(mén)用于篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。同時(shí)，大數(shù)據(jù)用最真實(shí)的數(shù)據(jù)向企業(yè)管理者說(shuō)明了現(xiàn)行招聘工作的有效程度，可以幫助管理者修改、總結(jié)出令企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)滿(mǎn)意的招聘方式。四、總結(jié)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作便是：人員招聘。招聘是為了將應(yīng)聘者與在招崗位進(jìn)行匹配，從而為企業(yè)選出最合適的人選，這樣不僅僅可以幫助中小型企業(yè)招錄到滿(mǎn)意的人員，提高中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展，而且可以保證最終錄用的員工能夠很快地適應(yīng)工作內(nèi)容，更容易認(rèn)同企業(yè)的文化從而發(fā)揮自我能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而為了做好招聘工作，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高思想上對(duì)人才的重視程度，樹(shù)立以人為本的信念，認(rèn)真地對(duì)待每

27、次招聘前瑣碎的準(zhǔn)備工作，以充足的準(zhǔn)備去組織面試，從而提高招聘的有效性。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步快速的發(fā)展。人力資源部門(mén)作為招聘的主體，絕大多數(shù)的時(shí)候不是為了本部門(mén)招聘人員，因此應(yīng)該與相關(guān)用人部門(mén)進(jìn)行溝通，持續(xù)規(guī)范招聘的流程和相關(guān)制度，努力改進(jìn)工作方法，從而提高甄選人才的效率、效能。招聘的目的就是為了為公司招聘到最合適的人員，從而實(shí)現(xiàn)能崗高度匹配，降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，減少企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)投入的成本。同時(shí)，面對(duì)著信息化的世界，傳統(tǒng)的招聘方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)的招聘需求，人力資源部門(mén)可以借助微信等社交平臺(tái)來(lái)進(jìn)行招聘，根據(jù)實(shí)際的用人需求選擇適用的方式。致謝首先，非常感謝我

28、的論文指導(dǎo)教師：羅楠老師。羅老師擁有廣闊的知識(shí)面，對(duì)學(xué)術(shù)的態(tài)度十分嚴(yán)謹(jǐn)，正是由于羅老師的高要求、高標(biāo)準(zhǔn)，我在寫(xiě)作的過(guò)程當(dāng)中受益匪淺?？梢哉f(shuō)，整篇論文的寫(xiě)作都離不開(kāi)羅老師的諄諄教誨。其次，要感謝學(xué)院內(nèi)所有的任課老師，他們?cè)谖覀冃枰惹袑W(xué)習(xí)的時(shí)候，為我們提供了知識(shí)的來(lái)源。同時(shí)，我也要感謝校園內(nèi)藏書(shū)豐富的圖書(shū)館，它不僅僅在大學(xué)四年內(nèi)為我提供了安靜的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，還在我的論文寫(xiě)作過(guò)程中提供了相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)資源和書(shū)籍報(bào)刊。最后，在此誠(chéng)摯的感謝能夠在百忙之中抽出時(shí)間來(lái)參與我的論文答辯的三位老師。參考文獻(xiàn)1王莉.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及對(duì)策研究J.中國(guó)市場(chǎng)，2015,22(22):188-1932吳杰.中小企業(yè)招聘問(wèn)題與對(duì)策研究一一以A公司為例D.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014:1-353劉靜.中小企業(yè)的人才儲(chǔ)備策略J.企業(yè)改革與管理，2010,10(17):87-874徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策J.人力資源管理，2010,5(11):30-315田秋麗.