工作分析理論與應(yīng)用講稿

1、工作分析理論與應(yīng)用講稿（課程架構(gòu)：前四章，理論基礎(chǔ)；中間四章是工作分析的應(yīng)用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關(guān)系）1、工作分析概述（1）工作分析的原則、內(nèi)容（2）工作分析的意義（3）工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展2、工作分析方法（1）傳統(tǒng)工作分析方法（2）工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)（3）人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù)3、工作分析的實(shí)施（1）工作分析前的準(zhǔn)備工作選擇適當(dāng)工作分析方法應(yīng)考慮的因素（2）工作信息的收集（3）工作信息的分析（4）工作分析結(jié)果的形成第一章 工作分析概述1、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。是人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。2、系統(tǒng)的工作分析最早出

2、現(xiàn)在（19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)初）。它是在美國(guó)工程師泰勒進(jìn)行科學(xué)管理研究的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。（泰羅提出的“科學(xué)管理的 13 項(xiàng)目標(biāo)”，其中第七項(xiàng)是“用科學(xué)的 方法進(jìn)行分析，對(duì)工人進(jìn)行選擇、訓(xùn)練、安排、調(diào)動(dòng)和提升，保證每個(gè)人能最充分地發(fā)揮其能力?！保┨├账珜?dǎo)的以科學(xué)管理代替經(jīng)驗(yàn)管理的偉大思想和為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而對(duì)工作各個(gè)方面所進(jìn)行的調(diào)查研究，對(duì)工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大的推動(dòng)作用。（P9）從 19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初，在工商企業(yè)的影響下，美國(guó)政府部門及軍隊(duì)積極采用工作分析、工作

3、評(píng)價(jià)以及工作分級(jí)等新概念，新做法改革政府部門及軍隊(duì)的人事管理。第一次世界大戰(zhàn)前夕，工業(yè)心理學(xué)之父閔斯特伯格等進(jìn)行了工作要求與甄選的系統(tǒng)研究。（P10）20 世紀(jì) 70 年代以來(lái)，工作分析方法逐漸趨于多樣化、系統(tǒng)化。最常見的工作分析技術(shù)系統(tǒng)方法有：工作分析問(wèn)卷、任務(wù)清單分析系統(tǒng)、關(guān)鍵事件分析技術(shù)、能力需求分析系統(tǒng)、行為一致性分析方法、職能工作分析方法、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷、海氏計(jì)劃、工作信息模型系統(tǒng)、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、綜合性工作分析系統(tǒng)、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)、職業(yè)測(cè)定系統(tǒng)等。（P11）我國(guó)的工作分析起源于人事心理學(xué)的研究。（指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)）

4、（P13）1、“工作分析”概念：指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如：工作的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需的資格條件等）進(jìn)行分析比較，制定出工作說(shuō)明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招牌、考核、培訓(xùn)、晉升、確定報(bào)酬的依據(jù)。任務(wù)：實(shí)現(xiàn)特定目的而從事的活動(dòng)。eg:前臺(tái)接電話；會(huì)計(jì)記賬；助理打印文件等職責(zé)：某員工承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。eg:總經(jīng)理助理的職責(zé)中有一項(xiàng)“負(fù)責(zé)文件管理工作”： 1、負(fù)責(zé)總經(jīng)理重要文件及資料的來(lái)文處理；2、文件的建檔工作；3、文件的保管工作等。崗位：一段時(shí)間內(nèi)特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。eg:總經(jīng)理助理：1、負(fù)責(zé)各項(xiàng)商務(wù)合作的跟進(jìn)

5、、落實(shí)，參與商務(wù)洽談和公司的活動(dòng)，對(duì)外公關(guān)、接洽及安排工作；2、根據(jù)總經(jīng)理的工作需要，準(zhǔn)備相關(guān)資源，跟進(jìn)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)度及整理匯總；3、獨(dú)立處理突發(fā)事件，或當(dāng)總經(jīng)理不在時(shí)主動(dòng)處理一些緊迫事務(wù)；4、合理安排及時(shí)提醒總經(jīng)理事務(wù)的日程及會(huì)議安排，協(xié)助處理各類信件、報(bào)告及文件；5、負(fù)責(zé)總經(jīng)理重要文件及資料的處理和建檔、保管工作；6、完成總經(jīng)理交辦的其他工作的督辦、協(xié)調(diào)及落實(shí)任務(wù)。工作：一組主要職責(zé)相近的崗位的集合。（特點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)）eg:HR 部門：招聘專員、薪酬專員、勞動(dòng)關(guān)系管理專員等，這些對(duì)外統(tǒng)稱：人事工作。職業(yè)：人們?cè)谏鐣?huì)中主要從事的作為主要生活來(lái)源的工作。（特點(diǎn)：跨組織，跨行業(yè)）eg:教師

6、、律師、醫(yī)生、工程師、建筑師等。2、工作分析原則：系統(tǒng)原則：體現(xiàn)相互區(qū)別與相互依存；講究整體性效益。企業(yè)進(jìn)行工作分析之前，要先進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)還進(jìn)行職能分解，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置和工作分析。Eg：能級(jí)原則：能級(jí)，物理學(xué)概念，把微觀粒子分別具有的能量按大小排列。崗位 的能級(jí)由它在企業(yè)中的工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡(jiǎn)難易、承擔(dān)責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素決定。標(biāo)準(zhǔn)化原則：包括：過(guò)程分析標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。Eg：“任職資格條件”最優(yōu)化原則：包括：過(guò)程分最優(yōu)化和結(jié)果最優(yōu)化。通過(guò)工作崗位分析，使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。3、工作分析內(nèi)容：工作職責(zé)分析：（

7、作用:工作職責(zé)是確定任職資格的依據(jù)，是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和對(duì)象，也是在招聘過(guò)程中評(píng)估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。）包括：工作職責(zé)；工作量；完成工作任務(wù)的資源；完成工作所需權(quán)限；工作關(guān)系；監(jiān)督指導(dǎo)他人（或接受他人指導(dǎo)監(jiān)督）的責(zé)任。工作流程分析：也稱為：關(guān)鍵任務(wù)分析。分工、崗位間協(xié)助工作權(quán)限分析：根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等原則核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限。工作關(guān)系分析：各個(gè)崗位必須明確與其他崗位的協(xié)作關(guān)系（協(xié)作的內(nèi)容、方式；晉升、平調(diào)的路線）。了解崗位在企業(yè)的位置、承擔(dān)的作用。工作環(huán)境條件分析：考慮：勞動(dòng)生產(chǎn)率&勞動(dòng)者身心健康的影響因素。（指從事生產(chǎn)勞動(dòng)的外部環(huán)境條件）任職資格條件分析：經(jīng)驗(yàn)、技能

8、、教育、培訓(xùn)、心理及生理因素。4、工作分析的意義：（從兩個(gè)方面來(lái)談）工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)：使人力資源規(guī)劃更準(zhǔn)確；使工作職責(zé)更為明確；使工作設(shè)計(jì)更為合理；使人員招聘更為順暢；使薪酬體系更為公平；使績(jī)效考核更為客觀；使員工培訓(xùn)更為有效。工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用：與定編定員管理；與任職資格確定；與職業(yè)生涯規(guī)劃；與人力資源規(guī)劃；與員工選聘；與員工培訓(xùn)；與績(jī)效考核；與薪酬管理；與員工調(diào)動(dòng)安置、與勞動(dòng)安全。第二章工作分析方法(科學(xué)的工作分析方法)是工作分析成敗的關(guān)鍵，對(duì)工作分析結(jié)果的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性有著重要影響。傳統(tǒng)工作分析方法（:面談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作日志法、主

9、管人員分析法、資料分析法）1、面談法：通過(guò)與崗位任職者進(jìn)行面對(duì)面的交談而收集工作信息的一種方法。（個(gè)別面談、集體面談、與主管領(lǐng)導(dǎo)面談）運(yùn)用面談法需注意：面談法成功的關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠(chéng)與信任。為提高面談效率，必須與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工。要?jiǎng)?chuàng)造一種良好的環(huán)境氣氛，使面談?wù)吒械捷p松愉快，能無(wú)拘無(wú)束地回答問(wèn)題。向面談對(duì)象說(shuō)明面談的目的和意義，使其能對(duì)面談?dòng)姓_的認(rèn)識(shí)和態(tài)度。面談之前應(yīng)擬定一份詳細(xì)的提問(wèn)提綱，以免遺漏，保證面談質(zhì)量。在面談中應(yīng)把握好提問(wèn)的技巧，問(wèn)題有針對(duì)性，語(yǔ)言表達(dá)清楚，問(wèn)題清晰明確。（例：關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)中“處理問(wèn)題的能力”要求，問(wèn)：在工作

10、中你覺(jué)得最困難的事實(shí)什么？通常的處理方式？）工作職責(zé)分別列出而且按重要程度進(jìn)行順序排列。收集到的信息需要反饋核對(duì)。2、問(wèn)卷法：讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問(wèn)題的工作分析方法（通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。（適宜收集管理崗位的信息，對(duì)被調(diào)查者的文字理解能力和書面表達(dá)能力有一定要求。）（開放式、封閉式、混合式）設(shè)計(jì)問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題：根據(jù)工作分析的目的確定崗位信息。問(wèn)題應(yīng)有針對(duì)性。問(wèn)卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要調(diào)整。易于回答的問(wèn)題放前面，難答的放后面。問(wèn)題的排列要有一定邏輯次序。采用不同形式提問(wèn)。P193、關(guān)鍵事件法：在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵時(shí)間

11、，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。核心：關(guān)鍵行為與任務(wù)（在培訓(xùn)、績(jī)效運(yùn)用廣泛）。實(shí)施步驟：明確編寫關(guān)鍵事件標(biāo)準(zhǔn)（特定；集中描述可觀察的行為；簡(jiǎn)單描述背景；說(shuō)明行為結(jié)果。）eg：“前臺(tái)接待”，電話響起三聲要接起，接電話標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)：“您好，這里是*公司前臺(tái)?！边x擇取得關(guān)鍵事件的方法。（工作會(huì)議；訪談保密，不被打斷，方便訪談?wù)?；?wèn)卷調(diào)查）編輯關(guān)鍵事件。缺點(diǎn)：只適合評(píng)價(jià)績(jī)效特優(yōu)或特差的員工對(duì)中間分子關(guān)注不夠；成本太大。4、觀察法：工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。（先訪談再觀察）（直接觀察法適用于生產(chǎn)性工作；階段觀察法適用于工

12、作周期較長(zhǎng)的工作；工作表演法工作周期很長(zhǎng)或突發(fā)事件較多的工作）5、工作日志法：又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。填寫要求：工作日志隨身攜帶，每天按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫；嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要有遺漏，以保證信息的完整性；認(rèn)真填寫工作情況，提供真實(shí)信息。6、主管人員分析法：是有主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求的一種方法。（可能存在偏見，與工作日志法結(jié)合使用。）7、資料分析法：在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行初步分析，為進(jìn)一步調(diào)查、

13、分析奠定基礎(chǔ)。8、能力要求法：通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)能力描述來(lái)反映崗位工作技能要求的方法。（人的基礎(chǔ)能力：心理能力包括算術(shù)，語(yǔ)言理解，知覺(jué)速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺(jué)，記憶力。其總量被稱為智力。知覺(jué)能力一系列組織并解釋外界客體和事件的產(chǎn)生的感覺(jué)信息的加工能力。心理動(dòng)力能力如：滴一滴藍(lán)墨水到一杯清水里，它會(huì)慢慢擴(kuò)散，再也聚不回一滴墨水。生理能力生存及需求能力、感官能力感受外界事物刺激的）工作分析系統(tǒng)的研究始于 20C40-50y，在 70-80y 趨于成熟，獲得了廣泛應(yīng)用。分為兩類：工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)（側(cè)重分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，以工作本身作為工作分析

14、的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。）和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)（強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)體工作者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征，通過(guò)了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來(lái)的特征來(lái)了解工作）。P30完整意義上的工作者必備 3 種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)性技能。工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)：職能工作分析法、任務(wù)清單分析系統(tǒng)、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷、海氏計(jì)劃、工作信息模型系統(tǒng)、職業(yè)分析清單法。人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù)：工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作分析問(wèn)卷、體能分析法、工作要素清單法。海氏計(jì)劃（用于分析管理性工作）需要在工作分析專家和任職者之間進(jìn)行訪談。海氏計(jì)劃的核心是

15、關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息。包括：該職務(wù)對(duì)于組織的適合程度（組織關(guān)系&外界關(guān)系）；關(guān)于輔助機(jī)構(gòu)的一般組成（規(guī)模、類型、存在理由）工作所需的技術(shù)性知識(shí)、管理性知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)；完成工作所必須解決的問(wèn)題及問(wèn)題間的差異；工作的權(quán)限。P40職業(yè)分析清單技術(shù)將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起。職業(yè)分析清單法在評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求方面非常有效，但其缺點(diǎn)是所使用要素的數(shù)量太大（600 多個(gè)要素）。（10 年簡(jiǎn)答題）工作要素法（開放式人員導(dǎo)向式工作分析系統(tǒng)）所涉及的主要工作要素：（知識(shí)、技能、能力、工作習(xí)慣、個(gè)性特點(diǎn)），分析對(duì)象是某一類具有相似特征的工作。Eg：教師，專業(yè)技

16、術(shù)人員。遵循的原則：一般特殊。P42工作要素清單法：是在模仿工作分析問(wèn)卷技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)出來(lái)的。這種技術(shù)的設(shè)計(jì)的初衷是為了幫助美國(guó)的行政機(jī)構(gòu)甄選人員。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，節(jié)省開支。思考問(wèn)題：如何結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)工作分析問(wèn)卷？回答思路：分析案例內(nèi)容，結(jié)合三種工作分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)，及設(shè)計(jì)問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題來(lái)談。P18-19第三章工作分析的實(shí)施1、工作分析前的準(zhǔn)備工作：闡明工作分析的必要性（員工、管理人員）。明確工作分析的 8 個(gè)目的。選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?。成立工作分析方法小組。明確有關(guān)人員角色。需要實(shí)施工作分析的七個(gè)條件：組織環(huán)境變化需要調(diào)整組織機(jī)構(gòu)；組織內(nèi)部高管的變動(dòng)需要對(duì)組織中的工

17、作進(jìn)行重新界定；組織業(yè)務(wù)發(fā)生變化，組織工作流程變化引起對(duì)工作分析的需求；組織中大規(guī)模招聘需要確定招聘人員的基本要求；制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要對(duì)工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)；制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要了解工作隊(duì)員工的要求；衡量工作崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)需要獲取有關(guān)的全面信息。工作分析的 8 個(gè)目的：正確認(rèn)識(shí)特定工作。編制或修訂工作說(shuō)明書。對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)。明確崗位資格要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測(cè)試方案。制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和培訓(xùn)的效果。明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及與其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉的現(xiàn)象。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，平衡薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正

18、。對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性、公正性等。2、選擇工作分析系統(tǒng)主要應(yīng)考慮以下幾種因素：工作的結(jié)構(gòu)性：高度結(jié)構(gòu)性工作（把員工當(dāng)做公司機(jī)器的螺絲釘）選擇工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。產(chǎn)業(yè)的類型：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)分工較細(xì)，采用工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)；知識(shí)性產(chǎn)業(yè)，需適應(yīng)外界變化較快的環(huán)境，多采用人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。工作結(jié)果和過(guò)程特征：輸出結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化，采用工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)；輸出結(jié)果充分個(gè)性化時(shí)，需要依靠工作執(zhí)行人員的智慧和努力應(yīng)采用人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。企業(yè)價(jià)值觀：對(duì)人性的假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”or“自我實(shí)現(xiàn)人”研究的對(duì)象：對(duì)某類特定專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行研究時(shí)。3、工作分析所需信息的主要類型：工作活動(dòng)、機(jī)器

19、設(shè)備、工作條件、對(duì)任職者要求。4、工作信息的收集者：工作分析專家、工作任職者（他們有可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、最可靠的信息）、任職者上級(jí)主管。5、工作信息的來(lái)源：書面資料（崗位職責(zé)、招聘廣告）；任職者報(bào)告（面談&工作日志）；同事報(bào)告；直接觀察。6、工作信息的收集方法：面談法 優(yōu)點(diǎn)：搜集較多信息、了解更深入，收集迅速，得到準(zhǔn)確直觀的信息。缺點(diǎn)：信息失真、成本高、對(duì)工作分析人員要求高。問(wèn)卷法觀察法工作日志法思考問(wèn)題：如何確定工作信息收集的范圍與內(nèi)容？（P60“ 17 項(xiàng)內(nèi)容”）答題思路：外國(guó)人事心理學(xué)家從管理角度提出著名的工作分析公式：6W1H1.做什么（wh

20、at）所從事的工作活動(dòng)（任務(wù)、產(chǎn)出、標(biāo)準(zhǔn)）2.為什么做（why）任職者的工作目的（目的、關(guān)聯(lián)、影響）3.讓誰(shuí)做（who）對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求（素質(zhì)、技能、經(jīng)驗(yàn)、條件）4.何時(shí)做（when）什么時(shí)間做（工作時(shí)間、周期、頻率）5.在哪做（where）工作環(huán)境（自然環(huán)境&社會(huì)環(huán)境：跨文化）6.為誰(shuí)做（for whom）工作中與哪些人發(fā)生關(guān)聯(lián)（上級(jí)、合作者、下級(jí)）7.如何在（how）怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。（流程、工具、文件記錄、關(guān)鍵環(huán)節(jié)）（課程架構(gòu)：前四章，理論基礎(chǔ)；中間四章是工作分析的應(yīng)用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關(guān)系）4、工作分

21、析的結(jié)果（1）工作描述（含義、內(nèi)容）（2）工作規(guī)范（含義、與工作描述的關(guān)系、內(nèi)容）（3）工作說(shuō)明書（含義、內(nèi)容、問(wèn)題、準(zhǔn)則）5、崗位設(shè)置（1）崗位設(shè)置的原則（2）企業(yè)的定編定員（含義、原則、方法）（3）崗位設(shè)置表的編制（4）崗位標(biāo)準(zhǔn)的編制6、工作設(shè)計(jì)（1）工作設(shè)計(jì)概述（概念、原則、內(nèi)容、要求、步驟、注意的問(wèn)題）（2）工作設(shè)計(jì)理論（6 種理論）（3）工作設(shè)計(jì)的方法（10 種方法）（4）知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)（特點(diǎn)、設(shè)計(jì)思路）7、工作評(píng)價(jià)（1）工作評(píng)價(jià)概述（特點(diǎn)、作用與功能、步驟）（2）工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立（因素選擇的原則）（3）工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的編制（4）工作評(píng)價(jià)方法（5）工作評(píng)

22、價(jià)的實(shí)施（6）評(píng)分法應(yīng)用實(shí)例8、崗位分類（1）崗位分類概述（原則、作用、步驟、方法）（1）崗位橫向分類（1）崗位縱向分類第四章工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果：有關(guān)工作流程與行為的工作描述。1、工作描述：用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。2、工作描述的基本內(nèi)容：工作識(shí)別（工作名稱工作中最重要的項(xiàng)目、工作地點(diǎn)）。工作編號(hào)。工作概要（一句話歸納工作內(nèi)容、目的）。工作關(guān)系。工作職責(zé)（工作活動(dòng)內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果、與上下級(jí)關(guān)系、對(duì)公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任、所使用的機(jī)器設(shè)備）。工作條件與工作環(huán)境。（判斷一個(gè)工作名稱好壞的依據(jù)：體現(xiàn)員工的地位；準(zhǔn)確地反映其主要工作職責(zé)；指明任

23、職者在組織等級(jí)中的相關(guān)位置。 Eg：助理教研員，講師、副教授）3、工作規(guī)范：任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的最低要求。是工作說(shuō)明書的重要組成部分。P824、工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系：工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者關(guān)系密切。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來(lái)的，即工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。區(qū)別：目的不同：工作描述以工作為中隊(duì)對(duì)崗位進(jìn)行全面說(shuō)明，為工作評(píng)價(jià)、工作分類提供依據(jù)；工作規(guī)范是在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上解釋什么樣的人員能勝任本崗位工作為招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。內(nèi)容、范圍不同：工作描述內(nèi)容

24、涉及崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說(shuō)明；工作規(guī)范主要對(duì)崗位人員任職資格條件注明要求。5、工作規(guī)范內(nèi)容：（對(duì)比：P92）一般性人員任職條件：身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)品德管理崗位工作規(guī)范：職責(zé)要求；知識(shí)要求（教育、專門知識(shí)、政策法規(guī)、管理知識(shí)、外語(yǔ)、行業(yè)相關(guān)知識(shí)）；能力要求（理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)歷等）員工崗位工作規(guī)范：應(yīng)知（勝任本崗要求具備的專業(yè)理論知識(shí)）；應(yīng)會(huì)（勝任本崗要求具備的技術(shù)能力）；工作實(shí)例（本崗典型工作項(xiàng)目）P92 工作規(guī)范內(nèi)容：知識(shí)背景（教育程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)、

25、專業(yè)類型等）；工作相關(guān)技能；上崗資格與培訓(xùn)；工作經(jīng)驗(yàn)；工作所需工具、設(shè)備、儀器等；對(duì)任職者的特殊要求。6、工作說(shuō)明書：對(duì)企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。7、工作說(shuō)明書的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)：工作名稱；所屬部門；崗位得分&崗位級(jí)別（用于薪酬管理）；文件編號(hào)、頁(yè)號(hào)；日期（擬制、審核、分析日期）；直接上下級(jí)。工作概要：工作概要又稱工作目的，一般用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)描述該職位存在的價(jià)值和理由。“工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的”Eg：銷售工作依據(jù)    

26、工作行動(dòng)    工作對(duì)象    工作目的部經(jīng) 根據(jù)公司的理 銷售戰(zhàn)略利用和調(diào)動(dòng)銷售資源，管理銷 售過(guò)程、銷售組織、關(guān)系，開 拓和維護(hù)市場(chǎng)以促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)與任務(wù)：動(dòng)詞開頭描述具體活動(dòng)內(nèi)容；按重要程度排序；注明工作任務(wù)所用時(shí)間比；工作結(jié)果從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本幾個(gè)方面衡量；對(duì)工作種類、復(fù)雜程度、技能要求、責(zé)任用專業(yè)語(yǔ)言描述。工作聯(lián)系工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：“行政助理”：eg：文件處理及時(shí)率=在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的文件數(shù)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的文件數(shù)×100%

27、；電話響起三聲之內(nèi)接起電話工作環(huán)境條件工作規(guī)范8、科學(xué)編寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意的問(wèn)題：高層的支持和認(rèn)可。員工的參與和配合。逐步分層實(shí)施：（工作分析與調(diào)查界定部門職責(zé)分解部門職責(zé)分解部門工作任務(wù)）使用規(guī)范用語(yǔ)：工作職責(zé)描述動(dòng)詞+名詞+結(jié)果（eg：保持工作場(chǎng)所清潔）建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制：根據(jù)企業(yè)發(fā)展，定期修正。9、編制工作說(shuō)明書的一般準(zhǔn)則：確定內(nèi)容。選擇格式。（敘述形式、表格形式）界定崗位。使用專業(yè)詞匯。使用規(guī)范文字。正確表述方式。使用統(tǒng)一格式。多層次、多角度審核把關(guān)。第五章崗位設(shè)置一、因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。1、最低崗位數(shù)量原則。2、有效配合原則。3、關(guān)系協(xié)調(diào)原則。4、有效管理寬度原則。（指組織中

28、上級(jí)主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。）5、經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化原則。二、定編定員的原則：1、工作效率原則。2、科學(xué)性原則。3、合理性原則。4、崗位、人員比例協(xié)調(diào)原則。*崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)：1、企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例；2、企業(yè)中生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例；3、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例；4、管理員工與全體員工的比例；5、服務(wù)人員與全體員工的比例；6、男女員工的比例。三、定編定員的方法：1、按工作效率定編定員。（適用于以手工操作為主的工種）2、按設(shè)備。（適用于以機(jī)械操作為主，同類型設(shè)備）3、按崗位。（適用于看管大型聯(lián)動(dòng)設(shè)備的人

29、員，檢修工、質(zhì)檢工、電工）4、按比例。（適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助生產(chǎn)或服務(wù)性部門）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工。（適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員）四、定編定員要考慮的因素：1、個(gè)人因素：管理人員的價(jià)值取向；管理人員的能力；下屬的能力；是否受過(guò)良好的培訓(xùn)。2、工作因素：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和工作的相似程度；工作的復(fù)雜程度；下屬工作之間的關(guān)聯(lián)程度。3、環(huán)境因素：技術(shù)因素；空間因素；組織結(jié)構(gòu)。五、崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表（崗位編號(hào)、崗位部門、崗位名稱、崗位人數(shù)）和部門崗位設(shè)置表。六、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序：1、調(diào)查；2、制定編寫規(guī)范；3、編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)；4、審核崗位標(biāo)準(zhǔn)；5、崗位標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；6、修訂

30、。第六章 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概念：為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。二、工作設(shè)計(jì)分為兩類：新設(shè)置的工作崗位設(shè)計(jì)和工作再設(shè)計(jì)。三、工作設(shè)計(jì)原則（強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量的改進(jìn)，保證較高的工作滿意度）：1、效率原則；2、工作生活質(zhì)量原則（工作生活質(zhì)量要素：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力；工作的自主性與自由度；工作的多樣化與豐富化；合理的工作負(fù)荷與節(jié)奏；安全舒適的工作環(huán)境；工作中個(gè)人需要與個(gè)性特點(diǎn)的滿足；上級(jí)與下屬、平級(jí)人員之間的良好工作關(guān)系等。）；3、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則。四、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、工作任務(wù)；2、工作職能；3、工作關(guān)系；4、工作結(jié)果；5、工資標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)

31、績(jī)；6、人員特性；7、工作環(huán)境。五、工作設(shè)計(jì)的要求：1、確保組織任務(wù)的順利完成；2、有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；3、明確崗位職責(zé)；4、應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。六、工作設(shè)計(jì)的一般步驟：1、需求分析（對(duì)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷）2、可行性分析 3、評(píng)估工作特征（正式成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)）4、制定工作設(shè)計(jì)方案（根據(jù)工作調(diào)查和評(píng)估的結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案）5、評(píng)價(jià)與推廣（根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)員工的態(tài)度和反應(yīng)；員工的工作績(jī)效；企業(yè)的投資成本和效益）七、工作設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題（任務(wù)、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員）：1、依據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式；

32、2、分階段實(shí)施，逐步推進(jìn)；3、上下齊心，共同合作加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高工作素質(zhì)。八、古典工作設(shè)計(jì)理論：工業(yè)工程方法（泰勒）、工業(yè)心理學(xué)方法（閔斯特伯格）九、現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論：雙因素理論（赫茲伯格）【使員工感到滿意的-激勵(lì)因素；使員工感到不滿的-保健因素】、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論、工作特征理論、跨學(xué)科理論、HP 工作設(shè)計(jì)理論（又稱優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系法）。1、工業(yè)工程方法核心：把每個(gè)崗位的操作都簡(jiǎn)化為基本的動(dòng)作，并再嚴(yán)密的監(jiān)督下完成操作，這實(shí)際上是一種工作簡(jiǎn)化。2、工業(yè)心理學(xué)方法：閔斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父”。目的：追求個(gè)人在工業(yè)生產(chǎn)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。*現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論的特點(diǎn)：這些理論

33、都非常重視人所固有的本能和心理需求，提出工作設(shè)計(jì)在提高生產(chǎn)效率的同時(shí)，不應(yīng)超越人固有本能所承受的范圍，并要滿足員工的本能和心理需求，要做到技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的綜合優(yōu)化。3、雙因素理論赫茨伯格：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的事情；使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的事情；4、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論特里斯特、埃默里與 20 世紀(jì) 60-70 年代提出，用于指導(dǎo)工作設(shè)計(jì)，其主要目標(biāo)是通過(guò)組建自然的工作群體來(lái)完成的一定工作任務(wù)，以達(dá)到社會(huì)子系統(tǒng)，技術(shù)子系統(tǒng)和組織目標(biāo)之間的最佳匹配；兩大目標(biāo)：組建工作群體&培養(yǎng)組織氣氛。主要內(nèi)容：

34、設(shè)計(jì)廠房、工藝和安裝設(shè)備時(shí)，要考慮到把技術(shù)子系統(tǒng)與社會(huì)子系統(tǒng)、工作任務(wù)、人的需求結(jié)合起來(lái)，把技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力；重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容，使之與技術(shù)子系統(tǒng)、社會(huì)子系統(tǒng)、工作任務(wù)、人的需求結(jié)合起來(lái)。選擇工作組織，使之既有利于提高工作效率 ，又有利于滿足人的心理需求。5、工作特征理論哈克曼、奧德海姆提出工作特征模型：核心的工作特征關(guān)鍵心理狀態(tài)人員與工作成果（1） 心理狀態(tài)的含義：體驗(yàn)到工作的意義；體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任；了解到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。（2） 核心工作特征：技能多樣性（完成工作所需要具備的能力和技巧）任務(wù)完整性（工作者本人所感

35、知的完成某項(xiàng)任務(wù)的完整程度）任務(wù)重要性（所做工作對(duì)組織內(nèi)外其他人的工作和生活產(chǎn)生的影響程度，前 3項(xiàng)特征的結(jié)合在一起就形成了工作者所體驗(yàn)到的工作意義）工作的自主性（能自主地安排自己工作進(jìn)度，這個(gè)工作特征決定著工作者對(duì)自己工作的責(zé)任感）工作反饋（工作者得到有關(guān)工作效率和績(jī)效信息的及時(shí)、直接和準(zhǔn)確程度，這一特征決定著工作者對(duì)工作實(shí)際結(jié)果的把握程度）。6、跨學(xué)科理論：該理論將現(xiàn)有的工作設(shè)計(jì)方法歸納為：機(jī)械方法（工業(yè)工程方法）、激勵(lì)方法（雙因素理論、工作特征理論）、生物方法和認(rèn)知運(yùn)動(dòng)方法。7、HP 工作設(shè)計(jì)理論：也稱“優(yōu)秀工作體系法”，這是將科學(xué)管理理念與人際關(guān)系方法結(jié)合起來(lái)的一個(gè)

36、工作設(shè)計(jì)方法。特點(diǎn)：同時(shí)強(qiáng)調(diào)工作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性。這種設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。8、柔性工作設(shè)計(jì)理論：是對(duì)傳統(tǒng)僵化工作設(shè)計(jì)方法的一種揚(yáng)棄。該理論通過(guò)增設(shè)項(xiàng)目、業(yè)務(wù)管理崗位克服傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中管理崗位和員工崗位發(fā)展和變化的剛性，增添了發(fā)展和變化空間的柔性。十、工作設(shè)計(jì)的方法：工作專業(yè)化、工作輪換（分縱向和橫向）、工作擴(kuò)大化（橫向）、工作豐富化（縱向核心是增加工作的深度，允許員工對(duì)他們的工作實(shí)施更大的控制，以更大的自主性、獨(dú)立性和責(zé)任感從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。）、工作團(tuán)隊(duì)（汽車工業(yè)是最典型例子，最早采用自我管理工作團(tuán)隊(duì)來(lái)制造汽車：沃爾沃）、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享制

37、、應(yīng)急工制度、遠(yuǎn)程工作。*工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：1、拓寬了員工的工作領(lǐng)域，給予他們更多的工作體驗(yàn)；2、更廣泛的工作體驗(yàn)也使得人們對(duì)組織中的其他活動(dòng)有了更多的了解，為擔(dān)任更大的工作責(zé)任的工作做好準(zhǔn)備。缺：1、將員工從先前崗位轉(zhuǎn)入新崗位，需要增加培訓(xùn)成本，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效下降；2、可能使一些聰明而富有進(jìn)取心的員工的積極性受到影響；3、會(huì)導(dǎo)致礦工和事故增加。*彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：減少缺勤率、提高士氣、增進(jìn)工人的生產(chǎn)率。缺：1、管理人員無(wú)法對(duì)在共同工作時(shí)間以外的下屬人員進(jìn)行指導(dǎo)；2、容易導(dǎo)致工作輪班混亂；3、當(dāng)某些具有特殊技能或知識(shí)的人不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致一些工作無(wú)法正常開展；4、使管理人員的計(jì)劃和控制工

38、作更為麻煩，花費(fèi)更大。存在相互依賴關(guān)系的崗位及部門不適合采用彈性工作制。*十一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)：1、個(gè)性特點(diǎn)：自主意識(shí)強(qiáng)；注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；藐視行政權(quán)力；流動(dòng)性大。2、工作特點(diǎn)：創(chuàng)造性、工作過(guò)程難以監(jiān)控、成果難衡量。十二、知識(shí)型員工工作設(shè)計(jì)的思路：（1）授權(quán)：1、實(shí)現(xiàn)決策權(quán)與知識(shí)的匹配；2、增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作動(dòng)力。（2）重視工作任務(wù)特征（11 種：工作自主性、內(nèi)在工作反饋、外在工作反饋、社會(huì)互動(dòng)、任務(wù)與目標(biāo)的清晰度、任務(wù)多樣性、任務(wù)同一性、知識(shí)與技能水平要求、知識(shí)與技能多樣性、任務(wù)重要性、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）。（3）圍繞工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)（其激勵(lì)作用表現(xiàn)為：提供參與式激勵(lì)；滿足工作自主

39、性要求；共享信息、分享知識(shí)、滿足發(fā)展需要）。基于知識(shí)型員工及其工作特點(diǎn)，知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)理論為指導(dǎo)。同時(shí)由于工作內(nèi)容本身及個(gè)體在工作設(shè)計(jì)中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度等因素，對(duì)知識(shí)型員工能引起最大的激勵(lì)效果，針對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“以能為本”的理念。對(duì)知識(shí)型員工的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，必須向員工授權(quán)，重視工作任務(wù)的特征，圍繞著團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。第七章工作評(píng)價(jià)一、工作評(píng)價(jià)是通過(guò)一定的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，按一定標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量評(píng)價(jià)過(guò)程。

40、工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為 3 個(gè)部分：系統(tǒng)設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施、數(shù)據(jù)處理。整個(gè)系統(tǒng)由評(píng)價(jià)因素（評(píng)價(jià)指標(biāo)）、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)和方法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) 5 個(gè)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約的子系統(tǒng)組成。二、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、工作評(píng)價(jià)中心是“事”不是“人”（以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估價(jià)。）。2、工作評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。3、工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)判。4、需運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法。三、工作評(píng)價(jià)的作用：1、以量值表現(xiàn)崗位的特征。（工作評(píng)價(jià)對(duì)崗位工作的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、

41、工作環(huán)境、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量表表現(xiàn)工作特征）。2、比較崗位價(jià)值的大小。（能夠比較出相對(duì)價(jià)值的大?。?、為企業(yè)崗位歸級(jí)、分類奠定基礎(chǔ)。（通過(guò)崗位評(píng)價(jià)將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣值）四、工作評(píng)價(jià)的功能：1、以事定崗 2、以崗定人 3、以崗定責(zé) 4、以責(zé)定權(quán)、5、以責(zé)定酬。五、工作評(píng)價(jià)的步驟：崗位分類收集崗位信息成立工作評(píng)價(jià)小組選擇評(píng)價(jià)方案確定評(píng)價(jià)因素確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)試點(diǎn)實(shí)施提交報(bào)告總結(jié)。六、選擇評(píng)價(jià)因素的原則：1、全面性（是科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，能全面反映工作崗位時(shí)間的工作狀況和工作量，體現(xiàn)不同崗位的工

42、作差別，反映出崗位工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。）2、可評(píng)價(jià)性（在目前企業(yè)的實(shí)際工作中，運(yùn)用現(xiàn)有的技術(shù)和方法，對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行測(cè)定或評(píng)定，做出評(píng)價(jià)；對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素都能按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)做出獨(dú)立的評(píng)價(jià)，最好是能做出定量評(píng)價(jià)。）3、實(shí)用性（從目前企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，選擇對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有用，能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的因素作為評(píng)價(jià)因素。）七、工作崗位的主要影響因素：1、工作責(zé)任：指崗位在工作中的責(zé)任大小，主要反映崗位任職者智力的付出和心理狀態(tài)。2、工作技能：指崗位在工作過(guò)程中對(duì)任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求。主要反映崗位對(duì)任職者知識(shí)技能要求的程度。3、勞動(dòng)強(qiáng)度：指崗位在工作過(guò)程中對(duì)任職者身體的影響。主要反映崗

43、位任職者的體力消耗和生理、心理緊張程度。4、工作環(huán)境：指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生情況。主要反映崗位工作環(huán)境中的有害因素對(duì)任職者健康的影響程度。八、工作崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)：（共 22 個(gè)指標(biāo)）1、工作責(zé)任：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任（6）2、工作技能：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。（5）3、勞動(dòng)強(qiáng)度：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制。（5）4、工作環(huán)境：粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、毒物危害程度、其他（5）5、社會(huì)心理因素：人員流向 （1）九、工作評(píng)價(jià)方法

44、：（p181，考點(diǎn)主要選擇題，每種方法的特點(diǎn)。參考練習(xí)冊(cè)）1、排列法：是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對(duì)其進(jìn)行排列的一種工作評(píng)價(jià)方法。是眾多評(píng)價(jià)方法中最簡(jiǎn)單最易操作的一種。分：定限排列法、交替排列法（最高-最低-中間）、委員會(huì)排列法、成對(duì)比較法、組織排列法、間距排列法。優(yōu)：簡(jiǎn)便易行，成本低；將每個(gè)崗位作為一個(gè)整體進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免由工作要素的分解引起的矛盾和爭(zhēng)論。缺：評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大；評(píng)價(jià)人員要有豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；無(wú)法確定不同崗位之間價(jià)值的具體差異；方法過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙。適用于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)。2、分類法：在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程

45、度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類。特點(diǎn)：能快速對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在各個(gè)部門以及企業(yè)中仍然有廣泛運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類工作的組織中。分類法是一種將各種崗位放入事先確定好的不同工作等級(jí)之中的一種工作評(píng)價(jià)方法。優(yōu)：經(jīng)費(fèi)、人員、時(shí)間花費(fèi)少；比排列法更準(zhǔn)確客觀；采用分類法得出的等級(jí)結(jié)構(gòu)能如實(shí)反映組織結(jié)構(gòu)的情況。靈活性，適應(yīng)性強(qiáng)。缺：對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)大的主觀因素；很難說(shuō)明不同崗位之間的價(jià)值差距到底有多大。3、評(píng)分法：也稱點(diǎn)數(shù)法，是在選定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上，采用一定的分值（點(diǎn)

46、數(shù)）表示每一因素，并按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求分值，然后將崗位每項(xiàng)因素的分值加總，最后得到各個(gè)崗位的總分值，并作為判定不同工作相對(duì)價(jià)值大小的依據(jù)。把對(duì)工作的影響要素分為：責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境 4 大要素。優(yōu)：科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性及由此所帶來(lái)的相對(duì)公平性；使用起來(lái)十分方便。缺：設(shè)計(jì)比較困難，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。特點(diǎn)：適合大型復(fù)雜組織，小企業(yè)不適用。4、因素比較法：1926 年由高速交通股份公司的 E·J·本奇提出。是一種混合型的方法，兼有排列法和評(píng)分法的特征。（基本做法：選

47、定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)）5、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：由世界著名的薪酬問(wèn)題咨詢公司海氏公司在 1984 年開發(fā)出來(lái)的一套工作評(píng)價(jià)體系，它把崗位的影響因素劃為 3 種：知識(shí)技能、解決問(wèn)題的能力、應(yīng)負(fù)責(zé)任。十、工作評(píng)價(jià)的實(shí)施要求：1、要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定；2、要運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，對(duì)測(cè)定工作進(jìn)行全面考慮；3、各部門、各方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作；4、評(píng)價(jià)人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神；5、工作評(píng)價(jià)必須是動(dòng)態(tài)的；6、工作評(píng)價(jià)應(yīng)該公開化；第八章崗位分類一、崗位分類與工作分析、工作評(píng)價(jià)的關(guān)系：1、工作分析是

48、崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。2、工作評(píng)價(jià)是崗位分類的一個(gè)組成部分，工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類是對(duì)一點(diǎn)范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。3、從邏輯上看。工作評(píng)價(jià)以崗位的橫向分類為基礎(chǔ)，而工作評(píng)價(jià)的結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。二、崗位分類也稱崗位歸級(jí)。是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一點(diǎn)的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)，特征，繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。三、崗位分類的主題：所執(zhí)行或需要執(zhí)行的工作。崗位分類的程序：工作分析與評(píng)價(jià)。崗位分類的成果：將各種工作歸納為類別、等級(jí)。*各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是

49、以企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的。*四、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別：（企業(yè)崗位分類制度最早起源于泰勒的開創(chuàng)性研究所產(chǎn)生的工作分析制度）1、研究對(duì)像不同。（職位分類對(duì)象是公務(wù)員；崗位分類對(duì)象是企業(yè)單位中的各種崗位）。2、實(shí)施性質(zhì)不同。（職位分類是公務(wù)員管理制度，國(guó)家立法，有很大的強(qiáng)制性；崗位分類由企業(yè)組織實(shí)施，不具有強(qiáng)制性）。3、實(shí)施范圍不同。（職位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府機(jī)構(gòu)；崗位分類適用于各種企事業(yè)單位）。4、實(shí)施難度不同。（職位分類實(shí)施難度大；崗位分類相對(duì)容易）。五、崗位分類的作用：1、崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)（是科學(xué)管理在人力資源管理工作上的應(yīng)用）；2、崗位分類是

50、人力資源管理規(guī)范化的基本前提（是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據(jù)之一）；3、崗位分類是組織設(shè)計(jì)科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段（其實(shí)施便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、職能交叉、授權(quán)不當(dāng)、人浮于事、責(zé)任不明。明確組織設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的方向）；4、崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障（崗位分類可明確每個(gè)崗位的責(zé)任，建立統(tǒng)一的工作術(shù)語(yǔ)，將統(tǒng)一的分類名詞應(yīng)用于行政財(cái)務(wù)工作，使預(yù)算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據(jù)崗位內(nèi)容資料，對(duì)組織運(yùn)行的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析）。六、崗位分類的原則：總原則：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。分原則：客觀性、結(jié)構(gòu)合理、差別適度、動(dòng)態(tài)調(diào)整。七、崗位分

51、類的步驟：1、橫向分類 2、縱向分類 3、編制崗位等級(jí)規(guī)范 4、建立企業(yè)崗位分類圖表。八、崗位橫向分類：是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干種類；最后再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。*職業(yè)分類一般是以較為狹窄的職業(yè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的。九、企業(yè)崗位橫向分類方法：1、按崗位實(shí)際承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分類（eg：工人崗位&干部崗位）；再按照工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)將崗位劃分為若干中類或小類（eg：干部崗位生產(chǎn)管理類、營(yíng)銷管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類

52、、工程技術(shù)類、人力資源管理類、物流管理類、行政管理類、綜合管理類）。2、按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分（eg：生產(chǎn)物流類、工程技術(shù)類、行政管理類、后勤服務(wù)類）；每一大類還能細(xì)化為若干小類（eg：工程技術(shù)類科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測(cè)等）。十、崗位縱向分類：1、內(nèi)容：劃分崗級(jí) & 統(tǒng)一崗等2、實(shí)施步驟：選取合適的評(píng)價(jià)要素（最為常見的評(píng)價(jià)要素主要是責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件 4 大評(píng)價(jià)要素；選擇評(píng)價(jià)要素需注意的選擇標(biāo)準(zhǔn)：重要性、可衡量性、共同性、相關(guān)性、相對(duì)獨(dú)立性、合理性）；確定評(píng)價(jià)要素的等級(jí)劃分（每種評(píng)價(jià)要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所

53、有被評(píng)價(jià)崗位在該評(píng)價(jià)要素上的差異程度，越高，等級(jí)數(shù)量越多。）；確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重；確定評(píng)價(jià)要素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù)；進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分；根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗級(jí)；統(tǒng)一崗級(jí)（常用方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。3、崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：科學(xué)性與靈活性相結(jié)合；進(jìn)行專家評(píng)審，保證工作質(zhì)量；合理確定評(píng)價(jià)因素的等級(jí)，提高評(píng)價(jià)的精確程度。（課程架構(gòu)：前四章，理論基礎(chǔ)；中間四章是工作分析的應(yīng)用技巧；后四章是工作分析與 HR 其他模塊的關(guān)系）9、工作分析與員工招聘（1）HRP & 人員配置（規(guī)劃、人員配置）（2）工作分析與員工招聘（招聘、篩選、選拔

54、）（3）員工招聘的能崗匹配原理10、工作分析與員工培訓(xùn)（1）工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系（2）工作分析與培訓(xùn)需求的確定（3）工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)（4）培訓(xùn)效果評(píng)估11、工作分析與績(jī)效管理（1）工作分析與績(jī)效管理的關(guān)系（2）工作分析與績(jī)效管理的具體操作（3）一崗一表能力績(jī)效管理模式12、工作分析與薪酬管理（1）工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)（2）工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平（3）薪酬調(diào)查與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力（4）薪酬政策與薪酬結(jié)構(gòu)第九章工作分析與員工招聘工作分析能夠?yàn)閱T工招聘提供有效的工作信息。1、人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。目的：區(qū)別組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求，并最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。意義：（1）通過(guò)人力規(guī)劃，組織能以較低的成本獲得所需人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用。（2）也有利于幫助員工根據(jù)組織發(fā)展的需要，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向與目標(biāo)。（3）了解組織人力供求狀況，滿足組織潛在發(fā)展需要。（了解）2、人力資源供給預(yù)測(cè)：指對(duì)組織中現(xiàn)有工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績(jī)效情況、員工所具備的工作技