加強人才隊伍建設的若干意見

1、寶鋼集團上海梅山有限公司關于進一步加強人才隊伍建設的若干意見（梅山公司人才工作會議討論稿）為進一步加強梅山人才隊伍建設，加快培養(yǎng)和選拔一批適應企業(yè)經(jīng)營發(fā)展建設需要的各類人才，大力實施人才強企戰(zhàn)略，根據(jù)全國和寶鋼人才工作會議精神，就進一步加強梅山人才隊伍建設，提由如下意見。一、梅山人才隊伍建設的指導思想和工作目標。1、指導思想。圍繞梅山新一輪發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，大力開發(fā)人才資源，走人才強企之路。實施人才強企戰(zhàn)略，進一步加強梅山的人才隊伍建設，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神，強化黨管人才要求，堅持“以人為本”和企業(yè)與員工共同發(fā)展的思路，緊緊抓

2、住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，以人才資源能力建設為核心，以調(diào)整和優(yōu)化人才結構為主線，以建設企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、操作技能人才隊伍為重點，以改革創(chuàng)新為動力，不斷強化觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，努力建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。2、工作目標。樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選拔人才，在公司內(nèi)部進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍；按照“雙通道”思路，引導人才向經(jīng)營管理和專業(yè)技術兩個方向發(fā)展，建立有利于人才脫穎而生、人盡其才和符合人才成長規(guī)律的崗位晉升管理機制；著力優(yōu)化人才隊伍結構，全

3、面提高人才隊伍素質(zhì)，圍繞梅山公司重點領域、重點工程、重點建設項目的建設和發(fā)展，培養(yǎng)高層次管理、技術、科研人才，造就一批具有行業(yè)一流，國內(nèi)領先的學術技術帶頭人和專家群體；遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才和市場配置人才資源相結合，建立育得由、引得進、留得住、用得好梅山所需人才的充滿生機和活力的人才工作機制；著力營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、健康成長的良好氛圍，形成豉勵人才干事業(yè)、支持人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的企業(yè)人文環(huán)境。二、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的用人機制。3、加大對領導干部制度改革的力度。進一步擴大民主,引入競爭機制，逐步形成干部隊伍正常更新交替機制，努力實現(xiàn)干部選拔、考核、交流

4、、輪崗、辭退、監(jiān)督、獎懲等工作的科學化、制度化、規(guī)范化。全面推行領導干部任前公示制度，積極推行領導干部競爭上崗制度，完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度，加大公開選拔領導干部的力度，建立適應企業(yè)特點的經(jīng)營管理人才選拔任用、激勵、監(jiān)督機制C4、全面推行技術業(yè)務人員崗位聘任制。實現(xiàn)技術業(yè)務人員由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑和報酬激勵體系。在公司內(nèi)部（重點在鋼鐵主業(yè)）逐步推行首席工程師（首席管理師、首席研究員）制，根據(jù)技術業(yè)務人員的專業(yè)技術職務晉升特點，設置技術業(yè)務人員成長的晉升階梯，形成以崗位說明書為主要依據(jù)的崗位聘任和考核機制，逐步構建首席工程師、主任工程師、

5、區(qū)域工程師、技術協(xié)理四級技術體系，確保技術決策、技術理論的獨立和權威。5、建立技術業(yè)務人員項目負責制。為適應市場經(jīng)濟和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，充分調(diào)動技術業(yè)務人員的積極性，發(fā)揮集體智慧的力量，加快企業(yè)的技術進步和新產(chǎn)品開發(fā)的步伐，對一些重大科研攻關課題將實行項目負責制。在公司內(nèi)部公開選拔項目負責人，按項目要求選拔組建項目組成員，進一步盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源、設備資源和技術資源存量，使公司人才效能得到充分發(fā)揮。三、加大培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才隊伍整體素質(zhì)。6、加強對經(jīng)營管理人才的崗位培訓力度。圍繞經(jīng)營管理人員的能力建設標準，要突生以提高專業(yè)化水平、綜合協(xié)調(diào)能力和解決經(jīng)營管理難題能力為重點的崗位培訓力

6、度。不斷加強對經(jīng)營管理人員的思想政治理論和專業(yè)知識的培訓，全面提高經(jīng)營管理人員的綜合素質(zhì)和實際工作能力。7、進一步加強專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育。按照寶鋼集團公司專業(yè)技術人員繼續(xù)教育科目指南的要求，以改善知識機構，增強創(chuàng)新意識，提高綜合素質(zhì)為重點，加強以新知識、新理論、新技術等為主要內(nèi)容的專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育。進一步加大對專業(yè)技術人員外語能力的培訓力度，努力培養(yǎng)一支既有較高專業(yè)水平又能熟練掌握一門外語的復合型人才。建立健全專業(yè)技術人員繼續(xù)教育信息檔案。不斷完善專業(yè)技術人員的能力建設標準，要突生解決專業(yè)技術難題和關鍵技術創(chuàng)新、擁有自主知識產(chǎn)權的能力。8、加快實施技能人才的培養(yǎng)工程。根據(jù)梅山新一輪發(fā)

7、展的需要，深入推進“職工素質(zhì)工程”工作。從梅山技術工人的整體實際由發(fā)，采取各種切實有效的措施，加大獎勵力度，充分發(fā)揮廣大職工在教育培訓中的主動性。廣泛開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動和向孔利明同志學習活動，著力培養(yǎng)一批技術技能型、知識技能型和復合技能型的技能人才隊伍。在公司內(nèi)部積極培育、創(chuàng)建職工創(chuàng)新小組，大力開展群眾性的技術創(chuàng)新活動，及時總結推廣先進操作法及復合工種、區(qū)域工種的經(jīng)驗。不斷完善操作技能人員的能力建設標準，要突生熟練掌握本崗位和相關崗位技能、解決操作難題的能力。同時，要加快實施梅山高技能人才的培養(yǎng)工程，培養(yǎng)既能動腦、又要能動手，既有較高知識層次和創(chuàng)新能力，又有一定操作技能

8、的人才。豉勵在生產(chǎn)、服務、技術管理等一線的大中專畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定，使他們既取得職稱又擁有技能等級證書，以適應產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和產(chǎn)業(yè)技術升級對人力資源結構的需求。9、建立專家傳、幫、帶制度。公司范圍內(nèi)的各類專家有責任和義務指導和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年骨干人才。要重視培養(yǎng)青年專業(yè)技術人才的創(chuàng)新精神和實踐能力，通過“傳、幫、帶”的方法，加強優(yōu)秀青年骨干人才的鍛煉。大力倡導集體攻關團隊精神，建設好梅山專家梯隊，努力培養(yǎng)一批青年專家群體。10、注重中青年骨干人才的培養(yǎng)。按照專家成長規(guī)律，結合科研業(yè)務發(fā)展的重點領域，采取切實有效的措施，有計劃地遴選一批有培養(yǎng)前途的中青年技術骨干，予以重點培養(yǎng)。幫助他們設計好科學

9、合理的職業(yè)生涯，使他們在有利于發(fā)揮其專業(yè)特長，適合專業(yè)技術工作特點，提高其業(yè)務水平的重要技術崗位上，承擔重大技術攻關、重要科研攻關項目的研究。11、加強優(yōu)秀中青年學科帶頭人的實踐鍛煉。有計劃地選送有突生貢獻的中青年技術骨干或專家參加重點工程項目的實踐活動，積極開展專業(yè)技術干部崗位交流、內(nèi)部實行崗位兼職、合作科研或桂職鍛煉等，在實踐中增長才干。為他們從事實踐鍛煉、合作研究提供必要的科研、工作和施展才華的舞臺。12、強化各類高學歷人才的培養(yǎng)。根據(jù)公司高學歷人才（主要指研究生以上人員）的專業(yè)結構以及單位分布情況，有計劃地安排在專業(yè)技術崗位、經(jīng)營管理崗位上的人才參加相應專業(yè)的培訓和學歷教育，更新知識或

10、取得更高的學歷（學位）。逐步擴大高學歷人才的專業(yè)范圍，改善高學歷人才的專業(yè)結構分布。13、加強科學技術交流與合作。擴大高層次人才對外合作交流，充分利用寶鋼在海外的培訓基地，拓寬輸送高層次人才到國外培訓的渠道，有計劃地選送優(yōu)秀拔尖人才到寶鋼駐海外子公司去桂職鍛煉，積極支持高層次人才從事學術與技術交流活動。豉勵各單位開展一些技術交流與合作，提高高層次人才跟蹤國內(nèi)外技術前沿、參與國際競爭的能力。14、切實保證人才培養(yǎng)經(jīng)費的投入。對人才的培養(yǎng)經(jīng)費要做到?？顚Ｓ茫瑔为氼A算，保證高層次人才的培養(yǎng)經(jīng)費。同時根據(jù)不同層次的人才的實際需要，采取重點支持的辦法，為各類人才從事科研提供必要的資助。四、采取切實措施，

11、吸引高層次人才和急需人才。15、做好高層次人才的引進工作。建立吸引人才的用人機制，圍繞企業(yè)重點工程建設項目、重點技術改造項目、重點技術引進項目、重大科研攻關項目和莫些緊缺急需專業(yè)領域，通過多種方式和優(yōu)惠政策，重點引進緊缺的專家和專業(yè)技術骨干，解決公司人才結構性短缺的矛盾，提高專業(yè)技術人才的整體素質(zhì)。引進人才，要以公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，運用專業(yè)化、科學化的人才招聘方法，剛性機制與柔性機制并用。引進核心人才盡可能用剛性機制，為我所有，為我所用。引進其他杰生人才可用柔性機制，不求所有，但求所用。16、完善分配激勵機制，用適當?shù)奈镔|(zhì)待遇吸引人才。加大收入分配制度的改革力度，逐步建立以市場勞動力價

12、位為指導的薪酬分配體系。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，把“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素”分配結合起來。提高關鍵崗位人才的收入水平，使收入分配向核心人才傾斜。不斷完善經(jīng)營者年薪制。按照“雙通道”思路，加大對專業(yè)技術核心人才的激勵力度。對引進的高層次人才和緊缺人才可試行“協(xié)議工資制”。對作曲杰生貢獻的高層次專業(yè)技術人才要大力表彰，予以重獎。五、加快對人才的選拔使用。17、加強優(yōu)秀骨干人才的選拔。積極做好享受國家“政府特殊津貼”專家、“寶鋼專家”的推薦工作，以及“梅山專家”的選拔工作。注重從高層次專業(yè)技術人才特別是優(yōu)秀青年人才中，選拔德才兼?zhèn)洹⒕哂泄芾砗皖I

13、導才能的中青年高層次專業(yè)技術人才進入各級領導崗位。18、注重青年專業(yè)技術人才在各學術組織中的比重。在組建各類專業(yè)技術職務評審委員會、各級學術團體、專家人才庫以及各類評審、評獎機構的專家委員會和各級咨詢委員會時，有意識吸納一些優(yōu)秀青年技術人才參加。六、加強對人才的管理。19、重視做好人才的思想政治工作。針對各類人才的特點和需要，通過舉辦時事政治講座、國情考察等形式，進行黨的基本理論、基本路線和理想信念、職業(yè)道德的教育。增強學習的針對性和實際效果，提高他們的政治素養(yǎng)和理論修養(yǎng)。注重對廣大人才團隊精神和企業(yè)文化的培養(yǎng)。引導廣大人才，特別是青年技術人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚艱苦創(chuàng)業(yè)、奮

14、發(fā)創(chuàng)新的梅山精神，用自己的知識服務梅山。20、加強對人才的需求預測和規(guī)劃工作。對梅山現(xiàn)有人才的總量、結構、單位分布進行摸底分析，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司內(nèi)外環(huán)境的變化分析預測公司在未來幾年內(nèi)對各種人才的需求，從戰(zhàn)略的高度重新思考梅山的人才發(fā)展問題，著手制定梅山公司新一輪人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司人才開發(fā)的重點、難點提由對策，明確下一步公司人才開發(fā)工作的目標和方向，為企業(yè)未來持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供有力的人才支持和智力保障。21、進一步完善人才評價考核體系。進一步完善人才評價標準，研究制定不同層次、不同類型的人才素質(zhì)能力標準和考核評價指標，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?/p>

15、求，逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。進一步完善領導干部定期考核制度，健全領導干部業(yè)績檔案，改進專業(yè)技術人才的成果評價方法，加強對專業(yè)技術人才的能力建設和業(yè)績考核，按照“政府宏觀管理、社會公正評價、單位自主聘用”的職稱評聘工作模式，不斷深化公司職稱制度改革，加強對各類執(zhí)業(yè)資格證書的管理和使用。22、建立專家聯(lián)系制度。不定期地舉辦梅山專家座談會，及時掌握專家的有關情況。千方百計地為專家辦實事，解除他們的后顧之憂。對專家們提由的一些建議及時研究解決，進一步做好專家的服務工作。七、加強對人才隊伍建設的領導。23、建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人才工作機制。各級黨政組織要把

16、人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務，切實抓緊抓好。研究、尊重、遵循不同類型人才的成長規(guī)律，形成黨政統(tǒng)一領導、組織人事部門牽頭抓總、各有關部門和工會，共青團等群眾組織各司其職，形成合力，發(fā)揮聯(lián)動作用的人才工作格局。黨管人才是加強對人才工作領導的重要原則。黨管人才，主要是管宏觀，管政策、管協(xié)調(diào)、管服務，是按照國有企業(yè)黨組織政治核心的工作定位，運用宣傳思想工作、組織工作等黨建工作資源，充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，來做好人才工作。24、強化人才工作責任制。各級黨政主要領導對于做好人才工作負有重要責任，要樹立“第一把手”抓“第一資源”的人才意識，集中足夠精力抓人才工作。黨政分管領導要具體負責人才強企戰(zhàn)略的實施，

17、全力以赴抓好人才工作。所有領導成員都要結合各自的工作業(yè)務做好人才工作。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進行考核。大力加強組織人事部門建設，造就專家型的組織人事管理者隊伍。各單位組織人事部門要具體負責人才工作的推進，每年制定本單位人才工作的具體實施計劃，確定本單位人才工作的重點，并積極組織實施。25、深入推進“凝聚力工程”優(yōu)化人文環(huán)境。用事業(yè)發(fā)展凝聚人才，知人善任，大膽放手，充分授權，具體地為每一個人才提供施展才華的舞臺，做到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的統(tǒng)一；用制度創(chuàng)新凝聚人才，建立健全公開、公平，公正的育才、選才和用才制度，突破人才工作的體制性障礙；用真情服務凝聚人才，在人才工作

18、中率先建立健全以尊重人為由發(fā)點，以凝聚人為目的的了解人、關心人、提高人、規(guī)范人，激勵人、依靠人等六個方面的工作制度；根據(jù)人才特點，以寬容的態(tài)度對待人才，注重個性化和工作細節(jié)，做好服務人才的工作；用加強培養(yǎng)凝聚人才，處理好“投入”和“產(chǎn)生”、“輸入”和“輸生”的關系，重用才、也重育才；用公平競爭凝聚人才，為優(yōu)秀人才脫穎而生提供平等的機會；用科學管理凝聚人才，積極探索有利于人才發(fā)揮作用的管理辦法；用合適待遇凝聚人才，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合；用優(yōu)秀文化凝聚人才，各級領導人員尤其是黨政主要負責人要帶頭大力弘揚寶鋼文化，發(fā)揮人格魅力的作用，以文化創(chuàng)新推動人才工作。事業(yè)召喚人才，時勢造就人才。梅山新一輪

19、的發(fā)展戰(zhàn)略需要一大批的專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，同時，也為人人競相成才、各類人才脫穎而生、大顯身手提供了寬廣的舞臺。相信，一個更加美好的人才輩由、人盡其才的新局面正在到來。二00四年六月二十四日梅山公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法（討論稿）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重要工作。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是員工在組織安排下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展，結合自身才智和個性制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在組織支持和自身努力下付諸實施。目的是幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道、確定個人事業(yè)奮斗目標、提供員工實現(xiàn)目標支持，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值最大化。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是員工自身發(fā)展的需要，也是企業(yè)戰(zhàn)略

20、發(fā)展的需要，為了規(guī)范公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，特制定本辦法。一、管理原則以人為本、發(fā)展個性的原則；個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧一致的原則；科學、優(yōu)化配置人力資源的原則；提高員工職業(yè)生活質(zhì)量的原則。二、適用對象本辦法適用于公司全體員工，現(xiàn)階段重點是管理、技術業(yè)務、操作維護類核心中青年員工和專職團干部。今后，對進公司期滿三年的大學本科及以上學歷的員工將作為常規(guī)規(guī)劃對象。三、組織管理（一）、公司領導是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的最高責任者，負責對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作提由目標和要求，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的有關方案作由決策。（二）、公司人事部負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的原則、流程、方法等的建立、修改和

21、完善，支持各單位、部門的具體實施。（三）、公司各單位負責對本單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施，根據(jù)公司和員工個人的要求，制訂相應的實施辦法，具體實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。四、規(guī)劃內(nèi)容（一）、通過運用測評工具科學測試；規(guī)劃對象與組織間的溝通；幫助規(guī)劃對象認識自我；并在充分認識職業(yè)發(fā)展環(huán)境、自身潛能、職業(yè)興趣、工作風格基礎上選擇職業(yè)方向。（二）、幫助員工確定職業(yè)生涯階段目標。（三）、幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展通道。（四）、在組織指導下，規(guī)劃對象制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。五、員工職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)員工個人成長的專業(yè)、職務晉升特點和公司行業(yè)的實際情況，員工職業(yè)發(fā)展通道定為三類，即：經(jīng)營管理類、專業(yè)業(yè)務類、操作

22、維護類。今后公司將按照“雙通道”思路,進一步明確適合各類員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展晉升通道，大力推進人力資源開發(fā)工作。六、工作流程（一）、綜合素質(zhì)測評各單位要運用專業(yè)公司提供的測評問卷和測評軟件對規(guī)劃對象的職業(yè)傾向、能力、性格、職業(yè)興趣、職業(yè)適合性等方面進行測評，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃個人測試問卷可參考（附表1）。（二）、相關員工調(diào)研各單位根據(jù)規(guī)劃對象所從事的崗位，確定至少六名業(yè)務相關的員工（原則為其直接領導、上下道工序業(yè)務人員）填寫員工職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查表（參見附表2）進行調(diào)研，與上述性格、能力、興趣測評結果進行對比，深入分析規(guī)劃對象的相關情況，形成對其個人情況比較準確的把握。（

23、三）、溝通及個人初步設計規(guī)劃對象在單位人事部門、團組織和上級管理者幫助下，了解公司和單位管理情況、熟悉相關崗位的崗位說明書、薪酬、培訓等方面情況。在此基礎上，自主填寫職業(yè)生涯自我規(guī)劃設計表（見附表3）。（四）、組織討論單位人事部門根據(jù)與個人的溝通、個人自我初步設計、綜合素質(zhì)測評、相關員工調(diào)研以及日?？己丝疾旖Y果，研討規(guī)劃對象的職業(yè)發(fā)展方向和目標，提由建議意見，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表（見附表4）,并報單位領導審核。各單位在填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表時，應根據(jù)公司人事部當年的人才發(fā)展計劃、教育培訓計劃（包括學歷培訓、專業(yè)培訓、技能培訓）或下一年教育培訓計劃意向酌定。員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表中涉及

24、跨部門輪崗、桂職鍛煉、碩士及以上學歷培訓的內(nèi)容應與公司人事部及時溝通，予以確認。（五）、測評結果、組織建議表反饋單位人事部門將綜合素質(zhì)測評結果、員工職業(yè)生涯發(fā)展建議表反饋給規(guī)劃對象，供其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時參考。（六）、自我設計規(guī)劃對象在單位的幫助下，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附表5）（七）、規(guī)劃確認本著個人發(fā)展與組織發(fā)展和諧一致的原則，單位領導與規(guī)劃對象相互溝通、確認規(guī)劃對象的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對有異議的，在研討基礎上作相應調(diào)整。規(guī)劃涉及碩士及以上學歷培訓，應征得公司人事部同意后予以確認，否則無效。單位的確認意見應在員工職業(yè)生涯規(guī)劃表的組織意見中體現(xiàn)。確認后的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表一式三份，所在單

25、位人事部門、規(guī)劃對象、單位主管人事部門各執(zhí)一份。（八）、匯總上報各單位、部門對確認的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表進行分類匯總，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃分類匯總表（見附表6）,并及時將匯總結果報梅山公司人事部，以便公司在培養(yǎng)、培訓工作中統(tǒng)籌安排，涉及公司教育培訓計劃外的內(nèi)容將作為當年教育培訓計劃的補充或納入下一年的教育培訓計劃。七、實施結果反饋、考核與調(diào)整（一）、各單位每年末應將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施情況反饋，對未達目標的項目，應及時分析原因。（二）、通過分析，對實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理中確實不適合的規(guī)劃內(nèi)容作適當調(diào)整，及時糾偏，確保員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理工作在下年度進入良性循環(huán)。八、本辦法由梅山公司人事部負責解

26、釋。關于技術業(yè)務人員實行崗位聘用管理的辦法（討論稿）第一章總則第一條為推進公司人事制度改革，調(diào)動各類技術業(yè)務人員的積極性，實現(xiàn)公司技術業(yè)務人員由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑和報酬激勵體系，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司范圍內(nèi)從事技術業(yè)務管理的各類技術業(yè)務人員，擔任行政、黨群職務（含科長助理、車間主任助理）的人員不在此范圍內(nèi)。第二章崗位聘用管理的原則第三條崗位聘用實行評聘分離。建立以崗位說明書為主要依據(jù)的崗位聘任制，按需設崗、擇優(yōu)聘任，由專業(yè)技術職稱定崗轉為按個人技術業(yè)務能力聘用定崗，做到人盡其才，人盡其用，最大限度地發(fā)揮各類技術業(yè)務人員的個人潛能。第四

27、條崗位設置實行晉升制。設置技術業(yè)務成長的晉開通道，改進技術業(yè)務人員的職業(yè)發(fā)展途徑，有利于技術業(yè)務人員強化崗位職責和競爭意識，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在技術業(yè)務方面充分施展自己的才能。第五條崗位效能實行考核機制。建立覆蓋各類技術業(yè)務人員的崗位激勵機制，不斷營造崗位聘任根據(jù)個人業(yè)績能上能下、待遇報酬能高能低、人員能進能生的機制，為人才引進、培養(yǎng)、使用創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。第三章崗位設置與選聘條件第六條按照豉勵技術業(yè)務人員走專業(yè)成才的指導思想，技術業(yè)務崗位依次設置技術協(xié)理（業(yè)務協(xié)理）、區(qū)域工程師（管理師）、主任工程師（主任管理師）、首席工程師（首席管理師）四個層次的晉升階梯。第七條崗位設置必須堅持精簡、

28、高效。要從各單位的職能、實際工作任務以及企業(yè)發(fā)展的需要由發(fā)，合理確定崗位結構比例。首席工程師（首席管理師）的崗位配置數(shù)由公司統(tǒng)一下達，統(tǒng)一選聘（辦法另定）。主任工程師（主任管理師）、區(qū)域工程師（管理師）、技術協(xié)理（業(yè)務協(xié)理）崗位由各單位按2:5:3的比例設置。報公司批準后執(zhí)行。第八條技術業(yè)務崗位每個崗級分設四個檔次，由低到高分別為一、二、三、四檔，其中三檔、四檔的總人數(shù)不得多于一檔人數(shù)、四檔人數(shù)不得多于三檔人數(shù)。具體由各單位自主選聘。第九條首席工程師（首席管理師）崗位職責由公司針對不同的專業(yè)需要統(tǒng)一設定。其選聘條件如下：（1） 熱愛梅山、扎根梅山，遵章守紀，擁護四項基本原則和改革開放，有良好的

29、職業(yè)道德，模范履行崗位職責，為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設努力工作；（2） 具有較高的專業(yè)學術水平和技術（業(yè)務）造詣，是本專業(yè)領域里的權威，能夠把握本專業(yè)領域的發(fā)展趨勢，在專業(yè)領域的研究中具有創(chuàng)造性、前瞻性眼光（被評為梅山技術業(yè)務專家者優(yōu)先選聘）；（3） 熟練掌握崗位相關工藝、設備、產(chǎn)品或管理等核心（技術）業(yè)務，具有較強解決實際問題能力，業(yè)績突生（擔任過公司級項目負責人，并取得突生成果的，優(yōu)先考慮）；（四）具有團結、協(xié)作意識，具備較強團隊工作能力和培育后備技術（業(yè)務）梯隊能力；（五）具有大學本科及以上學歷，高級專業(yè)技術職稱。第十條主任工程師（主任管理師）的崗位職責由各單位自主設定。其選聘條件如下：（一）

30、熱愛梅山、扎根梅山，遵章守紀，擁護四項基本原則和改革開放，有良好的職業(yè)道德，能夠認真履行崗位職責，為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設努力工作。（二）在公司的生產(chǎn)經(jīng)營建設、管理工作中發(fā)揮重要作用，在技術改造、技術革新、開拓市場、強化管理、提高企業(yè)競爭力等方面取得突生成績，取得了顯著經(jīng)濟效益或社會效益（梅山青年技術業(yè)務專家優(yōu)先考慮）。（三）學術造詣，成績顯著，是莫一專業(yè)學科的帶頭人。（四）具有大專（含大專）以上學歷，中級專業(yè)技術職稱。第十一條區(qū)域工程師（管理師）、技術協(xié)理（業(yè)務協(xié)理）的選聘條件和崗位職責由各單位根據(jù)公司的指導性意見并結合本單位的具體情況自主設定。第四章聘任工作程序第十二條崗位聘用應遵循“公開、公

31、平、公正”原則，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任，按崗位分級管理權限逐級聘用。第十三條編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，被聘用上崗的人員須符合崗位說明書確定的上崗標準。第十四條公司成立崗位設置與聘任委員會，負責對各單位編制內(nèi)崗位設置和上崗位說明書進行審核。首席工程師（首席管理師）崗位由公司統(tǒng)一評審、聘任。第十五條各單位成立崗位聘任領導小組，負責編制本單位主任工程師（主任管理師）及以下崗位設置及崗位說明書，報經(jīng)公司批準后實施。第十六條各單位崗位聘任領導小組對本單位應聘人員的資格、條件進行審查，自主聘任，聘任結果報公司備案。第十七條按照分級聘任管理的原則，首席工程師（首席管理師）由公司聘任，簽定崗位聘

32、任書，各單位負責日常管理和考核；主任工程師（主任管理師）及以下人員由各單位負責聘任、考核，簽訂崗位聘任書并負責日常管理。第十八條按聘任權限與被聘用人員簽定崗位聘用書，明確被聘人權利和義務。崗位聘用書應包括聘用崗位、工作內(nèi)容、崗效工資、聘用期限等。第十九條聘期一般為三年，聘任期限不得超過勞動合同期限。首期聘任期滿，按任期崗位職責和目標進行全面考核，根據(jù)考核結果決定下期是否聘任。第五章崗位待遇第二十條對技術業(yè)務人員實行多種分配形式相結合的報酬激勵機制。不斷探索技術、管理等多種要素參與分配的途徑，加大與市場勞動力價格接軌的步伐。第二十一條首席工程師（首席管理師）崗效工資為17級到20級，1檔、2檔、

33、3檔、4檔分別對應17級、18級、19級、20級。第二十二條主任工程師（主任管理師）崗效工資為14級到17級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應14級、15級、16級、17級。第二十三條區(qū)域工程師（管理師）崗效工資為11級到14級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應11級、12級、13級、14級。第二十四條技術協(xié)理（業(yè)務協(xié)理）崗效工資為8級到11級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應8級、9級、10級、11級。第二十五條對首席工程師（首席管理師）、主任工程師（主任管理師）、引進的特殊人才可實行協(xié)議工資辦法。協(xié)議工資水平：首席工程師（首席管理師）的平均年收入與公司廠（處）級平均年收入相當；主任工程師（主任管

34、理師）的平均年收入與科級（車間主任級）平均年收入相當。第二十六條公司將不斷完善“雙通道”的報酬激勵體系。除崗位工資體系外，原享受“梅山專家津貼”和“梅山津貼”的人員繼續(xù)享受。并加大年度績效考核和獎金分配的力度。第六章附則第二十七條本實施意見自發(fā)文之日起執(zhí)行。第二十八條本實施意見由梅山公司人事部負責解釋。關于進一步推進職工素質(zhì)工程的工作意見（討論稿）2004年，是梅山生產(chǎn)經(jīng)營建設任務繁重，整合、改制、屬地、改革難度較大的一年，也是梅山公司全面落實人力資源五年規(guī)劃的最后一年。寶鋼和梅山發(fā)展的歷史表明：高素質(zhì)的人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有至關重要的作用，培養(yǎng)和擁有一批高素質(zhì)的職工隊伍是提升企業(yè)核心競爭力

35、的必備條件之一。2002年以來，梅山公司實施職工素質(zhì)工程，取得了較顯著的成效，職工隊伍的整體素質(zhì)在向好的方向轉化，人才隊伍的整體結構漸趨合理，一線職工中高級工及以上比例明顯提高。但是職工隊伍的素質(zhì)與梅山公司新一輪的發(fā)展要求相比，還存在明顯差距。2004年，公司將在以往取得經(jīng)驗的基礎上，進一步深入推進職工素質(zhì)工程工作，全面提高職工隊伍素質(zhì)，現(xiàn)提由如下意見：一、指導思想以“十六大”和全國人才工作會議精神為指導，緊緊圍繞梅山公司新一輪發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的需求，立足于提高企業(yè)的績效和核心競爭力，以培育、創(chuàng)建群眾性的技術創(chuàng)新小組和培養(yǎng)“一專多能，一崗多證”的復合型技能人才為重點，全面提高職工隊伍的思

36、想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、現(xiàn)代社會意識、心理素質(zhì)、健康體能素質(zhì)和技術創(chuàng)新素質(zhì)。二、2004年“職工素質(zhì)工程”的總體目標寶鋼集團公司在滬寶鋼委（2004）20號文關于廣泛開展“創(chuàng)爭”活動進一步深化職工素質(zhì)工程的意見中明確提由了集團公司深化職工素質(zhì)工程工作目標：2004年，要有15%的一線技術工人的技能提高一個等級，以后兩年每年增加10%;高級工（及以上）比例要達一線技術工人總數(shù)的22%以上，以后兩年每年增加2個百分點；新組建“職工技術創(chuàng)新小組”15個，以后兩年每年增加20%;60%以上的一線職工擁有兩張以上的各類技能和崗位證書，以后兩年每年增加10%。從2004年起，三年內(nèi)一線職工

37、申報專利和獲取技術秘密的項目每年遞增10%;三年內(nèi)每年申報上海市優(yōu)秀發(fā)明的職工創(chuàng)新成果要達到50項以上；三年內(nèi)有15%以上的職工學歷在現(xiàn)有基礎上有新的提高；職工的職業(yè)道德素養(yǎng)每年有明顯提升。對照集團公司的目標要求，結合梅山公司的實際，2004年梅山公司職工素質(zhì)工程總體目標如下：1、繼續(xù)做好職工的技能等級培訓和鑒定工作，新增技師30人、高級工350人，使公司的高級工（及以上）占一線工人的比例從目前的12.17%提高到15%左右，其中鋼鐵主業(yè)從目前的19.07%提高到24%左右，要有15%一線職工的技能等級提高一個等級。2、加大對一線職工“一崗兩證”的培訓力度。一線職工中新增“一崗兩證”1250人

38、，使公司的“一崗兩證”人數(shù)占一線工人的比例從目前的約20%增加到30%左右，其中鋼鐵主業(yè)從目前的32%增加到50%左右。3、深入開展“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”為主題的群眾性經(jīng)濟技術創(chuàng)新活動。培育、創(chuàng)建職工技術創(chuàng)新小組5-8個，力爭申報發(fā)明專利和技術秘密25項。4、盡快提高職工的文化素質(zhì)，爭取三年內(nèi)有15%以上的職工學歷在現(xiàn)有的基礎上有新的提高，積極與高校聯(lián)合培養(yǎng)控制工程、冶金工程、材料工程、機械工程、礦業(yè)工程等專業(yè)的工程碩士研究生約100人；舉辦經(jīng)貿(mào)、管理、電子商務等高職班、學歷班。5、按照兼職翻譯的要求繼續(xù)辦好國際英語交流強化培訓班，繼續(xù)推進寶鋼英語的等級培訓和考試，力爭新增寶鋼英語

39、二級10人，三級120人，提高專業(yè)技術人員的英語應用水平。6、不斷優(yōu)化專業(yè)技術人員的職稱結構，新增高級職稱30人，中級職稱200人。7、廣泛開展員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設計工作，公司將對經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能三支隊伍中的30-40名中青年骨干人才代表開展職業(yè)生涯規(guī)劃設計工作。8、深入開展精神文明建設活動，提高職工的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、現(xiàn)代社會意識和心理素質(zhì)。使他們樹立正確的人生奮斗目標、行為準則和職業(yè)道德、社會公德與家庭美德；提高他們的市場意識、競爭意識、法制意識和社會責任感。三、推進“職工素質(zhì)工程”的主要措施（一）加強領導，提高認識?！奥毠に刭|(zhì)工程”是一項優(yōu)化人才結構、聚集人才資源、

40、實現(xiàn)人才價值、提高企業(yè)核心競爭力的實事工程，是一項確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的造血工程。各單位領導要正確認識職工素質(zhì)工程在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位，樹立“四個第一”的觀念：把實施職工素質(zhì)工程作為提高企業(yè)核心競爭力的“第一要務”；把提高職工隊伍的知識與技能作為保持工人階級先進性的“第一載體”；把高素質(zhì)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”；把人才聚集戰(zhàn)略作為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“第一戰(zhàn)略”。立足經(jīng)濟大環(huán)境、著眼時代大背景、面對競爭大挑戰(zhàn)，從本單位的實際需要由發(fā)，制定由各自的“職工素質(zhì)工程”目標、任務和推進計劃，組織落實好“職工素質(zhì)工程”各項工作。（二）各部門密切配合，加強宣傳，狠抓落實。按照“黨委領導協(xié)調(diào)、行政

41、規(guī)劃實施、工會全面推進”的領導體制和工作格局，各部門要密切配合，各司其職，各盡其責，通過各種途徑宣傳“職工素質(zhì)工程”的新內(nèi)涵，宣傳開展“職工素質(zhì)工程”工作的重要意義，宣傳典型人物的典型事跡。通過開展“精神文明建設活動”、“全民健身活動”、“創(chuàng)建學習型企業(yè)”等一系列活動來大力營造職工德、智、體全面發(fā)展的良好氛圍，促進職工整體素質(zhì)的不斷提高。（三）加快實施高技能人才的培養(yǎng)工程。培訓是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段。我們要認真對照集團公司職工素質(zhì)工程的總體目標要求，尋找差距抓落實，按照“缺什么，補什么”的原則加快梅山高技能人才隊伍的建設。2004年，我們在做好技師的技能提升培訓和鑒定工作的基礎上，重點將加大對“一崗多證